深入推進公司人力資源管理制度改革的若干建議講述

1、關(guān)于某某生物科技有限公司深化人力資源管理制度改革的若干建議導(dǎo)言：一段時期以來，隨著公司業(yè)務(wù)的快速發(fā)展，公司人力資源部門的工作明顯滯后，不能有效支撐公司業(yè)務(wù)的快速增長。鑒此，我們必須打破思維定勢，徹底轉(zhuǎn)變公司原有的人力資源管理模式，借助公司二次創(chuàng)業(yè)的重大歷史契機，加快推進公司人力資源管理改革的步伐，建立有效的引進、培訓(xùn)、考核、薪酬、激勵、晉升與退出等核心動力機制，切實提升公司的整體管理水平，為加快向新型現(xiàn)代化公司邁進奠定堅實基礎(chǔ)。一、公司人力資源管理制度革新的指導(dǎo)思想、預(yù)期目標與基本原則（一）指導(dǎo)思想。以實現(xiàn)廣大員工的創(chuàng)業(yè)夢為指引，從滿足廣大員工的基本發(fā)展需求出發(fā)，以提高公司的整體運行效能、產(chǎn)品

2、與服務(wù)質(zhì)量、社會知名度與行業(yè)美譽度為核心，以轉(zhuǎn)換用人機制和搞活用人制度為目標，以健全崗位管理制度（定崗定責(zé)，簽訂目標責(zé)任書）和人員聘用制度（簽訂崗位聘用合同）為重點，進一步完善公司人力資源管理制度，調(diào)動全公司員工工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性，為公司跨越發(fā)展提供充分的組織保證和強有力的人才支撐，促進公司的健康、和諧與永續(xù)發(fā)展。 （二）預(yù)期目標。在公司全面實行人員聘用制度和崗位管理制度，落實部門用人自主權(quán)，建立符合公司工作、業(yè)務(wù)特點的人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)由固定用人向靈活用人的轉(zhuǎn)變，由關(guān)系管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，逐步形成人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低，有利于人員合理配置，有利于優(yōu)秀人才

3、脫穎而出，充滿生機和活力的用人機制，實現(xiàn)人力資源管理的合理化、規(guī)范化與科學(xué)化。（三）實施原則。堅持“尊重知識、尊重人才、尊重勞動、尊重創(chuàng)造”的用人導(dǎo)向；堅持“德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄取钡挠萌藰藴?；堅持“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的選人原則；堅持“統(tǒng)籌效率與公平，側(cè)重效率、突出貢獻、體現(xiàn)價值”的分配機制；堅持“以人為本，面向產(chǎn)品生產(chǎn)及銷售業(yè)務(wù)一線，從群眾中來，到群眾中去”的實施方針。二、公司人力資源管理制度運行現(xiàn)狀分析（一）部門設(shè)置欠科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)不合理。不容否認，公司內(nèi)部各部門是按照公司的發(fā)展規(guī)模設(shè)置和安排的。然而就實際來看，存在的問題是：部門設(shè)置不合理、職能交叉重復(fù)的現(xiàn)象突出，遇有問題相互推諉、扯皮

4、的事情是謂層出不窮。各部門之間忙閑不均，既未能充分發(fā)揮每個人的作用，達不到滿負荷工作，既導(dǎo)致人力資源的閑置，又造成了不正確的“攀比”。如有的部門季節(jié)性較強，有的部門過度依賴于項目支撐，總工作量不飽滿。如何使部門設(shè)置更科學(xué)，人員結(jié)構(gòu)更合理，提高整體運轉(zhuǎn)效能，需要通過進一步深化人力資源管理工作改革來逐步加以解決。（二）在用人制度上，聘任制流于形式，考核囿于定式，效果不明顯。公司沿襲傳統(tǒng)人力資源管理思維，沒有建立起一個完整的公開、公平、競爭、擇優(yōu)和能上能下的用人機制，崗位聘任制沒有正真落到實處。此外，聘后管理和聘期考核工作相對滯后。行政人員的管理相對較為渙散，缺乏相應(yīng)科學(xué)的考核與獎懲機制。一言以蔽之

5、，考核工作整體效益不明顯，考核結(jié)果沒有很好地與各類人員的聘任、使用、分配、獎勵緊密掛起鉤來。（三）分配中存在不公平、不完善問題。公司員工收入分配中有吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，特別是行政職能部門，有些崗位的個人收入被人為“平衡”掉了，極大地削弱、挫傷了工作表現(xiàn)出色人員的工作積極性。究其原因：一方面公司內(nèi)部各崗位工作量的考核缺乏相應(yīng)衡量依據(jù)，部分崗位“多勞不能多得、優(yōu)勢不得優(yōu)酬”，特別是對于重點人員包括重大成果和績效突出人員，待遇問題沒有得到真正合理意義上的解決，后果必然是造成骨干人才的嚴重流失。另一方面是行政工勤人員的工作數(shù)量、質(zhì)量缺乏考評標準和監(jiān)督措施，你好我好大家好，分配上仍然沒有合理拉開檔次，還

6、沒有適當(dāng)體現(xiàn)不同崗位的技術(shù)含量與勞務(wù)價值。同時，研發(fā)、技術(shù)支持等崗位的技術(shù)勞務(wù)價值亟待通過量化、標準化來進一步體現(xiàn)和提高。三、深入開展公司人力資源管理制度改革的主要舉措（一）推進公司人力資源部門自身改革毋庸置疑，人力資源是公司存續(xù)的核心資源，更是公司發(fā)展的第一戰(zhàn)略資源，然而公司目前的人力資源管理尚處于相對傳統(tǒng)的人力資源管理階段，公司人力資源部門僅僅是一個行政職能部門，這在相當(dāng)程度上影響了公司的發(fā)展和整個公司人才隊伍素質(zhì)的提高，客觀上制約了公司業(yè)務(wù)的深入發(fā)展。1、大力倡導(dǎo)樹立“人才資源是第一資源”的觀念我們以往常常是把人當(dāng)作“事情”來做，現(xiàn)在要轉(zhuǎn)變到把人當(dāng)作“資源”來開發(fā)，這就是革命性的改變，也

7、是現(xiàn)代人力資源工作的根本和靈魂所在。我們要對人這一資源進行最大限度地開發(fā)與使用，讓每一個人都充分地迸發(fā)出工作的內(nèi)生動力，發(fā)揮出自身最大的能量，并永葆發(fā)展后勁。要實現(xiàn)這個根本轉(zhuǎn)變，我們就必須牢固樹立“人才資源是第一資源”和“人才投資是效益最大的投資”的觀念，始終堅持“以人為本”，建立一種把人力資源管理同公司戰(zhàn)略目標與整體發(fā)展規(guī)劃緊密捆綁在一起共同發(fā)展的機制。這就要求我們要跳出現(xiàn)有人力資源管理機制的條條框框，樹立與市場經(jīng)濟體制、公司跨越發(fā)展相適應(yīng)的人力資源管理與開發(fā)的新理念，并通過開發(fā)、培育和挖掘人才的潛力，使其不斷提高工作效能，為公司創(chuàng)造更大的經(jīng)濟與社會效益，最終實現(xiàn)個人職業(yè)生涯規(guī)劃與公司發(fā)展的

8、“雙贏”。2、切實加強人才資源的管理與開發(fā)在人力資源管理上應(yīng)該把工作重心放到對公司人力資源的規(guī)劃、培訓(xùn)、開發(fā)、配置、激勵、評價等戰(zhàn)略性節(jié)點工作上來，真正為公司各類人才做好服務(wù)與保障工作。唯此，才能從根本上落實“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的時代要求，從整體上提升公司人力資源管理工作的水準，從而發(fā)揮出更大的作用，創(chuàng)造出更大的效益。一是要善于從公司發(fā)展大局著眼，深入探究新時期、新階段、新形勢下，公司人力資源工作發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律，從服務(wù)和服從于公司核心主業(yè)發(fā)展的高度，清醒認識人力資源工作發(fā)展的新要求、新目標和新任務(wù)，切實轉(zhuǎn)變部門職能，改進內(nèi)部人員工作作風(fēng)，始終圍繞如何更好地實施“人才強司，

9、科技興業(yè)”的發(fā)展戰(zhàn)略，不斷提升公司人才資源開發(fā)和管理水平，最大限度地激活和調(diào)動“第一資源”，使人才優(yōu)勢切實轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新發(fā)展的驅(qū)動優(yōu)勢，自覺把服務(wù)決策、服務(wù)大局、服務(wù)發(fā)展、服務(wù)員工作為人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。二是在新形勢下從事人力資源管理工作的人員必須具備扎實的專業(yè)理論知識作為職業(yè)發(fā)展的支持和保障。要通過進一步解放思想，把實踐經(jīng)驗與專業(yè)理論知識有機緊密地結(jié)合起來，改變以往人資部門給人們的刻板官僚、墨守成規(guī)、按部就班的舊有印象，真正使人資部門成為懂得運用知識管理工作、超前服務(wù)公司人才成長、公司業(yè)務(wù)發(fā)展與公司戰(zhàn)略決策的戰(zhàn)略前端部門。（二）推動公司人力資源管理工作改革隨著人力資源管理的改革向縱

10、深方向發(fā)展，傳統(tǒng)人力資源管理的范疇被賦予了更多的職能和更大的責(zé)任，更加緊密地與公司的日常管理和戰(zhàn)略規(guī)劃過程結(jié)合到了一起。通過針對公司發(fā)展戰(zhàn)略和內(nèi)部情況進行人力資源規(guī)劃、制定政策及具體實施，可以實現(xiàn)具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置，同時也可以把公司的戰(zhàn)略目標和人才實現(xiàn)自身價值的目標有機地結(jié)合起來，并在改革中要充分發(fā)揮科學(xué)決策、競爭激勵、監(jiān)督制約等機制的作用。1、營造良好的人才干事創(chuàng)業(yè)發(fā)展環(huán)境公司作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的唯一載體，要盡可能地為每位員工提供良好的個人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與價值上的滿足，為每一位員工提供一個不斷成長和發(fā)展的機會。營造良好的公司人才成長和發(fā)展環(huán)境要緊緊圍繞人

11、文環(huán)境、事業(yè)環(huán)境、工作生活環(huán)境這三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)抓好落實。簡言之，公司要千方百計地為各類人才、特別是為優(yōu)秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他們施展才華和展示智慧的事業(yè)發(fā)展平臺，唯此，才能最終實現(xiàn)公司與人才的共同進步、共同發(fā)展。2、優(yōu)化升級“選人用人”制度選人用人是搞好當(dāng)前公司人力資源管理的第一關(guān)，只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，并通過實實在在、不折不扣的貫徹實施，選拔和使用與擬任崗位相匹配的適宜、得力人才，做到“人崗相配，人盡其才，才盡其能”，才能為公司人力資源管理后續(xù)工作的有效開展奠定良好的基礎(chǔ)。要做到選人用人的“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”，就必須做好人資規(guī)劃、工作分析、崗位評價、制定崗位

12、說明書和崗位規(guī)范等幾項基礎(chǔ)性工作，同時在選拔人才時要嚴格按照規(guī)定的招聘程序運作和完成相關(guān)的筆試、面試、考查等環(huán)節(jié)內(nèi)容，通過層層科學(xué)嚴格篩選程序我們才能確保招聘到符合崗位要求的、高“性價比”的對路、優(yōu)秀人才。3、建立健全科學(xué)合理的績效考核制度績效考核通常是指從公司的總體運營目標出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法對全體員工在其本職工作中所表現(xiàn)或引發(fā)出來的工作態(tài)度、工作能力、工作實績和經(jīng)濟、社會效益等要素，進行以客觀事實為依據(jù)的準確評價。這樣有助于公司戰(zhàn)略規(guī)劃和員工個人發(fā)展目標的共同實現(xiàn)。在評價過程中，將管理、業(yè)務(wù)、和工勤等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內(nèi)容和指標，并建立相應(yīng)考核量化模型

13、。把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)，勞動復(fù)雜程度（難度）和承擔(dān)風(fēng)險的程度，工作量的大小（強度）等不同情況納入考核要素并準確核定適宜權(quán)重，開展定期或不定期考核，并將考核結(jié)果及時反饋到本人和所在部門主管，以利于督促他們進行自我調(diào)整、自我改進、自我提高，不斷挖掘自身的工作潛力。同時，作為績效工資、獎金分配與職務(wù)升降的基本依據(jù)和重要參考。正確的績效考核結(jié)果必將有利于人資決策的科學(xué)性，能有效地激勵員工個人、鼓舞其士氣。因此，必須重視考核的公正、公平性，做到對事不對人，將考核結(jié)果向所有被考核者公開，并及時做好相應(yīng)的反饋溝通工作，確?？己私Y(jié)果的正確應(yīng)用，產(chǎn)生正能量，切實提升崗位工作效能。4、完善促進人才合理流動的有效

14、機制一是各類職務(wù)實行競爭上崗。根據(jù)實際工作需要，按需設(shè)崗、嚴格考核、擇優(yōu)聘任。這樣宜于形成公司人員“能進能出、能上能下、使優(yōu)秀人才脫穎而出”的生動局面。同時，有利于調(diào)動他們工作的積極性、主動性與創(chuàng)造性。同時，加強聘后管理，促進人才合理流動，徹底打破原有制度僵化局面，充分激發(fā)各類人才的積極進取與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)精神。唯此，公司才能將發(fā)展中緊缺的高層次人才吸引進來，使公司的高級人才隊伍資源更加充實，隊伍結(jié)構(gòu)更趨合理、隊伍合力更加強大。二是強化人才的培養(yǎng)和儲備，合理配置各類人才，進一步優(yōu)化現(xiàn)有人才構(gòu)成體系。同時，通過擴大培訓(xùn)規(guī)模、創(chuàng)新培訓(xùn)方式、提升培訓(xùn)層次增加公司中、高級人才的數(shù)量。同時要建立相對應(yīng)的人才儲

15、備庫，構(gòu)建人才供給的動態(tài)梯次替補供給模式，確保人才補給的充足及時與人員配置的優(yōu)化科學(xué)。三是逐步建立完善的人員退出機制，促進人才實現(xiàn)合理代謝。公司人員退出機制的建立須從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度來開展工作，確立公司人才退出標準、強化理念的整合和疏導(dǎo)、開展有效的績效考核、制定嚴密規(guī)范的實施程序、開辟寬闊的職業(yè)通道、營造良性的公司文化。特別需要強調(diào)的是為了避免關(guān)鍵崗位人員退出后，公司找不到勝任者而遭受損失，公司須有持久發(fā)展的人才戰(zhàn)略眼光，設(shè)計公司的繼任計劃。加強內(nèi)部人才市場建設(shè)、實施多元化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與管理、規(guī)范關(guān)鍵崗位繼任人才培育流程建設(shè)等，留住人才、培育人才和用好人才。四是要建立健全人力資源實際使用過

16、程中的高、中、低搭配機制。這樣不但可以在一定程度上盤活公司現(xiàn)有人才的“存量”，避免人力資源的閑置和浪費；而且有利于構(gòu)建“高、中、低”與“老、中、輕”有機耦合的動態(tài)的“金字塔”型的良性人才梯隊序列，形成公司人力資源結(jié)構(gòu)的合理配置，充分調(diào)動和整合公司內(nèi)外的優(yōu)勢人才資源，加大相關(guān)人才資源供給的“流量”，從而為推動公司各項事業(yè)蓬勃發(fā)展提供強大的、持續(xù)的人才支撐和智力支持。5、建立合理的薪酬體系在分配制度改革當(dāng)中，要以按勞分配到與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，這一過程也不僅僅是為了合理拉開員工之間的收入差距，更應(yīng)當(dāng)使全體員工明白：樹立一種尊重知識，尊重價值創(chuàng)造的評判標準，本身就是發(fā)展前提下維護公平和正義的意義所

17、在。在分配制度改革中，強調(diào)的是要遵循和體現(xiàn)“效率優(yōu)先兼顧公平”原則，通過利益調(diào)整體現(xiàn)個體創(chuàng)造的價值。在分配機制上，要強調(diào)效率優(yōu)先，同時，在社會機制層面，要強調(diào)公平優(yōu)先，形成平等和諧的氛圍。在建立運行機制的同時要倡導(dǎo)內(nèi)部競爭，但一定要保證競爭機會的平等；在分配改革成果的時候，根據(jù)貢獻和價值的多少，有先有后，有多有少，但要在政策上保證每個人都能享受到公司發(fā)展的成果。同時，必須在廣大員工中大力營造“平等友愛，融洽和諧，彼此理解、相互包容“的良好人際關(guān)系。（三）進一步深化合同管理，積極推行聘任制公司應(yīng)在法定的期限內(nèi)與員工簽訂制式（正規(guī)）勞動合同，實行人員聘任（用）制，確定公司和員工的用人關(guān)系，明確雙方

18、與工作有關(guān)的權(quán)利與義務(wù)，實現(xiàn)公司用人的契約（合同）化、規(guī)范化和法制化。實行聘任制是實行人力資源管理制度改革的關(guān)鍵，公司務(wù)必要予以高度重視。1、合理設(shè)立部門和崗位因事設(shè)崗，因崗擇人，按崗定酬是科學(xué)人力資源管理的必然要求。首要是規(guī)范崗位設(shè)置，明確不同崗位的責(zé)、權(quán)、利并確保三者間的對等，按崗考核、按崗定酬、薪隨崗變，從而實現(xiàn)人員能進能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低、競聘上崗，打破原有條框，推進崗位管理。公司員工聘用制定要按照公開招聘、擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，采取直接聘任、推選聘任等多種靈活任用形式。對應(yīng)聘人員全部實行采取考試與考核相融合，筆試與面試相結(jié)合的方式，科學(xué)考核，擇優(yōu)聘用。2、逐步實行為全體員工購買“五險一金”目前，就公司發(fā)展實際來說