人力資源管理簡答題

1、1. 人力資源與人力資本的區(qū)別是什么？人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別：兩者所關(guān)注的焦點不同。 人力資本關(guān)注的是收益問題， 人力資 源關(guān)注的是價值問題。兩者概念的范圍不同。 人力資源包括自然性人力資源； 人力資 本是指所有投入的物質(zhì)資本。兩者的性質(zhì)不同。兩者研究的角度不同。2. 比較人事管理與人力資源管理有何不同？ 人力資源管理與人事管理的區(qū)別， 主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是 實際內(nèi)容上。人力資源管理：以人為中心；視人為資源；人力資源部為 中上層，屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門；是效益性部門；動態(tài)的，著重 于對人的能力開發(fā)與提高；主動型、超前型的開拓；因人擇事， 不同于因人設(shè)事； 用人看重潛能； 錢不能

2、滿足與交換人的價值需 要；看作重要的專業(yè)性工作。人事管理：以事為中心；視人為物，視人為成本；人事部 為低層次，屬操作與行政系統(tǒng)；消費性部門；靜止的，著重于對 既有人力的維護(hù)；被動型、滯后型反應(yīng)；因事選人；用人看重 經(jīng)驗；錢可滿足交換人的價值需要；看作重要的黨政工作。3. 人力資源管理的功用是什么？人力資源管理功用表現(xiàn)為：（1）政治功能（2）經(jīng)濟(jì)功能（3）社會穩(wěn)定功能（4）人力資源的配置與促進(jìn)等功用。4. 創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么？ 創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提， 主要 途徑有：（1）合理的照明 （2）巧用顏色 （3）消除噪音（ 4）風(fēng)景化辦公室 （5

3、）適宜的溫度 （6）和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系5. 怎樣培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神？ 建成一個有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊，主要注意：（ 1）明確合理的經(jīng)營目標(biāo)（2）增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力（ 3）建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度 （ 4）良好的溝通和協(xié)調(diào)（ 5）強(qiáng)化激勵，形成利益共同體 （ 6）引導(dǎo)全體員參與管理6. 解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924 年 4 月，美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進(jìn)行研究。 尋找影響工作效率的主要因素， 在霍桑工廠工人中， 作了較為典型的 照明實驗與福利實驗，簡稱霍桑實驗?；羯Ｔ囼灲Y(jié)果表明：在影響員工工作效率、效果的眾多因素中，人的因素最重要；時間、 照明等工作條件和福利改善等因素， 對生產(chǎn)效率與

4、效果 的影響只是暫時的、輕微的，而人的精神作用是永久與強(qiáng)大的。7. 簡述人本管理的理論模式 。人本管理理論模式的創(chuàng)立， 涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識， 這就要求我 們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判 斷，從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是：客體目標(biāo)協(xié)調(diào)；激勵；權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)；管理和控制；塑造 環(huán)境；文化整合；生活質(zhì)量管理法；完成社會角色。8. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 ：是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需 求，以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些 具體目標(biāo)。它是一個系統(tǒng)， 要結(jié)合組織與個人情況， 以取得最大功效。9. 工作分析的基本方法是

5、什么？ 工作分析的基本方法有：觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù) 分析指工作分析者借助一定的手段與方法， 對整個崗位的各種工作任 務(wù)進(jìn)行分析分解，尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系?；痉椒ㄓ校簺Q策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù) 清單。10. 工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么？ 有以下幾種步驟：（ 1）分析每種工作能參照因素，并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別 分類因素。（ 2） 針對所有分析因素進(jìn)行綜合評估；（ 3）確定職級，凡是工作性質(zhì)、 難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的， 則為同一職級。 3E

6、0E“i8H/n E；C11. 定員常用的方法是什么？ 定員常有的方法有：（ 1）效率定員計算法（2）設(shè)備定員計算法（3）崗位定員計算法（4）比例定員計算法（5）職責(zé)定員法12. 培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些？為什么要在這些方面對員工進(jìn)行培 訓(xùn)？。 W2U2 t+E-x8/l8r*V ；F培訓(xùn)內(nèi)容有兩個方面， 即職業(yè)技能， 包括基本知識技能和專業(yè)知 識技能，職業(yè)品質(zhì)，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行 為習(xí)慣等。13. 員工甄選的程序是什么？ 員工甄選的程序有：（ 1）應(yīng)聘接待；（ 2）事前交談和興趣識別；（ 3）填寫申請； （ 4）素質(zhì)測評； （5）復(fù)查面視試；（ 6）背景考察；（ 7）體格

7、檢 查。14. 簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法？ 常用的培訓(xùn)方法有：（ 1）講授法；（ 2）角色扮演法；（ 3）案例分析法；（ 4）研討法15. 員工招聘的途徑包括什么？（ 1）人才交流中心；（ 2）招聘洽談會；（ 3）傳統(tǒng)媒體 ；（4） 網(wǎng)上招聘；（ 5）校園招聘；（ 6）員工招聘；（ 7）人才獵取。16. 考評標(biāo)志的形式有哪些？有以下 4 種：（ 1）對象表征選擇； （2）關(guān)鍵點特征選擇； （3） 區(qū)分點特征選擇；（ 4）相關(guān)特征選擇。17. 考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么？有 6 個方面：（1）內(nèi)容設(shè)計；（2）歸類合并篩選；（3）量化 ； （4）試用；（ 5）檢驗 ；（ 6）修改。18. 考評

8、標(biāo)度的形式有哪些？ 有：量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義 式。19. 考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么？員工考評指標(biāo)的設(shè)計， 是一項非常關(guān)鍵而重要的工作， 它的質(zhì)量 好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量， 因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的 基本原則。（ 1）與考評對象同質(zhì)；（ 2）可考性原則；（ 3）普通性 原則；（ 4）獨立性原則；（ 5）完備性原則；（ 6）結(jié)構(gòu)性原則。20. 結(jié)合實際說說薪酬制度設(shè)計的方法？有：（ 1）工作評價法；（ 2）工資結(jié)構(gòu)線法；（ 3）工作分級法。21. 工作評價有哪些主要方法？工作評價的主要方法有經(jīng)驗排 序法、因素綜合分類法、 因素比較 法和因素評分法。 經(jīng)驗

9、排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷， 把所 有待評價的職務(wù)（工作）依序排列，由此確定每種職務(wù)的價值。具體 形式有：卡片排列法與成對比較法。 因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的 進(jìn)一步發(fā)展， 是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個參照因素， 根據(jù)每 項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果， 綜合評定每項工作的職等。 因 素比較法可以看作是因素綜合分類法的進(jìn)一步發(fā)展。它的基本做法 是，先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位， 比較確定若干共有的基本評價因素，然后 將其他職位拿來與之比較， 確定其價值與等緝。 因素評分法是首先從 所有待評價的工作中確定幾個主要因素， 每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相 應(yīng)的分?jǐn)?shù)，然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級

10、。22. 簡述薪酬有哪些基本功能？ 薪酬主要具有以下三個功能。（1）補(bǔ)償功能：員工在勞動過程中要消耗體力和腦力，如果不 對之進(jìn)行相應(yīng)的補(bǔ)償， 勞動能力就得不到恢復(fù)， 員工就無法繼續(xù)進(jìn)行 勞動。（2）激勵功能：現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為，人有五種基本需求，即生 理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。（3）調(diào)節(jié)功能：薪酬的差異可以促進(jìn)人力資源的合理流動和配 置，在組織內(nèi)部，不同部門、不同崗位之間由于工作不同，客觀存在 著勞動強(qiáng)度、工作條件上的差別。23. 員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些？ 主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。24. 工傷保險的待遇主要有哪些？（1）醫(yī)

11、療待遇；（ 2）醫(yī)療期間的生活待遇；（ 3）因工致殘待 遇；（ 4）職業(yè)康復(fù)待遇；（ 5）因工死亡待遇。25. 簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)？ 答：醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、 勞保醫(yī)療制 度實行統(tǒng)一管理， 在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度， 即適 應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制，根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力，建立保 障人員基本醫(yī)療保險制度。26. 我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么？ 原則主要有七個方面：（1）社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相適應(yīng)（ 2） 公平與效率相結(jié)合（ 3） 權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)（4）社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員（ 5） 政事分開（6）管

12、理服務(wù)社會化（7）管理法制化27. 勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。 解決勞動爭議的途徑和方法如下：（1）通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解。勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部 可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。 它由員工代表、 組織代表和工會代表 三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進(jìn)行的調(diào)解活動是群眾自我管理、 自我教育的活動， 具有群眾性和非訴訟性的特點。 勞動爭議調(diào)解委員 會調(diào)解勞動爭議有申請、 受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。（2）通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決。勞動爭議仲裁委員會 由勞動行政主管部門的、 同級工會和組織三方代表組成， 勞動爭議仲 裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。

13、 勞動爭議仲裁時應(yīng) 遵循如下原則：調(diào)解原 則，及時、迅速原則，一次裁決原則等。一 般來說，勞動爭議仲裁的步驟有：受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào) 解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。（3）通過人民法院處理勞動爭議。28. 就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。 所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè) 方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè) 指導(dǎo)作為一項重要的社會話動， 最早出現(xiàn)在歐美國家， 它是西方國家 經(jīng)濟(jì)發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進(jìn)步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解 決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。 第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，主要有： （1）

14、傳播職業(yè)知識。（ 2）反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合， 最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三，職業(yè)咨詢。29. 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。勞動關(guān)系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方 面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞 動過程中發(fā)生的關(guān)系， 是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利 義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護(hù)。30. 人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是什么？ 答：人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是： （1）跨平臺運(yùn)動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫（2）系統(tǒng)高度集成，結(jié)構(gòu)要求模塊化（3）高可靠性和安全性（4）面向個性設(shè)計（5）智能化的動態(tài)信息處理功能（

15、識別、優(yōu)化、分析）（6）具備可擴(kuò)展的業(yè)務(wù)框架31、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P14包括三個方面 :（1） 、最基本目標(biāo) :保證組織人力資源的需求得到 最大限度的滿足 .（2） 、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源, 促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展 ;（3） 、維護(hù)和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮 , 使其人力資本得到應(yīng)有的提升和 擴(kuò)充.專業(yè)部門任務(wù)有： 1、規(guī)劃 2、分析3、配置 4、招聘 5、維護(hù) 6、 開發(fā)32、 人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。P17,p22 含義：在人類社會任何有組織的活動中 ,從人性出發(fā)來分析問題 , 以人 性為中心 , 按人性的基本狀況來進(jìn)行管理的一種較

16、為普遍的管理方式?；疽赜校簡T工、環(huán)境、文化和 價值觀。其中員工是管理活 動的主體和客體。人本管理的理論模式： 主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理 即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。 人本管理理念的重要性：從對象上看 , 企業(yè)管理可以分為人、物及 信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。 應(yīng)該看 到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu)筑 的經(jīng)濟(jì)性組織。 企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。 進(jìn)而支配物質(zhì) 資源的配置來達(dá)到的。 基于這種考慮， 企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人 本管理， 以及對人本管理的演繹和具體化。 調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和 盈利的主動性、

17、 積極性和創(chuàng)造性， 就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要 素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義。 （通過激 勵，激發(fā)人的動機(jī)，使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，朝著組織所期望的目標(biāo) 前進(jìn)。人有未滿足的需要，才會引起動機(jī)，所以需要是激勵的起點。 人們在一定的社會中生產(chǎn)、 生活，就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。 實行人本管理， 建立沒有矛盾和沖突的人際和諧， 達(dá)成組織成員之間 的一致性， 以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性， 以實現(xiàn)組織成員之間 的目標(biāo)相容性， 以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。 人 力資源的核心問題，是開發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。培育團(tuán)隊 精神，把組織建成一個戰(zhàn)斗力強(qiáng)的集體

18、。通過良好的競爭機(jī)制，有利 于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合， 有利于建立結(jié)構(gòu)合理、 素質(zhì)優(yōu)良的人 才隊伍，形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作環(huán)境。）（補(bǔ)充：理論依據(jù)： 1、“組織人”具有社會人的角色 2 、員工的心 理、動機(jī)、能力、行為和社會、組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化之 間可以相互影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。e、基本內(nèi)容：1人 的管理第一 （ 管理首先是對人的管理 ）2 、以激勵為主要方式 3、建立和諧的人際關(guān)系 4、積極開發(fā)人力資源5 、培育和發(fā)揮團(tuán)隊精神 ）33、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容？ P1761、培訓(xùn)對象 2、培訓(xùn)目標(biāo) 3、培訓(xùn)時間 4、培訓(xùn)實施機(jī)構(gòu) 5、培訓(xùn)方 法、課程和教

19、材 6、培訓(xùn)設(shè)施34、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策？ P67（ 1）短缺時的管理對策：A、更好地利用現(xiàn)有的人員 女口：人員調(diào)動B、雇傭另外的人員 包括非全時工作人員、全時工作人員和永久性全時工作人員。C降低對人員的要求 女口：將工作轉(zhuǎn)包給其他組織，放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。（2）、剩余時的管理對策：A 、永久性裁員如：關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進(jìn)行縮減；B、將人員重新分配到有需求的工作崗位，如重新培訓(xùn)和調(diào)動；C 、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員，如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。35、運(yùn)用案例分析

20、法進(jìn)行培訓(xùn)的條件是什么？ P184案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法， 是把是 集中的真實情景加以典型化處理，編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案 例，通過獨立研究和相互討論的方式， 來提高學(xué)習(xí)者分析問題和解決 問題能力的一種方法。 采用這種方法能調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與， 變被動 學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)，很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎，效果良好。但要成功地 運(yùn)用案例分析法， 對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。 教師和學(xué)習(xí)者都必須 進(jìn)行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。 教師應(yīng)是催化劑和教練員， 還應(yīng)是有效的信息 源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo)， 使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到最低。 學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料， 查閱指定的資料和讀物，

21、搜集必要的信 息，并積極思索， 形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。 同時， 對案例的編寫有很高要求：第一，案例要真實可信。第二，案例要客 觀生動。第三，案例應(yīng)無答案。36、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。 P26 要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟(jì)活動 , 所以, 從某種意義上講 , 人 力資源管理開始于原始社會 .人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展 1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日 趨重要。3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展4、人際關(guān)系運(yùn)動促使人力資源管理人性化。5、行為科學(xué)促使人力

22、資源管理權(quán)變化。6、勞動分工運(yùn)動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。37、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？ P318 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、 勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教 育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。勞動關(guān)系主要有三個法律特征： 勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系； 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人， 一方是員工， 另一方是提供生產(chǎn)資料的員 工所在的組織； 勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員， 并遵守組織的內(nèi)部 勞動規(guī)則。38、解決勞動爭議的具體方法。 P320 勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的

23、權(quán)利發(fā)生分歧而引起的 爭議。主要有以下解決途徑和方法：通過勞動爭議委員會進(jìn)行調(diào)解； 通過勞動爭議仲裁委員會進(jìn)行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。39、簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。 P62 答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運(yùn)用 大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進(jìn)行。 運(yùn)用回歸分析法， 首先要找出 組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大； 然后。再分析這 一因素隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求 量。步驟：第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計算 出每人每年的勞動生產(chǎn)率(即勞動的年人均量

24、)；分析與修正過 去的變化趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量?；貧w分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響 程度的方法40、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 人力資源成本核算程序 :P87(1). 掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 (2). 對現(xiàn)有人力資源分類匯總(3) . 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 (4). 編制人力資源成本報表 人力資源投資收益與決策分析 (p91)A. 組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟:(1). 準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量 ; (2). 確定資本 成本的一般水平(3). 確定投資方案的收入現(xiàn)值 ;(4). 通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較 ,

25、評價投資收益B. 人力資源投資分析的一般程序（1）. 確定投資目標(biāo) ;（2）. 收集有關(guān)人力資源投資決策的資料（3）. 提出人力資源投資的備選方案 （4）. 通過定 量分析對備選方案進(jìn)行初步評價（5）. 對備選方案進(jìn)行定性評價 ; （6）. 確定 最有方案 .41、人力資源規(guī)劃的編制程序。 答：（1）預(yù)測未來的人力資源供給； （ 2）預(yù)測未來的人力資源需求；（3）供給與需求的平衡；（4）制定能滿足人力資源需求的政 策和措施；（5）評估規(guī)劃的有效性進(jìn)行調(diào)整、控制和更新。42、崗位定位分析有哪些步驟？（1）分析崗位工作描述中的框架要求； （2）把這些要求與知識、 技能、能力及其他個性特征因素加以對

26、照與比較； （3）綜合（ 1）、（2） 工作的基礎(chǔ)上，確定任職資源要求； （ 4）考慮工作中所運(yùn)用的工具、 信息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（ 3）獲得的結(jié)果進(jìn)行修正。43、員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？（1）與考評對象同質(zhì)原則；（2）可考性原則；（）普通性原則；（4）獨立性原則；（5）完備性原則；（6）結(jié)構(gòu)性原則。44、薪酬制度設(shè)計有哪些條件？（1）組織付酬原則與政策的制定； （ 2）工作分析；（3）工作評 價；（4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計；（5）工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； （6）工資分 級與定薪；（7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。45、形成人力資源市場需要具備哪些條件？人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源 的體系。人力資源市場的形成需要具備以下三個條件： 一是人力資源 供求雙方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進(jìn)行自由選擇； 二是人力資源供求雙方作為對等的利益主體， 以勞動合同的形式確立 勞動關(guān)系； 三是工資是人力資源的市場價格， 由人力資源市場供求關(guān) 系調(diào)整。46、簡述人力資源的含義與特征。