人力資源師之績(jī)效考核

1、績(jī)效準(zhǔn)備階段包括：1、明確績(jī)效管理的參與者：（ 1） 績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員。A 考評(píng)者：涉及各層級(jí)管理人員（主管） 、人力資源部專(zhuān)職 人員B 考評(píng)者本人：涉及全體員工C 被考評(píng)者的同事：涉及全體員工D 被考評(píng)者的下級(jí)：涉及全體員工E 企業(yè)外部人員： 客戶、供應(yīng)商等與企業(yè)有關(guān)聯(lián)的外部人員 總結(jié)：在 績(jī)效管理的過(guò)程中， 根據(jù)不同的考評(píng)目的， 有時(shí)需要由幾個(gè) 方面的人共同對(duì)考評(píng) 者進(jìn)行全面的考評(píng)， 有時(shí)可能是部分人員 分別對(duì)其績(jī)效考評(píng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效考評(píng)的方案， 組織考核機(jī)構(gòu)時(shí)， 在被考評(píng)者明確的 情況下， 具體考評(píng)人員由哪些人組成， 取決于三種因素： 被考 評(píng)者的考評(píng)類(lèi)型， 考評(píng)目的、考評(píng)指

2、標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇： 在選擇確定具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)當(dāng)充分考慮以下三個(gè)重 要的因素：（ 1）管理成本（ 2 ）工作實(shí)用性（ 3）工作適用性 在生 產(chǎn)企業(yè)中，一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng) 方法，而從事管理性和 服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì) 特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法， 在一些大的公 司中， 總經(jīng)理、 管理人 員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法， 而低 層次的一 般員工通常采用以行為或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法?？傊谠O(shè)計(jì)考評(píng)方法時(shí)可依據(jù)以下幾個(gè)基本的原則： ?其成果產(chǎn)出有效進(jìn)行測(cè)量的工作，采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法。 ?考評(píng)者有機(jī)會(huì)有時(shí)間觀察下屬的需要考評(píng)的行為時(shí)，采

3、用行為 導(dǎo)向的考評(píng)方法。?上述兩種情況都存在，應(yīng)采用兩類(lèi)或其中某種考評(píng)方法。?上述兩種情況都不存在，可以考慮用品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評(píng)方法，如圖解式量表評(píng)價(jià)法，或者采用綜合性的合成方法，以及考評(píng) 中心的方法。績(jī)效考評(píng)方法簡(jiǎn)介：、行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法：1、排列法：定義：通常是由上級(jí)主管根據(jù)員工工作的整體表現(xiàn)， 按照優(yōu)劣 順序依次進(jìn) 行排列。優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少，能使考評(píng)者在預(yù)定的范圍內(nèi)組 織考評(píng)并將下屬進(jìn)行排列，從而減少考評(píng)結(jié)果過(guò)寬或趨 中的誤差。 在確定的范圍內(nèi)可以將排列法的考評(píng)結(jié)果， 作為薪資獎(jiǎng)金或一般性 人事變動(dòng)的依據(jù)。缺點(diǎn)：由于排列法是相對(duì)對(duì)比性的方法，考評(píng)時(shí)員工間進(jìn)行主 觀比較，不

4、是用員工工作的表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)想比 較，因此具有一定的局 限性，不能用于比較不同部門(mén)的 員工，個(gè)人取得的業(yè)績(jī)相近時(shí)很難 進(jìn)行排列， 也不能使 員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋。2、選擇排列法：（交替排列法）在所有員工中， 首先挑出最好的員工， 然后挑出最差的 員工，將 他們作為第一名和最后一名， 接著在剩下的員 工中再選擇出最好 的和最差的， 分別將其排列在第二名 和倒數(shù)第二名， 依次類(lèi)推， 最終將所有的員工按照優(yōu)劣 的先后順序全部排列完畢優(yōu)點(diǎn)：是較為有效的一種排列方法， 采用本法時(shí)， 不僅 上級(jí)可以 直接完成排序工作， 還可以將其擴(kuò)展到自我考 評(píng)、同事考評(píng)、同 級(jí)考評(píng)和下級(jí)考評(píng)等其他考評(píng)

5、的方式 之中。3、成對(duì)比較法：（配對(duì)比較法、兩兩比較法）根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量， 將所有參加考評(píng)的人員 進(jìn)行兩兩比較， 得出本要素被考 評(píng)者的排列次序， 依次 類(lèi)推，經(jīng)過(guò)匯總整理， 最后求出被考評(píng)者 所有的考評(píng)要 素的平均排序數(shù)值，得到最終考評(píng)的排列結(jié)果。 注：勝出次數(shù)多少優(yōu)點(diǎn)：能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工， 在哪些方面比較出色， 哪些 方面存在 明顯的不足， 在涉及人員范圍不大， 數(shù)目不多 的情況下宜采用。 缺點(diǎn)：如果員工的數(shù)目過(guò)多， 不但費(fèi)事費(fèi)力， 其考評(píng)質(zhì)量也將受到制約和影響4、強(qiáng)制分布法：（強(qiáng)迫分配法、硬性分布法）（末位淘汰） 假設(shè)員工的工作行為和工作業(yè)績(jī)整體呈正態(tài)分布， 那么 按照狀態(tài)分布規(guī)

6、律， 員 工的工作行為和工作業(yè)績(jī)好、 中、 差的分布存在一定的比例關(guān)系，在 中間的員工應(yīng)該最 多，好的、差的應(yīng)該是少數(shù)。 強(qiáng)制分布法就是按照 一定 的百分比， 將被考評(píng)的員工強(qiáng)制分配到各個(gè)類(lèi)別中， 類(lèi) 別一般 五類(lèi)，從最優(yōu)到最差的具體百分比可根據(jù)需要確 定，既可以是 10% 、 20% 、40% 、20% 、 10% ，也可 以是 5%、20% 、50% 、20% 、 5% 等百分比。 優(yōu)點(diǎn)：可以避免考評(píng)者過(guò)分嚴(yán)厲或過(guò)分寬容的情況發(fā) 生，克服平均主義。缺點(diǎn)：如果員工的能力分布呈偏態(tài)， 該方法就不適合了。 強(qiáng)制分布 法只能把員工分為有限的幾種類(lèi)別， 難 以具體比較員工差 別， 也不能在診斷工作問(wèn)

7、題時(shí) 提供準(zhǔn)備可靠的信息。 （哪 不足不清楚，一般和 別的方法一起用）、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法： （比較科學(xué)的考評(píng)方法） 在實(shí)際中運(yùn)用的 不多，因?yàn)楸容^復(fù)雜。1 、關(guān)鍵事件法：（重要事件法） 員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效工 作行為導(dǎo)致了成 功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。重要事件法的設(shè)計(jì) 者 將這些有效或無(wú)效的工作行為稱之為“關(guān)鍵事 件”?？己苏咭涗浐?觀察這些關(guān)鍵事件，它描述員 工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景 條件。關(guān)鍵 事件法對(duì)事不對(duì)人，以事實(shí)為依據(jù)，考核者不僅要 注重對(duì) 行為本身的評(píng)價(jià)，還要考慮行為的情境。關(guān) 鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容是考 評(píng)者的特定行為，不是他 的品質(zhì)和個(gè)性特征。 這種方

8、法強(qiáng)調(diào)的是，選 擇具有代表最好或最差行為 表現(xiàn)的典型和關(guān)鍵性活動(dòng)事例作為考評(píng)的 內(nèi)容和標(biāo) 準(zhǔn)。優(yōu)點(diǎn)：具有較大的時(shí)間跨度（平時(shí)可以記錄）可以 有效彌補(bǔ)其他 方法的不足，為其他考評(píng)方法 提供依據(jù)和參考。其主要 的特點(diǎn)是：為考評(píng) 者提供了客觀的事實(shí)依據(jù)，考評(píng)的內(nèi) 容不是 員工的短期表現(xiàn)，是動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄， 可以 全面了解這一時(shí)期員工如何消除不良績(jī) 效、如何改進(jìn)和 提高績(jī)效的。缺點(diǎn)：對(duì)關(guān)鍵事件的觀察和記錄費(fèi)時(shí)費(fèi)力，能作定 性分析，不能作定量分析，不能具體區(qū)分工 作行為的重要性程度，很 難使用該方法在員 工之間比較。（業(yè)務(wù)人員不適合，外 出多）2、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法：（行為定位法、 行為決定性等級(jí)

9、量表法或行為定位等級(jí)法） 將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張 行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在 一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種 特定績(jī)效水平，將績(jī)效等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果 更有效更公 平。工作步驟：（1）進(jìn)行崗位分析，獲取本崗位的關(guān)鍵事件（每個(gè)關(guān)鍵事件都是一種行為）（2）建立績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)， 一般分為 59 級(jí)，將關(guān)鍵 事件歸并 為若干績(jī)效指標(biāo)，并給出確切定義。（3）由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件做出重新分配， 將它們歸入最適合的績(jī)效要素及指標(biāo)中，確定 關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo) 體系。（4）審核績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等級(jí)劃分的正確性，由第二組人員將

10、績(jī)效指標(biāo)中包含的重要事件，由優(yōu)到 差，從高到底進(jìn)行排 列。（5）建立行為錨定法的考評(píng)體系。特點(diǎn)：設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用高，費(fèi)時(shí)費(fèi)力。 優(yōu)點(diǎn)：比較鮮明，主 要是對(duì)員工績(jī)效的考量更加準(zhǔn) 確，精度性高， 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)更加明 確。 具有良 好的反饋功能、良好的連貫性和較高的信 度。3、行為觀察法：（觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法） 在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的， 與行為錨定等技 法 大體接近， 只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。 這種方 法確定員工 某種行為出現(xiàn)的概率， 要求評(píng)定者根據(jù)某 一工作行為發(fā)生頻率或 次數(shù)的多少對(duì)被評(píng)定者打分。 既可以對(duì)不同工作行為的評(píng)定分?jǐn)?shù) 相加得到一個(gè)總 分?jǐn)?shù)，也可以按

11、照工作績(jī)效的重要程度賦予工作 行為 不同的權(quán)重。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選 取作為 評(píng)定項(xiàng)目。優(yōu)點(diǎn)：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、 不可比， 以及不 能區(qū)分工 作行為重要性的缺點(diǎn)。缺點(diǎn)：還是比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力， 會(huì)使考核者和員工雙方忽 略行為過(guò)程 的結(jié)果。4 、加權(quán)選擇量表法： （行為量表法的另一種方式） 具體形式是用一 系列的形容性或描述性的語(yǔ)句， 說(shuō)明 員工各種具體的工作行為和 表現(xiàn)。 （有就選） 方法：通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析， 采集涉及 本崗位人 員有效和無(wú)效的行為表現(xiàn)資料， 并且用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言做 出描述；對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)評(píng)判 （9 13 ）， 合并評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)

12、 目等級(jí)分值。 優(yōu)點(diǎn)：打分容易，核算簡(jiǎn)單，便于反饋。缺點(diǎn)：適用范圍較小，采用本方法時(shí)，需要根據(jù)具體 的崗位的工 作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量 表。（要求工作內(nèi)容比 較穩(wěn)定）三、結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法：1、目標(biāo)管理法：是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目 標(biāo)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)以及相應(yīng)的部門(mén)目標(biāo)而確定， 并 與它們盡 可能一致，該方法用可觀察、可測(cè)量的工作 結(jié)果作為衡量員工工 作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作 為員工考核的依據(jù)。 步驟：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定（2）組織規(guī)劃目標(biāo)（3）實(shí)施控制（在過(guò)程中提供客觀反饋，周期過(guò)后 要進(jìn)行回顧 和分析）優(yōu)點(diǎn)：很少出現(xiàn)評(píng)價(jià)失

13、誤，也適合對(duì)員工提出建議， 進(jìn)行反饋和 輔導(dǎo)，員工共同參與的過(guò)程，員工工作積 極性大為提高，增強(qiáng)了 責(zé)任心和事業(yè)心。缺點(diǎn)：沒(méi)有在不同部門(mén)、不同員工之間設(shè)立同一目標(biāo)， 因此難以 對(duì)各員工和不同部門(mén)間的工作績(jī)效做橫向 比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。2、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法：采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)，通 常適用于非管理崗位的員工，指標(biāo)要具體、合理、明 確，要有時(shí)間、空間、 數(shù)量、質(zhì)量的約束限制，要規(guī) 定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo) 與組織目標(biāo)的一致 性。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法比目標(biāo)管理法具有更多的考評(píng) 標(biāo)準(zhǔn)， 而且標(biāo)準(zhǔn)更加詳細(xì)具體，依照標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估，然后按 照標(biāo) 準(zhǔn)的重要性所確定的權(quán)數(shù)，進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)匯總。 優(yōu)

14、點(diǎn)：由于被考 評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差 異，有時(shí)某一方面的突出業(yè) 績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn) 由共生性，采用這種方法可以克服此類(lèi) 問(wèn)題。 為下屬 提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向。對(duì)員工具有更加明確 的 導(dǎo)向和激勵(lì)作用。缺點(diǎn)：局限性是需要占用較多的人力、 物力和財(cái)力， 需要較高 的管理成本。3、直接指標(biāo)法：在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作 表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依 據(jù)。（工作數(shù)量：工時(shí)利用率、 月度銷(xiāo)售額等 工作質(zhì)量：顧客不 滿意率） 優(yōu)點(diǎn)：簡(jiǎn)單易行，能節(jié)省人力、物力和管理成本。 缺點(diǎn)：需要加強(qiáng)企業(yè)基礎(chǔ)管理， 建立健全各種原始記 錄，特別是 一線人員的統(tǒng)計(jì)

15、工作。 （比較適合一線工 作人員）4、成績(jī)記錄法： 適合于從事科研教學(xué)工作人員。 步驟：先由被考 評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī) 寫(xiě)在一張成績(jī)記錄表上， 然后由 其上級(jí)主管來(lái)驗(yàn)證成 績(jī)的真實(shí)準(zhǔn)確性，最后由外部的專(zhuān)家評(píng)估這些 資料， 決定個(gè)人績(jī)效的大小。 （制成評(píng)定） 缺點(diǎn)：需要外部請(qǐng)來(lái) 專(zhuān)家參與評(píng)估， 因此人力、 物力 耗費(fèi)很高，時(shí)間也很長(zhǎng)。3、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素和標(biāo)準(zhǔn)體系：一般來(lái)說(shuō)，考評(píng)指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有代表性和典型性。4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求（ 1）考評(píng)時(shí)間的確定：主要包括考評(píng)時(shí)間和考評(píng)期限的設(shè)計(jì)兩方面?？荚u(píng)時(shí)間要與考評(píng)目的、企業(yè)管理制度相 協(xié)調(diào)，以定期提薪和獎(jiǎng)金分 配為目的的績(jī)效考

16、評(píng)總是 定期進(jìn)行的，而且與企業(yè)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度 的要求相適 應(yīng)、相配套。用語(yǔ)員工晉級(jí)的績(jī)效考評(píng)，其考評(píng)時(shí)間 一般是在出現(xiàn)職位空缺或準(zhǔn)備提升某類(lèi)人員的時(shí)候 進(jìn)行，它屬于不 定期的績(jī)效考評(píng)。（2）工作程序的確定：績(jī)效管理需要按一定時(shí)間順序按部 就班的一步一步推進(jìn)。二、績(jī)效管理的實(shí)施階段： （以下具體內(nèi)容后面有詳細(xì)介紹）1、收集信息與資料積累2、績(jī)效溝通與管理三、績(jī)效管理的考評(píng)階段：1、提高績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性：在績(jī)效考評(píng)的工作階段，如何保證并提高考評(píng)的精度是一個(gè)極 為重要的問(wèn) 題。正確的績(jī)效考評(píng)結(jié)果有利于人事決策的科學(xué) 性，能有效激勵(lì)員工、鼓舞 士氣。不準(zhǔn)確的績(jī)效評(píng)分，不但會(huì) 造成決策上的失誤，嚴(yán)重挫傷

17、員工的積極性，還會(huì)引起員工較 大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產(chǎn)活動(dòng)帶來(lái)極為不利的 影響。 偏差類(lèi)型前面有介紹2、保證績(jī)效考評(píng)的公正性： （具體見(jiàn)后面）（1）公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)（3）考核結(jié)果的反饋（4）考核表格的再檢驗(yàn)（5）考評(píng)方法的再審核補(bǔ)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)的功能：（ 1） 監(jiān)督各個(gè)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)者有效的組織員工的績(jī)效考評(píng)工作。（ 2） 針對(duì)績(jī)效考評(píng)中存在的主要問(wèn)題進(jìn)行專(zhuān)題研究，提出具體 的對(duì)策。（3 ） 對(duì)員工考評(píng)結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查， 確?？荚u(píng)結(jié)果的公 平和公正 性。（4 ） 對(duì)存在嚴(yán)重爭(zhēng)議的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別，防止誘發(fā)不必 要的沖突。公司員工申訴系統(tǒng)的功能：（

18、1）允許員工對(duì)績(jī)效考評(píng)的結(jié)果提出異議，他們可以就自己關(guān)心的事件發(fā)表意見(jiàn)和看法。中更加重視2）給考評(píng)者一定的約束和壓力，使他們慎重從事，在考評(píng) 信息的采集和證據(jù)。（ 3 ）減少矛盾和沖突，防患于未然，將不利的影響壓低到最低限度。四、績(jī)效管理的總結(jié)階段：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的全面診斷： 人力資源部門(mén)既是對(duì)績(jī)效管理中的各個(gè) 環(huán)節(jié)和工作要素進(jìn)行全 面監(jiān)測(cè)與分析過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體管理現(xiàn)狀和管理 水平進(jìn)行 深入檢測(cè)與分析的過(guò)程。績(jī)效管理的診斷不僅要發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理 體 系中存在的各種問(wèn)題，還要“一小見(jiàn)大” ，通過(guò)對(duì)眾多被考 評(píng)者工作績(jī)效 的透視分析，揭示企業(yè)組織中現(xiàn)存的各種問(wèn)題， 為加強(qiáng)企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)管理水

19、 平，增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提供依 據(jù)。通過(guò)診斷分析發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題， 應(yīng)及時(shí)反 饋給有關(guān)主管和員工， 這樣做既有利于保證企業(yè)總體系統(tǒng)地有效運(yùn)行，也有 利于提高員工的素質(zhì)和工作質(zhì)量2、各個(gè)單位的主管應(yīng)當(dāng)履行的重要職責(zé)：（1）召開(kāi)月度或季度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)（2）召開(kāi)年度績(jī)效管理總結(jié)會(huì)總結(jié)：在總結(jié)階段要完成的工作是：（ 1）各個(gè)考評(píng)人完成考評(píng)工作，形成考評(píng)結(jié)果的分析報(bào)告。 （ 2）針對(duì)績(jī)效診斷所揭示出來(lái)的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問(wèn) 題，寫(xiě)出具體詳盡的分析報(bào)告。（ 3 ）制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、員工升遷與補(bǔ)充調(diào)整計(jì)劃。（ 4 ）匯總各個(gè)方面的意見(jiàn)，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系、管

20、理制度、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)、考評(píng)表格等相 關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計(jì)劃補(bǔ)充：績(jī)效管理總結(jié)階段的地位和作用： 各個(gè)管理的單元即主管與下級(jí)之間需要完成績(jī)效考評(píng)的總結(jié)工作， 做好下一個(gè)循 環(huán)期績(jī)效管理的準(zhǔn)備工作?？?jī)效考評(píng)的 最終目標(biāo) 是為了促進(jìn)企業(yè)與員工的共同提 高和發(fā)展。人力資源部門(mén)應(yīng)及時(shí) 把結(jié)果反饋給被考評(píng)者。績(jī)效管理總結(jié)階段不僅是各個(gè)層面進(jìn)行績(jī)效面談和溝通， 上下級(jí)之 間交流信 息，彼此激勵(lì)互動(dòng)的過(guò)程，也是對(duì)企業(yè)整體績(jī)效管理體 系，乃至企業(yè)總體管理狀 況和水平進(jìn)行必要的檢測(cè)、評(píng)估和診斷的過(guò)程。績(jī)效診斷的主要內(nèi)容：1、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理制度的診斷。2、對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系的診斷。3、對(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

21、體系的診斷。4、對(duì)考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。5、對(duì)被考評(píng)者全面全過(guò)程的診斷。6、對(duì)企業(yè)組織的診斷?？?jī)效不佳的原因可以分為兩種：一種是個(gè)體原因，如能力不足， 個(gè)人努力程度 不夠等。另一種是組織和系統(tǒng)的原因，如目標(biāo)設(shè)置 不科學(xué)、工作流程不合理、組織領(lǐng)導(dǎo)不得力、規(guī)章制度不健全等績(jī)效診斷應(yīng)先找出組織或系統(tǒng)上的原因，再考慮個(gè)人原因。員工 是查找原因的重要渠道。五、績(jī)效管理的應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段：1、考評(píng)者績(jī)效管理能力開(kāi)發(fā)： 熟練掌握考評(píng)技術(shù)、技巧和要領(lǐng)，認(rèn)真貫徹執(zhí)行 管理規(guī)章制度 和運(yùn)用程序的規(guī)則和要求。2、被考評(píng)者職業(yè)技能的開(kāi)發(fā)： 激勵(lì)員工不斷增長(zhǎng)自己的才干，在促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)和發(fā) 展的同時(shí)，使員工獲得同步

22、的提高和發(fā)展。3、績(jī)效管理系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)：使其在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中能發(fā)揮更大的作用4、企業(yè)組織的績(jī)效開(kāi)發(fā)：績(jī)效考核的最終目的是推進(jìn)企業(yè)組織效率和經(jīng)濟(jì)效益的全面提高 和全面發(fā)展 補(bǔ)充：績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行：第一單元 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員（具體內(nèi)容見(jiàn)后面）一、考評(píng)者的培訓(xùn)二、思想組織上的動(dòng)員相關(guān)內(nèi)容：一、對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容 二、貫徹績(jī)效管理制度的策略：1、獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的全面支持2、贏得一般員工的理解和認(rèn)同3、尋求中間各層管理人員的全心投入 第二單元 績(jī)效管理的面談（具體內(nèi)容見(jiàn) 后） 一、績(jī)效面談的準(zhǔn)備工作：1、擬定面談?dòng)?jì)劃：（要通知被面談?wù)撸?、收集各種與績(jī)效相關(guān)的信息資料 二、提高績(jī)效面談的有效性：

23、 相關(guān)知識(shí)： 績(jī)效面談的種類(lèi)績(jī)效反饋的基本要求第三單元 績(jī)效改進(jìn)方法（具體內(nèi)容見(jiàn)后）一、分析工作績(jī)效差距：二、查明產(chǎn)生差距的原因：第四單元 績(jī)效管理員工績(jī)效的內(nèi)涵： 績(jī)效管理考評(píng)的中心和重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是員工的績(jī)效。 績(jī)效管理中的績(jī)效不僅包含著勞動(dòng)者勞動(dòng)活動(dòng)的結(jié)果，即凝結(jié)勞動(dòng)， 還包含著勞動(dòng)者的潛在勞動(dòng)和流動(dòng)勞動(dòng)。能力和態(tài)度是員工業(yè)績(jī)變化的內(nèi)因和根 據(jù)。第一部分 績(jī)效考核一、 績(jī)效考核（管理）的參與者設(shè)計(jì)：1、 人力資源部：是組織者、制度、形式的提供者，指導(dǎo)、解決問(wèn)題、咨詢者、培訓(xùn)者。2、財(cái)務(wù)部、企劃部等：財(cái)務(wù)部提供考核數(shù)據(jù)；企劃部提出計(jì)劃、目標(biāo)3、部 門(mén) 經(jīng) 理：主要負(fù)責(zé)人4、員工5、總經(jīng)理：最大的

24、人力資源者是總經(jīng)理，影響著工作進(jìn)程。 董事會(huì)考核總經(jīng)理和副總經(jīng)理 二、 績(jī)效考核的目的設(shè)計(jì)：1、 不是工具：（末位淘汰）2、 雙贏：促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)；促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展（注重反饋和溝通）3、戰(zhàn)略與企業(yè)文化的實(shí)現(xiàn)：是行為導(dǎo)向，告訴員工領(lǐng)導(dǎo)抓重 點(diǎn)，關(guān)注問(wèn) 題，最好能提前告訴員工，讓其明白應(yīng)做什么 要做到什么標(biāo)準(zhǔn)，什么程 度，如何改進(jìn)實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。三、收集分析資料設(shè)計(jì)：1、 業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考什么2、 企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)、企業(yè)文化，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)3、勝任特征模型（任職資格要求）4、企業(yè)和部門(mén)、個(gè)人計(jì)劃5、崗位說(shuō)明書(shū)（工作職責(zé)）所有員工所有時(shí)期均適用。注：計(jì)劃：（ 1 ） 績(jī) 效目標(biāo)完成多少 /程度工作要求，經(jīng)營(yíng)目標(biāo)

25、（ 2）考評(píng)人訂立考核 組織結(jié)構(gòu)圖與工作聯(lián)系圖（客戶）（3）考核周期什么時(shí)候考核 工作環(huán)境（多少時(shí)間能完成任務(wù) 什么時(shí)候可以量化）四、績(jī)效指標(biāo)：（ 139、141 ）考核方法（三類(lèi)指標(biāo)）行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法 行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法結(jié)果導(dǎo)向型評(píng)價(jià)方法1、考評(píng)指標(biāo)的類(lèi)型：（效標(biāo)）（1 ）特征性考評(píng)指標(biāo)：考量員工是怎樣的人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)，如溝通能力、可靠性、領(lǐng)導(dǎo)技巧等。管理人員勝任特征模型優(yōu)秀10年以上某專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)硨?zhuān)業(yè)大本畢業(yè)?技能.知識(shí)般10年以上某專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)硨?zhuān)業(yè)大本畢業(yè)探討啟發(fā)下屬怎么做社會(huì)角色權(quán)威告訴員工怎么做我們可以做好自我概念我可以做好宏觀全面特質(zhì)'、具體細(xì)致權(quán)利動(dòng)機(jī)動(dòng)

26、機(jī)個(gè)人功績(jī)技能、知識(shí)：最容易培訓(xùn)社會(huì)角色：優(yōu)秀的利用別人的智慧借助人際關(guān)系調(diào)動(dòng)員工積極性“一般的只是權(quán)威告訴員工，員工也只會(huì)聽(tīng)從指令，沒(méi)什么積極性可言。1 F自我概念：優(yōu)秀的是團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者、指揮者，有科學(xué)的管理思路及方法，自己想做的事情能讓員工做。社會(huì)角色和自我概念體現(xiàn)管理能力 特質(zhì)：行為傾向（宏觀還是微觀）、溝通能力 動(dòng)機(jī) 特質(zhì)和動(dòng)機(jī)是選拔人時(shí)最重要的。（ 2） 行為性效標(biāo)：側(cè)重點(diǎn)是考量員工的工作方式和工作行 為，此類(lèi)效標(biāo)對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重 要。（3） 結(jié)果性效標(biāo)：其側(cè)重點(diǎn)是考量“員工完成了哪些工作任 務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品？ ”這是一種以員工的工作結(jié)果為 基礎(chǔ)的評(píng)價(jià) 方法。工

27、作標(biāo)準(zhǔn)是衡量工作結(jié)果的關(guān)鍵，一 般應(yīng)包括工作內(nèi)容和工 作質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面2、 不同員工考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同：（權(quán)重不同）（1）不同級(jí)別員工高級(jí)別：業(yè)績(jī)中級(jí)別：行為業(yè)績(jī)低級(jí)別：特質(zhì)態(tài)度行為業(yè)績(jī)（2）不同工作內(nèi)容的員工考核指標(biāo)側(cè)重點(diǎn)不同：業(yè)務(wù)人員：業(yè)績(jī)一般管理人員：特質(zhì) 態(tài)度行為業(yè)績(jī)（3）績(jī)效指標(biāo)確定：（設(shè)計(jì)題重點(diǎn)）A 確定業(yè)績(jī)考核指標(biāo)考慮：a 戰(zhàn)略分解（不同企業(yè)發(fā)展階段發(fā)展策略）波士頓矩陣 :成長(zhǎng) 死狗 金牛市場(chǎng)份額野貓：市場(chǎng)份額低，市場(chǎng)成長(zhǎng)率高，銷(xiāo)售高。屬于發(fā)展階段。 重要問(wèn)題是銷(xiāo)售考核：銷(xiāo)售能力、客戶服務(wù)滿意度不做 重點(diǎn)（顧不 上）注重回款額。明星：市場(chǎng)份額成長(zhǎng)率高，成熟階段，關(guān)注：保住牌子，注重

28、 客戶滿意度， 產(chǎn)品質(zhì)量，注重管理、投訴率，部門(mén)經(jīng)理 對(duì)下屬培養(yǎng)情況，工作效率 的提高。死狗：創(chuàng)業(yè)階段。市場(chǎng)份額和市場(chǎng)成長(zhǎng)率均低，解決問(wèn)題：要 有產(chǎn)品，戰(zhàn)略 重點(diǎn)是研發(fā)?？己酥攸c(diǎn)：成本控制，引進(jìn) 人才一個(gè)別研發(fā)人員，激勵(lì) 研發(fā)人員（工資高）金牛：沒(méi)有什么增長(zhǎng)率，沒(méi)有創(chuàng)新產(chǎn)品，快要衰退，發(fā)現(xiàn)新產(chǎn) 品。創(chuàng)新最重 要，也要控制成本。不同競(jìng)爭(zhēng)策略與績(jī)效指標(biāo)創(chuàng)新戰(zhàn)略：（研發(fā)人員）低成本戰(zhàn)略（制造企業(yè)） 客戶中心戰(zhàn)略（服務(wù)行業(yè)）工作計(jì)劃重點(diǎn)計(jì)劃重點(diǎn)直接影響考評(píng)指標(biāo)工作說(shuō)明書(shū)工作分析是績(jī)效考評(píng)的基礎(chǔ)企業(yè)文化:高新技術(shù)行業(yè)文化特征企業(yè)文化與績(jī)效指標(biāo)行為特征競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因索文化特征低成本低附加值成本質(zhì)量嚴(yán)謹(jǐn)服從批

29、賈大流水線生產(chǎn)交貨期標(biāo)準(zhǔn)化傳統(tǒng)制造行業(yè)文化的特征b業(yè)務(wù)人員和高級(jí)主管：經(jīng)營(yíng)計(jì)劃分解工作計(jì)劃重點(diǎn)工作說(shuō)明書(shū)c其他人員：工作計(jì)劃重點(diǎn) 工作說(shuō)明書(shū)（5個(gè)左右）d KPI原則：（最想要什么就考核什么，權(quán)重也最大）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，用于評(píng)估和管理被考核者績(jī)效的定量化或行為化的指標(biāo)很多，為了最有效地實(shí)施 績(jī)效管理，選擇的考核指標(biāo)必須是對(duì)組織戰(zhàn)略目 標(biāo)有增值作用的關(guān)鍵 驅(qū)動(dòng)因素，指標(biāo)宜少而不是 面面俱到，因此稱之為關(guān)健 績(jī)效指標(biāo)。案例：一個(gè)商場(chǎng)的男裝部有 7 個(gè)員工，5 個(gè)老員工和 2 個(gè)新來(lái)的員工。 以前 關(guān)系一直很好，團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互幫忙，顧客也比較滿意， 服務(wù)態(tài)度也 不錯(cuò)。工資按工齡制定，現(xiàn)在換了部門(mén)經(jīng)理，

30、希 望把銷(xiāo)售額提高上 去，讓員工的工資與其銷(xiāo)售額掛鉤，一個(gè) 月后： 1 大家不團(tuán)結(jié)開(kāi)始搶 客戶 2 顧客不滿意，不買(mǎi)沒(méi)有人 理 3 為了照顧老員工在安排工作時(shí) 間上老員工可先排上班 時(shí)間 4 發(fā)現(xiàn)雖然有個(gè)別人銷(xiāo)售額提高了，但部 門(mén)的銷(xiāo)售額卻 提高不多 5 新員工找部門(mén)經(jīng)理說(shuō)不公平，經(jīng)理說(shuō)新員工 銷(xiāo)售 能力太差，應(yīng)向老員工學(xué)習(xí)。問(wèn)題： 1、請(qǐng)?jiān)u論這個(gè)企業(yè)考核存在什么問(wèn)題？這個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化是團(tuán)結(jié)協(xié)作和長(zhǎng)幼有序員工性質(zhì)：銷(xiāo)售人員 指標(biāo)設(shè)定不全 ， 應(yīng)設(shè)定：（1）部門(mén)銷(xiāo)售額（2）個(gè)人銷(xiāo)售額A 銷(xiāo)售能力 B 團(tuán)結(jié) C 工作態(tài)度（3）顧客滿意度老員工先挑工作時(shí)間不合理， 可以讓老員工提成多一些或者起薪高

31、一些。只考慮個(gè)人銷(xiāo)售額沒(méi)有考慮部門(mén)的銷(xiāo)售額，顧客滿意度和能力指標(biāo)也沒(méi)有考慮到。而且要突出顧客滿意度五、績(jī)效目標(biāo)：（分析設(shè)計(jì)）（完成多少/程度）1 、 考評(píng)指標(biāo)可以委托咨詢公司，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)要自己定2 、 考核沒(méi)有成功，不一定是咨詢公司的錯(cuò)誤，而是目標(biāo)以 及考核 過(guò)程的問(wèn)題。3 、 要有目標(biāo)計(jì)劃，考核誰(shuí)？尤其是量化、考核單位4 、 績(jī)效目標(biāo)設(shè)計(jì)前提（與組織目標(biāo)一致） 高級(jí)管理、業(yè)務(wù)人員（經(jīng)營(yíng)目標(biāo)分解 業(yè)務(wù)人員） 其他人員（工作要求）5 、 績(jī)效目標(biāo)形式：量化目標(biāo)：數(shù)字 時(shí)間等程度目標(biāo)：及時(shí) 滿意 不出錯(cuò)行為特質(zhì)：行為 不同的績(jī)效目標(biāo)形式，完成難度不同，即定量指標(biāo)與定 性指標(biāo) 不同6 、 SMART

32、：具體 ，可測(cè)量，可接受不高不低 ，相關(guān)與 組織目 標(biāo)，時(shí)間限制7 、 績(jī)效目標(biāo)的設(shè)計(jì)過(guò)程重點(diǎn)分析：溝通反饋（主管告訴員工企業(yè)對(duì)他的期望鼓勵(lì)員工提出問(wèn)題建議支持 ）達(dá)成一致 簽績(jī)效合同 /協(xié)議 六、考核人： 360 度考核：1、選擇原則：有機(jī)會(huì)觀察被考核人的工作情況有能力評(píng)價(jià)2、評(píng)價(jià)者的種類(lèi)：（ 140 ） 直接上級(jí)：比較熟悉了解被考評(píng)者的情 況，而且在思想 上沒(méi)有更多的顧忌， 能客觀地進(jìn)行考評(píng)。 在 績(jī)效 管理中一般上級(jí)主管的考評(píng)為主， 對(duì)被 考評(píng)者的結(jié)果影響很大，約 占 60%-70% 同級(jí)人員：比上級(jí)更能清楚的了解被考評(píng)者， 對(duì)其潛 質(zhì)、 工作能力、 工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)了如指掌， 但 他

33、們?cè)趨⑴c考 核評(píng)價(jià)時(shí)常受人際關(guān)系狀況的 影響。控制在 10% 左右。下級(jí)員工：對(duì)被考評(píng)者的一言一行有親身的感受也有獨(dú) 特的觀察 視角， 容易心存顧忌， 缺乏客觀公 正。控制在 10% 。自我評(píng)價(jià)：能充分調(diào)動(dòng)被考評(píng)者的積極性，容易受到個(gè) 人的 多種因素影響。一般控制在 10% 。外人評(píng)價(jià)：客觀公正，但不太了解被考評(píng)者以及其能力、 行為和 實(shí)際工作情況， 使其考評(píng)結(jié)果的準(zhǔn)確 性和可靠性大打折扣。采用 這種方式要慎 重。3、每類(lèi)考評(píng)者的評(píng)價(jià)結(jié)果占被考評(píng)者的總得分權(quán)重不同。4、不同的員工采取的評(píng)估方式也會(huì)不同：操 作 人 員： 以該員工的直接主管作為信息的主要來(lái)源。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)人員：上級(jí)考評(píng)的同時(shí)進(jìn)行自

34、 我考評(píng)和同事考評(píng)，讓 員工本人和同事積極參與 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：企業(yè)可能召開(kāi)由主管主持的，由被考評(píng)者即專(zhuān) 業(yè)人員自 己、下級(jí)、有關(guān)同事，以及其他相關(guān)人 員參與績(jī)效考評(píng)會(huì)議，圍繞技術(shù)績(jī) 效的核心問(wèn)題 一起討論，以求獲得滿意的考評(píng)結(jié)果。 （ 360 度） 部 門(mén) 經(jīng) 理： 360 度全方位考評(píng)員工：上級(jí)考評(píng)和自我考評(píng)結(jié)合。教師：應(yīng)有下級(jí)考評(píng)人員的參與。注：如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個(gè)人的素養(yǎng)較高，同事之 間的人際關(guān) 系融洽，彼此之間高度信任，在同事之間工作接觸 較頻繁等條件下，采用 自我評(píng)價(jià)與同事評(píng)價(jià)相結(jié)合，以上級(jí)主 管考評(píng)為輔的方法，也會(huì)獲得較好 的效果。5、考評(píng)內(nèi)容不同，考評(píng)人也有所不同：業(yè)績(jī)

35、：主要是上級(jí)考評(píng) 能力： 360 度考評(píng)七、考評(píng)周期：1、獎(jiǎng)金發(fā)放周期，業(yè)務(wù)性質(zhì)和工作環(huán)境任務(wù)完成的周期， 即與其 他人力資源制度配套。2、評(píng)估周期過(guò)長(zhǎng)將導(dǎo)致： （ 1）對(duì)被考評(píng)者的關(guān)鍵事件或行為記憶不 清。（ 2） 考核結(jié)果不及時(shí)與獎(jiǎng)懲掛鉤，將影響員工參與考核的積極性，不利于激勵(lì)員工。3、評(píng)估周期過(guò)短將導(dǎo)致：（ 1） 被考核人的工作任務(wù)還沒(méi)有完成，無(wú)法有完整的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。（ 2）考核周期過(guò)于頻繁，會(huì)增加考核成本，同時(shí)影響員工的正常工作。4、不同的考核內(nèi)容評(píng)估周期不同： （1）能力考核周期要長(zhǎng) （2）一 般來(lái)說(shuō)，考核周期 1 年 1-2 次。八、考核選擇：1、提高考核準(zhǔn)確性：（1）考核不準(zhǔn)確

36、的原因：A 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性B 考評(píng)者不能堅(jiān)持原則，隨心所欲C 觀察不全面，記憶力不好D 行政程序不合理、不完善E 政治性考慮F 信息不對(duì)稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確 2 ）提高準(zhǔn)確性的手段： A 確立兩 個(gè)保障系統(tǒng)：公司員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)： 可以由人力資源部牽頭， 建立 一個(gè)由高層 領(lǐng)導(dǎo)和專(zhuān)家、 專(zhuān)業(yè)人員組成的非常任的工作小 組，定期進(jìn)行活動(dòng) （如 每個(gè)月活動(dòng)一次） ，承擔(dān)起監(jiān)督評(píng)審 考評(píng)結(jié)果的工作任務(wù)。 公司的 員工申訴系統(tǒng)：給每個(gè)考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的 通道。企業(yè)在人力 資源部應(yīng)建立一個(gè)全面負(fù)責(zé)員工申訴接 待和調(diào)處。（勞動(dòng)爭(zhēng)議小組可 以兼職） 盡可能達(dá)成共識(shí)。 如 果還不滿意，可以通過(guò)申

37、訴渠道要求 更高一層領(lǐng)導(dǎo)聽(tīng)取員 工的申訴，并給予解決。B 考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員： 考評(píng)者是保證績(jī)效管理有效運(yùn)行和工作質(zhì)量的主體?？荚u(píng) 人員數(shù)量越多，個(gè)人的“偏見(jiàn)效應(yīng)”就越小。 ，考評(píng)所得到 的數(shù)據(jù)就越接近于客觀值，在績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)備階段，除了 需要明確被考評(píng)者和考評(píng)者之外，一項(xiàng)重要的任務(wù)就是培 訓(xùn)考評(píng) 者和被考評(píng)者。按不同的培訓(xùn)對(duì)象和要求，績(jī)效考評(píng)人員的技能培訓(xùn)與開(kāi) 發(fā)，可分 為專(zhuān)職工作人員的培訓(xùn)、一般考評(píng)人員的培訓(xùn)、 中層干部的培訓(xùn)、 考評(píng)者與被考評(píng)者的培訓(xùn)。一般以短期的業(yè)余培訓(xùn)班為主 做好宣傳工作，使企業(yè)單位所有人員，包括從高中層管理人員，到專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，乃至一般的員工，對(duì)企業(yè)績(jī)效管 理制

38、度實(shí)施的重要性和必要性能比較深入全面和正確的認(rèn) 識(shí)。注：對(duì)考評(píng)者培訓(xùn)的內(nèi)容：1、企業(yè)績(jī)效管理制度的內(nèi)容和要求，績(jī)效管理的目的、 意義，考評(píng)人員的職責(zé)和任務(wù)，考評(píng)者與被考評(píng)者 的角色扮演等。2、績(jī)效管理的基本理論和基本方法，成功企業(yè)績(jī)效管理的案例剖析。3、績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)原理，以及具體應(yīng)用中 應(yīng)注意的問(wèn)題和要點(diǎn)。4、績(jī)效管理的程序、步驟，以及貫徹實(shí)施的要點(diǎn)。5、績(jī)效管理的各種誤差與偏差的杜絕和防止。6、如何建立有效的績(jī)效管理運(yùn)行體系，如何解決績(jī)效 管理中出現(xiàn)的矛盾和沖突，如何組織有效的績(jī)效面談等C 考評(píng)結(jié)果的反饋：為了有效進(jìn) 行考評(píng)使被考評(píng)者知道自績(jī)效反饋的主要目的是為了改進(jìn)和提高績(jī)效，

39、結(jié)果的反饋，應(yīng)開(kāi)展與員工的面談，通過(guò)面談，己在過(guò)去的工作中取得了何種進(jìn)步， 自己在哪些方面還存在著不足，有待在今后的工作中加 以提高。在面談時(shí)應(yīng)當(dāng)以表?yè)P(yáng)為主，但是不能沒(méi)有必要 的批評(píng)指正，特別是那些不夠自覺(jué)的下屬?？?jī)效面談為 主管與下屬討論工作 業(yè)績(jī)、挖掘其潛能、拓展新的發(fā)展 空間，提供了良好的機(jī)會(huì)D 考評(píng)表格的再檢驗(yàn)：考評(píng)指標(biāo)相關(guān)性檢驗(yàn) （如銷(xiāo)售人員除了銷(xiāo)售量還要看服務(wù)態(tài)度等指標(biāo)）考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確性檢驗(yàn)（量化）考評(píng)表格的簡(jiǎn)易程度檢驗(yàn)E 考評(píng)方法的再審驗(yàn)：成本 適用性 實(shí)用性F 小范圍試點(diǎn)：為每個(gè)部門(mén)設(shè)計(jì)個(gè)性化考評(píng)G 杜絕考核誤差暈輪效應(yīng) 首因效應(yīng)趨于寬等H 記錄：為了保證績(jī)效管理信息的有效性和可

40、靠性， 建立了 原始記 錄的登記制度。所采集的材料盡可能以文字的形式證明所有的行為， 應(yīng)包 括有利 不利的記錄。所采集的材料應(yīng)當(dāng)說(shuō)明是考評(píng)者直 接觀察的結(jié)果，即 是第一手資料，還是間接的第二手資 料，由其他人觀察的結(jié)果。 詳細(xì)記錄事件發(fā)生的時(shí)間地點(diǎn)以及參與者。 所采集的材料在描述員 工的行為時(shí)，應(yīng)盡可能對(duì)行為過(guò) 程、行為的環(huán)境和行為的結(jié)果做出 說(shuō)明。 匯集并整理原始記錄。做好原始記錄的保密工作I 消除考核誤差的方法：考核指標(biāo)要界定清楚。 培訓(xùn)：指出考核意義，避免寬大 /嚴(yán)格。 打分：強(qiáng)制分布，排序法?？己擞^察記錄：避免寬大 /中心化 /近期第二部分 績(jī)效管理績(jī)效管理 =績(jī)效考核 +溝通反饋指導(dǎo)

41、激勵(lì) +薪酬人事培訓(xùn)調(diào)整一、過(guò)程管理：1、 監(jiān)控溝通：（績(jī)效溝通與管理）從宏觀上看， 企業(yè)績(jī)效管理的目的是非常明確的， 就是要 不斷提升整體素質(zhì)以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。有效的績(jī)效管 理的實(shí)施階段，是通過(guò)以下幾個(gè)環(huán)節(jié)，不斷提高員工工作績(jī) 效，保持 和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)：（ 1） 目標(biāo)第一：在績(jī)效考核初期，上級(jí)主管必須和被考 評(píng)者進(jìn)行必要的溝通，明確工作績(jī)效的目標(biāo)和要 求，使員工 正確的理解和接受，并能全心投入，積 極工作。（2）計(jì)劃第二：主管應(yīng)根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，分析輕重緩急，選擇確定實(shí)現(xiàn)績(jī)效 目標(biāo)具體步驟、措施 和方法。（ 3）監(jiān)督第三： 良好的績(jī)效管理系統(tǒng)為各級(jí)主管提供

42、了 一個(gè)系統(tǒng)全 面的監(jiān)督下級(jí)的程序和方法，主管可以 通過(guò)多種監(jiān)測(cè)手段， 了解和掌握下屬的行為和工作 態(tài)度以及工作進(jìn)度和工作質(zhì)量， 并激勵(lì)下屬達(dá)到考 評(píng)標(biāo)準(zhǔn)乃至超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)達(dá)不到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 的員工， 通過(guò)監(jiān)測(cè)和確認(rèn)，幫助他們改進(jìn)工作，迎頭趕上先 進(jìn)者。（4）指導(dǎo)第四：當(dāng)員工遇見(jiàn)困難，上級(jí)主管應(yīng)對(duì)其做出必要的指導(dǎo)（不僅在工作上指導(dǎo)還要在精神和物質(zhì) 上支持） ，還可以與 下屬交換意見(jiàn)，解釋有關(guān)決 策、指令的含義，說(shuō)明預(yù)定的步 驟和方法，也可以 召集大家廣開(kāi)言路，對(duì)于不切合實(shí)際的目 標(biāo)、計(jì)劃 和措施進(jìn)行調(diào)整，以促進(jìn)員工工作績(jī)效的提高。2、反饋、指導(dǎo)和激勵(lì)：1）反饋的目的：對(duì)于考核優(yōu)秀員工，反饋的目的是重

43、點(diǎn)是為員工指明 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。對(duì)于大多數(shù)員工，反饋的目的重點(diǎn)是為員工指明努力 方向，制 定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。對(duì)于一直沒(méi)有無(wú)明顯進(jìn)步的員工，應(yīng)幫助員工找出沒(méi) 有明顯進(jìn) 步的原因。對(duì)于連續(xù)幾年考核不合格的員工，應(yīng)及時(shí)提出警告， 直至通知 解除勞動(dòng)關(guān)系。2）反饋類(lèi)型：（績(jī)效面談的種類(lèi)）提高績(jī)效面談的有效性：由于目的不用，所采取的績(jī)效面談方式也不同，各級(jí)主管應(yīng)該有能力根據(jù)考評(píng)的目的和要求，以及不同的下屬人員工作崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)決定采用一種或多種績(jī)效面談方式。績(jī)效面談必須反饋有效的信息，考評(píng)雙方只有掌握問(wèn)題的要害， 才能明確 應(yīng)當(dāng)從何處入手，以何種方式更好的解決問(wèn) 題，提高員工的工 作績(jī)效，使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。 信息反饋方式：“一對(duì)一”的 面談方式更有利于考評(píng)者 與被考評(píng)者之間相互溝通和了解，能 使雙方開(kāi)誠(chéng)布公 的交換意見(jiàn)，求同存異，最終在主要問(wèn)題上達(dá) 成共識(shí)?？?jī)效計(jì)劃面談：在績(jī)效管理初期，上級(jí)主管與下屬就 本期內(nèi)績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)和內(nèi)容，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施、步驟和方法所進(jìn)行的面談 績(jī)效指導(dǎo)面談：在績(jī)效管理過(guò)程中，根據(jù)下屬不同階 段上的實(shí) 際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn) 題所進(jìn)行 的面談?？?jī)效考評(píng)面談：在績(jī)效管理管理末期