人力資源管理練習(xí)題答案

1、西安郵電學(xué)院高等函授?人力資源治理?練習(xí)冊(cè)一、單項(xiàng)選擇題1 .下面的B選項(xiàng)對(duì)“人力資源總量的表述是正確的.A、即人力資源的數(shù)量B、即人力資源數(shù)量X質(zhì)量G即總?cè)丝谝环蔷蜆I(yè)人口D、即國(guó)內(nèi)人力資源+駐外人員+海外留學(xué)生2 .“現(xiàn)實(shí)人力資源=A.A、在業(yè)人口與求業(yè)人口總和B、在業(yè)人口與軍隊(duì)服役人口G求業(yè)人口與老年就業(yè)人口D家務(wù)勞動(dòng)人口與在業(yè)人口3 .中國(guó)規(guī)定的最低就業(yè)年齡是AA16歲B、18歲C、15歲D、14歲4 .人力資源存在于兩種不同條件之下,即為BA、現(xiàn)實(shí)人力資源和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口B、現(xiàn)實(shí)人力資源和潛在人力資源G在業(yè)人口和求業(yè)人口D潛在人力資源和在業(yè)人口5 .人力資源與人力資本在C這一點(diǎn)上有相似之

2、處.A、價(jià)值B、內(nèi)涵C、形式D人員素質(zhì)6 .人力資源治理與人事治理的主要區(qū)別表達(dá)在B.A內(nèi)容上B、觀念上C工作程序上7 .以下屬于人力資源治理內(nèi)部環(huán)境的工程是：CA經(jīng)濟(jì)體制B、法律制度C、開(kāi)展戰(zhàn)略D、政治體制8 .關(guān)于人力資源治理環(huán)境的辨識(shí),變化小且數(shù)量大的是：BA、低度不確定性的環(huán)境B、中低不確定性的環(huán)境G中高不確定性的環(huán)境D、高度不確定性的環(huán)境9 .企業(yè)生命周期包括四個(gè)階段,以下正確的選項(xiàng)是：AA、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和合作B、創(chuàng)業(yè)、開(kāi)展、正規(guī)化和合作G集體化、開(kāi)展、創(chuàng)業(yè)和正規(guī)化D、創(chuàng)業(yè)、集體化、正規(guī)化和開(kāi)展10 .工作豐富化是指從B上賦予員工更復(fù)雜、更系列化的工作.A、橫向B、縱向C、交

3、叉D、其他11 .工種輪換是讓員工在A相似的工作之間不斷調(diào)換,以減少枯燥單調(diào)感.A水平要求B、技術(shù)要求C、經(jīng)驗(yàn)要求D、個(gè)性要求12 .企業(yè)對(duì)新錄用的員工進(jìn)行集中的培訓(xùn),這種方式叫做A0A崗前培訓(xùn)IB、在崗培訓(xùn)IC、離崗培訓(xùn)ID、業(yè)余自學(xué)13 .在培訓(xùn)中,先由教師綜合介紹一些根本概念與原理,然后圍繞某一專(zhuān)題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式是B0A講授法B、討論法C、角色扮演法D、案例分析法14 .在培訓(xùn)中,利用受訓(xùn)者在工作過(guò)程中實(shí)際使用的設(shè)備或者模擬設(shè)備以及實(shí)際面臨的環(huán)境來(lái)對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)的方式是C.A網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法B、角色扮演法C、工作模擬法D、案例分析法15 .下面培訓(xùn)方法中不屬于在職培訓(xùn)的方法是D0A學(xué)徒培訓(xùn)

4、B、輔導(dǎo)培訓(xùn)C、工作輪換D、案例分析法16 .對(duì)受訓(xùn)人員在接受培訓(xùn)后工作行為的變化的考察,反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)C的評(píng)估.A反響層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層17 .在培訓(xùn)需求分析中,針對(duì)員工進(jìn)行的分析叫做A0A人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析18 .在培訓(xùn)需求分析中,針對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)職位所進(jìn)行的分析是BA人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析19 .培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的主體是CA、員工B、社會(huì)組織C、企業(yè)D、政府20 .對(duì)受訓(xùn)人員或企業(yè)績(jī)效變化的考察,反映了培訓(xùn)評(píng)估中對(duì)B的評(píng)估.A、反響層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層21 .目標(biāo)治理法能使員工個(gè)人的A保持一致.A、個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)B、

5、努力目標(biāo)與組織目標(biāo)G努力目標(biāo)與集體目標(biāo)D、個(gè)人目標(biāo)與集體目標(biāo)22 .將人的資質(zhì)作為確定等級(jí)結(jié)構(gòu)主要依據(jù)的薪酬模式為CA、計(jì)件工資制B、績(jī)效工資制C、技能工資制D、職位工資制23 .目前在鼓勵(lì)員工方面應(yīng)用最普遍的員工所有權(quán)形式是AA、員工持股方案B、股票期權(quán)方案C、收益分享方案D、利潤(rùn)分享方案24 .作為決定培訓(xùn)需求起始依據(jù)的是BA、任務(wù)分析B、績(jī)效分析C、培訓(xùn)方案制定D、前瞻性培訓(xùn)需求分析25 .成人學(xué)習(xí)的最好方式是DA老師傳授B、老師傳授為主,自學(xué)為輔C、被動(dòng)學(xué)習(xí)D、自我學(xué)習(xí)26 .績(jī)效反響最主要的方式是AA績(jī)效面談B、績(jī)效輔導(dǎo)C、績(jī)效溝通D、績(jī)效改良27 .行為主導(dǎo)型的考評(píng)內(nèi)容以考評(píng)員工的

6、D為主,效果主導(dǎo)型著眼于干出了什么,重點(diǎn)在于產(chǎn)出和奉獻(xiàn),而不關(guān)心行為和過(guò)程.A工作效果B、工作態(tài)度C、工作業(yè)績(jī)D、工作行為28 .對(duì)生產(chǎn)治理人員的績(jī)效考評(píng),最經(jīng)常采用的是A.A、行為觀察法B、以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法C以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評(píng)方法D以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法29 .下面D不是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.A.治理本錢(qián)B,各種考核方法的優(yōu)缺點(diǎn)C.工作的適用性D.組織的內(nèi)外部環(huán)境30 .B是績(jī)效考核中比擬簡(jiǎn)單易行的一種綜合比擬方法.A、排列法B、比擬法C、分布法D、比照法31 .以下不屬于國(guó)家法定福利的是C.A、公休假日B、帶薪休假C、心理咨詢D、法定休假日32 .在現(xiàn)有的福

7、利方案之外,再提供一些福利工程或提升原有的福利水準(zhǔn),由員工選擇.這種福利方案是B0A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G福利“套餐D、選擇性彈性福利33 .由企業(yè)提供多種固定的福利工程組合,員工只能自由地選擇某種福利組合.這種福利方案是C.A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G福利“套餐D、選擇性彈性福利34 .以下福利方案不屬于企業(yè)自主福利的是BA、醫(yī)療保健B、帶薪休假C、心理咨詢D、員工持股方案35 .以本錢(qián)節(jié)約的一定比例來(lái)給員工發(fā)放獎(jiǎng)金的鼓勵(lì)方法是DA、利潤(rùn)分享方案B、魯卡爾方案C、員工持股方案D、斯坎隆方案36 .以下鼓勵(lì)性薪酬方案中屬于群體鼓勵(lì)薪酬的是AA利潤(rùn)分享方案B、

8、計(jì)件制C、績(jī)效工資D、計(jì)時(shí)制37 .根據(jù)各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來(lái)確定職位價(jià)值的相對(duì)大小的工作評(píng)價(jià)方法是DA排序法B、歸類(lèi)法C、要素比擬法D、要素計(jì)點(diǎn)法38 .以下因素中屬于影響薪酬的外部因素的是AA其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的開(kāi)展階段D、工作年限39 .以下因素中屬于影響薪酬的員工個(gè)人因素的是DA其他企業(yè)的薪酬水平B、企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況C、企業(yè)的開(kāi)展階段D、工作年限40 .員工由工作本身所獲得的心理滿足和心理收益是CA、根本薪酬B、鼓勵(lì)薪酬C、內(nèi)在報(bào)酬D、非財(cái)務(wù)報(bào)酬二、多項(xiàng)選擇題1 .人力資源包括AB.A、智力勞動(dòng)水平和體力勞動(dòng)水平B、現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)水平和潛在勞動(dòng)水平G社會(huì)勞動(dòng)水平

9、和個(gè)人勞動(dòng)水平D智能勞動(dòng)水平和體能勞動(dòng)水平2 .理論提出了治理過(guò)程的三個(gè)主要職能分別是：ADE.A、方案B、預(yù)測(cè)C、協(xié)調(diào)D、組織E、限制F、指揮3 .培訓(xùn)評(píng)估主要從哪幾個(gè)方面入手ABCDA、反響層B、結(jié)果層C、行為層D、學(xué)習(xí)層4 .培訓(xùn)需求分析白方法主要有ABCA、人員分析B、任務(wù)分析C、組織分析D、工作分析5 .根據(jù)培訓(xùn)對(duì)象的不同,可將培訓(xùn)分為BDA、在職培訓(xùn)B、新員工培訓(xùn)C、改變性培訓(xùn)D、在職員工培訓(xùn)6 .根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容的不同,可將培訓(xùn)分為BCDA、傳授性培訓(xùn)B、知識(shí)性培訓(xùn)C、技能性培訓(xùn)D、態(tài)度性培訓(xùn)7 .以下屬于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)原那么的是ABCDA、目標(biāo)原那么B、鼓勵(lì)原那么C、差異化原那么D、效益

10、原那么8 .選拔性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)有ABEA、強(qiáng)調(diào)區(qū)分性B、強(qiáng)調(diào)客觀性C、帶有調(diào)查性D、具有概括性E、結(jié)果可以是分?jǐn)?shù)也可以是等級(jí)9 .影響組織中員工福利的因素很多,除政府的政策法規(guī)及醫(yī)療費(fèi)的增加外,還有ABCEA社會(huì)的物價(jià)水平B、勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況C、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利狀況D人員保護(hù)的必要E、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力10 .員工業(yè)余自學(xué)主要指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的ABDEA自費(fèi)學(xué)歷教育B、自費(fèi)進(jìn)修C、外派培訓(xùn)D自費(fèi)培訓(xùn)E、自費(fèi)職業(yè)資格或技術(shù)等級(jí)測(cè)試11 .關(guān)于工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě),表述正確的選項(xiàng)是BCD.A、要盡可能詳盡地描述所有責(zé)任B、使用語(yǔ)言應(yīng)通俗易懂G工作責(zé)任的羅列應(yīng)該符合邏輯順序D對(duì)于基層員工工作的描述應(yīng)更具體

11、、詳細(xì)E、可以用完成某項(xiàng)責(zé)任時(shí)間比重來(lái)說(shuō)明12 .培訓(xùn)需求分析的方法主要有ABCA.人員分析B.任務(wù)分析C.組織分析D.工作分析13 .在績(jī)效考評(píng)時(shí),要找出員工工作績(jī)效差距與缺乏,具體的方法有ABE0A、任務(wù)分析法B、目標(biāo)比擬法C、水平比擬法D、橫向比擬法E、水平分析法14 .如果出于晉升目的進(jìn)行的對(duì)中層治理者的考核,考核人員應(yīng)該由ABCD組成.A、被考核者的直接上級(jí)B、被考核者本人G被考核者的同事D、被考核者的下級(jí)E、企業(yè)的外部客戶15 .在以下對(duì)關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有BCE.A、有較大時(shí)間跨度B、費(fèi)時(shí)費(fèi)力費(fèi)資金C、只能做定性分析D只能做定量分析E、易于進(jìn)行員工之間的比擬16 .以下屬

12、于內(nèi)在報(bào)酬的是ABC.A、決策的參與B、工作的自主性C、個(gè)人的開(kāi)展D、私人秘書(shū)17 .薪酬治理的原那么有ABCDA、合法性B、公平性C、經(jīng)濟(jì)性D、動(dòng)態(tài)性18 .以下影響薪酬治理的因素中屬于企業(yè)內(nèi)部因素的是ABDA、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略B、財(cái)務(wù)狀況C、物價(jià)水平D、開(kāi)展階段19 .工作評(píng)價(jià)的方法主要有(ABCD)A排序法B、歸類(lèi)法C、要素計(jì)點(diǎn)法D、要素比擬法20 .以下屬于彈性福利的有(ABCD)A、核心加選擇型彈性福利B、附加型彈性福利G彈性支用帳戶D、選擇性彈性福利三、名詞解釋1 .人力資源：所謂人力資源,就是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起奉獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和.2 .人力資本：人

13、力資本是勞動(dòng)者身上所具備的兩種水平,一種水平是通過(guò)先天遺傳獲得的,是由個(gè)人與生俱來(lái)的基因所決定的；另一種水平是后天獲得的,由個(gè)人努力經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)而形成的,而讀寫(xiě)水平是任何民族人口的人力資本質(zhì)量的關(guān)鍵成分.3 .人才資源：人力資源那么是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能,在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人.4 .人力資源治理：人力資源治理,是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下,通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等治理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用,滿足組織當(dāng)前及未來(lái)開(kāi)展的需要,保證組織目標(biāo)實(shí)惠與成員開(kāi)展的最大化.5 .人力資源治理環(huán)境：人力資源治理的環(huán)境,主要是指能夠?qū)θ肆Y源治理活動(dòng)產(chǎn)

14、生影響的各種因素.6 .人力資源治理的內(nèi)部環(huán)境：就是指在企業(yè)系統(tǒng)之內(nèi)能夠?qū)θ肆Y源治理活動(dòng)產(chǎn)生影響的各種因素.7 .企業(yè)文化：企業(yè)文化就是指企業(yè)在開(kāi)展過(guò)程中逐步形成的企業(yè)成員所共同具有的價(jià)值觀念、道德準(zhǔn)那么等觀念形態(tài)的總和.8 .鼓勵(lì)：鼓勵(lì)就是激發(fā)人內(nèi)在的行為動(dòng)機(jī)并使之朝著既定目標(biāo)前進(jìn)的整個(gè)過(guò)程.9 .工作分析：工作分析(jobanalysis),也可以叫做職位分析、崗位分析,它是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息描述出來(lái),從而使其他人能了解這種職位的過(guò)程.10 .人力資源規(guī)劃：是指在企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同開(kāi)展時(shí)期對(duì)人員的需求,

15、為企業(yè)的開(kāi)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證.11 .招聘：就是指在企業(yè)總體開(kāi)展戰(zhàn)略規(guī)劃的指導(dǎo)下,制定相應(yīng)的職位空缺方案,并決定如何尋找適宜人員來(lái)填補(bǔ)這些職位空缺的過(guò)程,它的實(shí)質(zhì)就是讓潛在的合格人員對(duì)本企業(yè)的相關(guān)職位產(chǎn)生興趣并且前來(lái)應(yīng)聘這些職位.12 .信度：是指測(cè)試方法不受隨機(jī)誤差干擾的程度,簡(jiǎn)單地說(shuō)就是指測(cè)試方法得到的測(cè)試結(jié)果的穩(wěn)定性和一致性程度.13 .選拔錄用：也叫人員甄選,是指通過(guò)運(yùn)用一定的工具和手段對(duì)已經(jīng)招募到的求職者進(jìn)行鑒別和考察,區(qū)分他們的人格特點(diǎn)與知識(shí)技能水平、預(yù)測(cè)他們的未來(lái)工作績(jī)效,從而最終挑選出企業(yè)所需要的、恰當(dāng)?shù)穆毼豢杖碧钛a(bǔ)者.14 .績(jī)效：就是指員工在工作過(guò)程

16、中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作水平和工作態(tài)度.15 .績(jī)效治理：就是指制定員工的績(jī)效目標(biāo)并收集與績(jī)效有關(guān)的信息,定期對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況做出評(píng)價(jià)和反響,以改善員工工作績(jī)效并最終提升企業(yè)整體績(jī)效的制度化過(guò)程.16 .績(jī)效方案：是整個(gè)績(jī)效治理系統(tǒng)的起點(diǎn),它是指在績(jī)效周期開(kāi)始時(shí),由上級(jí)和員工在績(jī)效考核期目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致.17 .績(jī)效溝通：是指在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi),通過(guò)上級(jí)和員工之間持續(xù)的溝通來(lái)預(yù)防或解決員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效時(shí)可能發(fā)生的各種問(wèn)題的過(guò)程.18 .績(jī)效考核：是指確定一定的考核主體,借助一定的考核方法,對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià).19 .績(jī)效反響：是指績(jī)效周期結(jié)束時(shí)

17、,在上級(jí)和員工之間進(jìn)行績(jī)效考核面談,由上級(jí)將考核結(jié)果告訴員工,指出員工在工作中存在的缺乏,并和員工一起制定績(jī)效改良的方案.20 .績(jī)效指標(biāo)：是指績(jī)效工程的具體內(nèi)容,它可以理解為是對(duì)績(jī)效工程的分解和細(xì)化.21 .績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：明確了員工的工作要求,也就是說(shuō)對(duì)于績(jī)效內(nèi)容界定的事情,員工應(yīng)當(dāng)怎樣做或者做到什么樣的程度.22 .薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入,簡(jiǎn)單而言,它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬局部.薪酬一般由三局部組成：根本薪酬；鼓勵(lì)薪酬和間接薪酬.23 .福利：是指企業(yè)支付給員工的間接薪酬,與直接薪酬不同,福利多采用實(shí)物支付或延期支付的形式且福利具有準(zhǔn)固定本錢(qián)的性質(zhì).四、簡(jiǎn)

18、做題1 .人力資源具有哪些特殊性質(zhì)？能動(dòng)性；時(shí)效性；增值性；社會(huì)性；可變性.2 .人力資源的作用表達(dá)在哪些方面？人力資源是財(cái)富形成的關(guān)鍵要素；人力資源是經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的主要力量；人力資源是企業(yè)的首要資源.3 .人力資源治理的職能？根本職能：1、人力資源規(guī)劃；2、工作分析；3、招聘錄用；4、績(jī)效治理；5、薪酬治理；6、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)；7、員工關(guān)系治理4 .比擬人事治理與人力資源治理有何不同？比擬工程人力資源治理人事治理治理視角視員工為第一資源、資產(chǎn)視員工為負(fù)擔(dān)、本錢(qián)治理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)治理活動(dòng)重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)重使用、輕開(kāi)發(fā)治理內(nèi)容非常豐富簡(jiǎn)單的事務(wù)治理治理地位戰(zhàn)略層執(zhí)行層部門(mén)性質(zhì)生

19、產(chǎn)效益部門(mén)單純的本錢(qián)中央治理模式以人為中央以事為中央治理方式強(qiáng)調(diào)民主、參與命令式、限制式治理性質(zhì)戰(zhàn)略性、整體性戰(zhàn)術(shù)性、分散性6 .如何劃分和識(shí)別人力資源治理的環(huán)境？從系統(tǒng)的觀點(diǎn)出發(fā),可以將人力資源治理的環(huán)境劃分為內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境兩種.這種劃分是以企業(yè)系統(tǒng)為邊界,企業(yè)系統(tǒng)外部的因素構(gòu)成了人力資源治理的外部環(huán)境,企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的因素那么構(gòu)成了人力資源治理的內(nèi)部環(huán)境,對(duì)人力資源治理環(huán)境的識(shí)別就會(huì)出現(xiàn)四種情況：第一種是低度不確定性的環(huán)境.即影響人力資源治理的環(huán)境因素?cái)?shù)量較少、相似程度較高而且變化程度也較小,這是最為簡(jiǎn)單也是最容易把握的一種情況.第二種是中低不確定性的環(huán)境.在這種環(huán)境中,影響人力資源治理

20、的環(huán)境因素?cái)?shù)量較多而且相似程度也較低,但是這些因素的變化卻比擬小.第三種是中高不確定性的環(huán)境.需要進(jìn)行分析判斷,需要對(duì)影響人力資源治理活動(dòng)的因素的變化做出預(yù)測(cè),而這也正是存在難度的地方.最后一種是高度不確定性的環(huán)境,也是最為復(fù)雜的一種情況.在這種環(huán)境中,影響人力資源治理的因素不但數(shù)量較多、相似程度較低而且變化程度也較大,這樣就不僅需要對(duì)影響因素進(jìn)行確認(rèn),還要對(duì)它們的變化做出預(yù)測(cè),因此人力資源管理的難度是最大的,往往需要做出很多新的決策,制定很多新的方案.7 .人力資源治理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？外部環(huán)境是指在企業(yè)系統(tǒng)之外能夠?qū)θ肆Y源治理產(chǎn)生影響的各種因素.外部環(huán)境包括：政治因素、經(jīng)濟(jì)因

21、素、法律因素、文化因素和競(jìng)爭(zhēng)者五個(gè)方面.8 .人力資源治理的外部環(huán)境主要由哪些因素構(gòu)成？通常對(duì)人力資源治理內(nèi)部環(huán)境的分析主要是從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮的：企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)生命周期、企業(yè)文化.9 .Y理論的主要觀點(diǎn)是什么？工作與偷懶視環(huán)境而定；外來(lái)的限制和懲罰并不是惟一的方法,人們?cè)敢鈱?shí)行自我治理和自我限制；個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的,可以統(tǒng)一；接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的,逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果；承諾與到達(dá)目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的,是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)；大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地.10.鼓勵(lì)過(guò)程分哪七個(gè)階段？主要分：需要未滿足、內(nèi)心不平衡；尋找和選擇滿足需要的途徑

22、；導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效；績(jī)效評(píng)價(jià)；獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰；重新衡量和評(píng)估需要；滿足需要產(chǎn)生滿足感,不滿足那么鼓勵(lì)過(guò)程重復(fù)等七個(gè)階段.11 .工作分析的意義和作用？(1)工作分析為其他人力資源治理活動(dòng)提供依據(jù)：為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息；為人員的招聘錄用提供了明確的標(biāo)準(zhǔn)；為科學(xué)的績(jī)效治理提供了幫助；為人員的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)提供了明確的依據(jù)為制定公平合理的薪酬政策奠定了根底.(2)工作分析對(duì)企業(yè)的治理具有一定的溢出效應(yīng)：以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的奉獻(xiàn)；有助于公司的人力資源治理職能真正上升到戰(zhàn)略地位；通過(guò)職位的及時(shí)調(diào)整,從而有助于提升企業(yè)的協(xié)同效應(yīng).12 .什么是人力資源規(guī)

23、劃？是指在企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃的指導(dǎo)下進(jìn)行人員的供需平衡,以滿足企業(yè)在不同開(kāi)展時(shí)期對(duì)人員的需求,為企業(yè)的開(kāi)展提供符合提供質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證.13 .人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括哪些方面？人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括以下兩個(gè)方面的內(nèi)容：(1)人力資源總體規(guī)劃包括預(yù)測(cè)的需求和供應(yīng)分別是多少,做出這些預(yù)測(cè)的依據(jù)是什么,供應(yīng)和需求的比擬結(jié)果是什么,企業(yè)平衡供需的指導(dǎo)原那么和總體政策是什么等等.(2)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃它包括人員補(bǔ)充方案、人員配置方案、人員接替和提升方案、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)方案、工資鼓勵(lì)方案、員工關(guān)系方案和退休解聘方案等內(nèi)容.14、人力資源規(guī)劃實(shí)施步驟？2、實(shí)施步驟如下：(1)整理相關(guān)背景資料,

24、設(shè)計(jì)調(diào)查問(wèn)卷；(2)將背景資料和問(wèn)卷發(fā)給專(zhuān)家,由他們進(jìn)行預(yù)測(cè),并說(shuō)明理由；(3)回收問(wèn)卷,統(tǒng)計(jì)意見(jiàn),并將結(jié)果反響給專(zhuān)家,進(jìn)行第二輪預(yù)測(cè)；(4)回收問(wèn)卷,對(duì)二輪預(yù)測(cè)的結(jié)果和意見(jiàn)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總,進(jìn)行下一輪預(yù)測(cè)；(5)經(jīng)過(guò)多輪預(yù)測(cè)之后,當(dāng)專(zhuān)家意見(jiàn)根本趨于一致時(shí),將預(yù)測(cè)的結(jié)果用文字或圖形加以表述.15 .招聘工作受哪些因素的影響？包括外部影響因素和內(nèi)部影響因素外部因素包括：國(guó)家的法律法規(guī)；外部勞動(dòng)力市場(chǎng)；競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手等.內(nèi)部因素包括：企業(yè)自身的形象；企業(yè)的招聘預(yù)算；企業(yè)的政策等.16 .廣告招聘中的AIDA原那么是什么？(1)即attention,廣告要引起人們的注意；(2)即interest,要激起人們對(duì)

25、空缺職位的興趣；(3)即desire,要喚起人們應(yīng)聘的愿望；(4)即action,要促使人們能夠采取行動(dòng).17 .外部招聘的渠道有哪些？(1)廣告招聘(2)外出招聘(3)借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)(4)推薦招聘18 .招聘工作有什么意義？(1)招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源(2)招聘工作影響著人員的流動(dòng)(3)招聘工作影響著人力資源治理的費(fèi)用(4)招聘工作是企業(yè)對(duì)外進(jìn)行宣傳的一條有效途徑.19、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟有哪些？培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的步驟共有四步：(1)培訓(xùn)前的準(zhǔn)備.主要是培訓(xùn)需求的分析,培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析.(2)培訓(xùn)的實(shí)施.包括確定培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的對(duì)象、培訓(xùn)

26、者、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)的地點(diǎn)和設(shè)施以及培訓(xùn)的方法和費(fèi)用；(3)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化.要實(shí)現(xiàn)這一步必須具備良好的氣氛、上級(jí)的支持、同事的支持.(4)培訓(xùn)的評(píng)估和反響.培訓(xùn)的評(píng)估主要從四個(gè)層面入手反響層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層.20 .如何進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析？培訓(xùn)需求分析一般包括組織分析、人員分析、任務(wù)分析.(1)組織分析.主要是通過(guò)對(duì)組織的目的、資源、環(huán)境等因素的分析,準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題,即現(xiàn)有問(wèn)題與應(yīng)有狀況之間的差距,并確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法.(2)任務(wù)分析.當(dāng)一項(xiàng)工作內(nèi)容發(fā)生變化時(shí),需要進(jìn)行任務(wù)分析,以便員工能夠作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整,掌握新的技能.任務(wù)分析包括觀察員工的工作表現(xiàn)、進(jìn)行團(tuán)

27、體面談、調(diào)查員工技能差距、定期績(jī)效評(píng)價(jià)等.(3)人員分析.人員分析是通過(guò)對(duì)員工工作態(tài)度、動(dòng)機(jī)、水平、技術(shù)等方面的分析確定哪些員工需要培訓(xùn).21 .績(jī)效定理的意義何在？1、績(jī)效治理有助于提升員工的滿意度.2、績(jī)效治理有助于實(shí)現(xiàn)人力資源治理的其他決策的科學(xué)合理.22 .確定績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意什么問(wèn)題？確定績(jī)效指標(biāo)時(shí),應(yīng)當(dāng)注意以下幾個(gè)問(wèn)題.1績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)有效.2績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具體.3績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)明確.4績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性.5績(jī)效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有變動(dòng)性.23 .績(jī)效考核的主體有哪些？考核主體是指對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核的人員,考核主體一般包括五類(lèi)：上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶.影響薪酬治理的主要因素是什

28、么？1 .企業(yè)外部因素：國(guó)家的法律法規(guī)；物價(jià)水平；勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況；其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r.2 .企業(yè)內(nèi)部因素：企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略；企業(yè)的開(kāi)展階段；企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況.3 .員工個(gè)人因素：?jiǎn)T工所處的職位；員工的績(jī)效表現(xiàn)；工作年限.24 .鼓勵(lì)薪酬有哪些？個(gè)人鼓勵(lì)薪酬.以員工個(gè)人的績(jī)效為根底而支付的薪酬,這種方式有助于鼓勵(lì)員工不斷提升自己的績(jī)效水平,但不利于團(tuán)隊(duì)的相互合作.主要包括計(jì)件制、工時(shí)群體鼓勵(lì)薪酬.群體鼓勵(lì)薪酬是以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬的,它使得員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效,增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的合作.包括利潤(rùn)分享方案、斯坎隆方案、拉克爾方案和股票所有權(quán)方案.五、論述題1 .試析人力資源治理的地位

29、和作用？1提升企業(yè)的績(jī)效.企業(yè)的績(jī)效是通過(guò)向顧客有效地提供企業(yè)的產(chǎn)品和效勞表達(dá)出來(lái)的.所以,企業(yè)中的人力資源可以認(rèn)為就是設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和提供這些產(chǎn)品和服務(wù)的人員.而人力資源治理的一個(gè)重要目標(biāo)就是實(shí)施對(duì)提升企業(yè)績(jī)效有益的活動(dòng),并通過(guò)這些活動(dòng)來(lái)發(fā)揮其對(duì)企業(yè)成功所做出的戰(zhàn)略奉獻(xiàn).當(dāng)企業(yè)制定戰(zhàn)略方案時(shí),人力資源治理作為戰(zhàn)略伙伴的一個(gè)整體組成局部應(yīng)有它自己的位置.從戰(zhàn)略上來(lái)講,對(duì)人力資源必須像治理資金、技術(shù)和其他資源那樣來(lái)進(jìn)行治理.例如,在一個(gè)零售企業(yè)中,制定把零售店的數(shù)目擴(kuò)大25班向新的地區(qū)進(jìn)行擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí),人力資源治理人員可以通過(guò)提供有關(guān)每一個(gè)地區(qū)的勞動(dòng)力狀況和標(biāo)準(zhǔn)工資狀況,來(lái)對(duì)人力資源方案加以調(diào)整.在今

30、天的許多產(chǎn)業(yè)里,常常發(fā)生企業(yè)兼并或重組活動(dòng).在所有的這些兼并和重組活動(dòng)中,存在許多人力資源方面的問(wèn)題,這些問(wèn)題是與兼并或重組后的企業(yè)文化和運(yùn)作緊密聯(lián)系的.如果人力資源治理人員作為企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)者,那么在最高治理層作出最后決策前,他們就將參與決策.例如,在一個(gè)有1000人的企業(yè),人力資源治理總監(jiān)可能要用一周的時(shí)間來(lái)決定在方案兼并其他公司或進(jìn)行企業(yè)重組時(shí),被兼并或重組的企業(yè)間的企業(yè)文化是否兼容,優(yōu)秀員工是否會(huì)因文化沖突而離開(kāi)其所在的企業(yè).所以,在某些情況下,從資金上看可行的兼并與重組在實(shí)際中并不可行.人力資源治理對(duì)企業(yè)績(jī)效的奉獻(xiàn)還表現(xiàn)在企業(yè)的財(cái)政狀況上.過(guò)去,人力資源治理是以活動(dòng)為宗旨,主要考慮做

31、什么,而不考慮本錢(qián)和人力資源開(kāi)發(fā)所產(chǎn)生的獲利.在過(guò)去,人力資源治理人員通過(guò)計(jì)算員工完成的活動(dòng)和任務(wù)來(lái)證實(shí)自身的存在.現(xiàn)在,作為企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)者,人力資源治理人員必須把他們活動(dòng)所產(chǎn)生的東西作為企業(yè)的成果.特別是作為人力資源投資的回報(bào).高績(jī)效工作實(shí)現(xiàn)的人力資源治理是和良好的企業(yè)財(cái)政狀況相聯(lián)系的.人力資源治理的其他一些活動(dòng)如培訓(xùn)等也給企業(yè)的績(jī)效提升帶來(lái)幫助.由于,培訓(xùn)必然提升員工的水平,員工水平的提升必然給企業(yè)的成果帶來(lái)更大的價(jià)值.2擴(kuò)展人力資本.人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值,它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的水平所構(gòu)成.人力資源治理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷增強(qiáng)企業(yè)的人力資本.擴(kuò)展人力

32、資本的一個(gè)主要工作是利用企業(yè)內(nèi)部所有員工的才能和外部吸引優(yōu)秀的人才.作為企業(yè)的戰(zhàn)略奉獻(xiàn)者,人力資源治理工作必須保證企業(yè)各個(gè)工作崗位所需的人員供應(yīng),保證這些人員具有其崗位所需的技能.對(duì)于人力資本而言,如果企業(yè)出現(xiàn)技能短缺,除非增加投資,否那么這種短缺將會(huì)危及到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力.企業(yè)通過(guò)內(nèi)部的人力資源治理活動(dòng),想方設(shè)法留住員工,給他們提供更多成長(zhǎng)的時(shí)機(jī),為他們進(jìn)行職業(yè)生涯的設(shè)計(jì).作為企業(yè)戰(zhàn)略作用的一局部,人力資源治理工作要積極提升企業(yè)中人力資源的水平,尤其是要提升對(duì)企業(yè)將來(lái)開(kāi)展所需要的那些水平；通過(guò)人力資源的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)來(lái)縮短直至消除企業(yè)所需技能和員工現(xiàn)有技能之間的差距.其主要活動(dòng)是在企業(yè)內(nèi)部給員工提供

33、指導(dǎo)并為員工設(shè)計(jì)向上開(kāi)展的職業(yè)生涯；通過(guò)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)能使員工獲得在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)一步開(kāi)展的水平和知識(shí).止匕外,還可以通過(guò)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致的績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和薪酬系統(tǒng)的設(shè)立來(lái)增強(qiáng)企業(yè)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)力,到達(dá)擴(kuò)展人力資本的目的.3保證有效本錢(qián)系統(tǒng).作為企業(yè)戰(zhàn)略的奉獻(xiàn)者,人力資源治理必須用合法和有效的本錢(qián)方式來(lái)提供人力資源效勞和活動(dòng).然而根據(jù)對(duì)一些企業(yè)人力資源的調(diào)查表明,人力資源治理投入的分配與它們實(shí)際對(duì)企業(yè)的價(jià)值奉獻(xiàn)之間是不相適應(yīng)的.人力資源的大量時(shí)間和本錢(qián)集中在行政治理上.然而,人力資源治理的最大價(jià)值卻是在戰(zhàn)略治理上,行政治理活動(dòng)只對(duì)企業(yè)產(chǎn)生有限的價(jià)值.2 .人力資源治理者應(yīng)具備的素質(zhì)人力資源治理人員

34、的素質(zhì)要求劃分為四大類(lèi)：專(zhuān)業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施水平、和思想素質(zhì).專(zhuān)業(yè)知識(shí)指人力資源治理人員要掌握與人力資源治理所承當(dāng)?shù)母黝?lèi)職能活動(dòng)有關(guān)的知識(shí),具備設(shè)計(jì)和制定各種人力資源制度、方案及政策的水平,就如同財(cái)務(wù)人員要具備財(cái)務(wù)知識(shí)、技術(shù)人員要具備技術(shù)知識(shí)一樣.專(zhuān)業(yè)知識(shí)是人力資源治理人員進(jìn)行工作的根底,也是他們區(qū)別于其他治理人員的重要標(biāo)志.業(yè)務(wù)知識(shí)指人力資源治理人員要了解本企業(yè)所從事的行業(yè)、熟悉本企業(yè)所開(kāi)展的業(yè)務(wù),這一點(diǎn)在過(guò)去往往得不到重視,有時(shí)甚至被忽略.從外表上看來(lái),人力資源治理的工作與公司的業(yè)務(wù)并沒(méi)有直接的聯(lián)系,但是我們不能忘記,人力資源管理的各種制度、政策和活動(dòng)涉及公司所有部門(mén)和員工,如果對(duì)公司

35、的業(yè)務(wù)一無(wú)所知的話,人力資源治理人員在開(kāi)展工作時(shí)就缺乏針對(duì)性,出臺(tái)的各種制度也會(huì)脫離公司的實(shí)際.試想,如果不了解公司的整個(gè)業(yè)務(wù)運(yùn)作狀況和各崗位的工作內(nèi)容,如何來(lái)進(jìn)行工作分析和招聘錄用？如果不了解公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn),如何來(lái)設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)人員的薪酬體系和培訓(xùn)體系？如果不了解公司的業(yè)務(wù)內(nèi)容,如何來(lái)進(jìn)行績(jī)效管理？如果不了解行業(yè)的狀況,如何來(lái)參與公司人力資源戰(zhàn)略的制定？應(yīng)當(dāng)說(shuō),人力資源治理各項(xiàng)職能的開(kāi)展都與對(duì)公司業(yè)務(wù)的了解緊密結(jié)合在一起,如果說(shuō)專(zhuān)業(yè)知識(shí)是人力資源治理人員工作的骨骼,那么業(yè)務(wù)知識(shí)就是血肉,雖然所有人的骨酪大致都是一樣的,但是世界上還是存在著形態(tài)各異的人.實(shí)施水平主要指人力資源治理人員要具備推行和實(shí)施

36、各種人力資源制度及方案的水平.對(duì)于成功的人力資源治理來(lái)說(shuō),制度和方案的制定只是一局部工作,更重要的是實(shí)施.離開(kāi)了實(shí)施,再好的制度也不過(guò)是空談,因此具體較強(qiáng)的實(shí)施水平也是人力資源治理人員所必需的.需要強(qiáng)調(diào)的是,這種實(shí)施往往不是直接的,而是要推動(dòng)直線部門(mén)來(lái)實(shí)施,實(shí)施水平包括很多具體的工程,如溝通協(xié)調(diào)水平、分析判斷水平、組織水平、方案水平以及應(yīng)變水平等.思想素質(zhì)指人力資源治理人員要具備一定的思想道德品質(zhì).人力資源治理不同于其他治理,在組織中的性質(zhì)比擬特殊,所做的決策大多涉及員工的切身利益,掌握的信息也關(guān)系到企業(yè)和員工的秘密,因此人力資源治理人員必須具有良好的道德品質(zhì),要以公正的態(tài)度來(lái)進(jìn)行工作,不能將

37、個(gè)人因素牽扯進(jìn)工作,工作中要遵守職業(yè)道德,不能違背職業(yè)操守.3 .人性假設(shè)對(duì)人力資源治理的影響是什么？X理論-Y理論和四種人性假設(shè)理論是如何對(duì)人性做出解釋的？人性假設(shè)對(duì)人力資源治理的影響是什么？人性假設(shè)是人力資源治理的理念根底,即人力資源治理理論的建構(gòu)和方法的設(shè)計(jì),都是以對(duì)人性的一定看法為根底的.在世間萬(wàn)物中,人是最復(fù)雜的存在物,必然有多方面的屬性,忽略其中任何一方面,都會(huì)使我們?cè)诶碚撋蠈?duì)人性的了解陷入片面,進(jìn)而導(dǎo)致人力資源治理實(shí)踐中的失誤.對(duì)一般人性的研究,是撇開(kāi)具體的歷史階段、社會(huì)形態(tài)、經(jīng)濟(jì)關(guān)系和文化哲學(xué)來(lái)討論人的共同屬性；而對(duì)現(xiàn)實(shí)人性的研究那么是要研究一般的人性在不同的歷史階段、不同的社

38、會(huì)形態(tài),不同經(jīng)濟(jì)關(guān)系和不同的文化背景中的不同表現(xiàn)和特征,更為深層次的還可以研究人性在個(gè)體身上的差異.對(duì)于人性的研究,只有落實(shí)到現(xiàn)實(shí)的層面,才能在人力資源治理中加以運(yùn)用.在任何一個(gè)組織中,熟悉人和治理人都是相輔相成的兩個(gè)方面.可以說(shuō),對(duì)人有什么樣的熟悉,就有什么樣的治理人的舉措.這在人力資源治理的歷史中表達(dá)得十清楚顯.沙因在?組織心理學(xué)?一書(shū)中提出的四種人性假設(shè),在某種意義上可以說(shuō),就是熟悉人與相應(yīng)的治理舉措的一種歷史演變.在經(jīng)濟(jì)人假設(shè)下,相應(yīng)地,就必須對(duì)工人實(shí)施嚴(yán)格的外部監(jiān)督和運(yùn)用物質(zhì)刺激手段來(lái)增強(qiáng)對(duì)工人的治理.正如泰勒所指出的那樣：把人視為一頭牛,采取“胡蘿卜加大棒的方法治理工人.在社會(huì)人假

39、設(shè)下,相應(yīng)的治理方法是：大力改善工作氣氛,建立良好的人際關(guān)系,實(shí)行有人情味的治理.這正是行為科學(xué)治理學(xué)派所倡導(dǎo)的觀點(diǎn),隨著行為科學(xué)學(xué)派的出現(xiàn),人力資源開(kāi)發(fā)與治理的思想發(fā)生了重心轉(zhuǎn)移,即由注意人力資源外在要素量的治理,轉(zhuǎn)移到注意人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的治理上.誠(chéng)然,人力資源量的治理,包括：人員錄用、人員調(diào)配、人員考核、人員報(bào)酬、人員職位升降、人員教育培訓(xùn)、人員平安及心理保健等,仍然是重要的、根本的.人力資源內(nèi)在要素質(zhì)的治理,包括人的行為、人的心理、人的觀念、群體價(jià)值觀、群體風(fēng)氣的培育和治理、領(lǐng)導(dǎo)行為及班子建設(shè)、組織行為變革及企業(yè)文化建設(shè)等,更為深刻,也更為艱巨.特別是在溫飽問(wèn)題解決和教育水平普遍提升

40、之后,人力資源的開(kāi)發(fā)和治理將決定組織的成敗.在自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)下,對(duì)于職工,必須以工作的合理安排滿足其自我表現(xiàn)實(shí)現(xiàn)的需要,其關(guān)注的焦點(diǎn)不是工作的外部條件,而是工作本身,是工作本身能否使工作人員滿足興趣受好、滿足求知求美的欲望,能否使工作人員在工作中取得成就,發(fā)揮個(gè)人潛力,滿足其自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要.近幾十年來(lái),在興旺國(guó)家中方興未艾的“工作重新設(shè)計(jì)即“工作擴(kuò)大化、豐富化,以及企業(yè)內(nèi)的民主參與制度、自我培訓(xùn)方案等,都是通過(guò)滿足職工的高層次需要,調(diào)動(dòng)其工作積極性的.在復(fù)雜人性假設(shè)下沒(méi)有一種適合于任何時(shí)代、任何人的可能治理方式.作為領(lǐng)導(dǎo)者,就得適人、適地、適時(shí)地提出相應(yīng)的治理舉措.這便是復(fù)雜人性假設(shè)的權(quán)變

41、理論觀點(diǎn).盡管在今天看來(lái),有些人性假設(shè)和相關(guān)的治理方式,是那么的“不可接受,但是以上任何一種人性假設(shè)及其相關(guān)的人力資源治理方式,都推動(dòng)了相應(yīng)歷史時(shí)期的社會(huì)開(kāi)展和經(jīng)濟(jì)進(jìn)步.一種人力資源治理制度、方式的進(jìn)步與否,關(guān)鍵是看其與當(dāng)時(shí)特定歷史時(shí)期與現(xiàn)實(shí)人性背景是否一致.只要二者是一致、適宜的,便是最為理想的、最好的人力資源治理制度、方案.4 .簡(jiǎn)述馬斯洛需求層次理論的主要觀點(diǎn)？(1)五種需要象階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升,但這樣次序不是完全固定的,可以變化,也有種種例外情況.(2) 一般來(lái)說(shuō),某一層次的需要相對(duì)滿足了,就會(huì)向高一層次開(kāi)展,追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力.相應(yīng)的,獲得根本滿座

42、的需要就不再是一股鼓勵(lì)力量.(3)五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí),其中生理上的需要、平安上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要,這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要,他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的,而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的.同一時(shí)期,一個(gè)人可能有幾種需要,但每一時(shí)期總有一種需要占支配地位,對(duì)行為起決定作用.任何一種需要都不會(huì)由于更高層次需要的開(kāi)展而消失.各層次的需要相互依賴和重疊,高層次的需要開(kāi)展后,低層次的需要仍然存在,只是對(duì)行為影響的程度大大減小.4馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為,一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu),是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)開(kāi)展水平、科技開(kāi)

43、展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的.再不興旺國(guó)家,生理需要和平安需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較大,而高級(jí)需要占主導(dǎo)的人數(shù)比例較??；在興旺國(guó)家,那么剛好相反.5 .工作說(shuō)明書(shū)由哪些局部組成？如何來(lái)編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注意什么問(wèn)題？一般來(lái)說(shuō),一個(gè)內(nèi)容比擬完整的工作說(shuō)明書(shū)都要包括以下幾個(gè)具體的工程：1職位標(biāo)識(shí)；2職位概要；3履行責(zé)任；4業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)；5工作關(guān)系；6使用設(shè)備；7工作的環(huán)境和工作條件；8任職資格；9其他信息.編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)及應(yīng)注意：職位標(biāo)識(shí).這就如同職位的一個(gè)標(biāo)簽,讓人們能夠?qū)β毼挥幸粋€(gè)直觀的印象,一般要包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容：職位編號(hào)、職位名稱、所屬部門(mén)、直接上級(jí)和職位薪點(diǎn)；職位概要.就是要用一句或

44、幾何比擬簡(jiǎn)練的話來(lái)說(shuō)明這一職位的主要工作責(zé)任,要讓一個(gè)對(duì)這一職位毫無(wú)了解的人一看職位概要就知道它大概要承當(dāng)哪些責(zé)任；履行責(zé)任.就是職位概要的具體細(xì)化,要描述這一職位承當(dāng)?shù)呢?zé)任以及每項(xiàng)責(zé)任的主要任務(wù)和活動(dòng)；業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn).就是職位上每項(xiàng)職責(zé)的工作業(yè)績(jī)衡量要素和衡量標(biāo)準(zhǔn),衡量要素是指對(duì)于每項(xiàng)責(zé)任,應(yīng)當(dāng)從哪些方面來(lái)衡量它是完成的好還是完成的不好；衡量標(biāo)準(zhǔn)那么是指這些要素必須到達(dá)的最低要求,這一標(biāo)準(zhǔn)可以是具體的數(shù)字,也可以是百分比；工作關(guān)系；使用設(shè)備.就是工作過(guò)程中需要使用的各種儀器、工具和設(shè)備等；工作的環(huán)境和工作條件.包括工作的時(shí)間要求、工作的地點(diǎn)要求以及工作的物理環(huán)境條件等等；任職資格.這屬于工作標(biāo)準(zhǔn)的

45、范疇.對(duì)于任職資格的具體內(nèi)容,學(xué)者們的看法是不一致的；其他信息.這屬于備注的性質(zhì),如果還有其他需要說(shuō)明,但又不屬于工作描述和工作標(biāo)準(zhǔn)范圍的可以在其他信息中加以說(shuō)明.6 .工作分析的步驟是什么？每一步需要完成什么任務(wù)？工作分析的整個(gè)過(guò)程要經(jīng)過(guò)以下幾個(gè)步驟來(lái)完成：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段.1準(zhǔn)備階段：這一階段主要完成以下幾項(xiàng)任務(wù)：確定工作分析的目的和用途；成立工作分析小組；對(duì)工作分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備.調(diào)查階段：這一階段需要完成的任務(wù)主要有以下幾項(xiàng)：制定工作分析的時(shí)間計(jì)劃進(jìn)度表,以保證這項(xiàng)工作能夠按部就班地進(jìn)行；根據(jù)工作分析的目的,選擇搜集工作內(nèi)容及相關(guān)信息的方法；搜集

46、工作的背景資料,這些資料包括公司的組織結(jié)構(gòu)圖、工作流程圖以及國(guó)家的職位分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)；搜集職位的相關(guān)信息.3分析階段：整理資料；審查資料；分析資料完成階段：這是整個(gè)工作分析過(guò)程的最后一個(gè)階段,這一階段的任務(wù)是：編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)；對(duì)整個(gè)工作分析過(guò)程進(jìn)行總結(jié),找出其中成功的經(jīng)驗(yàn)和存在的問(wèn)題,以利于以后更好地進(jìn)行工作分析；將工作分析的結(jié)果運(yùn)用于人力資源治理以及企業(yè)治理的相關(guān)方面,真正發(fā)揮工作分析的作用.7 .應(yīng)當(dāng)怎樣平衡人力資源的供應(yīng)和需求？企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求預(yù)測(cè)的比擬,一般會(huì)有以下幾種結(jié)果：1供應(yīng)和需求在數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)方面都根本相等；2供應(yīng)和需求在總量上平衡,但是結(jié)構(gòu)上不匹配；3供應(yīng)大于需求；4供應(yīng)小于需求.如果出現(xiàn)第一種情況,那就說(shuō)明企業(yè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)和需求根本上是平衡的,這當(dāng)然是一種比擬理想的結(jié)果,但是現(xiàn)實(shí)中這種情況幾乎是不可能發(fā)生的.對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),更多的會(huì)出現(xiàn)后面三種情況,這