人事薪酬管理制度

1、人事薪酬管理制度1/ 8有限公司薪酬管理制度（試行）第一章 總則第一條 為適應有限公司 （以下簡稱 “公司” ）發(fā)展的需要， 規(guī)范公司薪酬管理，吸引、激勵與保留優(yōu)秀人才，根據國家、湖 北省和武漢市的有關法律、法規(guī)、規(guī)章及規(guī)范性文件，結合公司 實際，特制定本辦法。第二條 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。公 司董事、監(jiān)事和高級管理人員的薪酬管理按公司高級管理人員 年薪制度實施細則的規(guī)定執(zhí)行。第二章 薪酬結構和等級第三條 員工薪酬主要由基本工資、績效工資、年終獎金、 津補貼及其他福利待遇構成。第四條 基本工資根據薪級薪檔確定。員工基本工資分為 個薪級，每個薪級分為 3 3 檔。詳見附表一。

2、第五條 根據崗位工作性質的不同，公司各崗位劃分為管理 序列崗位和專業(yè)序列崗位。管理序列崗位根據崗位價值不同劃分12122/ 8人事薪酬管理制度為三類，從高到低排序依次為 M3M3、M2M2 和 M1M1 類。專業(yè)序列崗位根 據崗位價值不同分為四類，從高到低依次為S4S4、S3S3、S2S2、S1S1 類。第六條 管理序列各崗位薪酬檔級跨度如下：M2M2、M3M3 崗位的薪酬檔級跨度為 1010 至 1212 級， M1M1 為 8 8 至 1010 級。詳見附表一。第七條 專業(yè)序列崗位薪酬檔級跨度如下：S4S4 崗位的薪酬檔級跨度為 1 1 至 1212 級，S3S3 為 1 1 至 1111

3、 級、S2S2 為 1 1 至 9 9 級，S1S1 為 1 1 至 7 7 級。其中專家和資深工程師的薪酬檔級跨度為1111 至 1212 級，高級經理和高級工程師為 8 8 至 1010 級，業(yè)務經理和工程師為 5 5 至 7 7 級，專員和助理 工程師為 3 3 至 4 4 級，助理和技術員為 1 1 至 2 2 級。詳見附表一。第八條 績效工資根據員工所在薪酬檔級、崗位類別、年度 績效考評結果和公司整體績效確定。（一） 績效工資基數為基本工資乘以績效工資系數，績效工 資系數根據崗位類別確定。詳見附表二。（二） 績效工資的實際額為員工績效工資基數乘以年度績效 考評系數。第九條 年終獎金以

4、上年度年終獎總額為基數，年終根據年 度企業(yè)綜合經濟效益增長情況， 計算上浮或下浮比例， 確定當年 度年終獎獎金池，再根據員工個人表現進行分配。 辦法另行制定。第十條 津補貼及其他福利待遇按國家和武漢市的法律、法 規(guī)及規(guī)范性文件以及公司的有關規(guī)定執(zhí)行。人事薪酬管理制度3/ 8第三章 新進員工薪酬檔級的核定第十一條 應屆生根據最高學歷確定基準檔級。博士研究生、 碩士研究生和大學本科的對應的基準檔級分別為3 3 級 1 1 檔、 2 2 級 1 1 檔和 1 1 級 1 1 檔。第十二條 社會招聘人員根據其與所聘崗位任職資格的匹配 程度，結合員工本人的工作經驗、素質、能力水平等確定薪酬檔 級。第十三

5、條 公司急需的特殊人才，可實行談判工資。第十四條 實行談判工資時，由人力資源部組織，用人部門 負責人參加，根據所聘崗位的市場薪酬水平、應聘人員本人的工 作經驗、素質、能力水平與擬招聘人員協(xié)商確定薪酬檔級，報公 司人力資源部分管領導、公司總裁、董事長審批。第十五條 人力資源部負責對新員工的職務、任職時間、參 加工作時間、學歷等基本情況進行認定，并按相應方法核定薪酬 檔級。新入職人員的定薪由人力資源部申請，報公司人力資源部 分管領導、總裁、董事長審批。第四章 薪酬調整第十六條 公司可依據企業(yè)的經濟效益水平和勞動生產率、 行業(yè)或地區(qū)的人均工資水平以及地區(qū)城鎮(zhèn)居民的消費價格指數 等因素調整員工的總體薪

6、酬水平。第十七條 年度績效考評結束后，公司可按有關規(guī)定依據員 工的績效考評成績調整員工的薪酬檔級。當年8 8 月 1 1 日以后調入公人事薪酬管理制度4/ 8司的員工，不參加年度績效考評后的薪酬檔級調整。第十八條 員工由 S S 類崗位晉升到 M M 類崗位，或者由 M1M1 崗位晉 升到 M2M2、M3M3 崗位，按下列辦法調整薪酬檔級：（一）晉升后崗位類別為 M1M1 時：晉升前薪酬檔級在 8 8 級 1 1 檔（不 含）以下的調為 8 8 級 1 1 檔; ; 晉升前在 8 8 級 1 1 檔（含）以上的， 調高 1 1 檔；（二） 晉升后崗位類別為 M2M2、 M3M3 時： 晉升前薪

7、酬檔級在 1010 級 1 1 檔 （不含）以下的調為 1010 級 1 1 檔；晉升前在 1010 級 1 1 檔（含）以 上的，調高 1 1 檔。第十九條 員工在 S S 類崗位之間調整，原則上薪檔不變。第二十條 員工由 S S 崗位晉升到 M M 崗位，或者由 M1M1 崗位晉到M2M2、M3M3 崗位的，調職后一年內一般不再調整薪酬檔級，但年度 績效考評結果特別優(yōu)秀的除外。第二十一條 員工對公司有特殊或重大貢獻的，經公司領導 研究決定，可酌情加薪一至三檔。第二十二條 員工因各種原因調高薪酬檔級時，最高不超過 所在崗位類別的最高薪酬檔級。第五章 特殊情況下的薪酬福利第二十三條 員工享受帶

8、薪年休假以及法定的婚假、喪假和 產假期間，公司依法發(fā)放薪酬福利。第二十四條 員工休假期間的薪酬按照國家、省、市和公司 休假管理制度的相關規(guī)定發(fā)放。第二十五條 試用期內員工的薪酬按其薪酬標準的 80%80%發(fā)放， 且不低于人事薪酬管理制度5/ 8公司同崗位最低檔工資及用人單位所在地的最低工資 標準。第六章 薪酬發(fā)放第二十六條 公司在每月 5 5 日前發(fā)放員工上月薪酬，其中基本 工資全額發(fā)放，績效工資每月按一定比例預發(fā)。年終根據員工年 度績效考評結果核算績效工資總額后，再發(fā)放剩余部分。第二十七條 公司發(fā)放薪酬須扣除個人所得稅、 “五險一金” 逾期未還借支公司款等其它應扣款項。第二十八條 公司以銀行

9、代發(fā)形式發(fā)放員工薪酬，員工薪酬存折上收到銀行轉帳現金即視為員工領到公司發(fā)放薪酬。第二十九條 公司對薪酬實行封閉管理，個人不應詢問、討 論他人薪酬水平，并對自己的薪酬負保密責任。員工本人如對本 人薪酬存疑，可直接向公司人力資源部咨詢。第三十條 新員工自辦理正式報到手續(xù)之日起計薪。在本公 司發(fā)薪日以后報到的，當月薪酬按員工當月實際工作日數結算， 并隨當月薪酬發(fā)放。第三十一條 員工在同一年度內崗位或職務有調整的，年終 發(fā)放的績效工資額按調整前后對應的實際月份計算。第三十二條 員工與本公司解除勞動合同的，從解除合同之 日起停止發(fā)人事薪酬管理制度6/ 8放所有薪酬福利。第七章 附 則第三十三條 本制度由公司董事會薪酬與考核委員會和人力 資源部負責解釋。第三十四條 本制度經公司董事會批準后執(zhí)行，此前的相應 制度即行廢止。人事薪酬管理制度7/ 8附表崗位類別與薪級跨度表薪級/ 檔職級S112/3專家資深 工程 師部門 總經 理12/212/111/311/211/110/3高級 經理高級 工程 師部門 副總 經理10/210/19/39/29/18/38/28/17/3業(yè)務經理工程 師7/27/16/