工作報告之員工流失開題報告

1、員工流失開題報告【篇一：員工流失開題報告】一、綜述本課題國內(nèi)外研究動態(tài)，說明選題的依據(jù)和意義（一）研究背景改革開放以來，我國的中小民營企業(yè)發(fā)展非常迅速，克服了基礎(chǔ)薄弱和先天不足等劣勢，逐漸成為國民經(jīng)濟的不可或缺的組成部分，并逐漸顯現(xiàn)出民營企業(yè)在資源配置優(yōu)化、經(jīng)濟效益提高以及維護供需平衡、擴大就業(yè)、穩(wěn)定社會等方面的重要作用，它已經(jīng)成為國民經(jīng)濟中活躍的經(jīng)濟增長點之一。據(jù)中國經(jīng)營報調(diào)查顯示: 全國民營企業(yè)特別是規(guī)模小于500 人的民營企業(yè)員工流失率高達50% 左右,中高級管理人員、技術(shù)人員每年約有 20% 的人尋找跳槽1 。曾經(jīng)有一項調(diào)查表明, 對曾經(jīng)有過工作經(jīng)歷的48 位被訪者, 調(diào)查人員問了他們

2、曾經(jīng)在多少家單位工作過,30% 以上被訪者曾經(jīng)在2-3 個單位工作過, 而更換工作比較頻繁的在4 個以上單位工作過的人占13%, 很多民營企業(yè)每年都有近百名員工流失 , 進入競爭對手的陣營 外資企業(yè)。從這些數(shù)字足夠說明民營企業(yè)員工流動率較大,流動速度較快, 并且會有不斷增長的趨勢2。民營經(jīng)濟的迅猛發(fā)展是浙江經(jīng)濟的一大特色，在全省經(jīng)濟發(fā)展中占有重要地位，截至2009 年，占全省經(jīng)濟比重高達94% 。在中國五百強民營企業(yè)中，浙江名企占據(jù)半壁江山，綜合實力連續(xù)12 年居全國第一名。但當前的實際狀況是，中小企業(yè)員工流失相當嚴重。人員頻繁流動的結(jié)果往往影響員工穩(wěn)定工作的情緒，造成不少員工短期行為心理。人

3、才流失問題成為眾多企業(yè)特別是沒有競爭優(yōu)勢的中小民營企業(yè)急需解決的首要問題。xx 公司位于紹興楊汛橋南畈工業(yè)園區(qū)，是中國輕紡城 紹興中小民營企業(yè)中的典型，自2008 年金融危機以來，控制并降低xx 公司的高員工流失率已經(jīng)成為該公司管理層急需解決的首要問題。筆者結(jié)合自身實際工作所面對的和所學專業(yè)知識，選擇xx 公司員工流失這一問題進行研究，對改善xx 共人力資源管理，具有重要的現(xiàn)實意義和實踐參考價值。（二）國外研究現(xiàn)狀國外關(guān)于員工流失的研究，最早可以追溯到上個世紀初。勒溫（lewin） 提出，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對

4、個人的影響是很大的，而個人往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。美國學者庫克(kuck) 根據(jù)研究生參加工作后創(chuàng)造力發(fā)揮情況從如何更好地發(fā)揮人的創(chuàng)造力的角度提出了一條曲線。庫克還發(fā)現(xiàn)除非改變工作環(huán)境或內(nèi)容，否則創(chuàng)造力將始終保持在低水平。因此，應及時變換工作環(huán)境和內(nèi)容，即進行員工流動。porter 指出，員工離職研究應關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個退縮行為 3 。 mobley 認為，離職傾向是員工在，某一組織工作一段時間后，經(jīng)過考慮準備要離開組織的意圖，這一意圖肯呢該是由于工作不滿意導致的，一旦員工產(chǎn)

5、生了離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為 4 。price(1977) 按主觀意愿將離職分成兩種：不自愿性離職和自愿性離職。不自愿離職即解雇，是有組織發(fā)起的員工離職行為或者由于員工觸犯法律法規(guī)不得不離開組織的行為，具有被迫性；自愿離職是指由個體自發(fā)引起的行為，不具有強迫性。而離職傾向是個體對于其希望離開目前所從事的工作職位的一種行為傾向或態(tài)度5 。steers1977 年提出了一個完整的組織承諾前因后果模型，該模型指出，個人特性、工作特性、工作經(jīng)驗與組織承諾呈顯著相關(guān)。進入80 年代， steers 和 mowday 又進一步建立了一個模型，根據(jù)該模型，他們認為工作期望和工作價值影響員工對

6、工作的主觀態(tài)度、主觀態(tài)度影響員工離職或留職傾向，進而直接導致員工流失。steers和 mowday 模型比以前的研究者更強調(diào)非工作變量對離職意愿的影響。指出了對工作不滿時，員工可能會嘗試用不同的方式改變所處的狀況，不足之處在于該模型沒有明確指出如何識別選擇這些不同方式的員工6 。莫布雷模型在工作滿意度與流出關(guān)系中加入了一些中介變量。他認為員工流失是逐步的，員工滿意度降低后會產(chǎn)生離職的想法，但不會立即離職，而是會假設(shè)他離職帶來的后果。然后考量其他的解決途徑，確定流失的意圖后才會離職。但該模型還是有一定問題，如它沒有討論員工根據(jù)什么評估現(xiàn)有職務(wù)和新職務(wù)，只能借鑒參考他歸納的個體因素、外部因素及內(nèi)部

7、因素。因此后來莫布雷在考慮多種情況后將幾種模型結(jié)合起來創(chuàng)造了1979 年版擴展的莫布雷模型，該模型指出，員工流失主要由工作滿意度、企業(yè)內(nèi)收益增加的可能性、企業(yè)外收益的可能性及除工作外的價值觀和偶然因素決定7 。williams 和 hazer 運用組織承諾來預測離職，他們的研究結(jié)果認為i 額工作滿意度只是反映了工作這一單一因素對員工離職傾向的影響，然而組織承諾卻反映了員工對組織的全部態(tài)度，所以相比之下，組織承諾對離職傾向更具有預測力8 。gerhard 對失業(yè)率分別為5%和 15%的兩組被試進行對比研究，結(jié)果證實失業(yè)率與離職率呈負相關(guān)9 。sheridan 和 abelson 的 “尖峰突變”

8、模型指出，員工只要有可能,就會努力保持當前的雇傭狀態(tài)，而一但員工對工作滿意度下降到某一特定的閾值時，就會從保持狀態(tài)突變到離職狀態(tài)。該模型的主要貢獻在于它把員工向離職點發(fā)展的退出過程不再視為預測變量的線性函數(shù)。引入了突變因子的考慮。同時，該模型存在一個問題，它的假設(shè)前提是員工會努力保持當前的雇傭狀態(tài)，而實際上并非所有員工都遵循這一假設(shè)10 。lee 和 mitchell 的多路徑展開模型脫離了以往模型中員工理性流失的假設(shè)式，提出了更感性的主動流失的發(fā)展過程。他們假設(shè)員工盡管對工作相對滿意但還是選擇流失，不是因為之前找了新工作，而是基于一些震撼（shock ）的突然事件。并且從留職的角度引入了“工

9、作嵌入”，反映了個人在社會網(wǎng)中被束縛的程度11。roderick 從個人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量、員工傾向四個方面統(tǒng)計分析了可能導致員工流失行為的因素。其中員工的傾向與最終流失行為的關(guān)系最為明顯，而且與前面三類變量的相互作用程度最大。綜上所述，國外在員工流失的問題上，他們主要站在宏觀的角度考察員工工資、一般培訓、勞動力市場結(jié)構(gòu)、失業(yè)率等宏觀因素研究員工流失的影響。對員工流失所造成的損失以及員工的流失的原因研究很深入，但對企業(yè)方面的因素研究不多，這和所處的市場發(fā)展狀況有關(guān)，他們的市場發(fā)展成熟，要把這些理論照搬過來，對我們的國情和市場發(fā)展情形是不相符的。（三）國內(nèi)研究現(xiàn)狀相對國外員工流失理論的

10、成熟，我國由于文化背景的差異和歷史原因?qū)Υ搜芯科鸩捷^晚，幾乎是從20 世紀 90 年代后期開始，近幾年來主要的研究成果有：張勉、李樹茁（2001 ）對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量12 。王忠民、陳繼祥、續(xù)潔麗（2001 ）從企業(yè)組織的角度，通過對組織所處的行業(yè)類型、組織的規(guī)模、組織的薪酬福利制度和獎勵制度、組織對內(nèi)部分工、來自組織的約束性、組織提供的個人發(fā)展機遇、組織內(nèi)部的工作群體、組織的管理風格及組織內(nèi)部的非正式組織等因素的分析，對員工流失的原因進行了研究13 。王季芹、葉仁蓀（2001 ）

11、的研究對高科技員工流失建立內(nèi)因和外因模型。并且他們還發(fā)現(xiàn)員工流失意向受保健因素和激勵因素影響很大，遠大于員工個人特點和非工作因素的影響。符益群、凌文輇、方俐洛（2002）的研究從宏觀、中觀、微觀三個層面對員工流失的影響因素進行了分析。此外還深入指出了心理需求對員工的影響。而趙西萍、劉玲、張長征（2003 ）的研究在問卷調(diào)查的基礎(chǔ)上，通過 spss 因子分析對員工工作滿意度、工作壓力、組織承諾及報酬等四個因素對流失傾向的影響進行了實證分析14 。張建琦，汪凡（2003 ）的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機會、雇主對經(jīng)理

12、人的信任與信用15 。另外趙映振、劉兵和彭萊（2005 ）的研究構(gòu)建了我國特殊背景下的員工主動流失模型。他以織承諾和工作滿意度為中介變量，發(fā)現(xiàn)薪酬福利、工作投入、人際支持、工作滿意度、組織承諾與流失傾向之間均存在顯著相關(guān)。他的研究涉及全國不同行業(yè)的員工，具有一定代表性17 。劉永安、王芳（2006 ）的研究指出影響員工流失的因素可分為員工個人自身、與組織和工作相關(guān)、環(huán)境等三大類因素。個人因素包括：年齡、性別、教育水平、婚姻工作年限。組織工作因素包括：組織的管理、個體與組織的匹配性、員工工作滿意度、組織承諾、工作壓力。環(huán)境因素包括：社會經(jīng)濟發(fā)展水平、勞動力市場狀況、用工制度、工作機會、企業(yè)性質(zhì)、

13、交通、醫(yī)療教育設(shè)施、生活成本及生活質(zhì)量 18 。 國內(nèi)的關(guān)于這方面的研究主要側(cè)重某一方面的企業(yè)，特別是大中型企業(yè)的知識性員工研究的比較多，而關(guān)于中小企業(yè)特別是中小型民營企業(yè)，研究很少。（四）研究的必要性和重要意義研究的重要意義：中小民營企業(yè)是浙江經(jīng)濟的重要組成部分，它的作用體現(xiàn)在，創(chuàng)造就業(yè)機會，實現(xiàn)適度的規(guī)模效率，滿足多樣化需求，與大企業(yè)配套，提高市場的競爭性，孵化新興企業(yè)和產(chǎn)業(yè)等。而員工流失管理在人力資源管理中具有非常重要的地位，是使企業(yè)高層管理者能夠?qū)^高離職率的原因做出準確的判斷，針對人才流失的原因?qū)崿F(xiàn)優(yōu)化管理，達到標本兼治的關(guān)鍵。二、研究的基本內(nèi)容，擬解決的主要問題（一）研究的基本內(nèi)容

14、論文基本框架：一、緒 論（一 ） 研究背景（二 ） 研究意義（三 ） 研究方法和主要內(nèi)容二、相關(guān)理論綜述（一 ） 員工流失的概念（二 ） 員工流失率的概念（三 ） 與員工流失率相關(guān)的理論早期的激勵理論當代的激勵理論溫勒理論庫勒曲線員工流失的幾個模型3、 xx 公司的員工流失現(xiàn)狀（一 ） xx 公司的概況（二 ） xx 公司面臨的行業(yè)現(xiàn)狀（三 ） xx 公司的員工流失現(xiàn)狀公司的組織結(jié)構(gòu)公司員工情況員工流失情況員工流失造成的損失4、 xx 公司員工流失的原因分析（ 一 ）企業(yè)外部影響因素分析（二 ） 企業(yè)內(nèi)部影響因素分析（三 ） 員工個人影響因素分析5、 xx 公司員工流失的對策（一 ） 核心員工的管理（二 ） 員工流入的管理（三 ） 員工流失的應對策略六、總結(jié)致謝參考文獻