醫(yī)院管理中績效考核管理系統(tǒng)構(gòu)建

1、醫(yī)院管理中績效考核管理系統(tǒng)構(gòu)建摘要以戰(zhàn)略記分卡為根底，精細(xì)劃分考核對象并結(jié)合我院自身的實際情況形成具有特色的戰(zhàn)略記分卡。關(guān)鍵詞戰(zhàn)略記分卡；精細(xì)化管理；以效勞質(zhì)量為核心；分類表達(dá)價值；1醫(yī)院績效與薪酬改革的開展1.1戰(zhàn)略計分卡的引入戰(zhàn)略計分卡是西方學(xué)者在上世紀(jì)90年代提出的一套嶄新的績效評估工具，改變了組織過去單一依靠財務(wù)指標(biāo)衡量組織業(yè)績的片面方法，認(rèn)為應(yīng)該同時從客戶、內(nèi)部流程、創(chuàng)新和學(xué)習(xí)、財務(wù)四個維度來審視組織的績效。在戰(zhàn)略計分卡的根底上根據(jù)醫(yī)院開展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成別具特色的戰(zhàn)略計分卡，用戰(zhàn)略計分卡來管理醫(yī)院績效考核與薪酬分配，是我國公立醫(yī)院管理的一個重要創(chuàng)新方法。1.2醫(yī)院績效與薪酬的開展階段

2、我國公立醫(yī)院績效與薪酬管理開展大致經(jīng)歷了三個階段：一是互不關(guān)聯(lián)階段。這是方案經(jīng)濟體制下的主要表現(xiàn)形式。二是互相結(jié)合階段。改革開放后醫(yī)院的獎金分配開始注重以績效考核為根據(jù)，但整個薪酬體系未與績效掛鉤。三是互相依存階段。就是醫(yī)院績效考核與薪酬分配全面交融，以績效定薪酬程度，以薪酬促績效進(jìn)步，以此實現(xiàn)醫(yī)院與員工、效率與效益的同步開展。1.3醫(yī)院績效與薪酬體系存在問題目前醫(yī)院績效管理存在的主要問題：一是績效考核側(cè)重效率效益指標(biāo)，無視效能指標(biāo)；二是績效考核指標(biāo)體系核心指標(biāo)不明確；三是對不同的考核對象未表達(dá)出考核指標(biāo)的差異性；四是定性指標(biāo)過多，定量缺乏，考核者的主觀性判斷缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。以上問題直接或

3、間接造成員工的待遇報酬未與個人業(yè)績、風(fēng)險責(zé)任、技術(shù)才能、效勞質(zhì)量等方面充分掛鉤，造成醫(yī)務(wù)人員工作積極性不高、醫(yī)院效勞質(zhì)量進(jìn)步緩慢。1.4醫(yī)院績效與薪酬改革的新趨勢新醫(yī)改方案對公立醫(yī)院績效管理提出了明確要求：加強和完善內(nèi)部管理，建立以效勞質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任與績效為根底的考核和鼓勵制度，形成保障公平效率的長效機制。這既能進(jìn)步了醫(yī)療效勞質(zhì)量，又能有效調(diào)動醫(yī)務(wù)工作者的積極性。公立醫(yī)院要真正表達(dá)效率優(yōu)先、兼顧公平、按奉獻(xiàn)度大小等要素式分配，實行以效勞質(zhì)量及崗位工作量為主的綜合績效考核制度和崗位績效工資制度,有效調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性。1.5醫(yī)院績效與薪酬管理背景隨著國家公立醫(yī)院改革的深化，醫(yī)院藥品零差

4、率銷售，醫(yī)改的步伐在逐漸加快。因此醫(yī)改必須強化醫(yī)院的精細(xì)化管理，主要針對“藥品管理、效能管理、本錢管理、醫(yī)保管理等方面。我們認(rèn)為開展戰(zhàn)略計分卡將為醫(yī)院建立更加科學(xué)有效的績效考核與薪酬分配體系。戰(zhàn)略計分卡以“財務(wù)層面、患者層面、內(nèi)部管理、學(xué)習(xí)與成長四個管理維度為核心，覆蓋了醫(yī)院所有人員的整體薪酬分配聯(lián)動關(guān)聯(lián)體系模型。我院自2004年至2021年，逐步建立起了戰(zhàn)略計分卡下的要素式考核分配形式，將戰(zhàn)略計分卡中代表勞動、技術(shù)、管理、風(fēng)險等要素的主要指標(biāo)參與員工薪酬分配，形成多層次的涵蓋所有人員、全部薪酬的要素式分配。自2021年起，醫(yī)院逐步開展戰(zhàn)略計分卡的探究與應(yīng)用，通過對考核單元、要素、時間等指標(biāo)的

5、進(jìn)一步精細(xì)化設(shè)計改進(jìn)，開始了一系列基于精細(xì)化管理的績效考核方法探究，主要在“細(xì)化績效考核單元、精準(zhǔn)劃分考核分配對象、準(zhǔn)確定位考核核心要素、細(xì)化績效考核區(qū)間、分類表達(dá)知識價值五個方面進(jìn)展了重點探究。2績效輔導(dǎo)方案2.1戰(zhàn)略計分卡的特點意義戰(zhàn)略計分卡將醫(yī)院的戰(zhàn)略與績效管理有效結(jié)合起來，它從財務(wù)、顧客、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長等四個層面分別將醫(yī)院戰(zhàn)略目的詳細(xì)化，從而構(gòu)成一個能對績效表現(xiàn)進(jìn)展綜合反映的績效指標(biāo)體系。戰(zhàn)略計分卡與其他績效評價方法的最大區(qū)別在于其的“平衡性。戰(zhàn)略計分卡特點，一是實現(xiàn)了財務(wù)和非財務(wù)衡量方法的平衡；二是實現(xiàn)了長期目的與短期目的的平衡；三是實現(xiàn)了內(nèi)部群體與外部群體的平衡；四是實現(xiàn)了定

6、量和定性指標(biāo)的平衡;五是結(jié)果與成因指標(biāo)的平衡。戰(zhàn)略計分卡意義，學(xué)習(xí)與創(chuàng)新是進(jìn)步醫(yī)院內(nèi)部運作管理才能的根底；通過內(nèi)部管理才能的進(jìn)步為顧客提供更大的價值；顧客的滿意導(dǎo)致醫(yī)院良好的財務(wù)收益。醫(yī)院以戰(zhàn)略計分卡的形式將目的落實到各個部門，強化了各部門以財務(wù)為根底，以內(nèi)部管理為抓手，以顧客滿意為品牌，以科室成長為目的的醫(yī)院整體協(xié)調(diào)開展的意識，形成績效薪酬一體化的管理回路。2.2戰(zhàn)略計分卡的管理創(chuàng)新細(xì)化績效考核單元不僅有利于醫(yī)療工作的精細(xì)化，而且有利于更大程度地發(fā)揮考核杠桿的作用。2021年-2021年，醫(yī)院繼續(xù)借鑒國際醫(yī)療形式并進(jìn)展創(chuàng)新，在試點的根底上對全院各主診組進(jìn)展了重新調(diào)整，產(chǎn)生了新一輪69個主診組

7、。同時，借鑒醫(yī)療主診組施行的成功經(jīng)歷，在全院范圍內(nèi)建立70個護(hù)理責(zé)任組，從而在全院范圍內(nèi)實現(xiàn)了醫(yī)生按診療組、護(hù)士按護(hù)理組進(jìn)展績效考核分配的架構(gòu)。精準(zhǔn)劃分考核分配對象，醫(yī)院在績效考核對象上將原有的醫(yī)生、醫(yī)技、護(hù)士、機關(guān)、后勤的人員分類進(jìn)展進(jìn)一步精準(zhǔn)劃分，將醫(yī)院臨床首席醫(yī)師和院內(nèi)名醫(yī)從一般學(xué)科帶頭人中劃分出來，形成年薪制的兩個層次；在普通員工中將骨干、后備人才劃分出來，并且設(shè)立科研崗，同時制定不同的考核分配細(xì)那么。從2021年起，醫(yī)院設(shè)立了院內(nèi)首席專家4人，院內(nèi)名醫(yī)11人以及普仁青年學(xué)者、普仁醫(yī)學(xué)人才假設(shè)干名.準(zhǔn)確定位考核核心要素，醫(yī)院在原有的根底上增加了勞動強度要素：如門急診工作量、住院床日、手

8、術(shù)量；工作效率要素：如平均住院天數(shù)、病人負(fù)擔(dān)、收入構(gòu)造；技術(shù)含量要素：如四級手術(shù)率、危重病人數(shù)量；財務(wù)效能要素：醫(yī)保資金回收率。在核心單元考核要素方面主要涉及醫(yī)療主診組要素、護(hù)理組要素、科室管理人員及學(xué)科帶頭人要素、醫(yī)院首席和名醫(yī)要素。細(xì)化績效考核區(qū)間，明晰指標(biāo)的時間動態(tài)性。將時間性較強、完成周期為月度、易用定量標(biāo)準(zhǔn)評價的根底性和過程性指標(biāo)，如當(dāng)月的收入、工作量、手術(shù)量等歸入月度評價考核范圍；對于工作時間跨度較長、短期結(jié)果受特殊情況影響會產(chǎn)生較大偏向以及結(jié)果性業(yè)績指標(biāo)，如病人負(fù)擔(dān)、科研工作、人才培養(yǎng)等歸入年度評價考核范圍。不同對象的動態(tài)考核。對主診組和護(hù)理組除每月常規(guī)績效考核分配外，還進(jìn)展半年

9、度一次的集中考核排名和獎勵；對年薪人員按月施行考核；對首席名醫(yī)實行年度綜合考評。分類表達(dá)知識價值，在績效分配上將醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技部門的考核要素直接賦以薪酬數(shù)值，既強化了績效考核的杠桿作用，又直接表達(dá)了各類別要素的價值。此外，醫(yī)院首席專家及名醫(yī)除正常年薪收入外，增設(shè)工資30%-60%的崗位補貼，按月考核發(fā)放。按年度進(jìn)展綜合評價，根據(jù)獲得實績狀況，考核設(shè)定一、二及三等獎，再給予業(yè)績獎勵。青年學(xué)者及醫(yī)學(xué)人才考核以醫(yī)療技術(shù)、科研創(chuàng)新、學(xué)習(xí)教學(xué)等為主，以三年為一個周期設(shè)定特、一、二、三等獎，在正常工資、獎金收入外予以單獨獎勵，充分表達(dá)了各層次人才的知識價值。2.3建立成效醫(yī)護(hù)人員積極性進(jìn)步，績效分配方法徹底打破了原有科室按人員系數(shù)進(jìn)展分配的方法。充分表達(dá)了做多做少不一樣、做好做差不一樣、按奉獻(xiàn)大小、按要素實行分配的分配原那么，極大地調(diào)動了各級各類人員的積極性。穩(wěn)定核心人才隊伍，對內(nèi)部核心人員起到了明顯的鼓勵作用，充分表達(dá)分配與責(zé)任、技術(shù)、管理、業(yè)績、奉獻(xiàn)以及勞動強度掛鉤，表達(dá)向高風(fēng)險、高技術(shù)、高奉獻(xiàn)崗位傾斜，最大限度調(diào)動學(xué)科帶頭人的積極性，確保了整支核心人才隊伍的穩(wěn)定。支撐重點學(xué)科建立，通過首席名醫(yī)考核、名醫(yī)考核、人才樹等考核機制，實現(xiàn)更加有效的人才梯隊建立、重點人員培養(yǎng)、重點?？平??！緟⒖嘉墨I(xiàn)】1董琬月，楊金娟，柏如海，等.公立醫(yī)院臨床住院科室績效考核方案的設(shè)計J.中國醫(yī)院管理，20