職業(yè)人應以績效論英雄

1、職業(yè)人應以績效論英雄 百度最近發(fā)表了一篇名為?職業(yè)人應以績效論英雄?的范文，為 了方便大家的閱讀。國內(nèi)職業(yè)化水平較低的現(xiàn)狀正在制約著企業(yè)管理水平的提高,職業(yè)人和自然人角色混淆使企業(yè)管理陷入困境 ,專家指出 ,解決之道在于 提高自身的職業(yè)素養(yǎng) ,是每個職業(yè)人應該面對和思考的問題。登陸人力資源相關網(wǎng)站 ,有關職業(yè)化的培訓鋪天蓋地 ,這些職業(yè)化 培訓不是職業(yè)化著裝 ,就是溝通的技巧或者職業(yè)禮儀。仿佛只要穿上了職業(yè)套裝 ,用一種標準腔調(diào)說話 ,就職業(yè)化了 ,就成 為職業(yè)人了。一位人力資源管理專家不以為然地說 ,現(xiàn)在國內(nèi)對職業(yè)化存在很深 的誤解。所謂職業(yè)化培訓只是其中比擬普遍的一種。職業(yè)化誤解專家們認為

2、 ,職業(yè)化的內(nèi)涵至少包括三個方面 :職業(yè)資 質(zhì)、職業(yè)意識和職業(yè)道德。每一種職業(yè)都有相應的職業(yè)資質(zhì)模型 ,形成對從事該職業(yè)的獨特要 求,因此 ,擁有職業(yè)資質(zhì)是職業(yè)化最根本的要求 ;職業(yè)意識表現(xiàn)為職業(yè)敏 感、職業(yè)直覺 ,甚至是職業(yè)本能的思維過程 ;職業(yè)道德是調(diào)整任職者相互 關系的一種工作行為標準。思想?yún)R報專題在一次人力資源研討會上 ,一些專家表示 ,中國不是缺乏擁有職業(yè)資質(zhì)的人 ,而是缺乏有高度職業(yè)意識和職業(yè)道德的人才職業(yè)資質(zhì)可以通過培訓獲得 ,而職業(yè)意識和職業(yè)道德卻需要良好的社會環(huán)境和體制環(huán)境 ,不是一朝一夕所能培養(yǎng)的。 國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人可能擁有非常專業(yè)的企業(yè)管理知識、豐富的管 理經(jīng)驗 ,但他們

3、卻缺乏對職業(yè)的忠誠 ,而這種忠誠往往比他們對一個企 業(yè)的忠誠更為重要。華點通集團 -總經(jīng)理郭陽道是一名國際職業(yè)經(jīng)理人 ,也是國內(nèi)知名 的培訓師。年他作為美國可口可樂公司的北京地區(qū)總經(jīng)理來到內(nèi)地。 年的國際著名公司任職經(jīng)歷中 ,他曾在多家著名企業(yè)任職。 談起職業(yè)化 ,郭先生首先強調(diào) ,作為職業(yè)人 ,應以所扮演的角色為依 據(jù),按照職業(yè)的要求做事。比方財務經(jīng)理 ,作為職業(yè)人 ,應按照國際財務通那么辦事 ,而不是按照 老板的指示做事 ;相反 ,如果老板在財務方面不符合國際通行的準那么 ,財 務經(jīng)理作為職業(yè)人應該提醒老板重歸正軌。做到這一點 ,需要有一定的職業(yè)道德。 這是國內(nèi)職業(yè)人所欠缺的。國家經(jīng)貿(mào)委職

4、業(yè)經(jīng)理研究所的倪月英主任在接受記者采訪時說,一些所謂職業(yè)化培訓對職業(yè)化存在淺薄的認識 ,正在走向庸俗化。深層次的職業(yè)意識和職業(yè)道德問題并非一些職業(yè)化的培訓所能解 決,職業(yè)化作為一種內(nèi)在的素質(zhì)和能力 ,并不是開幾門課能提高的。專家指出 ,職業(yè)人的資質(zhì)與學校的學歷是不同的 ,是一種能力。這種能力是處在不斷變動之中的 ,衡量這種能力的最好指標是工作 績效。其實一個有完整體系和成熟管理制度的公司 ,事實上就是在通過績 效考核、通過培訓等環(huán)節(jié)提升員工的能力 ,從而培育出自己的職業(yè)人隊 伍。范文職業(yè)化困境一些專家不無憂慮地指出 ,職業(yè)化正在制約國內(nèi)企 業(yè)管理水平的提高 ,有關職業(yè)化的問題至少存在以下困擾

5、:首先 ,自然人 和職業(yè)人的角色混淆 ,企業(yè)沒有按照職業(yè)人的標準衡量員工 ,使員工處 于自然人和職業(yè)人之間的游離狀態(tài)。郭陽道先生認為這是因為觀念上不夠職業(yè)化 ,大家看到的是 ,我請 來了你這個 人而,沒有從職業(yè)人的角度看 人。企業(yè)管理沒有把職業(yè)人和自然人分開 ,這樣會引發(fā)很多管理問題。 比方任人唯親。再比方有些企業(yè)講求 以人為本 干,好干壞一個樣 ,于是陷入管理的 困境;其實 ,職業(yè)人應該以績效論英雄 ,績效不好只是說明他沒有到達角 色所要求的資質(zhì) ,淘汰并不代表我不尊重這個 人。其次,角色的扮演程度不夠。近幾年國內(nèi)的人力資源管理理念普及很快 ,但真正徹底貫徹執(zhí)行的 卻很少。比方人力資源管理的

6、根本問題 職位說明書 ,為什么要有職位說明書,事實上就是描述這個人應該做哪些工作、應具備哪些條件郭先生說 ,所以應該是人去適應崗位的要求 ,而不是相反。 人力資源做的就是匹配的工作 ,就要找符合職位要求的人。 倪月英主任也深有感觸 ,現(xiàn)在的招聘 ,很奇怪 ,都要求什么學歷、性別、 年齡 ,而不管具有什么能力和資質(zhì) ,這也是一種非職業(yè)化行為 ,非理性的 市場行為。我們要爭奪什么樣的人才 ?這是擺在國內(nèi)很多用人單位面前的問 題。專家指出 ,人才爭奪應該是對職業(yè)化人的爭奪 ,中國人多 ,但人才、職 業(yè)化人才并不多。范文寫作郭陽道先生把人才分為三個層次 :最豐富的資源是人材 , 他們由可以塑造的大學生

7、組成 ,對他們的選擇標準是 :好的材料可以雕 琢 ,不好的朽木要去掉 ;第二個層次的資源是人才 ,他們往往有外資企業(yè) 的工作經(jīng)驗 ,可以適應你的要求 ,這樣的人才在網(wǎng)上通過關鍵字與核心 能力搜索可以找到。最難找的是人財 ,要通過獵頭公司去挖掘。 他們是優(yōu)秀的職業(yè)化人才 ,是稀缺的職業(yè)經(jīng)理人 ,他們往往是于外 資企業(yè)和民營企業(yè)的高層領導者。有眼光、有職業(yè)道德 ,可以迅速給你帶來財富。這種人非常稀缺。在中國 ,你要像漏斗一樣選人。雖然中國歲以上歲以下的人口有億 ,但可造之才只有萬知識工作者這其中又只有萬白領。目前中國工商登記的有萬企業(yè) ,每個企業(yè)能分到一個就不錯。如何在稀缺的人才中找到適合崗位的職

8、業(yè)人 ,成為老總們撓頭的問 題。職業(yè)化瓶頸倪月英主任一針見血地指出 ,職業(yè)化的瓶頸就是體制。最能說明問題的是擺在我們面前的事實 :三資企業(yè)大約有 / 的人員 是職業(yè)經(jīng)理人 ,民營企業(yè)大約有 /, 國企就不用說了。一位業(yè)內(nèi)專家憂慮地說 ,什么體制吸引什么樣的人 ,決定其職業(yè)化 要到達什么程度。倪主任認為 ,職業(yè)化要求在市場經(jīng)濟條件下 ,實施市場行為 ,進行市 場配置 ,最全面的范文寫作網(wǎng)站而不是行政干預 ,不是一紙任命。比方職業(yè)經(jīng)理 ,只要我具備職業(yè)經(jīng)理的素質(zhì) ,只要有相應崗位 ,就能 勝任。這是排斥大小企業(yè)、行業(yè)的。只要我覺得可以勝任 ,適宜的,就可以,不管到哪兒 ,都履行我的職業(yè) 行為。職業(yè)化要有一個制度化的體系支持。在建立體系制度 ,培育職業(yè)人方面 ,民營企業(yè)無疑走在了前列。 郭陽道先生說 ,民營企業(yè)在有了第一桶