00147-人力資源管理(一)自學(xué)考試

1、人力資源管理（一） 簡(jiǎn)答 僅供參考一.簡(jiǎn)述人力資源與人力資本的區(qū)別 P47理論界普遍認(rèn)為，人力資源與人力資本是兩個(gè)不同的概念,但是對(duì)于兩者內(nèi)涵的差異還存在一些爭(zhēng)議.比較公認(rèn)的區(qū)別是：人力資源更多強(qiáng)調(diào)的是生理性、物理性和來(lái)源性等特點(diǎn)；而人力資本則更多強(qiáng)調(diào)人力的經(jīng)濟(jì)性、功用性和利益性。具體地說(shuō)，人力資源與人力資本存在以下區(qū)別：兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源與資本性人力資源,其中自然性人力資源是指已經(jīng)具有了勞動(dòng)能力和素質(zhì)但還沒(méi)有進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)與市場(chǎng)交易的勞動(dòng)者所蘊(yùn)含的體力和腦力的總和；資本性人力資源（即人力資本）是不僅具備勞動(dòng)能力和勞動(dòng)素質(zhì)而且已經(jīng)進(jìn)入了勞動(dòng)力市場(chǎng),通過(guò)市場(chǎng)交易獲得了

2、收益的人力資源。兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)和研究的角度不同。人力資本是個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，主要關(guān)注的是通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者投資后獲得的資本對(duì)個(gè)人、企業(yè)和社會(huì)財(cái)富增長(zhǎng)的貢獻(xiàn),關(guān)注的是人力資源投入產(chǎn)出問(wèn)題；人力資源是個(gè)管理學(xué)概念,主要關(guān)注的是不斷挖掘和提高員工潛力、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。二。簡(jiǎn)述人力資源管理的作用 P52協(xié)助組織達(dá)成目標(biāo)充分發(fā)揮組織中全體員工的技術(shù)和能力為組織招聘和培訓(xùn)合格的人力資源使員工的工作滿意度和自我實(shí)現(xiàn)感得到最大限度的提高就人力資源管理政策、制度等與相關(guān)人員進(jìn)行溝通三.簡(jiǎn)述激勵(lì)的作用 P72組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)主要依賴于員工，對(duì)員工的有效激勵(lì)，可以點(diǎn)燃員工工作的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈,讓他們產(chǎn)生超越

3、自我和他人的欲望，并將潛在的巨大的內(nèi)驅(qū)力釋放出來(lái)，為實(shí)現(xiàn)組織的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。激勵(lì)的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:吸引并留住優(yōu)秀人才提升員工素質(zhì)，開(kāi)發(fā)員工潛能，提高工作業(yè)績(jī)營(yíng)造良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良好的組織文化四。簡(jiǎn)述亞當(dāng)斯界定出的由于不公平感而產(chǎn)生的可能行為 P86 改變投入。人們可能會(huì)增加或降低對(duì)工作的投入，如消極怠工或加班卻不要加班費(fèi)。 改變產(chǎn)出。人們可能會(huì)改變工作的結(jié)果,如改變工作環(huán)境。 認(rèn)知扭曲。對(duì)投入、產(chǎn)出的認(rèn)知進(jìn)行曲解，扭曲別人的投入或貢獻(xiàn)，從而減少不安 離開(kāi).辭去工作，離開(kāi)公司,通過(guò)辭職來(lái)消除不公平感. 作用于他人.在不改變自我行為的情況下,試圖讓他人產(chǎn)生變化，如逼走他人或者

4、降低他人的待遇等。改變比較對(duì)象.不再和原來(lái)的對(duì)象進(jìn)行比較，而是重新選擇比較對(duì)象,以減少不安。五。簡(jiǎn)述物質(zhì)激勵(lì)的方法 P93 晉升工資 晉升工資就是提高員工的工資水平 頒發(fā)獎(jiǎng)金 獎(jiǎng)金是針對(duì)某一件值得獎(jiǎng)勵(lì)的事情給予的獎(jiǎng)賞。 其他物質(zhì)獎(jiǎng)賞 除了貨幣性的工資與獎(jiǎng)金之外,常用的還有住房、轎車、帶薪休假等可為人們提供其他物質(zhì)利益的激勵(lì)手段。六。簡(jiǎn)述工作分析的作用 P100 工作分析是制訂和實(shí)施科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的重要條件和基礎(chǔ)。 工作分析是組織招聘、選拔和人員配置的依據(jù). 工作分析是組織開(kāi)展員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的必要條件。 工作分析是績(jī)效管理的重要前提和客觀依據(jù)。 工作分析為企業(yè)制定公平合理的薪酬制度提供可

5、靠保證。 工作分析為員工提供職業(yè)咨詢和職業(yè)指導(dǎo).七。簡(jiǎn)述進(jìn)行宣傳培訓(xùn)的目的 P104 讓參與工作分析的人員了解工作分析的目的和意義,力圖打消員工對(duì)工作分析不了解而產(chǎn)生的恐懼不安、冷漠等情緒，爭(zhēng)取最大的支持和配合，爭(zhēng)取他們?cè)趯?shí)際搜集信息時(shí)的支持和合作。 讓參與工作分析的人員了解工作分析大致需要多長(zhǎng)時(shí)間，大概的進(jìn)度是怎樣的,便于他們做好工作安排，留出足夠的時(shí)間配合工作. 提高信息搜集、整理、分析能力，促進(jìn)工作順利開(kāi)展.八。在工作分析中應(yīng)如何選擇搜集信息的方法? P104 要考慮工作分析的目標(biāo)。需要達(dá)到的目的不同，使用的方法也不同。例如，工作說(shuō)明書用于招聘時(shí)，就應(yīng)該選用關(guān)注任職者特征的方法；當(dāng)工作分

6、析關(guān)注薪酬體系建立時(shí)，該方法則不是最佳選擇。 要考慮所分析職位的不同特點(diǎn)。例如,對(duì)于操作工可以采用觀察法，而對(duì)于腦力勞動(dòng)者，觀察法顯然就不適用了. 要考慮時(shí)間的成本和產(chǎn)出周期。例如，研發(fā)人員的工作分析周期應(yīng)該長(zhǎng)一些,有的甚至要幾年的時(shí)間；而銷售人員的周期可能短一些。九。簡(jiǎn)述訪談法的優(yōu)缺點(diǎn) P107 訪談法最大的優(yōu)點(diǎn)就是能夠簡(jiǎn)單而迅速地收集多方面的關(guān)于體力和腦力勞動(dòng)的資料，而且由于工作者本身也是自己行為的觀察者，他常常可以提供其他方法不易觀察到的信息，更有利于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。 訪談法的弊端是： 耗時(shí)較多，成本較高； 分析人員對(duì)某一工作固有的觀念會(huì)影響其對(duì)分析結(jié)果的正確判斷，而工作者會(huì)出于自身利益的考慮

7、采取不合作的態(tài)度或者夸大自己工作的重要性、復(fù)雜性，導(dǎo)致工作信息失真； 訪談雙方的談話技巧會(huì)影響訪談的效果。 因此，訪談法一般不能單獨(dú)作為信息搜集的方法，只適合與其他方法一同使用。十.簡(jiǎn)述問(wèn)卷法的優(yōu)缺點(diǎn) P108 問(wèn)卷法的優(yōu)點(diǎn)有：費(fèi)用低，速度快；調(diào)查范圍廣,可用于多種目的、多樣用途的職務(wù)分析；調(diào)查樣本量大,適用于需要對(duì)很多工作者進(jìn)行調(diào)查的情況，并且結(jié)果可以數(shù)量化。問(wèn)卷法的缺點(diǎn)有：不易激起被調(diào)查者的興趣；問(wèn)卷如何內(nèi)容較少,就不能獲得足夠的詳細(xì)信息,但太長(zhǎng)的問(wèn)卷又容易使人產(chǎn)生厭倦；不能面對(duì)面地交流信息，不容易了解被調(diào)查者真實(shí)的態(tài)度和動(dòng)機(jī)。十一。簡(jiǎn)述工作設(shè)計(jì)的原則 P114 因事設(shè)崗原則 系統(tǒng)性原則

8、實(shí)用性原則簡(jiǎn)單化原則 匹配原則十二。簡(jiǎn)述工作豐富化的步驟和意義 P116工作豐富化的步驟。如果企業(yè)想通過(guò)增加工作的多樣性、完整性、重要性、自主性、反饋性以豐富工作的內(nèi)容可以采取以下步驟完成：確定自然的工作單位。合并任務(wù).建立和客戶之間的聯(lián)系.下達(dá)權(quán)責(zé)。開(kāi)發(fā)反饋渠道.工作豐富化分意義。工作豐富化能夠提高對(duì)員工的激勵(lì)水平和員工的工作滿意度，從而提高員工的生產(chǎn)效率和產(chǎn)品質(zhì)量,同時(shí)對(duì)降低工作人員的離職率和缺勤率也有積極影響。但工作豐富化仍有不足之處，要是工作豐富化得以實(shí)現(xiàn)就必須使員工掌握更多的技術(shù)，企業(yè)也會(huì)因此增加大額的培訓(xùn)費(fèi)用，增加設(shè)計(jì)和擴(kuò)充工作分費(fèi)用，以及付給員工更高的勞動(dòng)報(bào)酬。十三.人力資源規(guī)劃

9、在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中的重要意義 P123人力資源規(guī)劃在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中具有重要的意義,具體表現(xiàn)在： 有利于企業(yè)制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃.確保企業(yè)在生存發(fā)展過(guò)程中對(duì)人力資源的需求。有利于人力資源管理活動(dòng)的有序化。使企業(yè)有效地控制人工成本.有助于滿足員工需求和調(diào)動(dòng)其積極性。為企業(yè)的人事決策提供依據(jù)和指導(dǎo)。十四。簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的原則 P127目標(biāo)性原則 科學(xué)預(yù)測(cè)原則系統(tǒng)性原則 動(dòng)態(tài)性原則適應(yīng)性原則 開(kāi)放性原則協(xié)調(diào)性原則 共同發(fā)展原則十五.簡(jiǎn)述德?tīng)柗品ǖ膶?shí)施步驟 P130 做預(yù)測(cè)籌劃。預(yù)測(cè)籌劃的工作包括：確定預(yù)測(cè)的課題及各預(yù)測(cè)項(xiàng)目，設(shè)立負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)組織工作的臨時(shí)機(jī)構(gòu),選擇若干名熟悉所預(yù)測(cè)課題的專家. 由專

10、家進(jìn)行預(yù)測(cè)。預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)把包含預(yù)測(cè)項(xiàng)目的預(yù)測(cè)表及有關(guān)背景資料寄送給各位專家，各專家以匿名方式獨(dú)自對(duì)問(wèn)題做出判斷或預(yù)測(cè)。 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)與反饋。專家意見(jiàn)匯總后,預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)對(duì)各專家意見(jiàn)進(jìn)行分析，綜合成新的預(yù)測(cè)表，并把它再分別寄送各位專家，由專家對(duì)新預(yù)測(cè)表做出第二輪判斷或預(yù)測(cè)。如此反復(fù)，經(jīng)過(guò)幾輪（通常34輪），專家的意見(jiàn)趨于一致. 預(yù)測(cè)結(jié)果.預(yù)測(cè)機(jī)構(gòu)把經(jīng)過(guò)幾輪專家預(yù)測(cè)而形成的結(jié)果以文字或圖表的形式表現(xiàn)出來(lái)。十六。簡(jiǎn)述詹姆斯·沃克提出的人力資源規(guī)劃出現(xiàn)的幾種趨勢(shì) P139 人力資源規(guī)劃逐漸演變成人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃階段，美國(guó)的詹姆斯·沃克認(rèn)為，20世紀(jì)90年代的人力資源規(guī)劃已經(jīng)開(kāi)始與人力資源戰(zhàn)略聯(lián)

11、系起來(lái)出現(xiàn)以下幾種趨勢(shì)： 企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更加適合于企業(yè)的精簡(jiǎn)且較短期的人力資源戰(zhàn)略。 企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注意企業(yè)環(huán)境分析，以確保人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性。 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃更加注重特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。 企業(yè)更加重視將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案,以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。十七。簡(jiǎn)述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義 P141 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以幫助企業(yè)識(shí)別戰(zhàn)略目標(biāo).人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有助于創(chuàng)造戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的環(huán)境.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源的保證。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃可以使企業(yè)成員看到未來(lái)企業(yè)個(gè)體層面的人力資源需求，

12、可參照企業(yè)人力資源的供給情況來(lái)設(shè)計(jì)自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路.十八。簡(jiǎn)述招募和聘用的聯(lián)系與區(qū)別 P147 聯(lián)系：招募是聘用的基礎(chǔ)與前提，聘用是招募的目的與結(jié)果。 區(qū)別：招募主要是通過(guò)宣傳來(lái)擴(kuò)大影響，樹(shù)立企業(yè)形象，達(dá)到吸引人應(yīng)征的目的；而聘用則是使用各種技術(shù)評(píng)測(cè)與選拔方法、挑選合格員工的過(guò)程.十九.簡(jiǎn)述招聘各流程的主要內(nèi)容 P148 招募是企業(yè)為了吸引更多、更好的候選人來(lái)應(yīng)聘而進(jìn)行的若干活動(dòng)，它包括:招募計(jì)劃的制定與審批、招募信息的發(fā)布、應(yīng)征者申請(qǐng)等； 選拔是組織從“人-事"兩個(gè)方面出發(fā)，挑選出最合適的人來(lái)?yè)?dān)當(dāng)某一職位，它包括：資格審查、初選、筆試、面試（含心理測(cè)驗(yàn)）、體驗(yàn)、人員甄選等環(huán)節(jié)

13、; 錄用主要涉及員工的初始安置、試用、正式錄用; 評(píng)估是對(duì)招聘活動(dòng)的效益與錄用人員的質(zhì)量進(jìn)行評(píng)估。二十.簡(jiǎn)述提高招募效果的途徑 P158 誠(chéng)懇的招募態(tài)度。要熱情周到，誠(chéng)實(shí)準(zhǔn)確地向應(yīng)征者介紹與職位相關(guān)的一切信息。為應(yīng)征者著想.既要考慮人崗匹配的要求，還要考慮應(yīng)征者的職業(yè)發(fā)展。增加職位吸引力.要盡量滿足應(yīng)征者的多元化需求。善于識(shí)別虛假材料。如鑒別假文憑、假簡(jiǎn)歷等。 注意拒絕的藝術(shù)。在拒絕明顯不符合要求的應(yīng)征者時(shí)不應(yīng)讓其難堪。二十一。簡(jiǎn)述面試的優(yōu)缺點(diǎn) P164 優(yōu)點(diǎn)是考察內(nèi)容深入廣泛、考察靈活、持續(xù)時(shí)間較長(zhǎng)、防止舞弊、可測(cè)試多方面的能力；缺點(diǎn)是隨意性較強(qiáng)，實(shí)施過(guò)程不規(guī)范，評(píng)分客觀性和一致性差；對(duì)有關(guān)

14、應(yīng)聘者的品格、誠(chéng)實(shí)度、忠誠(chéng)度、技能等方面難以完全把握.二十二。簡(jiǎn)述配置性測(cè)評(píng)的特點(diǎn) P175 針對(duì)性 針對(duì)性特點(diǎn)體現(xiàn)在整個(gè)測(cè)評(píng)的組織實(shí)施與目的測(cè)評(píng)。配置性評(píng)測(cè)是以所配置崗位的工作要求為依據(jù)，尋找適合的應(yīng)聘者,整個(gè)測(cè)評(píng)過(guò)程都是圍繞這個(gè)目的而開(kāi)展的。 客觀性 客觀性特點(diǎn)主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)上。配置性測(cè)評(píng)必須以工作分析所確定的崗位的客觀要求為標(biāo)準(zhǔn)，不能主觀制定。 嚴(yán)格性 嚴(yán)格性主要體現(xiàn)在測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)的過(guò)程中。標(biāo)準(zhǔn)的客觀性說(shuō)明了標(biāo)準(zhǔn)不能隨便制定的，這恰好也體現(xiàn)了嚴(yán)格性的特點(diǎn)。過(guò)程的嚴(yán)格性是指測(cè)評(píng)必須按照科學(xué)的程序進(jìn)行,不能隨意改變測(cè)評(píng)的程序。二十三.簡(jiǎn)述無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的含義及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn) P190 無(wú)

15、領(lǐng)導(dǎo)小組討論（簡(jiǎn)稱LGD)是將一定數(shù)目的被測(cè)者(一般是57人）組成一個(gè)小組，采用情境模擬的方式，讓被測(cè)者在一定的時(shí)間內(nèi)（一般為一個(gè)小時(shí)）就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，并最終給出確定的答案.所謂無(wú)領(lǐng)導(dǎo)是指在討論中小組成員的地位是平等的，小組中沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者。在此過(guò)程中，考官只是一個(gè)旁觀者，不參與討論和發(fā)表任何意見(jiàn),完全由小組成員自主進(jìn)行?？脊俑鶕?jù)成員在討論中的表現(xiàn)對(duì)被測(cè)者進(jìn)行評(píng)價(jià)。 在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，測(cè)評(píng)者評(píng)分依據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)是： 發(fā)言次數(shù)的多少；是否善于提出新的見(jiàn)解和方案、敢于發(fā)表不同意見(jiàn)、支持或肯定別人的意見(jiàn)、堅(jiān)持自己的正確意見(jiàn);是否善于消除緊張氣氛、說(shuō)服別人、調(diào)節(jié)爭(zhēng)議問(wèn)題；創(chuàng)造一個(gè)使不愿開(kāi)口的人也想發(fā)言的

16、氣氛，把眾人的意見(jiàn)引向一致；能否傾聽(tīng)他人的意見(jiàn),是否尊重他人，是否侵犯他人的發(fā)言權(quán)等。此外，還要觀察被測(cè)評(píng)者的語(yǔ)言表達(dá)能力,分析問(wèn)題、概況或總結(jié)不同意見(jiàn)的能力，發(fā)言的主動(dòng)性、反映的靈敏性等.二十四.簡(jiǎn)述教育和培訓(xùn)的聯(lián)系和區(qū)別 P199 教育和培訓(xùn)的區(qū)別主要體現(xiàn)在以下幾方面： 教育更抽象化，培訓(xùn)更具體化； 教育比培訓(xùn)更加耗時(shí); 培訓(xùn)與工作場(chǎng)所緊密相連，而教育一般是脫產(chǎn)的； 培訓(xùn)一般是培養(yǎng)當(dāng)班人的，而教育一般是培養(yǎng)接班人的。 當(dāng)然在一定條件下,培訓(xùn)也可以轉(zhuǎn)化為教育。當(dāng)培訓(xùn)課程包含了豐富的內(nèi)容，時(shí)間也相對(duì)持久，也可以算作教育。二十五.簡(jiǎn)述培訓(xùn)的作用 P200 培訓(xùn)是調(diào)整人與事之間的矛盾，實(shí)現(xiàn)人事和諧

17、的重要手段。培訓(xùn)是快出人才、多出人才的重要途徑。培訓(xùn)是調(diào)動(dòng)員工積極性的有效辦法。培訓(xùn)是建立優(yōu)秀組織文化的有力杠桿.二十六。簡(jiǎn)述實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃的主要環(huán)節(jié) P212 員工培訓(xùn)的實(shí)施過(guò)程大致包括四個(gè)環(huán)節(jié)，即執(zhí)行、檢查、反饋和修正。 全力以赴切實(shí)嚴(yán)格執(zhí)行計(jì)劃,不可隨意偏離計(jì)劃；嚴(yán)格檢查各環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題；重視員工培訓(xùn)信息的反饋,經(jīng)常對(duì)這些信息進(jìn)行分析整理,確保其真實(shí)性，為改進(jìn)工作提供可靠的依據(jù);要根據(jù)環(huán)節(jié)、需求等實(shí)際情況的變化和實(shí)施計(jì)劃過(guò)程中反饋的信息,及時(shí)調(diào)整和修正原計(jì)劃，以保證員工培訓(xùn)任務(wù)的順利完成，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)。二十七.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的步驟 P230 戰(zhàn)略分解:根據(jù)組織發(fā)展總體戰(zhàn)略確定各分戰(zhàn)略

18、，并據(jù)此明確何為組織績(jī)效、哪些績(jī)效因素最為關(guān)鍵。 績(jī)效計(jì)劃的制定:將確定的關(guān)鍵績(jī)效因素分解為具體部門、崗位的績(jī)效計(jì)劃和目標(biāo)，并確定對(duì)上述計(jì)劃和目標(biāo)的評(píng)價(jià)指標(biāo)。 過(guò)程控制：這一環(huán)節(jié)工作主要包括績(jī)效溝通和信息資料的收集，即保證績(jī)效計(jì)劃的完成者對(duì)上述計(jì)劃及其對(duì)組織的意義有充分的了解，并保證其有能力完成上述計(jì)劃。 績(jī)效考核：這一環(huán)節(jié)中將績(jī)效完成者的具體績(jī)效產(chǎn)出依照既定方法與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比照，對(duì)其績(jī)效情況做出評(píng)判. 績(jī)效反饋：針對(duì)上述步驟中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行有針對(duì)性的信息反饋,并根據(jù)上述信息在組織、部門或崗位層面上進(jìn)行改進(jìn)。二十八。簡(jiǎn)述績(jī)效計(jì)劃的內(nèi)容 P233 一份完整的績(jī)效計(jì)劃應(yīng)包括以下內(nèi)容。 績(jī)效工作目

19、標(biāo)。工作目標(biāo)是組織戰(zhàn)略與使命的具體化，其一般包含崗位工作目標(biāo)、判斷標(biāo)準(zhǔn)、時(shí)間限度、績(jī)效狀況對(duì)部門/組織影響、可能的困難和障礙、提供的幫助和支持等主要特征。 績(jī)效發(fā)展目標(biāo).績(jī)效實(shí)踐過(guò)程對(duì)員工來(lái)說(shuō)，既是一個(gè)任務(wù)完成的過(guò)程,也是一個(gè)人能力素質(zhì)提升的過(guò)程，因此，在績(jī)效計(jì)劃制定過(guò)程中會(huì)包括一些以崗位工作為基礎(chǔ)制定的超越性標(biāo)準(zhǔn)，通過(guò)上述標(biāo)準(zhǔn)的達(dá)成提升員工和組織的能力水平. 績(jī)效權(quán)重.績(jī)效計(jì)劃中，目標(biāo)總是和特定的權(quán)重相結(jié)合，權(quán)重就是從組織視角出發(fā)對(duì)各類績(jī)效目標(biāo)重要性價(jià)值的評(píng)判和展示。給組織績(jī)效目標(biāo)賦權(quán)的過(guò)程既是一個(gè)明確要求的過(guò)程,也是一個(gè)展示組織價(jià)值取向的過(guò)程。二十九。簡(jiǎn)述考核指標(biāo)的選取需要遵循的SMART

20、原則 P234S -Specific,目標(biāo)是明確具體的;M-Measurable，目標(biāo)是可衡量的；AAttainable,目標(biāo)是可達(dá)到的；R -Relevant，目標(biāo)是高度相關(guān)的；T -Time-based,目標(biāo)的時(shí)限性。三十。簡(jiǎn)述績(jī)效反饋面談時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題 P240 要有效地進(jìn)行績(jī)效反饋面談，需要注意以下問(wèn)題: 確定好面談目的;面談內(nèi)容要具體；肯定員工的優(yōu)點(diǎn)與進(jìn)步；盡量減少批評(píng);鼓勵(lì)員工積極參與面談過(guò)程；避免沖突與對(duì)抗；重點(diǎn)放在問(wèn)題的解決上；制定具體的績(jī)效改善目標(biāo)。三十一。簡(jiǎn)述薪酬與工資、薪水、個(gè)人收入的關(guān)系 P257 薪酬與工資、薪水、個(gè)人收入既有聯(lián)系又有區(qū)別。聯(lián)系是這四個(gè)概念都屬于收入的

21、經(jīng)濟(jì)范疇，都是獲得的報(bào)酬，在一定程度上都可以以貨幣形式來(lái)衡量。區(qū)別在于,個(gè)人收入的范圍最廣,包括了非職業(yè)收入的財(cái)產(chǎn)性收入，相比薪酬具有不確定性、隱性化甚至非法化的特點(diǎn)。薪酬范圍次之，薪酬與職業(yè)勞動(dòng)密切相關(guān)，具有確定性、公開(kāi)性和合法性的特點(diǎn)。薪酬相比工資是一攬子整體報(bào)酬，除去工資等貨幣收入還有企業(yè)提供的福利及心理滿足等非貨幣收入，福利等非貨幣收入不與員工的工作能力績(jī)效掛鉤，而且這部分的地位正急劇上升，成為企業(yè)員工的組成成員身份報(bào)酬。工資和薪水的支付周期有別,在西方，工資是支付給藍(lán)領(lǐng)雇員的以小時(shí)計(jì)算的貨幣收入,薪水是支付給白領(lǐng)雇員的以年或月計(jì)算的貨幣收入.三十二.簡(jiǎn)述激勵(lì)薪酬和績(jī)效薪酬的關(guān)系 P2

22、59激勵(lì)薪酬和績(jī)效薪酬兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別,兩者是與員工的工作業(yè)績(jī)直接相關(guān)，兩者都可以作為基本薪酬的補(bǔ)充形式，并通過(guò)支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)和支付時(shí)間的變化把員工和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起,進(jìn)而起到激勵(lì)員工的目的。兩者主要存在如下兩方面的差異：影響績(jī)效的方式不同。績(jī)效薪酬是從過(guò)去的突出業(yè)績(jī)出發(fā),企業(yè)也沒(méi)有預(yù)先告知員工具體的利益分配方案，是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。激勵(lì)薪酬旨在影響員工未來(lái)的行為，讓員工明確自己的努力目標(biāo)，是在員工的理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”. 對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)成本的影響不同。 績(jī)效薪酬通常會(huì)永久地加到員工的基本薪酬上，會(huì)增加企業(yè)的勞動(dòng)成本.對(duì)于激勵(lì)薪酬，如果無(wú)法達(dá)到預(yù)先規(guī)定

23、的業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)薪酬會(huì)下浮或者不支付，激勵(lì)薪酬也可能自動(dòng)下降。 因此，一次性支付的激勵(lì)薪酬不會(huì)對(duì)企業(yè)勞動(dòng)成本造成永久性的影響三十三.簡(jiǎn)述因素比較法的實(shí)施步驟 P277 進(jìn)行工作分析,建立崗位說(shuō)明書，成立工作評(píng)價(jià)小組。 選擇一些在組織中普遍存在的、工作內(nèi)容相對(duì)穩(wěn)定、具有得到公認(rèn)的市場(chǎng)工資水平的崗位最為基準(zhǔn)崗位。 分析這些基準(zhǔn)崗位，找出一系列共同的薪酬因素。 將每個(gè)基準(zhǔn)崗位的工作或所賦予的分值分配到相應(yīng)的薪酬因素上。 將待評(píng)估的崗位在每個(gè)薪酬因素上分別于基準(zhǔn)崗位相比較，確定待評(píng)估崗位在各個(gè)因素上的分值或工資率。 將待評(píng)估崗位在各個(gè)薪酬因素上的工資率或分?jǐn)?shù)相加匯總，得到待評(píng)估崗位的工資水平。三十四.

24、簡(jiǎn)述職業(yè)生涯管理的作用 P284 職業(yè)生涯管理可以使員工掌握職業(yè)發(fā)展的方法，獲得公平持續(xù)的發(fā)展。職業(yè)生涯管理可以使員工獲得適宜的發(fā)展。職業(yè)生涯管理可以實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展與組織發(fā)展的統(tǒng)一。職業(yè)生涯管理是組織吸引和留住人才的重要措施。三十五。簡(jiǎn)述應(yīng)對(duì)職業(yè)生涯中期危機(jī)的措施 P302 保持積極進(jìn)取的精神和樂(lè)觀的心態(tài)。選擇新的職業(yè)或進(jìn)行職業(yè)角色選擇決策轉(zhuǎn)換.成為良師益友，擔(dān)任起言傳身教的責(zé)任。維護(hù)職業(yè)工作、家庭生活和自我發(fā)展三者間的平衡。三十六。簡(jiǎn)述幫組雇員自我實(shí)現(xiàn)的措施 P303 常見(jiàn)的組織開(kāi)展的幫助員工自我實(shí)現(xiàn)的措施主要有： 提拔晉升,暢通職業(yè)生涯通道.安排富有挑戰(zhàn)性、探索性的職業(yè)工作。實(shí)施工作輪換。賦

25、予員工以良師角色，提供適宜的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)。改善工作環(huán)境,預(yù)防職業(yè)生涯中期危機(jī)。7人力資源管理（一） 論述 一。試述人事管理活動(dòng)發(fā)展的四個(gè)階段 P54初級(jí)階段：傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理第一次產(chǎn)業(yè)革命促進(jìn)了企業(yè)人事管理的誕生。18世紀(jì)下半葉到19世紀(jì)上半葉發(fā)生在西歐的第一次產(chǎn)業(yè)革命(即工業(yè)革命)，使物質(zhì)生產(chǎn)力的發(fā)展出現(xiàn)了一個(gè)飆升時(shí)期，造成一個(gè)蒸汽機(jī)時(shí)代,工場(chǎng)手工業(yè)過(guò)渡到機(jī)器大工業(yè)，社會(huì)的基本生產(chǎn)組織形式從以家庭為單位轉(zhuǎn)為以工廠為單位。當(dāng)時(shí)管理的特點(diǎn)：是軍隊(duì)式的嚴(yán)密組織和控制,生產(chǎn)控制主要是壓低計(jì)件工資和高壓式的生產(chǎn)監(jiān)督。隨著工廠內(nèi)部勞資矛盾的日益激化，企業(yè)人事管理產(chǎn)生了，當(dāng)時(shí)叫勞動(dòng)管理，主要是對(duì)工人的工

26、資和勞動(dòng)條件進(jìn)行管理。這是憑直覺(jué)、經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人意志進(jìn)行管理的階段，即傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理階段.科學(xué)管理階段：以工作為中心第二次產(chǎn)業(yè)革命推動(dòng)經(jīng)驗(yàn)管理走向科學(xué)管理。19世紀(jì)后30年，歐美國(guó)家完成了第二次產(chǎn)業(yè)革命，物質(zhì)生產(chǎn)力由蒸汽機(jī)時(shí)代進(jìn)入電氣時(shí)代。呈現(xiàn)出兩個(gè)明顯的特點(diǎn)：重工業(yè)取代輕工業(yè)占主導(dǎo)地位，使資本和生產(chǎn)更加集中,出現(xiàn)了托拉斯等壟斷組織,使資本主義由自由競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入壟斷階段。生產(chǎn)更加社會(huì)化,生產(chǎn)規(guī)模不斷擴(kuò)大,勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高，促使企業(yè)所有者與管理者分離。這一切都對(duì)管理提出了更高要求，需要建立科學(xué)的管理制度,實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)和提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的種種措施。于是,這一時(shí)期出現(xiàn)了泰羅、法約爾為代表的管理學(xué)家，創(chuàng)

27、立了科學(xué)管理理論。人力資源管理階段：人與工作相互適應(yīng)第三次科技革命促進(jìn)了現(xiàn)代人力資源管理的誕生和發(fā)展。 世界新技術(shù)革命推動(dòng)了人力資源管理取代了傳統(tǒng)人事管理.從20世紀(jì)40年代到50年代，由于原子能、電子計(jì)算機(jī)和空間技術(shù)的出現(xiàn)而開(kāi)始了第三次技術(shù)革命,它使西方國(guó)家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化。傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)（如鋼鐵、造船、汽車、紡織等工業(yè)）生產(chǎn)下降，成為所謂“夕陽(yáng)產(chǎn)業(yè)"，而以微電子、生物工程、光導(dǎo)纖維、激光、新能源等一系列新興工業(yè)為標(biāo)志的“朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)"迅速發(fā)展，三大產(chǎn)業(yè)之間和各產(chǎn)業(yè)（尤其是制造業(yè)）中各生產(chǎn)部門之間發(fā)生大幅度的結(jié)構(gòu)調(diào)整，使社會(huì)生產(chǎn)向高度知識(shí)密集型和智能型方向發(fā)展，生產(chǎn)上和技

28、術(shù)上的變化，必然要求對(duì)人的管理發(fā)生相應(yīng)的改變。 與此同時(shí)，人本主義學(xué)派認(rèn)為組織應(yīng)采取人本管理模式，堅(jiān)持“以人為中心”和“人是第一資源”;強(qiáng)調(diào)員工在組織中發(fā)揮個(gè)人作用的同時(shí)強(qiáng)調(diào)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的作用，鼓勵(lì)員工在組織中得到發(fā)展,認(rèn)為個(gè)人的發(fā)展對(duì)組織是有益的；主張對(duì)人力資源管理的重點(diǎn)在于對(duì)員工進(jìn)行開(kāi)發(fā)和利用，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工工作主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性的充分調(diào)動(dòng)。由于這些觀點(diǎn)占據(jù)主導(dǎo)地位,因此，人力資源管理應(yīng)運(yùn)而生。戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。 20世紀(jì)90年代以后,戰(zhàn)略性人力資源管理的概念變得越來(lái)越深入人心，人力資源管理成為整個(gè)企業(yè)管理的核心。人力資源管理逐漸開(kāi)始與企業(yè)其他管理職能緊密

29、合作,以幫助組織具備在本國(guó)及世界上進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)所需要的重要職能。隨著人力資源管理與組織戰(zhàn)略融為一體，人力資源管理在明確組織中所存在的問(wèn)題以及尋找解決方案方面扮演著越來(lái)越重要的角色。 人力資源管理如何通過(guò)參與戰(zhàn)略制定，尤其是確保戰(zhàn)略的有效執(zhí)行，來(lái)幫助企業(yè)不斷提升組織績(jī)效、贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),越來(lái)越成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要關(guān)注點(diǎn).二.試述期望理論簡(jiǎn)化模型中特別關(guān)鍵的三個(gè)問(wèn)題 P83 在這個(gè)簡(jiǎn)化的模型中,有特別關(guān)鍵的三個(gè)問(wèn)題. 如果我付出了最大努力,是否會(huì)在績(jī)效評(píng)估中體現(xiàn)出來(lái)？這啟示管理者在激勵(lì)系統(tǒng)設(shè)計(jì)過(guò)程中要與組織績(jī)效系統(tǒng)相結(jié)合，將員工做出的與組織績(jī)效息息相關(guān)的活動(dòng)認(rèn)可為激勵(lì)內(nèi)容，這樣才能

30、將激勵(lì)活動(dòng)與組織績(jī)效的提升有效結(jié)合。 如果我獲得了好的績(jī)效評(píng)估，是否會(huì)得到組織獎(jiǎng)勵(lì)？獎(jiǎng)罰分明，有貢獻(xiàn)必有獎(jiǎng)勵(lì),這一過(guò)程中的“獎(jiǎng)勵(lì)”泛指各種組織正面肯定的活動(dòng)，此環(huán)節(jié)的核心理念為通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)肯定所有對(duì)組織績(jī)效有益的員工活動(dòng)，以明確彰顯組織肯定的積極行為. 如果我得到獎(jiǎng)勵(lì)，我是否認(rèn)為它們對(duì)我具有吸引力?獎(jiǎng)勵(lì)必須有效且有針對(duì)性，達(dá)不到員工心理預(yù)期或與員工所付出努力不相稱的獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)都會(huì)產(chǎn)生不利于員工積極心態(tài)和價(jià)值觀塑成的不利影響。 綜上，員工付出的努力（驅(qū)動(dòng)力）是由以上三種因素共同決定的，而且缺一不可。例如，可以用提高報(bào)酬的動(dòng)機(jī)去激勵(lì)一個(gè)人提高效率.如果一個(gè)員工認(rèn)為自己無(wú)論怎樣努力也不可能達(dá)到理想的工

31、作績(jī)效，或者他不相信提高工作效率能夠增加報(bào)酬，又或者他并不看重金錢,那他是不會(huì)付出任何努力的。三。試述精神激勵(lì)的方法 P92 目標(biāo)激勵(lì)目標(biāo)激勵(lì)，通過(guò)設(shè)定工作目標(biāo)來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。 情感激勵(lì)情感激勵(lì),通過(guò)激發(fā)員工的積極的情感，消除消極的情感來(lái)增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性。 考核激勵(lì)考核激勵(lì)，對(duì)員工的工作績(jī)效進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果來(lái)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。這樣會(huì)對(duì)員工造成一種壓力,克服干好干壞一個(gè)樣的狀態(tài),從而促使其振奮精神、積極進(jìn)取. 尊重激勵(lì) 自尊心是人們潛在的精神能源和前進(jìn)的內(nèi)在動(dòng)力。如果員工的自我尊重需要得到滿足,就會(huì)對(duì)自己充滿信心，就會(huì)感到人生有價(jià)值。反之,一個(gè)人的自尊心受挫,就會(huì)消極頹廢,自暴自棄，

32、畏縮不前. 關(guān)懷激勵(lì) 關(guān)懷激勵(lì),通過(guò)關(guān)心員工的需求，幫助員工排憂解難,使其認(rèn)識(shí)到自我存在的價(jià)值，從內(nèi)心深處受到感動(dòng)，打動(dòng)心靈，從而產(chǎn)生動(dòng)力，積極工作，多做奉獻(xiàn)。 表?yè)P(yáng)激勵(lì) 表?yè)P(yáng)激勵(lì)，通過(guò)及時(shí)肯定、鼓勵(lì)和支持員工工作中的表現(xiàn),強(qiáng)化這一行為的積極影響來(lái)調(diào)動(dòng)大多數(shù)員工的積極性，促進(jìn)工作的開(kāi)展。四。什么是工作分析，工作分析具體包括哪些內(nèi)容？ P9899 工作分析是一項(xiàng)管理活動(dòng)，是支撐其他管理活動(dòng)的基礎(chǔ)性內(nèi)容；基于過(guò)程的工作分析是通過(guò)各種手段的方法收集有關(guān)工作信息,并對(duì)信息進(jìn)行加工、整理、分析的綜合性過(guò)程. 工作分析內(nèi)容一般包括七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查和五個(gè)方面的信息分析。 七個(gè)問(wèn)題的調(diào)查包括：由誰(shuí)來(lái)做（who)

33、、做什么（what）、何時(shí)做（when）、在哪里做(where)、為什么做(why）、為誰(shuí)做(for whom）、如何做（how）。 Who-需要什么樣的人來(lái)完成這項(xiàng)工作。任職者的資格條件包括：知識(shí)技能、工作經(jīng)歷、教育培訓(xùn)、身體素質(zhì)、心理素質(zhì)等方面的內(nèi)容。 What需要完成什么樣的工作。該崗位具體工作是指任職者的工作內(nèi)容和責(zé)任權(quán)限，包括任職者所要完成的工作活動(dòng)、任職者的工作活動(dòng)產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù))、任職者的工作活動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)等。 Where該崗位的工作環(huán)境.工作環(huán)境的條件分析是對(duì)任職者工作環(huán)境和工作條件的描述，包括物理環(huán)境、社會(huì)環(huán)境和安全環(huán)境。主要考慮工作環(huán)境中對(duì)勞動(dòng)者勞動(dòng)生產(chǎn)率和身心健康有影響的因素

34、. When-工作時(shí)間安排.工作的時(shí)間安排包括工作進(jìn)度和工作班次的安排。哪些工作是有固定時(shí)間的，一般在什么時(shí)間做;哪些工作是例行性的、周期性的工作，具體的時(shí)間和周期是什么。 Why為什么要完成這項(xiàng)工作.任職者從事的工作在整個(gè)組織中的作用包括：工作與組織其他工作之間的關(guān)系及工作的目的。 For Whom為誰(shuí)工作。任職者向誰(shuí)請(qǐng)示和匯報(bào)工作，向誰(shuí)提供信息、提交工作結(jié)果。這還包括工作的內(nèi)部關(guān)系和外部關(guān)系。內(nèi)部關(guān)系是指該崗位的直接上級(jí)和直接下級(jí)是誰(shuí),外部關(guān)系是指該崗位與哪些政府部門、企業(yè)機(jī)構(gòu)或其他組織有聯(lián)系。 How-如何完成工作。崗位員工如何進(jìn)行工作活動(dòng)以獲得預(yù)期的工作結(jié)果，包括員工從事的一般程序與流

35、程，操作的機(jī)器設(shè)備和工具。工作活動(dòng)的文件記錄及工作的關(guān)鍵控制點(diǎn)。五個(gè)方面的信息分析包括： 工作名稱分析，包括對(duì)工作特征的描述、概括與表達(dá). 工作內(nèi)容分析，包括工作任務(wù)、工作責(zé)任、工作關(guān)系與工作強(qiáng)度的分析。 工作環(huán)境分析，包括物理環(huán)境、安全環(huán)境與社會(huì)環(huán)境的分析。 工作條件分析,包括必備的知識(shí)、必備的經(jīng)驗(yàn)、必備的操作技能和必備的心理素質(zhì)分析. 工作過(guò)程分析,包括對(duì)工作環(huán)節(jié)、人員關(guān)系與所受影響的分析。五.何為觀察分析法？運(yùn)用觀察分析法應(yīng)遵循哪些原則？ P106 觀察分析法又稱現(xiàn)場(chǎng)觀察法,是一種由有經(jīng)驗(yàn)的人通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)觀察記錄的方法。具體來(lái)說(shuō)是指，工作分析人員在工作現(xiàn)場(chǎng)運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具，觀察特定對(duì)象

36、的實(shí)際工作動(dòng)作和工作方式，并以文字或圖表、圖像等形式記錄下來(lái)，從而進(jìn)行收集工作信息的方法。 一般來(lái)說(shuō),運(yùn)用觀察法時(shí)需要遵循以下幾個(gè)原則： 穩(wěn)定原則。被觀察者的工作應(yīng)該相對(duì)穩(wěn)定，即在一定的周期內(nèi)，工作內(nèi)容、程序、對(duì)工作人員的要求不會(huì)發(fā)生明顯的變化. 信任原則。盡量獲得被觀察者的信任。 隱蔽原則。一般情況下，觀察者應(yīng)盡可能不要引起被觀察者的注意，有特定目的的情況除外。 詳盡原則。根據(jù)預(yù)先確定的目的和欲觀察的內(nèi)容，詳細(xì)地記錄所有觀察到的資料。 代表性原則。選擇樣本時(shí)要注意樣本的代表性。 溝通原則?，F(xiàn)場(chǎng)觀察完畢之后同被觀察者的直接主管溝通觀察的結(jié)果。六.試述工作設(shè)計(jì)綜合模型的內(nèi)容及特點(diǎn) P119 工作

37、設(shè)計(jì)的綜合模型包括工作設(shè)計(jì)的主要因素、績(jī)效成果目標(biāo)因素、環(huán)境因素、組織內(nèi)部因素和員工個(gè)人因素等。 主要因素指崗位的自身特征及通過(guò)工作設(shè)計(jì)要使之體現(xiàn)的特點(diǎn)，如崗位的工作內(nèi)容、工作職能、工作方式、工作關(guān)系、工作環(huán)境等因素，以及在工作的自主性、難度、多樣性、復(fù)雜性、完整性等方面體現(xiàn)出的具體特點(diǎn)。 績(jī)效成果目標(biāo)因素指通過(guò)工作設(shè)計(jì)要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，包括效率與效果標(biāo)準(zhǔn)、員工滿意度標(biāo)準(zhǔn)等。 環(huán)境因素指組織外部環(huán)境對(duì)工作設(shè)計(jì)的影響，通常要考慮所處的社會(huì)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境與技術(shù)環(huán)境、政治環(huán)境、地理環(huán)境等方面. 組織內(nèi)部環(huán)境因素包括組織自身的規(guī)模與技術(shù)特征、工藝與管理流程、報(bào)酬激勵(lì)方式及組織文化特征等內(nèi)容. 員工個(gè)人因素

38、指員工的價(jià)值觀、個(gè)性、需求層次、思維方式等方面。 綜合模型的特點(diǎn)是：著重要求企業(yè)管理人員分析和評(píng)價(jià)在工作設(shè)計(jì)、規(guī)劃發(fā)展和貫徹過(guò)程中許多環(huán)境變量可能產(chǎn)生的影響。管理者必須意識(shí)到并且承認(rèn)工作的重新設(shè)計(jì)不是孤立進(jìn)行的，它受到其他組織系統(tǒng)的影響并對(duì)其他組織產(chǎn)生影響。七。論述人力資源規(guī)劃的程序 P126 人力資源規(guī)劃的過(guò)程一般包括以下四個(gè)步驟:準(zhǔn)備階段、預(yù)測(cè)階段、實(shí)施階段和評(píng)估階段。 準(zhǔn)備階段。由于影響企業(yè)人力資源供給和需求的因素很多，為了能夠比較準(zhǔn)確地作出預(yù)測(cè),就需要收集和調(diào)查與之有關(guān)的各種信息,這些信息主要包括一下各個(gè)方面的內(nèi)容：外部環(huán)境的信息.這些信息包括兩類。一是經(jīng)營(yíng)環(huán)境的信息,二是直接影響人力

39、資源供給和需求的信息；內(nèi)部環(huán)境的信息.這些信息也包括兩個(gè)方面：一是組織環(huán)境的信息，二是管理環(huán)境的信息；現(xiàn)有人力資源的信息。這其實(shí)是對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和潛力等進(jìn)行“盤點(diǎn)”。預(yù)測(cè)階段.這一階段的主要任務(wù)就是要在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效地預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)在未來(lái)某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)。實(shí)施階段。在供給和需求預(yù)測(cè)出來(lái)以后，就要根據(jù)兩者之間的比較結(jié)果，通過(guò)人力資源的總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，使企業(yè)對(duì)人力資源的需求得到滿足.人力資源的供需達(dá)到平衡，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測(cè)就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。評(píng)估階段。對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施的效

40、果進(jìn)行評(píng)估是整個(gè)規(guī)劃過(guò)程的最后一步，由于預(yù)測(cè)不可能做到完全準(zhǔn)確,因此人力資源規(guī)劃也不是一成不變的，它是一個(gè)開(kāi)放的動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。人力資源規(guī)劃的評(píng)估包括兩層含義：一是指在實(shí)施的過(guò)程中,要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來(lái)修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果,并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整;二是指要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出其中存在的問(wèn)題以及有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。八。論述人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系 P141 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃.人力資源規(guī)劃在人力資源戰(zhàn)略之后，涉及的管理者層面略低，即需要人力資

41、源部門在這方面投入的精力更大一些。在工作內(nèi)容上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃.人力資源戰(zhàn)略更多地關(guān)注在什么時(shí)間、在哪些關(guān)鍵性的問(wèn)題上采取措施，而人力資源規(guī)劃考慮的是怎樣將戰(zhàn)略意圖更好地落實(shí)。 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。人力資源戰(zhàn)略是較為宏觀的人力資源管理整體部署方案,具體目標(biāo)性、方向性和引導(dǎo)性，但不具有直接可操作性.為了實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的措施逐步落實(shí).其中,人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略進(jìn)一步實(shí)施的前提，是建立在人力資源戰(zhàn)略基礎(chǔ)之上的、可以操作的人力資源戰(zhàn)略實(shí)施方案和行動(dòng)措施。 綜上所述，人力資源戰(zhàn)略要有明確的目標(biāo)和思路，缺乏規(guī)劃的人力資源戰(zhàn)略只是空談

42、的觀點(diǎn)，只能被束之高閣，難以“落地”；人力資源規(guī)劃關(guān)注細(xì)節(jié)和操作，缺乏戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃則會(huì)失去方向與目標(biāo)。在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下和人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、地點(diǎn)，聘用合適數(shù)量和質(zhì)量的員工，偏重處理和解決較為具體的問(wèn)題；人力資源戰(zhàn)略則主要關(guān)注在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下確保樹(shù)立正確的人力資源管理指導(dǎo)思想、理念，偏重處理和解決較為抽象的問(wèn)題.無(wú)論從理論上講，還是從實(shí)踐上看，都可以將人力資源規(guī)劃與人力資源戰(zhàn)略整合在一個(gè)統(tǒng)一的“人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃”的整體框架內(nèi)。一方面,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；另一方面，其他人力資源職能活動(dòng)都源于和服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃?？傊肆?/p>

43、資源戰(zhàn)略與規(guī)劃就是緊緊圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將這個(gè)目標(biāo)轉(zhuǎn)化為一套前后一致的、整體化的、完善的人力資源管理計(jì)劃和政策的過(guò)程.九。論述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制的程序 P144 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃編制可按照以下四個(gè)步驟進(jìn)行。 環(huán)境評(píng)估 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，必然受到企業(yè)所處經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響.而企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境一般可從內(nèi)、外兩個(gè)方面分析.對(duì)于內(nèi)在環(huán)境，應(yīng)評(píng)估企業(yè)員工數(shù)量、員工素質(zhì)、培訓(xùn)制度體系等.一般情況下,企業(yè)可以借助人力資源檔案對(duì)每個(gè)員工的基本資料、工作經(jīng)驗(yàn)、受教育程度以及其他特殊信息的記錄來(lái)分析評(píng)估。對(duì)于外在環(huán)境，則評(píng)估包括人口政策、教育政策、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、科技發(fā)展等對(duì)未來(lái)勞動(dòng)力市場(chǎng)構(gòu)成

44、影響的若干因素。 設(shè)定目標(biāo)與戰(zhàn)略 人力資源的目標(biāo)與戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)應(yīng)以企業(yè)的目標(biāo)與戰(zhàn)略為藍(lán)本，以配合企業(yè)未來(lái)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn).目標(biāo)可以分為近期、中期和遠(yuǎn)期目標(biāo),這些目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)相互連貫配合。某些企業(yè)的目標(biāo)實(shí)質(zhì)上也就是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)，如降低員工流動(dòng)率可能包括在企業(yè)整體目標(biāo)之中,同時(shí)也是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)之一。組織的目標(biāo)一旦設(shè)定，就要提出實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)體系的一系列方法。 擬定方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)定后,就要著手準(zhǔn)備一套完整的人力資源方案，主要包括工作分析、工作評(píng)價(jià)、職業(yè)生涯分析、招聘規(guī)劃、培訓(xùn)規(guī)劃、績(jī)效考核規(guī)劃、人力資源流動(dòng)規(guī)劃、人力資源報(bào)酬規(guī)劃等。 實(shí)施與控制 行動(dòng)方案通過(guò)可行性評(píng)估之后

45、,就應(yīng)推行于組織之中，并對(duì)其成效加以評(píng)估和控制，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便于進(jìn)一步修正。十.試述人員選拔的模式 P161 綜合式 在選拔錄用程序中,每個(gè)應(yīng)聘者必須接受所有的選拔測(cè)評(píng)，在做錄用決策時(shí)，是以他們各項(xiàng)得分的總和或加權(quán)處理后所得分?jǐn)?shù)作為錄用的參考依據(jù)。這種模式允許應(yīng)聘者以在某種測(cè)評(píng)中的高分彌補(bǔ)在另一測(cè)評(píng)中的低分，被錄用的應(yīng)聘這可能在各種能力上均有較高水平,或者其中某一種或兩種能力非常強(qiáng),在彌補(bǔ)低分以后還能處于領(lǐng)先地位. 在只要求對(duì)錄用者的每一項(xiàng)資格水平作整體評(píng)定，并且各項(xiàng)能力均沒(méi)有最低要求時(shí)，通?？梢允褂眠@一模式。另外，還可以根據(jù)每種能力的重要性程度和工作的相關(guān)程度等,對(duì)應(yīng)聘者在

46、各項(xiàng)能力上的得分進(jìn)行加權(quán)，用加權(quán)分?jǐn)?shù)來(lái)求總分?；蛘邔?yīng)聘者的各項(xiàng)得分轉(zhuǎn)換為以總體得分的標(biāo)準(zhǔn)差為單位的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，然后將各種能力的標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)相加得到總和來(lái)進(jìn)行比較，這樣處理更科學(xué). 淘汰式 淘汰式和綜合式不一樣，應(yīng)聘者不用參加每一項(xiàng)測(cè)試，而是經(jīng)過(guò)一輪測(cè)試淘汰一批不合格的人，合格者參加下一項(xiàng)測(cè)試，然后再淘汰一批.只有堅(jiān)持到最后，在所有的測(cè)試中全部合格的人才能被錄用。在這種模式中,每一種資格水平都是作為獨(dú)立的指標(biāo)，不可以相互彌補(bǔ),其中只要有一項(xiàng)不合要求即被淘汰。通過(guò)審查應(yīng)聘人員登記表,合格的應(yīng)聘者參加筆試，筆試通過(guò)了進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試,面試通過(guò)后，應(yīng)聘者參加工作模擬測(cè)試，只有在實(shí)際操作中表現(xiàn)良好,才能被錄取

47、。當(dāng)工作所需的各項(xiàng)能力、資格指標(biāo)均要求達(dá)到或高于某一水平時(shí)，采用淘汰模式進(jìn)行選拔是比較有效的。由于每一次測(cè)試就要減少一部分應(yīng)聘者，這樣可以省掉一些費(fèi)用。采用此種方式應(yīng)把花費(fèi)較少的測(cè)試方法放在前面，如審查應(yīng)聘人員登記表、進(jìn)行筆試等。將選拔效果好但比較昂貴分方法放在后面，只用于一小部分佼佼者的選拔，這是十分經(jīng)濟(jì)有效的辦法. 混合式 混合式就是將以上兩種模式結(jié)合起來(lái)進(jìn)行選拔。對(duì)有最低要求的資格評(píng)定通常采用淘汰式方法，如有關(guān)學(xué)歷文憑、等級(jí)證書、技能水平等.通過(guò)這些篩選后的應(yīng)聘者則需要參加其他的各種測(cè)試,效仿綜合式的測(cè)評(píng)程序，綜合評(píng)定其各項(xiàng)能力，水平、能力總體合格者可以被錄用。十一。試述筆試試題編制應(yīng)注

48、意的事項(xiàng) P161 試題的形式必須符合考試的目的，應(yīng)能測(cè)出預(yù)測(cè)的知識(shí)和能力. 試題內(nèi)容所涉范圍及不同內(nèi)容所占的比重,應(yīng)以考試大綱為準(zhǔn),不得隨意擴(kuò)大或縮小范圍，增減分量. 試題內(nèi)容必須具有實(shí)際意義，不能違背科學(xué)或夾雜不健康的成分。試題內(nèi)容的取材要有公平性，不能出刁、尖、鉆、怪的試題。試題內(nèi)容的表述，必須用此恰當(dāng)、文字簡(jiǎn)練、所表達(dá)意思確切明了。做到與解題無(wú)關(guān)的字詞一個(gè)不留，與解題相關(guān)的字詞一個(gè)不漏.試題的作答要求和指導(dǎo)語(yǔ)，要言簡(jiǎn)意明，不致使考生費(fèi)解或誤解.凡需以特殊方式解答的試題,應(yīng)在指導(dǎo)語(yǔ)中提出明確要求，并舉出范例。試題應(yīng)相互獨(dú)立，各試題之間不得互有關(guān)聯(lián)。試題中不能含有暗示本題或其他題正確答案的

49、線索。試題應(yīng)有不致引起爭(zhēng)論的明確答案。試題應(yīng)便于測(cè)試、作答，閱卷評(píng)分省時(shí)省力，抗干擾性強(qiáng).所編試題的數(shù)量應(yīng)是標(biāo)準(zhǔn)卷所用試題數(shù)量的23倍以上，以供審查、篩選和組卷之用。十二。試述人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的原則 P177 客觀性原則 測(cè)評(píng)必須以人員的素質(zhì)、能力、績(jī)效等為客觀基礎(chǔ),以為測(cè)評(píng)者實(shí)際所表現(xiàn)出來(lái)的行為和事件為依據(jù)，盡量減少甚至是排除測(cè)評(píng)者的主觀隨意性。 標(biāo)準(zhǔn)化原則 由于人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的結(jié)果很容易受到測(cè)評(píng)者主觀因素的影響,在進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)的時(shí)候就必須強(qiáng)調(diào)標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化原則主要包括程序的標(biāo)準(zhǔn)化、施測(cè)條件的標(biāo)準(zhǔn)化、測(cè)量工具的標(biāo)準(zhǔn)化和施測(cè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化。 信度和效度的原則 測(cè)評(píng)的信度是指測(cè)量結(jié)果的可靠性、一致性和穩(wěn)

50、定性程度,即測(cè)驗(yàn)結(jié)果是否反映了被測(cè)者穩(wěn)定的、一貫性的真實(shí)特征；效度是指測(cè)量的有效性，即測(cè)量工具或手段能夠準(zhǔn)確測(cè)出所需測(cè)量的事物的程度。信度是效度的前提條件，效度是科學(xué)的測(cè)量工具所必須具備的最重要的條件.可行性原則任何一項(xiàng)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)方案所需要的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力應(yīng)為使用者的客觀條件所允許。在進(jìn)行可行性分析時(shí)，應(yīng)考慮限制性問(wèn)題分析、目標(biāo)效益分析以及潛在問(wèn)題分析.可比性原則人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的一個(gè)重要目的就是依據(jù)測(cè)評(píng)的分?jǐn)?shù),在不同素質(zhì)特征的人員中做出選擇。因此,在進(jìn)行人員素質(zhì)測(cè)評(píng)時(shí)要確保測(cè)評(píng)所得到的分?jǐn)?shù)具有可比性.十三.試述面試的含義及特點(diǎn) P184 面試是一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交

51、談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者素質(zhì)的一種方式。 與其他人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的形式相比，面試有它的獨(dú)特之處。 對(duì)象的單一性 在集體面試中79個(gè)應(yīng)聘者可以同時(shí)位于考場(chǎng)之中，但面試者不是同時(shí)分別向不同的應(yīng)聘者提問(wèn)，而一般是逐個(gè)提問(wèn)逐個(gè)測(cè)評(píng)，即使是面試中引入辯論、討論的方式，評(píng)委們也是逐個(gè)向應(yīng)聘者提問(wèn)觀察的。這是因?yàn)槊嬖嚨膯?wèn)題一般是因人而異,測(cè)評(píng)的內(nèi)容主要應(yīng)側(cè)重于個(gè)別特征，同時(shí)進(jìn)行會(huì)相互干擾。 內(nèi)容的靈活性 由于單位時(shí)間內(nèi)面試對(duì)象的單一性，因此對(duì)面試的具體內(nèi)容就有調(diào)節(jié)的自由性。面試的問(wèn)題雖然事先可以設(shè)計(jì)一番，準(zhǔn)備很多的試題，但是絕不是向每個(gè)應(yīng)聘者都提同樣的問(wèn)題，按同一的步驟與內(nèi)容進(jìn)行。實(shí)際中面試的問(wèn)題可多

52、可少，視所獲得的信息情況而定。面試的時(shí)間可長(zhǎng)可短，但就目前一般情況來(lái)看，面試時(shí)間大約30分鐘，所提問(wèn)題10個(gè)左右為宜。 信息的符合性 與測(cè)驗(yàn)、量表等測(cè)評(píng)方式不同,面試對(duì)任何信息的確認(rèn)，都不是通過(guò)單一的視、聽(tīng)、想等信息通道進(jìn)行，而是通過(guò)面試者對(duì)應(yīng)聘者的問(wèn)、察、聽(tīng)、析、覺(jué)綜合進(jìn)行的。也就是說(shuō)，對(duì)于同一素質(zhì)的測(cè)評(píng)，既注意收集語(yǔ)言形式信息，又注意非語(yǔ)言形式的信息，這種信息的復(fù)合增強(qiáng)了面試的可信度。 交流的直接互動(dòng)性 與筆試、觀察評(píng)定不同，面試中應(yīng)聘者的回答行為表現(xiàn)與面試者的評(píng)判是相連接的，中間沒(méi)有任何中介轉(zhuǎn)化形式；面試中面試者與應(yīng)聘者的接觸、交談、觀察是相互的，是面對(duì)面的;主客體之間的信息交流與反饋也

53、是相互作用。面試的這種直接性提高了主試與被試間相互溝通的效果與面試的真實(shí)性，同時(shí)也了解了筆試中許多了解不到的信息，增加了人情味。此外，面試中應(yīng)聘者與面試者發(fā)生的信息具有相互影響性。 判斷的直覺(jué)性 其他的測(cè)評(píng)大多數(shù)是理性邏輯判斷與事實(shí)判斷，面試的判斷卻帶有一種直覺(jué)性.它不是僅僅依賴于面試者嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嬐评砼c辯證思維，而往往包括很大的印象性、情感性與第六感覺(jué)特點(diǎn)。十四.試述培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化理論 P213同因素理論：培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化取決于培訓(xùn)任務(wù)、材料、設(shè)備和其他學(xué)習(xí)環(huán)境與工作環(huán)境的相似性。 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：培訓(xùn)環(huán)境與工作環(huán)境完全相同。 適用條件：工作環(huán)境的特點(diǎn)可預(yù)測(cè)且穩(wěn)定.激勵(lì)推廣理論：內(nèi)容：促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的方

54、法是在培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時(shí)明確這些原則的適用范圍。 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：一般原則運(yùn)用于多種不同的工作環(huán)境。 適用條件：工作環(huán)境是經(jīng)常變動(dòng)且不可預(yù)測(cè)。認(rèn)知轉(zhuǎn)化理論:內(nèi)容：培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者回憶所學(xué)技能的能力。 強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)：有意義的材料和編碼策略，可增強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的存儲(chǔ)和回憶. 適用條件：各種類型的培訓(xùn)內(nèi)容和環(huán)境。十五。試述角色扮演法的優(yōu)缺點(diǎn) P218 優(yōu)點(diǎn): 學(xué)員的參與性強(qiáng)，學(xué)員與教師之間的互動(dòng)交流充分，可以提高學(xué)員參與培訓(xùn)的積極性.讓學(xué)員在互動(dòng)、輕松的學(xué)習(xí)氛圍中，達(dá)到培訓(xùn)的目的。 通過(guò)觀察其他同學(xué)的扮演行為，可以學(xué)習(xí)各種交流技能,可以增加角色扮演者之間的感情交流，培訓(xùn)學(xué)員的溝通、表達(dá)和相互認(rèn)知等社會(huì)交往能力.尤其是同事之間一起接受培訓(xùn)進(jìn)行角色扮演時(shí),能夠培養(yǎng)員工的集體榮譽(yù)和團(tuán)隊(duì)精神。 能給學(xué)員提供模擬的實(shí)驗(yàn)機(jī)會(huì)，學(xué)員有親身體驗(yàn)他人工作崗位的機(jī)會(huì)，從而增強(qiáng)彼此的理解和融通。 通過(guò)模擬后的指導(dǎo)及學(xué)員之間的互動(dòng)點(diǎn)評(píng),幫助學(xué)員認(rèn)清自己的不足和優(yōu)點(diǎn)，并掌握改善方式。 缺點(diǎn)： 如果沒(méi)有精湛的設(shè)計(jì)能力,可能會(huì)出現(xiàn)簡(jiǎn)單化、表面化和虛假人工化等現(xiàn)象。這無(wú)疑會(huì)造成對(duì)培訓(xùn)效果的直接影響，使受訓(xùn)者得不到真正的角色鍛煉和能力提高的機(jī)會(huì)。十六。論述正式溝通的具體形式及其優(yōu)缺點(diǎn) P235 正式溝通是指事先經(jīng)過(guò)計(jì)劃和安排，在正式的情境下按照一定規(guī)則和方