員工考核規(guī)定

1、員工考核規(guī)定一、總則第一條目的本規(guī)定旨在充分了解員工的能力、適應(yīng) 性及工作成績(jī)，從而在開發(fā)人力資源時(shí)，謀求人事管理的晉升、 晉級(jí)、調(diào)動(dòng)、調(diào)配、提薪和獎(jiǎng)勵(lì)工作的公正合理。第二條員工考 核的種類根據(jù)員工考核工作的主要目的，可將其分為業(yè)績(jī)考核與 能力考核。業(yè)績(jī)考核就是在考核期內(nèi)，對(duì)成績(jī)、態(tài)度和能力發(fā)揮 程度做出評(píng)定；能力考核是在提升員工時(shí)，根據(jù)過(guò)去的情況，按 職務(wù)高低和級(jí)別所要求的能力與適應(yīng)性進(jìn)行測(cè)評(píng)。第三條考核者 的職責(zé)對(duì)員工進(jìn)行業(yè)績(jī)和能力考核，是經(jīng)營(yíng)管理必不可少的重要 手段，也是樹立公司形象、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略意圖的手段。因此，考 核者應(yīng)把考核當(dāng)作自己的重要職責(zé)，努力提高工作效率。第四條 考核原則為了

2、使員工考核做到公正嚴(yán)格，考核者必須嚴(yán)守下列原 則：1在整個(gè)考核期間，必須根據(jù)日常觀察所得到的資料和自己 確認(rèn)的事實(shí)進(jìn)行考核；2不被個(gè)人情感所左右，同時(shí)須排斥對(duì)上 妥協(xié)、對(duì)下強(qiáng)硬的傾向，按本公司規(guī)定進(jìn)行考評(píng)；3考核期以外 的事實(shí)和業(yè)績(jī)不予考慮。第五條考核結(jié)果的查閱被考核者可以通 過(guò)申請(qǐng)，向第一次考核者提出要求，查閱他的考評(píng)結(jié)果。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055 頁(yè)碼8-2第六條中途轉(zhuǎn)職情況下的考核1考核者因考核期間中途 轉(zhuǎn)職而造成變更時(shí)，須根據(jù)協(xié)議做出決定，準(zhǔn)予調(diào)離，并把協(xié)議 決定內(nèi)容記入考核表中，予以注明；2被考核者中途轉(zhuǎn)換職位和 工作，除特殊情況外，1年內(nèi)不予考核

3、評(píng)價(jià)。第七條考核表的保 管考核表（原本）以及考核結(jié)果記錄表，由總公司人力資源部門保 管：1員工考核表（原本）的保管期，從制表之日起，保存2年；2 員工考核結(jié)果記錄表的保管期，截止到本人退休離職之日。二、業(yè)績(jī)考核第八條考核方式業(yè)績(jī)考核的方式是把職能等級(jí) 與相應(yīng)的評(píng)價(jià)要素結(jié)合起來(lái)進(jìn)行分析評(píng)定，評(píng)定分五個(gè)等級(jí)（如 下表）。業(yè)績(jī)平定等級(jí)表評(píng)定等級(jí)五四三二一無(wú)可挑剔好一般不太 好不好第九條考核對(duì)象業(yè)績(jī)考核的對(duì)象是本公司全體員工。除那 些考核觀察期特別短的人員以及其他因特殊情況不作考核的人 員，或沒(méi)必要進(jìn)行考核的人員之外，無(wú)論有無(wú)希望獲得提薪和獎(jiǎng) 金的員工，都是考核對(duì)象。簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)

4、定電子文件編碼GLZD055頁(yè)碼8-3第條 評(píng)價(jià)要素業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià) 要素如下表：業(yè)績(jī)考核評(píng)價(jià)表職務(wù)級(jí)別評(píng) 價(jià)要素成績(jī)?cè)u(píng)定能力 評(píng)定態(tài)度評(píng)定五六級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃 力判斷力協(xié)調(diào)力管理統(tǒng)率力協(xié)作性積極性責(zé)任性 三四級(jí)工作量工作質(zhì)成果職務(wù)知識(shí)計(jì)劃力判斷力協(xié) 調(diào)力指導(dǎo)力本領(lǐng)服從性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性 一二級(jí)工作量工作質(zhì)職務(wù)知識(shí)理解力表達(dá)力本領(lǐng)服從 性協(xié)作性積極性責(zé)任性勤奮性第一條業(yè)績(jī)考核的目的及 其分值分配把業(yè)績(jī)考核的評(píng)價(jià)要素與提薪和獎(jiǎng)勵(lì)等考核目的掛 鉤，并根據(jù)考核目的及要求劃分重要程度，賦予不同的分值，具 體分值的分配及分布如下表：業(yè)績(jī)考核分值分配表職務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)

5、亠%2職務(wù)級(jí)別核定提薪資格核定獎(jiǎng)勵(lì)資格計(jì)一成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī)能力態(tài)度成績(jī) 能力態(tài)度 三級(jí)601030801010100三級(jí)301060501040100五級(jí) 5010407010xx0 二級(jí) xx70401050100 四級(jí) 401050601030100 一級(jí) 101080301060100簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件 編碼GLZD055頁(yè)碼8-4第二條實(shí)施期與考核觀察期業(yè)績(jī)考核的實(shí) 施期與觀察期如下表：業(yè)績(jī)考核實(shí)施期與觀察期分類觀察期實(shí)滋期一期二期全 期月 日月 日月 日月 日月 日月 日6個(gè)月6個(gè)月12 個(gè)月月月月1 一期、二期的業(yè)績(jī)考核是對(duì)各觀察期6個(gè)月中的 成

6、績(jī)、能力和態(tài)做出評(píng)定；2全期的業(yè)績(jī)考核，是在綜合一期、 二期評(píng)定結(jié)果的基礎(chǔ)上，對(duì)一年中的成績(jī)、能力和態(tài)度進(jìn)行評(píng) 定。第三條考核者與調(diào)整者考核者與調(diào)整者，原則上按下表執(zhí) 行?？己苏吲c調(diào)整者被考核者考核者調(diào)整者級(jí)別一次二次三 次（部門內(nèi)）三次（部門間）五六三四一 二主任班長(zhǎng)部門主管 部門主管主任經(jīng)理經(jīng)理事業(yè)所長(zhǎng)部長(zhǎng)總務(wù)部長(zhǎng)（人事考核會(huì) 議）第四條 考核者之間的調(diào)整第二次考核者，不必考慮第一次考 核的結(jié)果如何，完全憑自己獨(dú)立的觀察進(jìn)行考評(píng)。其考核結(jié)果， 如果與第一次考核出入很大，兩者需要通過(guò)協(xié)商予以調(diào)整。簽發(fā) 人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁(yè)碼8-5 第五條調(diào)整第三次調(diào)整的

7、目的，是為了修正部門內(nèi)考核者之間的 考評(píng)偏差；第四次調(diào)整，是為了修正部門間的考評(píng)偏差。第六條 提薪等級(jí)的決定人力資源部經(jīng)理根據(jù)全期業(yè)績(jī)考核、綜合出勤情 況以及其他人事勞動(dòng)方面的記錄，決定員工的提薪等級(jí)。提薪等 級(jí)以及各等級(jí)的比例如下表，不同職務(wù)和級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。提薪 等級(jí)表等 級(jí)ABC比 例25%50%25%注：在被評(píng)為C級(jí)者中，如果有 業(yè)績(jī)特別差者可定為D級(jí)或E級(jí)；在 被評(píng)為A級(jí)者中，如果有特 別優(yōu)秀者，可定為S級(jí)。第七條獎(jiǎng)金等級(jí)的決定人力資源部經(jīng)理 根據(jù)一期或二期的業(yè)績(jī)考核，綜合出勤情況以及其他人事勞動(dòng)方 面的記錄，決定員工的獎(jiǎng)金等級(jí)。獎(jiǎng)金等級(jí)及其比例如下表，各 職務(wù)、級(jí)別可參照?qǐng)?zhí)行。獎(jiǎng)金

8、等級(jí)與比例表等級(jí)SABCD比例 5%20%50%20%5%注：在D級(jí)中，有如業(yè)績(jī)特差者，可降為E級(jí)。簽 發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁(yè)碼 8-6三、能力評(píng)價(jià)第八條考核對(duì)象能力考核的對(duì)象，由考核主管 根據(jù)下列資格做出決定：1取得現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的研修學(xué) 分者；2具有現(xiàn)任職務(wù)、級(jí)別所規(guī)定的最短任職年限者；3現(xiàn)任 職務(wù)、級(jí)別的業(yè)績(jī)考核成績(jī)優(yōu)秀者；4部門主管或經(jīng)理推薦者。 第九條考核方式能力考核的方式，依據(jù)不同職務(wù)級(jí)別的職能標(biāo) 準(zhǔn)、能力以及能力增強(qiáng)的程度，進(jìn)行綜合分析，做出評(píng)定。評(píng)價(jià) 考核分為五等，具體如下表：考評(píng)等級(jí)表按職能標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行判斷等 級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極優(yōu)秀優(yōu)秀

9、合格差極差按能力及其能力增長(zhǎng)強(qiáng) 度進(jìn)行判斷等級(jí)五四三二一評(píng)語(yǔ)極好好中差極差第二條評(píng)價(jià)要素 能力考核的評(píng)價(jià)要素如下表：簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核 規(guī)定電子文件編碼GLZD055頁(yè)碼8-7能力考核評(píng)價(jià)表A事務(wù)技 術(shù)B技能特殊職務(wù)C生產(chǎn)與技師管理六五四三二 六五四三二六五四三二職能標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知識(shí)知 識(shí)知識(shí)知識(shí)技能技能技能技能技能技能技能掌握的能力及其能力 大小計(jì)劃力開發(fā)力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力創(chuàng)造力計(jì)劃力計(jì)劃力開發(fā) 力計(jì)劃力判斷力決斷力理解力判斷力判斷力決斷力理解力判斷力 理解力判斷力決斷力理解力協(xié)調(diào)力交際力表達(dá)力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力表 達(dá)力協(xié)調(diào)力表達(dá)力交際力協(xié)調(diào)力協(xié)調(diào)力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理 力統(tǒng)率力指導(dǎo)力管理力管理力統(tǒng)率力指導(dǎo)力本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本領(lǐng)本 領(lǐng)本領(lǐng)注：按提升候選的職務(wù)級(jí)別評(píng)價(jià)。第二一條考核者能力考 核的考核者如下表所定。在難以按規(guī)定執(zhí)行的情況下，考核者可 由直接上司擔(dān)任。能力考核人員表被考核者考核者晉升決定者 預(yù)提職務(wù)級(jí)別一次二次三次五六三四二部門主管主任班 長(zhǎng)組長(zhǎng)主 任部門主管主 任經(jīng) 理部門主管人事經(jīng)理（人事考核 會(huì)議）簽發(fā)人責(zé)任人簽名制度名員工考核規(guī)定電子文件編碼 GLZD055頁(yè)碼8-