8090后員工管理技巧

1、80、90后員工管理技巧180、90后員工管理技巧面對大批“ 80、90后”不可逆轉(zhuǎn)的涌入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，管理者在頭痛，社會在憂心，我們該如何適從 ？其實(shí)“80、90后”并不是 洪水猛獸。自信、進(jìn)取、有抱負(fù)、重視學(xué)習(xí)是很多企業(yè)在他們身上看到的優(yōu) 點(diǎn)。只要引導(dǎo)得法，激勵有方，“ 80、90后”所發(fā)揮的作用將是不可估量的！“80、90后”的上班族比其他年代出生的人更容易出現(xiàn)情感困擾，80、90后和職場新人，幾乎是同一群人，可見：未來企業(yè)的核心競爭力將是“80、90后”人才的合力！未來商戰(zhàn)除了 80、90后你別無選擇！誰掌握了 “ 80、90 后”誰將是未來企業(yè)的贏家！首先，來看看8

2、0、90后的員工有哪些特點(diǎn)。一、認(rèn)為工作的意義不同以前的員工更多地把工作當(dāng)作頭等大事來做，低的方面把工作當(dāng)作養(yǎng)家糊 口的經(jīng)濟(jì)來源，高的方面把工作當(dāng)作實(shí)現(xiàn)人生價值的重要途徑，不管怎樣都非 常重視工作，都很難想象沒有工作會怎樣。以前很多人認(rèn)為一切為了工作。如今的員工似乎更多地把工作當(dāng)作一種可有可無可大可小的生活選擇的一 種，有的將工作當(dāng)作展示自己能力的舞臺，或有的將工作當(dāng)作積累自己能力的 跳板，甚至有的將工作當(dāng)作一個消磨時間的東西，因?yàn)闆]事干無聊不如找個工 作免得無聊。很多人認(rèn)為工作是為了生活，今天想工作就工作，不想工作馬上 辭職不干?，F(xiàn)在一切都多元化了，選擇的余地大了，獲得經(jīng)濟(jì)收入的方式也多了，

3、工作對于很多人來說也只是選擇的一種了。二、接受溝通的方式不同以前的員工更會執(zhí)行，只要是公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的，員工絕大多數(shù)時 候會不折不扣地去完成。以前員工生長的環(huán)境是在家聽家長的話，在學(xué)校聽老 師的話，在單位聽領(lǐng)導(dǎo)的話，即使員工不認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)分配的東西，但也會出于對 領(lǐng)導(dǎo)的尊重將工作完成。以前的員工執(zhí)行的前提是明確的任務(wù)分配就可以了， 領(lǐng)導(dǎo)與員工的溝通是命令指示也可以完成目標(biāo)?，F(xiàn)在的員工更會爭辯，公司提出的、領(lǐng)導(dǎo)分配的又怎么樣 ？不認(rèn)權(quán)威認(rèn)自己 的道理，員工認(rèn)為有理有利的才去做，員工認(rèn)為沒道理沒利益的很可能不做， 或表面做但實(shí)際打折扣。要讓現(xiàn)在的員工做好一件事情，最好先做好溝通，要 讓員工認(rèn)為有

4、道理，有做的動力才可以將時期做好?，F(xiàn)在的主管與員工最好平 等溝通，啟發(fā)加引導(dǎo)，讓員工自己認(rèn)為一件工作值得做方可。三、自我認(rèn)知的定位不同以前的員工更多的將自我放在后面一點(diǎn)，很多時候?yàn)榱俗袷厥裁椿蛘邽榱?服從什么而將自我放在后面，讓自我為一個群體的價值和準(zhǔn)則服務(wù)，最后在群 體的價值實(shí)現(xiàn)過程中獲得自我的價值?，F(xiàn)在的員工更多的將自我放在首位，很多時候以自我的價值或標(biāo)準(zhǔn)來衡量 一個事情是否值得去做，一個規(guī)則是否值得去遵守，并且會將自我的價值標(biāo)準(zhǔn) 加給其他人，通過社會規(guī)則等外力的約束在追求自我價值實(shí)現(xiàn)的過程中順便促 進(jìn)群體價值的實(shí)現(xiàn)。那么，怎么樣才能管理好80、90后的員工呢？員工管理，其實(shí)并不難：一個2

5、.4億人的部落，可以不理解他們，卻不可以視而不見?？梢圆恍蕾p 他們，卻不可以回避。他們是“草莓族”、“我字當(dāng)頭的一代”、“垮掉的一 代”，可以指責(zé)他們，但不能對他們視而不見 ！他們將是你明天的面包、工作、 職位的買單者和簽字者，是老板和管理者們命運(yùn)的決定者 ！很多企業(yè)管理者抱怨：“真搞不懂 80、90后的員工怎么回事？我們對他們 已經(jīng)夠忍讓的了 ！對他們好也不是，壞也不是！他們要求一箜筐，但做起事來卻懶 懶散散。到底要我們怎么做，他們才滿意 ?而80、90后員工則抱怨：“為什 么領(lǐng)導(dǎo)就是不理解我，不信任我，我的能力比誰差啊 ？天天叫我干這干那，干完 還不滿意，這簡直把我當(dāng)活驢使嗎？”用傳統(tǒng)的管

6、理模式去規(guī)范、約束和改造他們，難 ！因此，我們一要，尊重他 們，下班后他們干什么，沒必要干涉：二要，建立企業(yè)經(jīng)理人制度和職業(yè)道德 規(guī)范，而絕對不要用拔高的理念去約束他們。最近出現(xiàn)針對經(jīng)理們管理80、90后的培訓(xùn)班。盡管培訓(xùn)內(nèi)容并非那樣有針對性，卻吸引了為數(shù)不少管理者。對待員工的“三個轉(zhuǎn)變”萬科有高層曾感嘆：“遇到 80、90后，我十幾年的管理經(jīng)驗(yàn)要清零了 ！” 有些企業(yè)管理者開始患上80、90后管理恐懼癥。因此，為適應(yīng) 80、90后員工 的個性化發(fā)展需要，企業(yè) CEO及管理層必須順勢轉(zhuǎn)變管理理念和認(rèn)知方向。 否則，就會成為管理障礙。當(dāng)越來越多伴著物質(zhì)充裕和互聯(lián)網(wǎng)成長起來的80、90后進(jìn)入職場，

7、面對這樣一個與過去迥然不同的群體，作為管理者的“80前”們該如何行動呢？是繼續(xù)固執(zhí)己見，讓這些小年輕們?nèi)ミm應(yīng)自己，以捍衛(wèi)得 之不易的權(quán)威，還是敞開胸懷，忘記過去的一切，試著去理解一個完全不同的 內(nèi)心世界，在新的（可能是平等的）基礎(chǔ)上建立自己的影響力？一、魅力提前、命令退后80、90后員工對糧票和自然災(zāi)害沒什么概念，對動蕩的認(rèn)識僅停留于想 象，他們聞不到芫荽散發(fā)的脈脈香氣，取而代之的是汽車尾氣，但他們有供自 己任意馳騁的網(wǎng)絡(luò)原野。他們既擁有巨大的消費(fèi)能力和欲望，又具備如同美國 西進(jìn)運(yùn)動中依靠個人奮斗取得成功的創(chuàng)業(yè)精神，接受比前輩們更為良好的教 育。他們反感訓(xùn)斥、推卸責(zé)任、玩弄權(quán)謀的管理者，他們需

8、要尊重、關(guān)懷和真 誠。對80、90后員工要更多地采取激勵、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬 性管理，管理者也要努力成為一個具有號召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和 領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化，努力把自己打造成魅力型的管理 者。二、平等提前、等級退后他們寧愿失業(yè)，也不愿容忍自己的價值被忽略，80、90后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹立起平 等心態(tài)，改變高高在上的命令式。可以采用商量方式去解決問題和布置任務(wù)。 如聯(lián)想集團(tuán)推行“稱謂無總”，規(guī)定名字為三個字則叫后兩個字，名字為兩個 字則直呼其名，否則就罰款 50100元。聯(lián)想推行

9、這種親情文化，就是要打破 上下級的等級味道，營造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的企業(yè)文化氛 圍。這取決于企業(yè)老板在觀念和行為上能不能真正作出改變。三、理解萬歲、拋開成見80、90后既是未來的主流消費(fèi)者，又是員工，理解他們，是通往未來的唯 一道路。80、90后，由于是獨(dú)生子女多，從小就受到家庭的呵護(hù)，生活在一個完全自由自在的天地。一旦走入職場，一切都必須以業(yè)績來論，單位領(lǐng)導(dǎo)也往往不會從體貼個人發(fā)展的角度來看待你的業(yè)績。由于公司不能帶給他們家庭所給他們的關(guān)注，這讓 80、90后們感到被忽視、不被尊重，兩種截然不同的評價標(biāo)準(zhǔn)使80、90后們產(chǎn)生了強(qiáng)烈的心理落差。最后覺得自我價值不能實(shí)現(xiàn)，從而造成了他們很實(shí)際的情感饑渴。管理者對80、90后員工