中國石化企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)

1、吉林財經(jīng)大學(xué)信息經(jīng)濟(jì)學(xué)院人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃系別 工商管理專業(yè)年級 人力資源管理 學(xué)生姓名 王亞平學(xué)號 21502090704中國石化企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度一、中國石化企業(yè)戰(zhàn)略（一），深化改革，優(yōu)化管理結(jié)構(gòu)，提高原油效率，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，科技創(chuàng)新，為可持續(xù) 性發(fā)展提供技術(shù)支持， 抓住中國能源市場旺盛的機(jī)遇， 首先滿足國內(nèi)市場需求， 創(chuàng)造和增加 公司效益， 把中石化發(fā)展成為世界級的能源化工一體化公司， 大幅度提高中國石化的占用資 本回報率。（二），油氣勘探開發(fā)方面，要堅持立足陸上，開拓海上，油氣并舉，走向國際，依靠科 技。保住東部，加快西部，加強(qiáng)海域，走向海外。（三），煉油方面，加快煉油結(jié)

2、構(gòu)的調(diào)整和煉油裝置結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以市場為基礎(chǔ)。（四），完善原油儲備網(wǎng)絡(luò)，降低成本。（五），成品油銷售方面， 繼續(xù)提高成品油市場占有率，以零售為核心， 進(jìn)行加油站整頓 治理，調(diào)整成品油流向，采用先進(jìn)的運(yùn)輸方式，減少環(huán)境污染，加強(qiáng)銷售系統(tǒng)的管理，關(guān)閉 無效油庫。（六），加快技術(shù)改造， 進(jìn)一步挖掘裝置的潛力， 實現(xiàn)煉油化工一體化， 突出乙烯聚烯烴、 合成纖維、 合成橡膠及部分有機(jī)原料的核心地位， 加快具有自主知識產(chǎn)權(quán)、 具有國際競爭力 的關(guān)鍵技術(shù)和專有技術(shù)的開發(fā)。（七），現(xiàn)代化經(jīng)營的管理系統(tǒng)建設(shè)， 真正建立起從原油資源的配置優(yōu)化、 煉化一體化優(yōu) 化到成品油配送優(yōu)化的完整管理系統(tǒng)?？茖W(xué)量化的體系， 實現(xiàn)

3、生產(chǎn)、市場、供應(yīng)整合的工業(yè) 鏈管理體系。（八），注意環(huán)境保護(hù)，利用新技術(shù)，實現(xiàn)清潔燃料生產(chǎn)。二、中國石化組織特點 遵循公司法和證交所上市規(guī)則，中國石化成立了股東大會、董事會和監(jiān)事會，引進(jìn)了獨(dú)立董事制度。 股東大會在公司治理中的重要作用表現(xiàn)在其對董事會的制衡和授權(quán)上， 中 國石化股東大會將其決定投資計劃、 資產(chǎn)處置、 對外擔(dān)保的明確并有限授予董事會； 中國石 化董事會由 13名成員組成，包括 4 名獨(dú)立董事。公司董事由全體董事會成員過半數(shù)投票選 舉產(chǎn)生和罷免。 董事會下設(shè)戰(zhàn)略委員會、 審計委員會、薪酬與考核委員會。 中國石化的許多 董事既是董事會成員，又是高層管理成員，董事長由國家委任。從資本市

4、場的表現(xiàn)來看，中 國石化的董事會發(fā)揮的作用基本上得到了投資者的認(rèn)可。 中國石化監(jiān)事會由 12 名監(jiān)事組成，包括8名股東代表和4名職工代表監(jiān)事。監(jiān)爭會對股東大會負(fù)責(zé),對公司財務(wù)以及公司董事、 高管屜行職責(zé)的合法性進(jìn)行監(jiān)督、維護(hù)公司及股東的合法嘆益。中國石化的12名監(jiān)事中有 1（）名在公司領(lǐng)薪，監(jiān)事會成員全部是具有豐富的工作經(jīng)驗或行業(yè)內(nèi)資深專家，專業(yè)性較強(qiáng)。三、中國石化人力資源戰(zhàn)略（一），面對外部環(huán)境和競爭對手的發(fā)展與轉(zhuǎn)變，中國石油企業(yè)必須充分認(rèn)識到，作為有 著多年經(jīng)營歷史和光榮傳統(tǒng)的大型企業(yè)，在人力資源管理方面，必須真正適應(yīng)從計劃經(jīng)濟(jì)體 制到市場經(jīng)濟(jì)體制的外部壞境轉(zhuǎn)變，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理到人

5、力資源管理的提升，這- 過程將是實質(zhì)性的變革與進(jìn)步，構(gòu)成提升和塑造企業(yè)核心競爭力的戰(zhàn)略決策之一V（二），中國石油企業(yè)目前面臨著人力資源的兩大矛盾，即''現(xiàn)有人員總量大”和"人員 結(jié)構(gòu)性短缺”的孑盾，清楚認(rèn)識目前的人力資源狀況，淸晰界定部門職責(zé)和員工崗位職責(zé)， 解決組織設(shè)置、人員設(shè)置的合理化，提高人均產(chǎn)量，建設(shè)和培養(yǎng)''經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)、工 人技師”三支隊伍，全面提高人員素質(zhì)，是目前中國石油企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的重要使命。（三），健全和完善業(yè)績管理和激勵體系將是人力資源管理創(chuàng)新與變革的核心內(nèi)容：保證 核心骨干人員的穩(wěn)定性，逐步實現(xiàn)薪酬的市場對應(yīng)和外部公

6、平性，系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部 公平；實現(xiàn)部門業(yè)績、個人業(yè)績對公司戰(zhàn)略的支持，保證考核的量化和高效，通過業(yè)績與收 入的動態(tài)激勵管理，體現(xiàn)物質(zhì)為主的激勵效能，保證企業(yè)與個人的共同發(fā)展。鑒于中國石油 企業(yè)處于管理變革期，人力資源管理基礎(chǔ)工作有待適應(yīng)與完善的實際請況，筆者認(rèn)為，以適 應(yīng)公司戰(zhàn)略性發(fā)展變革為人力資源管理核心，設(shè)計激勵性薪酬和戰(zhàn)略驅(qū)動型績效考核體系， 將有助于完整搭建中國石油企業(yè)人力資源管理平臺，為長期發(fā)展提供組織準(zhǔn)備和競爭力：1.梳理組織結(jié)構(gòu)與職位設(shè)計：在公司已經(jīng)進(jìn)行的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、業(yè)務(wù)流程重新整合的基 礎(chǔ)上，在新的運(yùn)營和管理模式下，重新梳理部門間的邏輯關(guān)系，并且依據(jù)新的業(yè)務(wù)流程和流 程

7、節(jié)點的定義，合理設(shè)置崗位，科學(xué)配置人員，實現(xiàn)崗位優(yōu)化和管理流暢。2職位分析：在組織結(jié)構(gòu)梳理和職位設(shè)計的慕礎(chǔ)上，對職位的在組織中所處位置、職位 設(shè)置目的、內(nèi)部外關(guān)系、職責(zé)范圍、任職資格、業(yè)績衡量指際等做全面的清晰定義和規(guī)范化。3職位評價：通過同一客觀標(biāo)準(zhǔn)對組織內(nèi)部職位的相對價值進(jìn)行評價，合理公正地對職 位進(jìn)行定級，綜合考慮職位對組織的影響、解決問題的難度、貴任范圍等組織層面因索以及 任職資格、學(xué)歷、工作年限等個體因素，為建立企業(yè)內(nèi)部公平合理的薪資結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)，為 系統(tǒng)解決公司不同部門、不同層級和新老員工薪酬公平以及公司''二次分配”提供依據(jù)和管 理工具。4. 績效管理體系：建立有

8、效、可操作性強(qiáng)的績效考評體系，客觀公正地評價員工和組織科學(xué)的行動計劃和指標(biāo)體系， 增績效。 將公司戰(zhàn)略和目標(biāo)逐層分解轉(zhuǎn)變?yōu)榭闪炕瘻y評、 強(qiáng)公司的戰(zhàn)略實現(xiàn)能力； 持續(xù)性地提供有關(guān)組織和部門的目標(biāo)信息， 幫助員工定期地反省其 個人的目標(biāo)以更好地與全局的目標(biāo)相配合； 建立能力管理平臺， 識別培訓(xùn)的需要， 將員工個 人的職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)的人才梯級建設(shè)相結(jié)合， 保證公司三支骨干隊伍的人員穩(wěn)定和持續(xù) 發(fā)展。 薪酬收入、職位晉升與績效考評結(jié)果掛鉤， 最大限度激勵員工， 實現(xiàn)員工和組織績效 同步提升。5. 薪酬管理體系：逐步實現(xiàn)薪酬水平市場化對應(yīng)，保證外部公平性，保證高價值崗位和 核心骨干人員薪酬水平在同行

9、業(yè)中具有相當(dāng)?shù)母偁幜?，保證穩(wěn)定性；結(jié)合行業(yè)及地區(qū)水平， 按照崗位價值的不同， 設(shè)立不同的薪酬等級系統(tǒng)解決薪酬體系的內(nèi)部公平； 通過業(yè)績與收入 的動態(tài)激勵管理，發(fā)揮薪酬的主激勵作用，保證企業(yè)與個人的共同發(fā)展。6. 人力資源管理系統(tǒng)優(yōu)化：從戰(zhàn)略性人力資源管理的理論高度出發(fā)，對企業(yè)內(nèi)部人力資 源管理現(xiàn)狀進(jìn)行診斷， 為實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、 解決制約企業(yè)發(fā)展的人力資源管理和供應(yīng)瓶 頸，提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位、實現(xiàn)人力資源管理工作流程科學(xué)高效。四、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)程度一方面， 企業(yè)在制訂戰(zhàn)略時， 評估了企業(yè)人力資源現(xiàn)狀， 并根據(jù)企業(yè)內(nèi)外人才市場預(yù)測 未來企業(yè)的人力資源配置狀況。 企業(yè)所制訂

10、的戰(zhàn)略， 具有一定的高度， 這樣對員工具有挑戰(zhàn) 性，能夠提起員工的奮斗激情。 企業(yè)戰(zhàn)略的制訂， 沒有超越最佳人力資源管理實踐所能達(dá)到 的水平。同時， 在實現(xiàn)戰(zhàn)略的進(jìn)程中，企業(yè)及時總結(jié)，并根據(jù)實際的人力資源配置狀況的動 態(tài)變化，對戰(zhàn)略作出了調(diào)整、改進(jìn)。 超越現(xiàn)實的戰(zhàn)略對企業(yè)來說毫無意義， 甚至?xí)魅跗髽I(yè) 員工的激情。 而對企業(yè)實際來說過低的戰(zhàn)略， 則往往失去了戰(zhàn)略的導(dǎo)向功能， 很難激發(fā)出員 工的潛能。另一方面， 企業(yè)的人力資源管理實踐貼緊戰(zhàn)略， 通過專業(yè)化的手段與方法， 為員工提供 了優(yōu)質(zhì)的人力資源產(chǎn)品與服務(wù)， 以實現(xiàn)對企業(yè)戰(zhàn)略的強(qiáng)有力的支撐。 具體說來， 企業(yè)人力資 源管理對戰(zhàn)略的支撐分別體現(xiàn)在戰(zhàn)略層、 管理層和操作層這三個層面上。 戰(zhàn)略層面， 在人力 資源要素約束條件下， 企業(yè)確定自身發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)， 并在此基礎(chǔ)上制訂人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃； 管理層面， 企業(yè)善于將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃細(xì)化， 并制訂出具體的人力資源管理活動方案， 同 時確保制訂出的方案具有戰(zhàn)略的一致性和可操作性； 操作層面， 企業(yè)精心組織并實施人力資