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1、學(xué)習(xí)必備歡迎下載一、名詞解釋1、妙:指經(jīng)過精心設(shè)計(jì),在特定場(chǎng)景下以面對(duì)面的交談與觀察為主要手段,由表及里測(cè) 評(píng)應(yīng)有有關(guān)素質(zhì)的一種方式2、情景模擬測(cè)試:情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù),編制一套與該職務(wù)實(shí)際情 況相似的測(cè)試項(xiàng)目, 將被試者安排在模擬的、 逼真的工作環(huán)境中, 要求被試者處理可能出現(xiàn) 的各種問題,用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3、溝通能力:指被測(cè)評(píng)者通過局面形式準(zhǔn)確表達(dá)個(gè)人思想和意見的能力。二、不定項(xiàng)選擇題(在每小題的備選答案中選出兩個(gè)或兩個(gè)以上的正確答案,并將正確答案的序號(hào)填入括號(hào)內(nèi),錯(cuò)選、多選、漏選均不得分。)1、面試形式包括一對(duì)一面試、小組面試、多輪面
2、試和(C)A. 一對(duì)多面試B .群體面試C .遠(yuǎn)程面試D .壓力面試2、面試具有以下哪些特點(diǎn)? ( ABCE(1、對(duì)象的單一性; 2、內(nèi)容的靈活性:崗位不同 /對(duì)象不同/答案不同;3、信息的復(fù)合性4、交流的直接互動(dòng)性; 5、判斷的直覺性)A.對(duì)象的單一性 B.信息的復(fù)合性 C.交流的直接互動(dòng)性 D.人員的隨意性E判斷的直接性3、以下選項(xiàng)是情景模擬測(cè)試特點(diǎn)的是( ACDEA.針對(duì)性 B .隨意性 C .動(dòng)態(tài)性 D .行為性 E .互動(dòng)性4、評(píng)價(jià)中心的組成包括()?(公文筐測(cè)驗(yàn),模擬面談,小組討論,模擬會(huì)議,搜尋事實(shí),案例分析,演講,備忘錄分析) A公文筐測(cè)驗(yàn)B.模擬面談C.小組討論D.模擬會(huì)議E
3、 .搜尋事實(shí)5、人才測(cè)評(píng)報(bào)告可分為()?(個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告、單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告、選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告、診斷報(bào)告)A.個(gè)人報(bào)告與整體報(bào)告 B .單項(xiàng)報(bào)告與綜合報(bào)告C.選拔報(bào)告與開發(fā)報(bào)告D.診斷報(bào)告E.分析報(bào)告6、以下描述正確的是?()信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的穩(wěn)定性,換句話說(shuō),即用一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì),多次測(cè)量結(jié)果應(yīng)一致。系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān),隨機(jī)誤差才影響信度A信度是指測(cè)評(píng)Z果的穩(wěn)定性B.系統(tǒng)誤差與信度無(wú)關(guān)C.隨機(jī)誤差不影響信度D.是用同一測(cè)量工具反復(fù)測(cè)量某人的同一心理素質(zhì),多次測(cè)量結(jié)果應(yīng)一致E.是人才測(cè)評(píng)中判斷的主要依據(jù)7、人才測(cè)評(píng)項(xiàng)目的實(shí)施包括(施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備、選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地、測(cè)
4、評(píng)考官培訓(xùn)施測(cè)過程的控制工作。)A施測(cè)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備 B.選擇布置測(cè)評(píng)場(chǎng)地 C.測(cè)評(píng)考官培訓(xùn)D.施測(cè)過程的控制工作E.測(cè)評(píng)結(jié)果的公布8、考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力是無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中的哪一維度? (A)A控制能力B.團(tuán)隊(duì)意識(shí)C.洞察力 D.組織協(xié)調(diào)能力 E.傾聽技巧(1)傾聽技巧。主要考察應(yīng)聘者是否能夠?qū)P鸟雎犓说囊娊?,并及時(shí)與他人溝通(2)言語(yǔ)能力。它包括兩個(gè)方面:一是表達(dá)能力,即能否清晰、準(zhǔn)確、流暢地表達(dá)自己的觀點(diǎn),邏輯嚴(yán)密;二是說(shuō)服力,即是否善于說(shuō)服別人。(3)組織協(xié)調(diào)能力。主要考查應(yīng)聘者在小組討論中是否主動(dòng)發(fā)言,闡述自己的觀點(diǎn),以及 能否顧全大局、積極主動(dòng)地請(qǐng)他人發(fā)言,并向他人
5、提出質(zhì)疑,及時(shí)糾正偏離主題的發(fā)言,能 夠綜合他人意見,并針對(duì)大家的觀點(diǎn),適時(shí)概括、總結(jié),形成最佳觀點(diǎn)和方案的能力。學(xué)習(xí)必備歡迎下載(4)洞察力。主要考察應(yīng)聘者能否針對(duì)面臨的問題,澄清前提條件,提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)和見解,及時(shí)洞察他人談話中的漏洞,給以補(bǔ)充、完善和支持。(5)團(tuán)隊(duì)意識(shí)。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中,要求應(yīng)聘者們密切合作,盡快形成小組一致意見。(6)控制能力。主要考察應(yīng)聘者對(duì)自己情緒和行為的把握能力。9、測(cè)量的量表包括0 ?a、命名量表:不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算(如編號(hào)) b、順序量表:也不能進(jìn)行代數(shù)運(yùn)算(如名次)c、等距量表:沒有絕對(duì)零點(diǎn),不能進(jìn)行乘除運(yùn)算(如溫度)d、比率量表:有絕對(duì)零點(diǎn)。A.
6、命名量表 B , 順序量表 C. 等品巨量表 D . 維度量表 E . 比率量表10、以下是素質(zhì)測(cè)評(píng)特點(diǎn)的是?()A間接性 B互動(dòng)性 C.相對(duì)性與*II糊性D.層次差異性一區(qū)分度E.抽象性一效度 F .穩(wěn)定性一信度(1、抽象性一效度2、穩(wěn)定性一信度3、層次差異性一區(qū)分度 4、間接性5、主觀性6、互動(dòng)性7、社會(huì)性8、相對(duì)性與模糊性 9、整體性)三、填空題1、面試分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、情境面試、行為描述面試、壓力面試。2、常用的情景模擬測(cè)試方法包括小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、 角色扮演 、摸擬面試、管理游戲、案例分析等。3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)的主要工具有心理測(cè)驗(yàn)、情境模擬、面試 等。4、模擬會(huì)議是一種
7、有利于在人際互動(dòng)中考察個(gè)人的社會(huì)技能,把握變化的能力,以及主動(dòng)性、 堅(jiān)持性 、 堅(jiān)定性 和 決斷性等重要的特性。5、一般情況下,測(cè)評(píng)報(bào)告包含以下內(nèi)容:基本信息、被測(cè)試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被測(cè)試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評(píng)價(jià)、主要優(yōu)缺點(diǎn)概括、考官建議?;拘畔?、被測(cè)試者的表現(xiàn)及結(jié)果、被試者關(guān)鍵的維度表現(xiàn)、勝任特征定量評(píng)價(jià)、主要優(yōu)缺 點(diǎn)概括、考官建議6、心理素質(zhì)包括文化素質(zhì)、品德、智能 、其他個(gè)性(性格,氣質(zhì)等 。7、開發(fā)性測(cè)評(píng)是利用素質(zhì)具有可塑性與潛在性的特點(diǎn),以開發(fā)人員素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。8、人才測(cè)評(píng)的質(zhì)量控制體系由測(cè)評(píng)指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)方法質(zhì)量體系共同構(gòu)成。9、 測(cè)量就是依據(jù)一定的法則使用量具對(duì)事
8、物的特征進(jìn)行定量描述的過程。10、情境模擬測(cè)試具有四個(gè)特點(diǎn):針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性、互動(dòng)性。11、人事測(cè)量方法主要有 面試、推薦信、申請(qǐng)信、能力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)、評(píng)價(jià)中心。12、 關(guān)聯(lián)效度指測(cè)評(píng)結(jié)果與某種標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果的一致性程度。13、 素質(zhì)(心理學(xué)上的)指人的神經(jīng)系統(tǒng)和感覺器官上的先天的特點(diǎn)。14、素質(zhì)測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ),1918年,桑代克提出:凡客觀存在的事物都有其數(shù)量1939年,麥柯爾進(jìn)一步指出:凡有其數(shù)量的事物都可能測(cè)量。15、素質(zhì)測(cè)評(píng)四要素:行為樣本、標(biāo)準(zhǔn)化、難度或應(yīng)答率、信度和效度。16、測(cè)評(píng)標(biāo)志的形式有:評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問提示式、 方向指示式 。18、人格的特性 :整體性、獨(dú)特性、對(duì)行為的調(diào)
9、節(jié)性、相對(duì)穩(wěn)定性。19、專業(yè)知識(shí)考試,又稱深度考試,主要考試內(nèi)容是指和應(yīng)聘崗位有直接關(guān)系的專業(yè)知識(shí)。 相關(guān)知識(shí)考試,又稱結(jié)構(gòu)考試,主要是了解應(yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位有關(guān)知識(shí)的考試。20、知識(shí)考試的考察層次有:記憶、 理解、 應(yīng)用 。21、所謂情景模擬要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題,用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。學(xué)習(xí)必備歡迎下載22、情景模擬的特點(diǎn)是:針對(duì)性、動(dòng)態(tài)性、行為性 、互動(dòng)性 。23、測(cè)評(píng)內(nèi)容由測(cè)評(píng)目的與所測(cè)客體的特點(diǎn)正24、勝任特征中,知識(shí)技能是 表層特征,而社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)動(dòng)機(jī)是深層特征,四、簡(jiǎn)答題1、面試具有哪些功能?P72、簡(jiǎn)述公文筐測(cè)試的功能?(測(cè)量中高層
10、管理者的計(jì)劃、決策和授權(quán)等方面的能力。針對(duì)高層管理者的勝任要求,考察計(jì)劃、授權(quán)、 預(yù)測(cè)、決策、溝通等方面的管理能力,特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢(shì)、全面把握、處變不驚、 運(yùn)籌自如的素質(zhì)。)3、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則包括?(1、與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則:測(cè)評(píng)指標(biāo)與標(biāo)志特征同所測(cè)評(píng)的對(duì)象特征相一致。(2、可測(cè)性原則:設(shè)立的指標(biāo)應(yīng)可以辨別、可以比較、可以測(cè)評(píng)。如:“工作經(jīng)驗(yàn)”本身難以測(cè)評(píng),但把它表征為“工作實(shí)際年限”時(shí),就能直接測(cè)評(píng)。另如用茶缸測(cè) 燈泡的體積,得注意方法。(3、普遍性原則:即設(shè)立的指標(biāo)從內(nèi)容到形式,要能適合所有的測(cè)評(píng)對(duì)象,有足夠的代表性。(4、獨(dú)立性原則:設(shè)立的指標(biāo)在同一層次上應(yīng)相互獨(dú)立,沒
11、有交叉。(5、完備性原則:設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要能全面地反映測(cè)評(píng)對(duì)象的主要特征,即少而精、少而全。(6、結(jié)構(gòu)性原則:即要求所設(shè)立的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系在總體上要有條件、過程與結(jié)果三個(gè)方面的指標(biāo),防止“短期行為”。)4、指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則有哪些?5、訪談法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。優(yōu)點(diǎn):用這種方法可以獲得標(biāo)準(zhǔn)和非標(biāo)準(zhǔn)的資料,也可獲得體力和腦力勞動(dòng)的資料。由于工作者本身也是自己行為的觀察者,因此,他可以提供常常不易觀察到的情況??傊ぷ髡呖梢蕴峁娜魏纹渌麃?lái)源都 無(wú)法獲得的資料。缺點(diǎn):分析人員對(duì)某一工作固有的觀念輝映相對(duì)分析結(jié)果的正確判斷。而工作者,可能出于自身利益的考慮,采取不合作的態(tài)度或有意無(wú)意的夸大自己所從
12、事工作的重要性、復(fù)雜性,導(dǎo)致工作信息失真。若分析人員和被調(diào)查者相互不信任,應(yīng)用該方法具有一定的危險(xiǎn)性。因此,訪談法不能單獨(dú)作為信息收集的方法,只適合與其他方法一起使用。6、面試的特點(diǎn)。P77、述測(cè)評(píng)報(bào)告包含的內(nèi)容。報(bào)告的內(nèi)容包括此次無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的總體情況、測(cè)試題目、測(cè)試要點(diǎn)與特點(diǎn),每個(gè)應(yīng)聘者的具體表現(xiàn)、 主考的建議、最終錄用結(jié)果等。8、素質(zhì)能測(cè)評(píng)的原因是什么?1、人的素質(zhì)是有差異的2、素質(zhì)雖然不能直接測(cè)量,但通過觀測(cè)外部行為差異有可能測(cè)量其素質(zhì)差異3、素質(zhì)測(cè)評(píng)的準(zhǔn)確性、可靠性和精確度也是相對(duì)的,也會(huì)隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步而提高。測(cè)不準(zhǔn)不等于不能 測(cè),目前測(cè)不準(zhǔn)不等于將來(lái)測(cè)不準(zhǔn)。9、面試的功能有哪
13、些?10、通用勝任特征有哪六大類?1、成就特征:成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量2、助人/服務(wù)特征:人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)3、影響特征:個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力4、管理特征:指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)必備歡迎下載5、認(rèn)知特征:技術(shù)專長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力,信息尋求6、個(gè)人特征:自信、自我控制、靈活性、組織承諾11、情景模擬的基本原則是什么?1,相似性:素質(zhì)、內(nèi)容及條件相似2,典型性:主要的、關(guān)鍵的事件模擬3,逼真性:特別要求假試的扮演必須創(chuàng)設(shè)氣氛4,主題突出:盡可能將所要測(cè)評(píng)的要素揭示出來(lái)5,立意高、開口小、挖掘深、難度適當(dāng)五、案例分析1、某大型保健品公司(以下簡(jiǎn)稱“
14、 R公司”)是一家集現(xiàn)代生物和醫(yī)藥制品研制、生產(chǎn)、 營(yíng)銷于一體的高科技股份制企業(yè),在國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)具有很高的知名度,是國(guó)內(nèi)保健品行業(yè)首家上市公司。隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展,R公司希望在未來(lái)的時(shí)間里抓住機(jī)遇,加快實(shí)現(xiàn)超常規(guī)發(fā)展,在產(chǎn)品系列化、產(chǎn)業(yè)多元化、經(jīng)營(yíng)規(guī)?;?、市場(chǎng)國(guó)際化的基礎(chǔ)上,使R公司的品牌真正成為國(guó)內(nèi)、國(guó)際知名的一流品牌。一流的品牌必須要有一流的人才來(lái)支持。為了創(chuàng)建一流的品牌經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì),R公司決定對(duì)其所有的30余名品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理進(jìn)行全面的考核與評(píng)價(jià),以此全面了 解這三類人員的崗位勝任能力和潛在素質(zhì)。為了保證評(píng)價(jià)的科學(xué)性和公正性,R公司希望通過專業(yè)的測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)對(duì)這些營(yíng)銷骨干人員進(jìn)行科
15、學(xué)、公正的評(píng)估,并提供中立的、客觀的專業(yè)評(píng)估意見,為科學(xué)、合理地配置這三類人才提供決策依據(jù)。假設(shè)你是專業(yè)測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)項(xiàng)目工作組的帶頭人,請(qǐng)你為R公司的三類人進(jìn)行評(píng)估寫出你的評(píng)估步驟,并給出你的評(píng)估意見。第一步:前期溝通與訪談為了科學(xué)地把握三類崗位的具體評(píng)價(jià)要求,項(xiàng)目工作組在R公司進(jìn)行了三次訪談: 首先,向R公司了解和收集了有關(guān)三類崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等方面的基本信息,然后對(duì)起進(jìn)行 統(tǒng)計(jì)整合;其二,與R公司的總裁、營(yíng)銷副總、 人力資源部經(jīng)理等高管人員就公司的企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略、三類人員 勝任能力和工作業(yè)績(jī)的現(xiàn)狀、高層對(duì)三類人員的期望與要求等方面進(jìn)行了溝通與訪談;第三,采取 兩極抽樣”的方式,
16、對(duì)三類崗位上績(jī)效良好和績(jī)效較差的經(jīng)理人員就相關(guān)崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、工作障礙和面臨的挑戰(zhàn)等方面進(jìn)行了關(guān)鍵行為事件訪談,同時(shí)與他們的上司、助理、業(yè)務(wù)相關(guān)部門的同事進(jìn)行了 360。訪談。通過對(duì)訪談所獲得的各種信息的分析,結(jié)合中智人才測(cè)評(píng)中心的項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn),項(xiàng)目工作組從知識(shí)、能力、心理素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)四個(gè)方面分別初步確定了三類崗位的勝任能力模型。第二步:建立勝任能力模型 為了確保崗位勝任能力模型的科學(xué)性和準(zhǔn)確性,中智人才測(cè)評(píng)中心組織了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理和大區(qū)銷售經(jīng)理崗位勝任能力模型的專家 研討會(huì)。邀請(qǐng)具有相關(guān)資深管理經(jīng)驗(yàn)的人員作為外部專家,與中心的測(cè)評(píng)咨詢顧問和R公司的人力資源管理人員一起對(duì)
17、崗位勝任能力模型進(jìn)行研討,參會(huì)人員達(dá)16人。研討會(huì)上,專家們運(yùn)用德爾菲法對(duì)三類人員的崗位勝任能力提出了各自的看法,通過與會(huì)人員的交流與辯論,最終達(dá) 成了品牌經(jīng)理、市場(chǎng)經(jīng)理與大區(qū)銷售經(jīng)理的崗位勝任能力模型專家意見。在整合專家意見的基礎(chǔ)上,項(xiàng)目工作組按建立勝任能力模型的要求,對(duì)能力維度的名稱、定義、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn)等進(jìn)行了分析和整理,形成了R公司三個(gè)崗位的勝任能力模型草案。隨后,項(xiàng)目工作組就此模型草案向R公司高層領(lǐng)導(dǎo)征詢了意見和建議,經(jīng)修訂后,最終達(dá)成了各方認(rèn)可的勝任能力模型。建立的三類崗位勝任能力模型主要包括四方面內(nèi)容:職業(yè)素養(yǎng)、核心能力(核心業(yè)務(wù)能力與核心管理能力)心理素質(zhì)和知識(shí)素質(zhì)。其中,品牌經(jīng)理
18、的崗位勝任能力模型具體內(nèi)容為: 1)職業(yè)素養(yǎng):包括誠(chéng)信度、成就動(dòng)機(jī)、激情等;2)核心能力:包括市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考能力、創(chuàng)新能力等;3)心理素質(zhì):包括情商、工作風(fēng)格、個(gè)性特征等;學(xué)習(xí)必備歡迎下載4)知識(shí)素質(zhì):包括市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等。第三步:確定評(píng)估方案結(jié)合勝任能力模型的內(nèi)容與特點(diǎn),項(xiàng)目組擬定運(yùn)用專業(yè)化的評(píng)價(jià)中心技術(shù)對(duì)每個(gè)人進(jìn)行全方位的評(píng)估與考 察。所使用的評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括:1)心理測(cè)驗(yàn)一一主要從個(gè)性特征、情商、工作風(fēng)格等方面進(jìn)行評(píng)價(jià),以此評(píng)估個(gè)性和行為風(fēng)格,預(yù)測(cè)職業(yè) 生涯發(fā)展的方向;2)綜合知識(shí)考試一一主要從市場(chǎng)營(yíng)銷、法律、財(cái)務(wù)等方面進(jìn)行測(cè)驗(yàn),以此評(píng)估知識(shí)技能,為公司培訓(xùn)和個(gè) 人自我
19、學(xué)習(xí)與培訓(xùn)明確方向;3)結(jié)構(gòu)化面試一一通過收集相關(guān)的行為信息,重點(diǎn)評(píng)估企業(yè)視為重要的誠(chéng)信度、市場(chǎng)分析能力、系統(tǒng)思考 能力、激情等;4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論一一重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、溝通協(xié)調(diào)能力等;5)文件筐測(cè)驗(yàn)一一重點(diǎn)評(píng)估市場(chǎng)分析能力、執(zhí)行控制能力和組織協(xié)調(diào)能力等;6)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù) 一一與戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)公司合作, 運(yùn)用戶外體驗(yàn)式評(píng)估的方式重點(diǎn)評(píng)估創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作等。這些評(píng)價(jià)方法的具體評(píng)估內(nèi)容和方案是項(xiàng)目組在前期工作分析的基礎(chǔ)上,根據(jù)專業(yè)化的設(shè)計(jì)技術(shù),結(jié)合企 業(yè)的特點(diǎn)和三類崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)出來(lái)的,具有較強(qiáng)的針對(duì)性和實(shí)效性。尤其是結(jié)構(gòu)化面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 和文件筐測(cè)驗(yàn)的具體評(píng)估內(nèi)容具有較強(qiáng)的針對(duì)性和情境性
20、,能讓評(píng)估專家更有效地評(píng)價(jià)每位被測(cè)人員。 第四步:實(shí)施評(píng)估具體評(píng)估實(shí)施共計(jì)四天時(shí)間,分另J運(yùn)用了上述的評(píng)估方法對(duì)30余名被測(cè)人員進(jìn)行了全面的考察與評(píng)估。1)心理測(cè)驗(yàn)主要運(yùn)用中智人才測(cè)評(píng)中心自主開發(fā)的人才素質(zhì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行個(gè)性、情商、工作行為風(fēng)格等方面的人-機(jī)對(duì)話測(cè)驗(yàn);2)綜合知識(shí)考試采用紙筆答卷的方式對(duì)被測(cè)人員的各項(xiàng)知識(shí)技能進(jìn)行了測(cè)驗(yàn);3)結(jié)構(gòu)化面試是評(píng)估專家通過一一面談的方式對(duì)每一位被測(cè)人員的能力與素質(zhì)進(jìn)行觀察與評(píng)價(jià);4)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論則在中智人才測(cè)評(píng)中心設(shè)計(jì)的情境模擬測(cè)評(píng)室中進(jìn)行,6-8位被測(cè)人員組成一個(gè)小組,共同討論、解決一項(xiàng)任務(wù)或方案,評(píng)估專家則通過錄像監(jiān)控觀察的方式對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行了觀察評(píng)估;5)文件筐測(cè)驗(yàn)通過讓被測(cè)人員處理針對(duì)崗位而設(shè)計(jì)的文件的方式對(duì)其能力與素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估;6)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組任務(wù)是通過被測(cè)人員分組完成地雷陣”和圈到底”兩種游戲的情況,評(píng)估專家組對(duì)每位被測(cè)人員進(jìn)行觀察評(píng)估。第五步:提交報(bào)告與建議2、下面是一個(gè)面試題目,請(qǐng)就題目本身,說(shuō)明案例的出題思路和測(cè)評(píng)要素,并且在此基 礎(chǔ)上給出參考答案。材料:三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度,提出以上繳利潤(rùn)作為提拔高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為:下屬企業(yè)上繳利潤(rùn)超過5000萬(wàn)元,其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理;上繳利潤(rùn)超過1億元,其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁; 提前和大幅 度超額完成任務(wù)者,其總經(jīng)
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