人力資源二級(jí)考點(diǎn)濃縮精華

1、人力資源二級(jí)重要考點(diǎn)濃縮精華第一章 人力資源規(guī)劃一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 P1組織結(jié)構(gòu)與組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)的含義： 是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架， 組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大的產(chǎn)物， 事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等事宜。組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是指以組織結(jié)構(gòu)為核心的組織系統(tǒng)的整體設(shè) 計(jì)工作。它是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的組成部分，也是企業(yè)管理的前提。組織設(shè)計(jì)雖然是一項(xiàng)操作性很強(qiáng)的工作，但 是它要在企業(yè)組織理論的指導(dǎo)下進(jìn)行的。組織理論的發(fā)展：1古典組織理論：以行政組織理論為依據(jù)，強(qiáng)調(diào)組織的剛性結(jié)構(gòu)； 2近代組織理論：以行為科學(xué)為理論依據(jù)，它著重強(qiáng)調(diào)人的因素，從組織行為的角度來研究組織結(jié)構(gòu)； 3現(xiàn)代組織理論：從行為

2、科學(xué)中分離出來，主要以權(quán)變管理理論為依據(jù)，它既吸收了以前各種組織理論的有 效成果，又強(qiáng)調(diào)應(yīng)按照企業(yè)面臨的內(nèi)外部條件而靈活地進(jìn)行組織設(shè)計(jì)。組織理論的分類： 靜態(tài)和動(dòng)態(tài)（靜態(tài)是核心內(nèi)容） 組織設(shè)計(jì)的 5 項(xiàng)基本原則及各原則的基本含義：1、任務(wù)與目標(biāo)原則：目標(biāo)與手段的關(guān)系2、專業(yè)分工與協(xié)調(diào)的原則：整體性破壞的彌補(bǔ)3 、有效管理幅度原則： IT 的影響 4、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則：具體情況具體分析5 、穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序（ 5 步，注意分析內(nèi)外環(huán)境） ：部門是承擔(dān)某種職能的載體，按一定的原則把它們組合起 來就是組織結(jié)構(gòu)。1分析組織結(jié)構(gòu)的影響因素，選擇最佳的組織結(jié)構(gòu)模式。 （企

3、業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、信息溝通） 2根據(jù)所選的組織模式，將企業(yè)劃分為不同的、相對(duì)獨(dú)立的部門 3為各個(gè)部門選擇合適的部門結(jié)構(gòu)，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。4將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織結(jié)構(gòu)。 不同組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則：以工作和任務(wù)為中心：直線制、直線職能制、矩陣制 以成果為中心：事業(yè)部制、模擬分權(quán)制 以關(guān)系為中心：出現(xiàn)在特別大的企業(yè)或項(xiàng)目中 組織結(jié)構(gòu)整合： 是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容：廣義：包括狹義的內(nèi)容，還有人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃；員工薪酬福利計(jì)劃；職業(yè)生涯規(guī)劃計(jì)劃；其它計(jì)劃（勞動(dòng) 組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、績(jī)效管理計(jì)劃） 狹義

4、：人員配備計(jì)劃；人員補(bǔ)充計(jì)劃；人員晉升計(jì)劃。企業(yè)人力資源規(guī)劃的環(huán)境： （掌握兩者差別，易出多選） P24外部環(huán)境： 1 、經(jīng)濟(jì)環(huán)境 2、人口環(huán)境 3、科技環(huán)境 4、文化法律等社會(huì)因素 內(nèi)部環(huán)境： 1 、行業(yè)特征 2、發(fā)展戰(zhàn)略 3、企業(yè)文化 4、人力資源管理系統(tǒng) 企業(yè)人員供給包含內(nèi)、外供給，預(yù)測(cè)類型也分為： 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè) 內(nèi)部預(yù)測(cè)供給的方法： P64人力資源信息庫：技能清單和管理才能清單管理人員接替模型 人力資源需求預(yù)測(cè)的三個(gè)原理： 1、慣性原理 2、相關(guān)性原理 3、相似原理（ P38 ） 定性預(yù)測(cè)方法： 1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法 2、描述法 3 、德爾菲法 制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序圖

5、 1-8 P26-271、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營(yíng)環(huán)境的各項(xiàng)信息。2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測(cè)工作準(zhǔn)備精確而翔 實(shí)的資料。3、在分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定型和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測(cè)方 法對(duì)企業(yè)未來人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。4 、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃，并分別提出各項(xiàng)具體的調(diào)整，供大于求或求大于供的政策措施。5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正。人力資源供求關(guān)系的三種情況： P69-70 （了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選） 企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種： （1 ）人力資源供求平衡； （

6、2 ）人力資源供大于求，導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事， 內(nèi)耗嚴(yán)重，生產(chǎn)或工作效率地下； （ 3）人力資源供小于求，設(shè)備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費(fèi)。 人力資源規(guī)劃就是根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果，制定相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平 衡。一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達(dá)到平衡，也會(huì)在層次、結(jié)構(gòu)上發(fā)生不平衡。二、企業(yè)人力資源供不應(yīng)求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應(yīng)對(duì)措施有：1、將符合條件且處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。2、高技術(shù)人員短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應(yīng)擬定外部招聘計(jì)劃。3、如短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且員工愿意延長(zhǎng)工作時(shí)間，制定延長(zhǎng)

7、工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃- 短期應(yīng)急措施。4、提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。5、制定聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者、或聘用小時(shí)工。6制定聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。 最有效方法是科學(xué)激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)提高員工生產(chǎn)業(yè)務(wù)技能。改進(jìn)工藝設(shè)計(jì)，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源 需求。三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國(guó)企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點(diǎn)問題，解決 方法有：1、永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工；2、合并、關(guān)閉某些臃腫機(jī)構(gòu)；3、鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退；4、加強(qiáng)培訓(xùn)，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)力；5

8、 、減少員工工作時(shí)間，隨之降低工資水平- 解決臨時(shí)性人力資源過剩的有效方式；6、多個(gè)員工分擔(dān)以前一個(gè)或少數(shù)人完成的工作，按工作任務(wù)完成量計(jì)發(fā)工資- 定量核薪；人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：顧客需求勞動(dòng)力 生產(chǎn)培訓(xùn)員工移 曠工政府小時(shí)變 退休與安全福利1、顧客需求的變化（市場(chǎng)需求） 2、生產(chǎn)需求（或企業(yè)總產(chǎn)值） 3 、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)（工資狀況） 4、勞動(dòng)生 產(chǎn)率的變化趨勢(shì) 5、追加培訓(xùn)的需求 6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)情況 7、曠工趨向（或出勤率） 8 、政府方針政 策的影響 9 、工作小時(shí)的變化 10 、退休年齡的變化 11 、社會(huì)安全福利保障組織結(jié)構(gòu)模式 *可能出現(xiàn)圖表題，要看低級(jí)教程中的幾種組織

9、結(jié)構(gòu)模式1直線制：優(yōu)點(diǎn)： 結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一；責(zé)權(quán)關(guān)系明確；橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)；信息溝通迅速，解決問題及時(shí)，管理效率高。缺點(diǎn) ： 缺乏專業(yè)化分工；對(duì)管理者素質(zhì)要求高；無助于管理者解決重大問題。2直線職能制： 優(yōu)點(diǎn)：既保證統(tǒng)一指揮，又可以發(fā)揮職能部門的參謀指導(dǎo)作用；效率較高 缺點(diǎn)：在大型企業(yè)橫向聯(lián)系和協(xié)調(diào)將變得非常困難；高層管理人員無暇顧及企業(yè)面臨的重大問題 3事業(yè)部制：優(yōu)點(diǎn)：權(quán)力下放；有助于提高企業(yè)的適應(yīng)能力；實(shí)現(xiàn)高度專業(yè)化；責(zé)任和權(quán)力明確 缺點(diǎn)：容易造成機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹；容易忽視企業(yè)整體利益4矩陣制 優(yōu)點(diǎn)：將企業(yè)的橫向聯(lián)系和縱向聯(lián)系較好地結(jié)合起來，有利于溝通和解決問題；組建方便；能夠

10、較好地解決 組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾缺點(diǎn)：組織關(guān)系比較復(fù)雜新型組織結(jié)構(gòu)模式： *1多維立體組織結(jié)構(gòu)：1）矩陣制和事業(yè)部制相結(jié)合2）考慮三維因素：產(chǎn)品、地區(qū)、職能參謀3）按地區(qū)將利潤(rùn)中心、成本中心統(tǒng)一起來2模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：1）內(nèi)部模擬獨(dú)立核算2）賦予更大的自主權(quán)3）內(nèi)部多個(gè)單位、管理特點(diǎn)不同、生產(chǎn)的連續(xù)性很強(qiáng)注：了解各組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)和適用范圍，要能夠畫出組 織結(jié)構(gòu)圖企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的程序： *（一）、組織結(jié)構(gòu)診斷1 、組織結(jié)構(gòu)調(diào)查： A 工作崗位 B 組織體系圖 C 管理業(yè)務(wù)流程圖2、組織結(jié)構(gòu)分析3、組織決策分析：A決策影響的時(shí)間。B決策對(duì)各職能的影響面。 C決策者所需具備的能

11、力。 D決策的性質(zhì)4 、組織關(guān)系分析（二）、實(shí)施結(jié)構(gòu)變革1、變革前的征兆： A 業(yè)績(jī)下降 B 組織結(jié)構(gòu)本身病癥顯露 C 員工士氣低落，不滿情緒增多。2、組織結(jié)構(gòu)變革的方式：改良式變革、爆破式變革、計(jì)劃式變革。3、排除組織結(jié)構(gòu)變革阻力：反對(duì)變革的主要原因： （簡(jiǎn)答）1 改革沖擊他們習(xí)慣了的工作方法和已有的業(yè)務(wù)知識(shí)技能 , 擔(dān)心變革會(huì)失去工作安全感2 一部門領(lǐng)導(dǎo)與員工有因循守舊思想 , 不了解組織變革是企業(yè)發(fā)展的必然趨勢(shì)。 為保證變革的順利進(jìn)行，應(yīng)事先采取如下相應(yīng)措施：讓員工參加組織變革的調(diào)查、診斷和計(jì)劃，使他們充分認(rèn)識(shí)變革的必要性和變革的責(zé)任感。 大力推行與組織變革相適應(yīng)的人員培訓(xùn)計(jì)劃，使員工掌

12、握新的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，適應(yīng)變革后的工作崗位。 大膽起用年富力強(qiáng)和具有開拓創(chuàng)新精神的人才，從組織方面減少變革阻力。完善各項(xiàng)基礎(chǔ)工作，建全各項(xiàng)規(guī)章制度，明確部門職責(zé)權(quán)限，規(guī)范部門和員工的行為。（三）、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)評(píng)價(jià)了解“以成果為中心來設(shè)計(jì)部門結(jié)構(gòu)” 。“事業(yè)部制、模擬分權(quán)制”之間的關(guān)系： 事業(yè)部制：一般在大型企業(yè)中采用，它使每一個(gè)自治單位既能了解自己的任務(wù)，又能了解整個(gè)企業(yè)的任務(wù)； 既具有高度的穩(wěn)定性，又具有較強(qiáng)的適應(yīng)性，當(dāng)一個(gè)企業(yè)規(guī)模很大且產(chǎn)品種類復(fù)雜或者分布區(qū)域很廣時(shí)，采 用此模式能夠取得良好的效果，但需設(shè)置的分支機(jī)構(gòu)，管理費(fèi)用較多。模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu)：擬分權(quán)制是事業(yè)部制的一種延續(xù)。 是指根據(jù)

13、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)連續(xù)性很強(qiáng)的大型聯(lián)合企業(yè)內(nèi)部各組成的生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn)及其對(duì)管理的不同要求，人為 地把企業(yè)分成許多“組織單位” ，并將其看成是相對(duì)獨(dú)立的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)部門，賦予它們盡可能大的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)自主 權(quán)，讓它們擁有自己的職能機(jī)構(gòu)，使每一單位負(fù)有“模擬性”的盈虧責(zé)任，實(shí)現(xiàn)“模擬”的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)、獨(dú)立 核算，以調(diào)動(dòng)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和主動(dòng)性，達(dá)到改善整個(gè)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的目的的組織結(jié)構(gòu)。當(dāng)一個(gè)大型 的企業(yè)的不同組成部分在生產(chǎn)、技術(shù)、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)方面有緊密聯(lián)系時(shí)，這種結(jié)構(gòu)比較適用，但其明確性不強(qiáng)， 實(shí)際工作中也不易真正做到以成果為中心。針對(duì)舊組織架構(gòu)組建新的組織架構(gòu)的程序第二章 招聘與配置 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：1、個(gè)

14、體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理：工作要求與員工素質(zhì)；工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)；人與人；崗與崗圖。（ 2-1 人崗匹配圖）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 *1、選拔性測(cè)評(píng)：強(qiáng)調(diào)區(qū)分功能；剛性強(qiáng)；強(qiáng)調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2、開發(fā)性測(cè)評(píng)：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對(duì)測(cè)評(píng)的結(jié)果提出開發(fā)建議。3、論斷性測(cè)評(píng)：測(cè)評(píng)內(nèi)容精細(xì)或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性4、考核性測(cè)評(píng)：概括性，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)；結(jié)果要求有較高的信度與效度。 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則： 掌握五項(xiàng)原則的含義和優(yōu)缺點(diǎn)1 、客觀測(cè)評(píng)與主管測(cè)評(píng)相結(jié)合 2、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合 3 、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合4 、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)

15、評(píng)相結(jié)合 5、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式： （具體內(nèi)容看書 P76 選擇題） 一次量化與二次量化；類別量化與模糊量化；順序量化、等距量化與比例量化；當(dāng)量量化（權(quán)重） 品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的內(nèi)容和方法。1、品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法；問卷法。投射技術(shù)測(cè)評(píng)法（其特點(diǎn)a.目的具有隱蔽性 b.內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性c反應(yīng)的自由性）2 、知識(shí)測(cè)評(píng)：依次為：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)。3 、能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造力、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)的實(shí)施階段：是核心引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確；暈輪效應(yīng)；近因誤差；感效應(yīng)；參評(píng)人員訓(xùn)練不足測(cè)評(píng)結(jié)果

16、處理的4種常用分析方法： 集中趨勢(shì)分析；離散趨勢(shì)分析；相關(guān)分析；因素分析面試的類型：1、 根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度，面試可分為結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試。2、 根據(jù)面試實(shí)施的方式，面試可分為單獨(dú)面試與小組面試。3、根據(jù)面試的進(jìn)程，面試可分為 一次性面試與分階段面試。4、 根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為情景性面試和經(jīng)驗(yàn)性面試。5、面面試的發(fā)展趨勢(shì)：1、形式豐富多樣2、結(jié)構(gòu)面試成為主流 3、提問的彈性化 4、測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展 試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素：測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它 投

17、影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。1 標(biāo)準(zhǔn)：所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與 規(guī)定。2 標(biāo)度：所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)3 標(biāo)記：所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母、漢字或數(shù)字來表示， 它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)為分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個(gè)方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分 解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目；縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范

18、化的行為或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。1 測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)：?jiǎn)T工的素質(zhì)，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為性要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。2 .測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)：（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)關(guān)系：測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)與測(cè)評(píng)指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次。測(cè)評(píng)內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范 圍，測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，測(cè)評(píng)指標(biāo)則是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。面試的基本程序：（一）、面試的準(zhǔn)備階段1. 制定面試指南；2.準(zhǔn)備面試問題；3.評(píng)估方式確定；4培訓(xùn)面試考官。（二）、面試的實(shí)施階段1. 關(guān)系建立；這個(gè)段一般提出的問題是封閉性的2. 導(dǎo)入階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性

19、的3. 核心階段；這個(gè)段一般提出的問題是行為性的4. 確認(rèn)階段；這個(gè)段一般提出的問題是開放性的5結(jié)束階段。這個(gè)段一般提出的問題是開放性、行為性的（三）、面試的總結(jié)階段1. 綜合面試結(jié)果2.面試結(jié)果的反饋3.面試結(jié)果的存檔（四）、面試的評(píng)價(jià)階段面試中的常見問題：1. 面試目的不明確 2. 面試標(biāo)準(zhǔn)不具體 3. 面試缺乏系統(tǒng)性 4. 面試問題不合理5. 面試考官的偏見（第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力）面試的實(shí)施技巧：1. 充分準(zhǔn)備 2. 靈活提問 3. 多聽少說 4. 善于提取要點(diǎn) 5. 進(jìn)行階段性總結(jié) 6. 排除各種干擾7. 不要帶有個(gè)人偏見 8. 在傾聽時(shí)注意思考 9. 注意肢體語言溝

20、通結(jié)構(gòu)化面試問題的類型：1. 背景性問題 2. 知識(shí)性問題 3. 思維性問題 4. 經(jīng)驗(yàn)性問題 5. 情境性問題 6. 壓力性問題 7. 行為性問題 行為描述面試的內(nèi)涵：1. 實(shí)質(zhì)： 1）、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為2 ）、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求3）、探測(cè)行為樣本 （多選）2. 假設(shè)： 1）、行為具有連續(xù)性 2 ）、說與做是兩碼事3. 要素：（STAR原則，下面詞的第一個(gè)英文字母。）1 ）、情境2 ）、目標(biāo)3）、行動(dòng)4）、結(jié)果；（多選） 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟：1. 構(gòu)建模型 2. 設(shè)計(jì)面試提綱 3. 制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表 4. 培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度5. 面試及

21、評(píng)分 6. 決策評(píng)價(jià)中心含義： 當(dāng)代人力資源中識(shí)別有才能的管理者的最有效的工具。簡(jiǎn)單說，就是把受評(píng)人置于一系列 模擬的工作情景中，由專業(yè)的考評(píng)人員對(duì)其各項(xiàng)能力進(jìn)行考察或預(yù)測(cè)，了解其是否勝任該項(xiàng)工作崗位的要求 的測(cè)量和評(píng)定方法，開創(chuàng)此技術(shù)先河的是美國(guó)電話電報(bào)公司。主要作用：選拔員工；培訓(xùn)診斷；員工技能發(fā)展。 主要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目的類型：1. 開放式問題 2. 兩難式問題 3. 排序選擇型問題 4. 資源爭(zhēng)奪型題目 （主要能考察被評(píng)價(jià)者的語言表達(dá)能力、 分析問題能力、概括與總結(jié)能力、發(fā)言的積極性和靈敏性及組織協(xié)調(diào)能力等。） 5. 實(shí)際操作型題

22、目無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（ leaderless group discussion 簡(jiǎn)稱 LGD ）是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分，是指由一定 數(shù)量的一組被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組 的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。通常，被評(píng)人通過討論得到一個(gè)全體成員一致認(rèn)為的用于問題解決的決策方案，評(píng)價(jià)者 通過被評(píng)人在討論中的語言及行為的觀察評(píng)價(jià)被評(píng)人的領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、 說服力、自信心等能力。一般情況下，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論都要進(jìn)行錄像，然后評(píng)價(jià)人員根據(jù)錄像內(nèi)容進(jìn)行評(píng)分。 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型：1 根據(jù)討論的主題有無情境性，可分

23、為無情境性討論和情境性討論： 無情境性討論一般針對(duì)某一個(gè)開放性的問題來進(jìn)行； 情境性討論一般把應(yīng)聘者放在某個(gè)假設(shè)的情境中來進(jìn)行。 2 根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論：不定角色的討論是指小組中的應(yīng)聘者在討論過程中不扮演任何角色，可以自由地就所討論的問題發(fā)表自己的 見解；指定角色的小組討論中，應(yīng)聘者分別被賦予一個(gè)固定的角色。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)：（一）優(yōu)點(diǎn)：1 具有生協(xié)的人際互動(dòng)效應(yīng)2 能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3 討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4 被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)5 .測(cè)評(píng)效率高（二）缺點(diǎn)1 題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2 對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3 應(yīng)聘

24、者表現(xiàn)易受同組其他成員影響4 被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性設(shè)計(jì)招聘方案系列第三章培訓(xùn)與開發(fā)培訓(xùn)規(guī)劃作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的目標(biāo)，滿足員工培訓(xùn)需求的活動(dòng)實(shí)施方案，其制定過程必須達(dá)到以下幾點(diǎn)要求：1 .系統(tǒng)性2 .標(biāo)準(zhǔn)性3 .有效性4 .普遍性教育計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則：只用記住并列項(xiàng)1 適應(yīng)性原則 2 針對(duì)性原則 3 最優(yōu)化原則4 創(chuàng)新性原則教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容： 記住并列項(xiàng)1、教學(xué)目標(biāo)2、課程設(shè)置3、教學(xué)形式4、教學(xué)環(huán)節(jié)5、時(shí)間安排管理人員的層級(jí)： 各層次管理人員的含義1、高層管理人員：注重理念技能的開發(fā)2、中層管理人員：注重人文技能、專業(yè)技能3、基層管理人員：注重管理能力和管理藝術(shù)，思維和觀念層次的

25、開發(fā)，培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式與正式評(píng)估；建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估培訓(xùn)效果的定性評(píng)估方法：如問卷調(diào)查、訪談、觀察、座談、內(nèi)省、筆試、操作性測(cè)驗(yàn)、行為觀察法培訓(xùn)課程的要素：（一）課程目標(biāo)（三要素：1、操作目標(biāo)，最主要的要素。2、條件3、標(biāo)準(zhǔn)）（二）課程內(nèi)容（三）課程教材（四）教學(xué)模式（五）教學(xué)策略（六）課程評(píng)價(jià)（七）教學(xué)組織（八）課程時(shí)間（九）課程空間（十）培訓(xùn)教師（十一）學(xué)員培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容：1 培訓(xùn)的目的 2 培訓(xùn)的目標(biāo) 3 培訓(xùn)對(duì)象和內(nèi)容 4培訓(xùn)的范圍 5 培訓(xùn)的規(guī)模 6 培訓(xùn)的 時(shí)間 7 培訓(xùn)的地點(diǎn) 8 培訓(xùn)的費(fèi)用（直接成本和間接成本，各包含哪些項(xiàng)）9 培訓(xùn) 的方法10 培訓(xùn)的教師 1

26、1 .計(jì)劃的實(shí)施制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟：1、培訓(xùn)需求分析2、工作崗位說明3、工作任務(wù)分析4、培訓(xùn)內(nèi)容排序5、描述培訓(xùn)目標(biāo) 6、設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容 7、設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法8、設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)9、試驗(yàn)驗(yàn)證企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的四個(gè)層級(jí)：評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容1反應(yīng)評(píng)估受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的滿意程度2學(xué)習(xí)評(píng)估受訓(xùn)者在知識(shí)、技能、態(tài)度、行為方式等方面的學(xué)習(xí)收益3行為評(píng)估受訓(xùn)者在工作過程中態(tài)度、行為方式的變化和改進(jìn)4結(jié)果評(píng)估受訓(xùn)者在一疋時(shí)期內(nèi)取得的生產(chǎn)經(jīng)宮或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)八、培訓(xùn)培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估:（一）反應(yīng)評(píng)估 反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即是在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度。這個(gè)層面的評(píng) 估易于進(jìn)行，是最基本

27、、最普遍的評(píng)估方式。但它的缺點(diǎn)顯而易見，比如，因?yàn)閷?duì)老師有好感而給課程全部 高分，或者因?yàn)閷?duì)某個(gè)因素不滿而全盤否定課程。（二）學(xué)習(xí)評(píng)估 學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。 這個(gè)層面的評(píng)估往往在培訓(xùn)之中或之后進(jìn)行，由教師或培訓(xùn)輔導(dǎo)員來負(fù)責(zé)實(shí)施。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)培訓(xùn)學(xué)員有壓力，使他們更認(rèn)真地學(xué)習(xí)，對(duì)培訓(xùn)講師也是一種壓力，使他們更負(fù)責(zé)、更精心地準(zhǔn)備 課程和講課。缺點(diǎn)：評(píng)估帶來的壓力也可能使報(bào)名不踴躍，所采用的測(cè)試方式的可靠度和可信度有多大、測(cè)試方法的難度 是否合適，對(duì)工作行為轉(zhuǎn)變來說并非是最好的參考指標(biāo)。（三）行為評(píng)估 行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作

28、中的行為方式有多大程度的改變。它主要有觀察、主管評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)、同事 評(píng)價(jià)等方法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)的目的就是改變學(xué)員的行為，因此這個(gè)層面的評(píng)估可以直接反映培訓(xùn)的效果；可以使高層和直接 主管看到培訓(xùn)的效果，使他們支持培訓(xùn)。行為評(píng)估實(shí)施的重要性：涉及培訓(xùn)和開發(fā)人員、區(qū)域培訓(xùn)師或地方經(jīng)理；評(píng)估的目標(biāo)涉及培訓(xùn)的應(yīng)用領(lǐng)域， 包括重要的在崗活動(dòng)。因此行為評(píng)估是很重要的。行為評(píng)估實(shí)施的難點(diǎn)：實(shí)話的時(shí)間往往是在培訓(xùn)結(jié)束后的幾周或幾個(gè)月之后，要花費(fèi)很多的時(shí)間和精力，人 力資源部門可能忙不過來；要求占用相關(guān)人員較多時(shí)間，大家可能不太配合；問卷設(shè)計(jì)非常重要卻比較難做； 員工的表現(xiàn)多因多果，難以剔除不相干因素的干擾。（四）

29、結(jié)果評(píng)估 結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān) 注的并且可量度的指標(biāo)進(jìn)行考查，與培訓(xùn)前行進(jìn)對(duì)照，判斷培訓(xùn)成本的轉(zhuǎn)化情況。收集四級(jí)評(píng)估的數(shù)據(jù)涉及 的責(zé)任包括學(xué)員自己、主管、區(qū)域培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或者外部的評(píng)估人員。優(yōu)點(diǎn)：它的優(yōu)點(diǎn)顯而易見，高層在培訓(xùn)上投資的根本目的，就是為了提高這些指標(biāo)，如果能在這個(gè)層面上拿 出翔實(shí)的、令人信服的調(diào)查數(shù)據(jù)，不但可以打消高層投資于培訓(xùn)的顧慮，而且可以指導(dǎo)培訓(xùn)課程計(jì)劃，把有 限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用到最能為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的課程上來。缺點(diǎn)：首先，需要較長(zhǎng)的時(shí)間，因?yàn)榕嘤?xùn)成果的轉(zhuǎn)化不是一朝一夕就能夠完成的；其次，相關(guān)經(jīng)驗(yàn)很少，評(píng)

30、估技術(shù)不完善；第三，必須取得管理層的合作，否則就無法拿到相關(guān)的數(shù)字；最后，多因多果，簡(jiǎn)單的對(duì)比 數(shù)字意義不大，必須分辨哪些結(jié)果與要評(píng)估的課程有關(guān)系，在多大程度上有關(guān)。培訓(xùn)效果評(píng)估的作用和內(nèi)容：培訓(xùn)前：1、作用：（多選）（1 ）保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性； （2）確保培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接；（3 ）幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置（ 4）保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性2、評(píng)估的內(nèi)容：（1 ）培訓(xùn)需求整體評(píng)估（ 2）培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)、技能和工作態(tài)度評(píng)估（3 ）培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為評(píng)估（ 4）培訓(xùn)計(jì)劃評(píng)估 培訓(xùn)中：（多選）1、作用：（1 ）保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行（ 2 ）培訓(xùn)執(zhí)行情況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整（

31、3 ）找出不足，進(jìn)行改進(jìn)，發(fā)現(xiàn)新需求，為新培訓(xùn)提供依據(jù)。（ 4 ）過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果2、評(píng)估的內(nèi)容：（1 ）培訓(xùn)活動(dòng)參與狀況監(jiān)測(cè)（ 2）培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)（ 3）培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)評(píng)估（ 4）培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)評(píng)估 （ 5 ）機(jī)構(gòu)和人員監(jiān)測(cè)評(píng)估培訓(xùn)后：1、作用：（ 1 ）對(duì)效果進(jìn)行正確合理的判斷了解是否達(dá)到原定的目標(biāo)；（2 ）培訓(xùn)人員的技能和行為的改變與培訓(xùn)是否有關(guān)第；（ 3 ）檢查費(fèi)用效益，合理配置資金；（ 4 ）可以較客觀的培訓(xùn)者的工作；（ 5 ）可以為管理者決策提供所需的信息。2、評(píng)估的內(nèi)容：（1 ）培訓(xùn)目標(biāo)達(dá)成的情況評(píng)估；（ 2 ）培訓(xùn)效果效益綜合評(píng)估；（ 3 ）培訓(xùn)工

32、作者的工作績(jī)效評(píng)估；撰寫培訓(xùn)效果評(píng)估報(bào)告1、評(píng)估報(bào)告的撰寫要求 注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而作出不充分的歸納 要盡量實(shí)事求是切忌過分美化和粉飾評(píng)估結(jié)果 必須觀察培訓(xùn)的整體效果以免以偏概全 必須以一種圓熟的方式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極方面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。 當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估報(bào)告。 要注意報(bào)告的文字表述與修飾。撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告的步驟：1 導(dǎo)言2 概述評(píng)估實(shí)施的過程3 闡明評(píng)估結(jié)果4 解釋、評(píng)論評(píng)估結(jié)果和提供參考意見5 附錄6 報(bào)告提要：針對(duì)問題培訓(xùn)、培訓(xùn)計(jì)劃的制定第四章 績(jī)效考核的方法與應(yīng)用效標(biāo)的含義： 指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及

33、標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求。 績(jī)效考評(píng)方法的種類： （簡(jiǎn)答）（易出多選題） （各類效標(biāo)都具有：經(jīng)濟(jì)性、可行性、準(zhǔn)確性、功能性、開發(fā) 性和有效性）1行為導(dǎo)向型的考評(píng)方法，包括：主觀考評(píng)方法，主要有排列法、選擇排列法、成對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法和 結(jié)構(gòu)式敘述法；客觀考評(píng)方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表 法。2結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有目標(biāo)管理法、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績(jī)記錄法和勞動(dòng) 定額法。3綜合型的績(jī)效考評(píng)方法，主要有圖解式評(píng)價(jià)量表法、合成考評(píng)法、日清日結(jié)和評(píng)價(jià)中心法。 效標(biāo)的類別：特征性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、結(jié)

34、果性效標(biāo)績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用： 強(qiáng)迫選擇法：最終考核不反饋個(gè)人的是強(qiáng)迫選擇法。短文法：不用于員工之間的比較，適用范圍少。 結(jié)構(gòu)式敘述法：要有被考評(píng)人參與。成績(jī)記錄法：需要外聘專家。勞動(dòng)定額法：用到方法研究和動(dòng)作研究。績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)程序：工作分析T理論驗(yàn)證T進(jìn)行指標(biāo)調(diào)查，確定指標(biāo)體系T進(jìn)行必要的修改和調(diào)查績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)：定量準(zhǔn)確；先進(jìn)合理；突出特點(diǎn)；簡(jiǎn)潔扼要考評(píng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)分方法單一要素計(jì)分方法 ：自然數(shù)法 、系數(shù)法 （函數(shù)法和常數(shù)法 ） 多種要素綜合計(jì)分法：簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法、百分比系數(shù)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的內(nèi)涵及意義：（簡(jiǎn)答）（P245）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為 KPI，亦即英文

35、key performanee indicator的縮寫。作為一個(gè)相對(duì)獨(dú)立的術(shù)語，可以將其理解為一種考評(píng)伯新方法，或者說是一種績(jī)效管理的新模式。是通過對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端輸出 端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程的一種目標(biāo)或量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分解 成可運(yùn)行的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI 體系具有以下意義：1、激勵(lì)約束和牽引 2、將個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相結(jié)合，詮釋與傳播總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的 重要工具。 3、轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念。戰(zhàn)略導(dǎo)向的 KPI 體系與一般績(jī)效評(píng)價(jià)體系的主要區(qū)別： （簡(jiǎn)答） 從指標(biāo)的來源來

36、看，前者源于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)與競(jìng)爭(zhēng)的需要，后者源于特定的程序。1從績(jī)效考評(píng)的目的看，前者以戰(zhàn)略為中心，后者以控制為中心 2從績(jī)效考評(píng)的過程來看，前者是組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，后者通常是自下而上根據(jù)個(gè)人以往的績(jī)效目標(biāo)產(chǎn)生的。3從績(jī)效的構(gòu)成看，前者財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合，后者財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指村為輔。 選擇關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的原則 ：整體性、增值性、可測(cè)性、可控性、關(guān)聯(lián)性提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟： 5 個(gè)（ P251 256 ）SMART 的 5 個(gè)英文字母的含義： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)主要可以分為：數(shù)量指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、成本指標(biāo)、時(shí)限指標(biāo) KPI 的標(biāo)準(zhǔn)水平可以分為： 先進(jìn)的、平均的、

37、基本的標(biāo)準(zhǔn)水平 績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法：（簡(jiǎn)答）（P234）1 、要素圖示法 2、問卷調(diào)查法 3、個(gè)案研究法 4、面談法 5、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法6、頭腦風(fēng)暴法（內(nèi)容看一下）：四個(gè)原則：不批評(píng)別人的想法；思想開放；強(qiáng)調(diào)想法數(shù)量；鼓勵(lì)改進(jìn)想法績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則： 針對(duì)性、科學(xué)性、明確性原則績(jī)效考評(píng)的正確性、 可靠性和有效性， 主要受以下各種問題的制約和影響：（ 績(jī)效考評(píng)方法可能出現(xiàn)的誤差）一、分布偏差 （多選）（一）寬厚誤差 寬厚誤差亦稱寬松誤差，即評(píng)定結(jié)果是負(fù)偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。（_、=±年衛(wèi)右旦（二）苛嚴(yán)誤差 苛嚴(yán)誤差亦稱嚴(yán)格、偏緊誤差，即評(píng)定結(jié)果是正偏態(tài)分布，

38、也就是大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。（三）集中趨勢(shì)和中間傾向 集中趨勢(shì)和中間傾向亦稱居中趨勢(shì)，即評(píng)定結(jié)果相近，都集中在某一分?jǐn)?shù)段或所有的員工被評(píng)為“一般” ，使 被考評(píng)者全部集中于中心水平，或者是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實(shí)際績(jī)效存在的差異，這往往是 評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)不明確或主管在評(píng)定工作中平均心理造成的。二、暈輪誤差 暈輪誤差亦稱暈輪效應(yīng)、暈圈錯(cuò)誤、光環(huán)效應(yīng)。指在考評(píng)中，因某一個(gè)人格上的特征掩蔽了其他人格上的特 征、三、個(gè)人偏見個(gè)人偏見亦稱個(gè)人偏差、個(gè)人偏誤，即基于被考評(píng)者個(gè)人的特性，如年齡、性別、宗教、 種族、出身、地域 等方面的差異，因考評(píng)者個(gè)人的偏見或者偏好的不同所帶來的評(píng)價(jià)偏差。四

39、、優(yōu)先和近期效應(yīng) 所謂優(yōu)先效應(yīng)是指考評(píng)者根據(jù)下屬最初的績(jī)效信息，對(duì)其考評(píng)期內(nèi)的全部表現(xiàn)作出的決評(píng)價(jià)，以前期的部分 信息替代全期的信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評(píng)偏差。五、自我中心效應(yīng) 這種誤差表現(xiàn)為考評(píng)者按照自己對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的理解進(jìn)行評(píng)價(jià)，或按照自己認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臉?biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，因而偏離了 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。六、后繼效應(yīng) 后繼效應(yīng)亦稱記錄效應(yīng)，即被考評(píng)者上一個(gè)考評(píng)期內(nèi)評(píng)價(jià)結(jié)果的記錄，對(duì)考評(píng)者在本考評(píng)期內(nèi)的評(píng)價(jià)所產(chǎn)生 的作用和影響。七、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)考評(píng)結(jié)果的影響 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、系統(tǒng)性和精確程度，對(duì)考評(píng)方法即工具運(yùn)用和考評(píng)的結(jié)果具重要的影響和制約 作用。提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的程序和步驟：（一） 利用客戶關(guān)系圖

40、分析工作產(chǎn)出（二） 提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)的指標(biāo) 在確定了團(tuán)隊(duì)或個(gè)體的工作產(chǎn)出，并從中匯總整理出各種相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)運(yùn)用 SMART 方法 提取關(guān)鍵績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。 （詳細(xì)了解 254 頁表 4-15 ）SMART : Specific，具體的；Measurable ，可度量的；Attainable ，可實(shí)現(xiàn)的；Realistic，現(xiàn)實(shí)的；Time-bound , 有時(shí)限的（三）根據(jù)提取的關(guān)系指標(biāo)設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)（四）審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)（五）修改和完善關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 KPI 時(shí)常見的問題與解決方法（詳看 P257 表 416 ）1、工作產(chǎn)出項(xiàng)目過多：刪除不符合產(chǎn)出項(xiàng)目的，比較產(chǎn)出

41、貢獻(xiàn)率，合并同類項(xiàng)，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出歸到一 個(gè)更高的類別。2、績(jī)效指標(biāo)不夠全面：設(shè)定針對(duì)性強(qiáng)的更全面的、更深入的3、對(duì)指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時(shí)過多：用“錯(cuò)誤率”來替換“正確率”4、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間：預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。360 度考評(píng)方法的內(nèi)涵360 度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法， 它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、 同事、下級(jí)和 （或）客戶以及被考評(píng)者本人 擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行 360 度的全方位評(píng)價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績(jī)效 等目的的考評(píng)方法。360 度考評(píng)的實(shí)施程序：1、評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì) 2 、培訓(xùn)考評(píng)者 3 、實(shí)施 360 度考評(píng) 4 、反饋面談 5 、效果評(píng)價(jià)3

42、60 度考評(píng)方法的優(yōu)缺點(diǎn)（一） 360 度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)1. 360 度考評(píng)具有全方位、多角度的特點(diǎn)2. 360 度考評(píng)方法考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征3. 360 度考評(píng)有助于強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀，增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，建立更為和諧的工作關(guān)系，這樣一方面 能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)并解決問題，從總體上提高組織績(jī)效；另一方面能夠防止被考評(píng)者只追求某項(xiàng)工業(yè)指標(biāo) 完成的短期行為，使其著眼地公司或部門的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，全面提高自己的績(jī)效水平。4. 360 度考評(píng)采用匿名評(píng)價(jià)方式，消除考評(píng)者的顧慮， 使其能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)結(jié)果的有效性。5. 360 度考評(píng)充分尊重組織成員意見，這有助于組

43、織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性。而 創(chuàng)新性又恰恰是現(xiàn)代企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)的生命線。6. 360 度考評(píng)加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性。7. 促進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。（二） 360 度考評(píng)方法的缺點(diǎn)1. 360 度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)較少。2. 360 度考評(píng)的信息來源渠道廣， 但是從不同渠道得來的并非總是一致的。3. 360 度考評(píng)增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本4. 在實(shí)施 360 度考評(píng)的過程中， 如果處理不當(dāng)， 可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛， 影響組織成員的工作積極性， 甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠度下降等現(xiàn)象。實(shí)施

44、360 度考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)密切關(guān)注如下幾個(gè)問題：1 、確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事 360 度考評(píng)的管理人員。2 、實(shí)施 360 度考評(píng)方法，應(yīng)選擇最佳的時(shí)機(jī)，在組織面臨士氣問題，處于過渡時(shí)期，或走下坡路時(shí)， 不宜采用 360 度考評(píng)的方法。3 、上級(jí)主管應(yīng)與每位考評(píng)者進(jìn)行溝通，要求考評(píng)者對(duì)其意見承擔(dān)責(zé)任，確?？荚u(píng)者的意見真實(shí)可靠。4 、使用客觀的統(tǒng)計(jì)程序。5 、防止考評(píng)過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。6 、準(zhǔn)確識(shí)別和估計(jì)偏見、偏好等對(duì)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果的影響。7 、對(duì)考評(píng)者的個(gè)別意見實(shí)施保密。8 、不同的考評(píng)目的決定了考評(píng)內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項(xiàng)也有所不同。 針對(duì)不同的績(jī)效問題能提出對(duì)策第五章 薪酬

45、管理統(tǒng)計(jì)分析的方法： 常采用數(shù)據(jù)排列法。 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵： 寬帶式工資，又稱工資寬帶，它是對(duì)傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進(jìn)，本質(zhì)上也是一種工資結(jié)構(gòu)。影響企業(yè)工資水平的因素： 工資水平影響因素：1企業(yè)外部影響因素1 1 市場(chǎng)因素 包括商品市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)1 2 生活費(fèi)用和物價(jià)水平1 3 地域的影響1 4 政府的法律、法規(guī)2企業(yè)內(nèi)部影響因素2 1 企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響2 2 企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整分為三類： 一類是個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括工資等級(jí)的調(diào)整、工資檔次的調(diào)整；另一類是整 體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整；第三類是結(jié)合結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。工資調(diào)整的項(xiàng)目：1工資定級(jí)性調(diào)整

46、2物價(jià)性調(diào)整 3工齡性調(diào)整 4獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 5效益性調(diào)整 6 考核性調(diào)整 員工個(gè)體工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整：1工資等級(jí)調(diào)整 2工資標(biāo)準(zhǔn)檔的調(diào)整2 1 “技變”晉檔2 2 “學(xué)變”晉檔2 3 “齡變”晉檔2 4 “考核“變檔制定薪酬計(jì)劃的方法： 從下而上法：比較實(shí)際靈活，且可行性高。但不易控制總體的成本。從上而下法：雖然可以控制總體薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃 的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序：1、明確企業(yè)的要求 2、工資等級(jí)的劃分 3、工資寬帶的定價(jià) 4、員工工資的定位 5 、員工工資的調(diào)整 薪酬調(diào)查的基本概念：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，

47、通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的 信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。薪酬種類 ： 從調(diào)查方式上看，可分為正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查。從主持薪酬調(diào)查的主體看，可分為政府、行業(yè)、專業(yè)協(xié)會(huì)、企業(yè)家聯(lián)合會(huì)、咨詢公司及公司企業(yè)自己組織。 從調(diào)查的組織者看，分為商業(yè)性、專業(yè)性、政府薪酬調(diào)查。從薪酬調(diào)查的具體內(nèi)容和對(duì)象看，分為薪酬市場(chǎng)調(diào)查和企業(yè)員工薪酬滿意度調(diào)查 工資水平的影響因素：1企業(yè)外部影響因素：市場(chǎng)因素、生活費(fèi)用和物價(jià)水平、地域的影響、政府的法律法規(guī)的影響 2企業(yè)內(nèi)部影響因素：企業(yè)自身特征的影響、企業(yè)決策層的工資態(tài)度薪酬調(diào)查的作用（簡(jiǎn)答）1為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依

48、據(jù) 2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則： （簡(jiǎn)答）（一）公平性原則（分內(nèi)、外公平性。其中工資市場(chǎng)調(diào)查就是保證工資外部公平性的一個(gè)重要手段） 按照亞當(dāng)斯的公平理論，當(dāng)員工取得了一定的成績(jī)并獲得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心報(bào)酬的絕對(duì)量，而且還關(guān) 心報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來確定自己所獲報(bào)酬是否公平合理，而比較的結(jié)果將直接影響到 今后工作的積極性。（二）激勵(lì)性原則 激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則 一家企業(yè)的工資水平在市場(chǎng)中應(yīng)

49、該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要的人才的可獲得性 等具體條件而定。（四）經(jīng)濟(jì)性原則 提高企業(yè)的工資標(biāo)準(zhǔn)，固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以工資制度還 要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。（五）合法性原則 企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加 點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用（多選）1 寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持扁平型組織結(jié)構(gòu)， 打破了傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企 業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng) 爭(zhēng)都有著積極的意見。2寬

50、帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員工自我提高。 3寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。 4寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5 寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于工作績(jī)效的促進(jìn)。薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖一、確定調(diào)查目的 在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。調(diào)查的結(jié)果可 以為以下工作提供參考依據(jù)：整體薪酬水平的調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位薪酬 水平的調(diào)整等。二 定調(diào)查范圍1確定調(diào)查的企業(yè) 在選擇薪酬調(diào)查的具體對(duì)象時(shí)，一事實(shí)上要堅(jiān)持可比性的原則，即選擇被調(diào)查的具體企業(yè)時(shí)，要選擇其雇用 的勞動(dòng)力與本企業(yè)具有可比性的企業(yè)。2確定調(diào)查的崗位 為了實(shí)

51、現(xiàn)薪酬調(diào)查的目的和要求，在明確了所要調(diào)查的行業(yè)和企業(yè)范圍之后，接下來的一項(xiàng)重要任務(wù)是選擇 哪些崗位進(jìn)行調(diào)查，是選擇作操性、技術(shù)性崗位呢，還包括所有的各種類型的崗位。3確定需要調(diào)查的薪酬信息（ 1 ）與員工基本工資相關(guān)的信息（ 2 ）與支付年度和其他資金相關(guān)的信息（ 3 ）股票權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4 ）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5 ）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 4確定調(diào)查的時(shí)間段三、選擇調(diào)查方式 （多選） 1企業(yè)之間相互調(diào)查 2 委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查 3采集社會(huì)公開的信息 4 調(diào)查問卷 5 通訊調(diào)查四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù) （多選）1數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3 回歸分析法4圖表法 5、

52、離散分析法 6 、趨中趨勢(shì)分析法五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告 薪酬調(diào)查分析報(bào)告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢(shì)分析、企業(yè)薪酬 狀況與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查報(bào)告的注意的事項(xiàng)：1 應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)所需要的所有信息都設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填寫，以發(fā)現(xiàn)并解決表中存在的問題。2 問卷設(shè)計(jì)不超過二個(gè)小時(shí)，設(shè)計(jì)的太長(zhǎng)會(huì)引起填寫著的反感，難以收集到全面的準(zhǔn)確的信息。 設(shè)計(jì)表格的具體要求：1 明確調(diào)查內(nèi)容，再設(shè)計(jì)表格。2 確保表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)目都是必要的。刪除掉不必要的，以提高問卷的有效性和實(shí)用性。3 請(qǐng)相關(guān)人員填寫后，并聽取反饋意見，了解表格是

53、否設(shè)計(jì)合格。4 語言標(biāo)準(zhǔn)、問題簡(jiǎn)單明確5 相關(guān)問題盡量放在一起。6 盡量采用選擇判斷式的提高。減少書寫量7 保證留有足的書寫空間。8 使用簡(jiǎn)單的打印樣式以確保易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計(jì)分析軟件處理。9 如果覺得有幫助，可注明填表須知10 充分考慮信息處理的簡(jiǎn)便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄到其他文件中去，就應(yīng)該按照 同樣的順序排列提問答案的選項(xiàng)，以便減少抄錄時(shí)發(fā)生的錯(cuò)誤。11 如果在多種場(chǎng)合需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙。12 如果表格收集的數(shù)據(jù)用電腦處理，則需要非常仔細(xì)，保證準(zhǔn)確地完成數(shù)據(jù)處理。 工作崗位分類的內(nèi)涵 工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國(guó)

54、家機(jī)關(guān)行政人事管理中，被稱為職位分類。 職位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的方法，根據(jù)崗位自身的性質(zhì)和特點(diǎn)， 對(duì)企事業(yè)單位中全部崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位類別和等級(jí)，作為 企事業(yè)單位人力資源管理重要基礎(chǔ)和依據(jù)。職系和職組是按照崗位工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位責(zé)任大小、技能要 求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位所進(jìn)行的縱向分級(jí)。工作崗位橫向分類的原則： （多選）1 崗位分類的層次宜少不宜多。 （一般單位控制在二個(gè)層次之下，較復(fù)雜的大型企業(yè)單位最多不宜超過三個(gè) 層次）2 直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的

55、勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來確定； 而管理人員崗位的分類則應(yīng) 以它們具體的職能來劃分。3大類、小類的數(shù)目多少與劃分的精細(xì)程度有關(guān)，企事業(yè)單位在分類粗細(xì)方面，應(yīng)以實(shí)用為第一原則，不宜 將類別劃分得過細(xì)。工資結(jié)構(gòu)及其類型1工資結(jié)構(gòu)工資結(jié)構(gòu)是指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。 一個(gè)合理的組合工資結(jié)構(gòu)應(yīng)該是即有固定工資部分， 如基本工資、崗位工資、技能或能力工資、工齡工資等，又有浮動(dòng)工資部分，如效益工資、業(yè)績(jī)工資、資金 等。2 工資結(jié)構(gòu)類型 （選擇）（ 1 ）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）（ 2 ）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）（ 3 ）以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）（ 4 ）

56、組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制：它的優(yōu)點(diǎn)是全面考慮了員工對(duì)企業(yè)的投入，如崗位技能制，薪點(diǎn)工資制、 崗位效益制都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。 ） 注：它同前面的工資制度的分類所不同在最后一個(gè)，工資制度分類的最后一個(gè)是特殊群體的工資。工資等級(jí)1工資等級(jí) 工資等級(jí)主要反映不同崗位之間的工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)構(gòu)為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng) 價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2工資檔次 由于同一工資等級(jí)的員工在能力上有差別，在實(shí)際工資管理中企業(yè)可根據(jù)員工能力、績(jī)效等情況，將工資等 級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將同一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3工資極差 工資級(jí)差是指不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí) 之間的工資比例關(guān)系。4浮動(dòng)幅度 浮動(dòng)幅度是指在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工次差距，也可以指中點(diǎn)檔次的 工資水平與最低檔次或最高檔次之間