人力資源管理英文版

1、Selection and PlacementEstablish the basic scientific properties of personnel selection methods, including reliability, validity, and generalizability.Discuss how the particular characteristics of a job, organization, or applicant affect the utility of any test.Describe the governments role in perso

2、nnel selection decisions.Chapter6McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Selection and PlacementList the common methods used in selecting human resources.Describe the degree to which each of the common methods used in selecting human resources meets the demands of

3、reliability, validity, generalizability, utility, and legality.6ChapterMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved. 定義uThe process of gathering information about applicants and then using that information to choose the most appropriate applicant.uProcess of choosing in

4、dividuals who have relevant qualifications to fill existing or projected job opening .從符合職位資格要求的候選人中進(jìn)行選擇的過程.uNot hiring the person with the most qualifications but the person with the appropriate qualifications.uPerson-job fit ：beginning with job description uPerson organization fit : 人組織 匹配“我們對(duì)學(xué)生的專

5、業(yè)沒有任何限制，我們惟一關(guān)注的是他們的素質(zhì)?！逼杖A永道合伙人之一杜源申說，“我們對(duì)人才的要求是五個(gè)必備素質(zhì)：優(yōu)秀的英語(yǔ)表達(dá)能力、熟練的電腦操作能力、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作精神和溝通能力?！盤ricewaterhouseCoopers是目前世界上最大的會(huì)計(jì)事務(wù)所，規(guī)模驚人，在全球有155，000名員工和9，000個(gè)合伙人，年收入為150億美元。 普華永道招聘的五道關(guān)普華永道招聘的五道關(guān) u60 get job offer u200:400u400:600u600:900 u900 applicant 網(wǎng)上遞交簡(jiǎn)歷英語(yǔ)關(guān)written test of English proficiency 第一

6、輪面試self-introduction群體評(píng)估 (團(tuán)隊(duì)合作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力團(tuán)隊(duì)合作能力和領(lǐng)導(dǎo)能力 )最后一輪面試(綜合素質(zhì)) Selection Method Standards for Evaluation PurposesReliability 信度信度Validity 效度效度GeneralizabilityUtility 效用效用LegalityMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.面試的有效性和可靠性 ：衡量面試效率的兩個(gè)重要指標(biāo) 面試的有效性是指面試在預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來業(yè)績(jī)方

7、面成功與否的準(zhǔn)確程度； 面試的可靠性是指對(duì)不同能力的應(yīng)聘者采取相同的面試方法，得出評(píng)價(jià)的客觀程度。Whenever a test or other measuring device is used as part of the data collection process, the validity and reliability of that test is important. ReliabilityuReliability is the degree to which a measure of physical or cognitive abilities, or traits, i

8、s free from random error. uThe correlation coefficient 相關(guān)系數(shù)is a measure of the degree to which two sets of numbers are related. uA perfect positive relationship equals +1.0uA perfect negative relationship equals - 1.0uKnowing how scores on the measure at one time relate to scores on the same measure

9、 at another time refers to test-retest reliability.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.ValidityuValidity is the extent to which performance on the measure is associated with performance on the job.uCriterion-related validation is demonstrated by a correlation c

10、oefficient that indicates a significant relationship between scores on the selection measure and job performance scores. The types include:u Predictive validation 預(yù)期效度預(yù)期效度uConcurrent validation 同期效度uContent validation 內(nèi)容效度內(nèi)容效度McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved

11、.Criterion-Related ValidityPredictiveConcurrentTIMETIMETestApplicantsMeasurePerformanceof those HiredMeasuretheir PerformanceTestExisting EmployeesMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Content ValidationuContent validation is performed by demonstrating that the i

12、tems, questions, or problems posed by the test are a representative sample of the kinds of situations or problems that occur on the job.uBest for small samplesuContent validity is achieved primarily through a process of expert judgement.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All righ

13、ts reserved.uContent validity內(nèi)容效度: consistency between the test items or problems and the kinds of situations or problems that occur on the job.u內(nèi)容效度指測(cè)驗(yàn)題目對(duì)有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)性。成就測(cè)驗(yàn)和熟練測(cè)驗(yàn)特別注重這種效度。例如，在成就測(cè)驗(yàn)中，測(cè)驗(yàn)題目是根據(jù)教學(xué)大綱和教材內(nèi)容適當(dāng)抽出的，內(nèi)容效度就是判斷測(cè)驗(yàn)題目（內(nèi)容）是否符合它欲測(cè)的目標(biāo)。 u如:一種甄選方法在內(nèi)容上越接近工作實(shí)例或行為,則其內(nèi)容效度就越強(qiáng).Construct validit

14、y Construct validity is the term given to a test that measures a construct accurately and there are different types of construct validity that we should be concerned with. Three of these, concurrent validity, content validity, and predictive validity are discussed below. 某一選擇程序或方法在多大程度上能測(cè)量出工作候選人良好工作

15、績(jī)效的公認(rèn)特征。例如某項(xiàng)工作要求藍(lán)圖閱讀能力，在作出雇傭決策時(shí)，空間想象能力測(cè)試就是有效的。Content validity 內(nèi)容有效性Content validity is concerned with a tests ability to include or represent all of the content of a particular construct. 某一選擇程序或方法的內(nèi)容，代表了工作績(jī)效的重要方面的程度。content validityTo develop a valid test of intelligence, not only must there be qu

16、estions on math, but also questions on verbal reasoning, analytical ability, and every other aspect of the construct we call intelligence. There is no easy way to determine content validity aside from expert opinion. Concurrent Validity一致有效性refers to a measurement devices ability to vary directly wi

17、th a measure of the same construct or indirectly with a measure of an opposite construct. 通過確定預(yù)測(cè)因素對(duì)目前的員工進(jìn)行測(cè)試，然后將測(cè)試分?jǐn)?shù)與目前員工的 工作績(jī)效聯(lián)系起來而確立的有效性。Predictive Validity預(yù)測(cè)有效性In order for a test to be a valid screening device for some future behavior, it must have predictive validity. 通過確定預(yù)測(cè)因素，對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行測(cè)試，將測(cè)試成績(jī)與未來

18、工作績(jī)效聯(lián)系起來而確立的有效性。The SAT is used by college screening committees as one way to predict college grades. The GMAT is used to predict success in business school. Predictive validityWe determine predictive validity by computing a correlational coefficient comparing SAT scores, for example, and college gr

19、ades. If they are directly related, then we can make a prediction regarding college grades based on SAT score. We can show that students who score high on the SAT tend to receive high grades in college. 測(cè)量效度的方法 uJ.W.弗倫奇和W.B.米歇貝根據(jù)測(cè)驗(yàn)?zāi)繕?biāo)把效度分為內(nèi)容效度、構(gòu)想效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度，這種分類為美國(guó)心理學(xué)會(huì)在1974年發(fā)行的教育與心理測(cè)驗(yàn)的標(biāo)準(zhǔn)一書所采納，成為通

20、行的效度分類方法。uCriterion-related validity效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度: 指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與效度標(biāo)準(zhǔn)的一致程度。 1)Concurrent validity同時(shí)效度 。測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與當(dāng)前的效標(biāo)之間的相關(guān)程度，通常與心理特性的評(píng)估和診斷有關(guān)，常用的效標(biāo)資料包括在校學(xué)業(yè)成績(jī)、教師評(píng)定的等級(jí)、臨床檢查、其他同性質(zhì)測(cè)驗(yàn)的結(jié)果等 。2)Predictive validity預(yù)測(cè)效度。指測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與將來的效標(biāo)之間的相關(guān)程度,它對(duì)人員的甄選、分類與安置工作等甚為重要,常用的效標(biāo)資料包括專業(yè)訓(xùn)練的成績(jī)和實(shí)際工作的成果等。運(yùn)用追蹤法對(duì)行為表現(xiàn)作長(zhǎng)期觀察、考核和記錄，以累積所得的事實(shí)資料衡量測(cè)驗(yàn)結(jié)果對(duì)將來成就的

21、預(yù)測(cè)性。 Criterion-related validity效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度u意義：測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與外在效標(biāo)間的關(guān)聯(lián)程度，效標(biāo)是指測(cè)驗(yàn)所要衡量或預(yù)測(cè)的某些特質(zhì)。u又稱為統(tǒng)計(jì)效度(statistical validity)或?qū)嵶C效度(empirical validity)u類型1)同時(shí)效度(concurrent validity)2)預(yù)測(cè)效度(predictive validity)u考驗(yàn)方法：求測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)與其它測(cè)驗(yàn)成績(jī)之相關(guān)。其它測(cè)驗(yàn)成績(jī)?nèi)缭谕瑫r(shí)測(cè)量則為同時(shí)效度；如在往后測(cè)量則為預(yù)測(cè)效度 Generalizability uGeneralizability is the degree to which

22、the validity of a selection method established in one context extends to other contexts such as different situations, different samples of people, and different time periods.uThree contexts include:udifferent situationsudifferent samples of peopleudifferent time periodsMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McG

23、raw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.uValidity generalization 效度概化 。測(cè)驗(yàn)結(jié)果可推論至未出現(xiàn)在本次測(cè)驗(yàn)中的其他題目，推論至不在現(xiàn)場(chǎng)的評(píng)分者，或是不同于此次測(cè)驗(yàn)的情境等的程度。Utility 效用效用uUtility is the degree to which the information provided by selection techniques enhances the effectiveness of selecting personnel in organizations. uIt is impa

24、cted by reliability, validity, and generalizability. McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.More About Selection MethodsuGeneralizable: applies not only to the conditions in which the method was originally developed, it also applies to others as well. uUtility效用效用

25、: refers to the point when the methods utilized provide economic value greater than the cost of using them. 2004 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.McGraw-HillLegality 合法性合法性u(píng)All selection methods must conform to existing laws and legal precedents.uThree acts have formed the basis f

26、or a majority of the suits filed by job applicants:uCivil Rights Act of 1964 and 1991uAge Discrimination in Employment Act of 1967uAmericans with Disabilities Act of 1991McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Civil Rights Act of 1991uThis act protects individuals

27、from discrimination based on race, color, sex, religion, and national origin. uThe 1991 act differs from the 1964 act in three different areas:uIt establishes employers explicit obligation to establish neutral selection methods.uAllows a jury to decide punitive damages.uIt explicitly prevents the us

28、e of race norming 種族平等準(zhǔn)則as a means of giving preferential treatment to protected groups.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Age Discrimination in Employment ActuCovers individuals who are between the ages of 40 and 69.uLitigation related to this act has surged

29、because of the general aging of the work force and downsizing. uThere is no protection for younger workers.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Americans with Disabilities ActuProtects individuals with physical or mental disabilities.uReasonable accommodations a

30、re required by the organization to allow the disabled to perform essential functions of the job. uAn employer need not make accommodations that cause undue hardship.uRestrictions on preemployment inquiries.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Executive OrdersuEx

31、ecutive Order 11246 parallels the Civil Rights Act of 1964 but goes beyond it by: urequiring affirmative action to hire qualified protected group applicants, and uallowing the government to suspend all business with a contractor while an investigation is going on. uThe Office of Federal Contract Com

32、pliance (OFCC) issues guidelines and monitors compliance.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Steps in the selection processCompletion of application form Initial interview in HR departmentEmployment testsBackground investigationPreliminary selection in HR depar

33、tmentSupervisory or team interviewMedical examination /drug testingHiring decisionTypes of Selection MethodsHonesty Testsand Drug TestsWork SamplesPersonalityInventoriesCognitive Ability TestsPhysical AbilityTestsReferences andBiographical DataInterviewsJOBSHRMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill C

34、ompanies, Inc. All rights reserved.Objective 2: Sources of information about job candidates uApplication forms uOnline applications uBiographical information blanks uBackground investigation uUsing credit reports (信用報(bào)告)uPolygraph test 測(cè)謊儀測(cè)試uHonesty and integrity tests誠(chéng)信測(cè)試（p.198 examples ）ugraphology

35、 筆跡測(cè)驗(yàn)(性格預(yù)測(cè)如個(gè)性、組織能力、創(chuàng)造力、正直、自我形象、人際交往技能)uMedical examination 健康檢查(力量、敏捷性、身高、體重)uDrug testing 藥物化驗(yàn)(尿檢)Drug-free workplace Act (1988)Honesty and integrity u誠(chéng)信是指一個(gè)人（包括組織）的誠(chéng)實(shí)性和信用程度，它既體現(xiàn)于一個(gè)人的個(gè)性、價(jià)值取向之中，又與企業(yè)的商譽(yù)價(jià)值緊密相關(guān)。傳統(tǒng)上講，誠(chéng)信就是一個(gè)人的可靠程度和可信任程度，它是人品的核心部分。人們對(duì)誠(chéng)信的理解，以前主要局限于一個(gè)人誠(chéng)實(shí)的程度（），后來則擴(kuò)展到可靠性（）、責(zé)任感（）、社會(huì)依從性（ ）和抗上性（

36、 ）等方面。 誠(chéng)信測(cè)試u在人員的招募和選拔環(huán)節(jié)中，對(duì)人的誠(chéng)實(shí)性、可靠性、責(zé)任感等誠(chéng)信特征進(jìn)行考察、測(cè)量。 u誠(chéng)信測(cè)試分為兩種基本類型。公開測(cè)試主要測(cè)量偷竊和其他反生產(chǎn)行為的趨向。它通常要求受測(cè)者做出關(guān)于各類違紀(jì)行為或妨礙正常生產(chǎn)的行為的自我報(bào)告。但由于公開測(cè)試的表面效度（即從題目表面是否容易看到出題人的意向和答案傾向）與社會(huì)贊許性（即題目本身的答案反映了一般社會(huì)價(jià)值傾向，答題者很容易拋開事實(shí)，投其所好）較高，其局限性很快暴露，并為隱蔽測(cè)試逐漸取代。u隱蔽測(cè)試則是一種基于人格的測(cè)試，它放眼于更廣闊的方面，沒有明顯的測(cè)試偷盜傾向的痕跡。它所測(cè)查的方面包括可靠性、責(zé)任感、社會(huì)依從性、尋求刺激的傾向性

37、、抗上性和敵對(duì)性等。 受測(cè)者對(duì)社會(huì)主流行為是否誠(chéng)信的看法 ：u1.我發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人認(rèn)為“馬無夜草不肥，人無橫財(cái)不富”。 A 非常同意 B 比較同意 C一般 D 比較不同意 E 非常不同意 u 2.我的熟人中被他人騙的事較多。 A 非常同意 B 比較同意 C一般 D 比較不同意 E 非常不同意 u 3.我認(rèn)為大多數(shù)人都或多或少有違背道德的隱私，只不過他們不說而已。A 非常同意 B 比較同意 C一D 比較不同意 E 非常不同意 （A 1分 B 2分 C 3分D 4分 E 5分） 假如受測(cè)者認(rèn)為社會(huì)大多數(shù)人是不誠(chéng)信的，那么受從眾心理的影響，受測(cè)者本人不誠(chéng)信的可能性也大。 u受測(cè)者的膽量 u1.周圍的人

38、認(rèn)為我很謹(jǐn)慎。 A 非常同意 B 比較同意 C一般D 比較不同意 E 非常不同意 2.對(duì)投機(jī)性盈利活動(dòng)我的態(tài)度是： A非常不喜歡 B不太喜歡 C一般D比較喜歡 E非常喜歡 3.獨(dú)自一人到一個(gè)陌生的、沒有熟人的小縣城深夜12點(diǎn)坐出租車時(shí)我會(huì)感到： A非常緊張 B有點(diǎn)緊張 C一般 D不太緊張 E毫不緊張 樣本研究顯示：膽小的人更易守信用，膽大的人更易打破規(guī)則。所謂膽大妄為就是這個(gè)道理。Graphology u筆跡分析是筆跡學(xué)的一個(gè)應(yīng)用分支，而筆跡學(xué)就是人們通過對(duì)個(gè)體筆跡不同書寫規(guī)律的研究，反映書寫者個(gè)性、心理和行為特征的一門學(xué)科，它是以研究人類文字筆跡特點(diǎn)和人內(nèi)在素質(zhì)之間聯(lián)系以及客觀規(guī)律的科學(xué)。筆

39、跡分析可以鑒定出書寫者的性格、能力、心理和行為方式等特征，從而為個(gè)人和組織的發(fā)展提供幫助和建議。u法國(guó)心理學(xué)家GIines Azzopardi在其所著在選拔測(cè)試中成功一書中介紹了第二波爾多大學(xué)和巴黎第五大學(xué)的兩名教授于1998年至1999年年對(duì)234家法國(guó)企業(yè)和咨詢中心招聘人員進(jìn)行的調(diào)查：在人才招聘或選拔中使用筆跡學(xué)的企業(yè)達(dá)93%，僅次于面試99%的比例,高于智力測(cè)驗(yàn)63和人格測(cè)驗(yàn)61的比例。 u據(jù)國(guó)際筆跡分析學(xué)會(huì)指出,有3%的英國(guó)公司出于人員選聘的目的采用了筆跡學(xué)，而這些公司多屬于美國(guó)時(shí)代雜志評(píng)出的100強(qiáng)。 案例一u某企業(yè)想招聘一名培訓(xùn)主管，一名應(yīng)征者的筆跡如下圖（女性筆跡，書寫者為在讀本

40、科）： 性格分析：中性性格略內(nèi)傾，喜歡安靜，在公共場(chǎng)合不愿顯露自己，在某些場(chǎng)合能夠很好地與人相處，但總體上屬于被動(dòng)交際的類型，注意力主要集中在對(duì)于內(nèi)心的體驗(yàn)。主要特點(diǎn)是喜歡與人打交道，但又不善于與人交往，比較理智、克制，行為謹(jǐn)慎、小心。 職位的適應(yīng)性：從上述的性格和能力特點(diǎn)上看，由于該書寫者不善于與人交往，不善于表達(dá)、組織和策劃，故不大符合培訓(xùn)主管的職位要求，而更適合做一些具體工作，如事務(wù)性管理者、人力資源工作者、中介機(jī)構(gòu)工作人員等。 下面的筆跡則是另外一種（女性筆跡，21歲，大專學(xué)歷）：u性格分析：外表看上去比較直爽，沒有什么心計(jì)，其實(shí)內(nèi)心還是比較有想法的。身上的冒險(xiǎn)意識(shí)比較強(qiáng)，當(dāng)然，這只是

41、停留于“精神”層面上而已，如果真的去行動(dòng)，需要考慮再三。很在乎自己的名譽(yù)，自我表現(xiàn)能力不錯(cuò)。想象力很好，對(duì)自己的未來有著自己的計(jì)劃，但是其中的很多內(nèi)容還不是很切合實(shí)際，理想主義的色彩還是比較濃的。 心地善良，對(duì)朋友和工作比較忠誠(chéng)，保密系數(shù)比較高。在很多事情上，主動(dòng)性還不夠，對(duì)一些人和事總是心存疑慮，做事比較謹(jǐn)慎，但因?yàn)樾睦砩线€不是很成熟，缺乏足夠的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，因此，有時(shí)候容易被別人利用。 比較在乎自己的私人獨(dú)處的空間和時(shí)間，而不希望別人打擾。性格中總是帶有那么一點(diǎn)憂郁的痕跡。不大善于把握時(shí)機(jī)。內(nèi)心不夠開放。 細(xì)心，重視細(xì)節(jié)，觀察能力不錯(cuò)。 比較合適從事一些程序性強(qiáng)的工作，如做會(huì)計(jì)、秘書如做會(huì)計(jì)、

42、秘書等。 u案例二：某政府部門要選拔一名辦公室主任，一名應(yīng)征者的筆跡如圖（男性筆跡，26歲）u 思維清晰，邏輯性強(qiáng)，擅長(zhǎng)推理與分析。 性格中雖然有開放的一面，但總體仍然趨向傳統(tǒng)。對(duì)自己要求比較嚴(yán)格?，F(xiàn)實(shí)，節(jié)儉，能直面困難與挫折，略顯缺少生活情趣。對(duì)親人或知心朋友也容易提出較高的要求。 講究實(shí)效，重實(shí)際，不喜空談，具有實(shí)干精神。社會(huì)責(zé)任感強(qiáng)。希望通過自身的努力獲得成功從而得到別人的認(rèn)可與贊譽(yù)。 外表輕松，內(nèi)心卻因?yàn)閷?duì)自己的嚴(yán)格要求而比較累、緊張。 曾對(duì)社會(huì)交際或者演講藝術(shù)等感興趣，努力提升自己的交際能力。 自信，果斷，但大氣不足。好自我反省。 總體來說，這名應(yīng)征者是比較符合辦公室主任一職的要求的

43、。再參照該應(yīng)征者的其它資料：行政管理專業(yè)碩士研究生，對(duì)法律有著比較多的了解等等，我們可以確定該應(yīng)征者便是辦公室主任一職的合適人選。 u根據(jù)效度、公平程度、實(shí)用性和成本這四個(gè)指標(biāo)來考察幾種測(cè)評(píng)方法，我們可以得到下面的結(jié)論： 方法 效度 公平程度 可用性 成本 綜合 評(píng)價(jià)中心 高 高 低 高 8 個(gè)人履歷資料 高 中 高 低 9 申請(qǐng)表 低 高 中 低 9 智力測(cè)驗(yàn) 中 中 高 低 10 性向和能力測(cè)定中 高 中 低 10 個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)中 高 低 中 10 面試 低 中 高 中 10 筆跡分析 高 高 高 低 12 注：1、每一項(xiàng)指標(biāo)各分為高、中、低三級(jí)，其中效度、公平程度和可用性的高、中、低的

44、指數(shù)分別為3、2、1，成本的高、中、低的指數(shù)分別為1、2、3。 美國(guó)菲尼克斯筆跡協(xié)會(huì)的副理事長(zhǎng)威廉莫讓曾說：“職員流動(dòng)的最大原因不是因?yàn)榧寄艿娜狈?，而是個(gè)性與工作的配合不當(dāng)。” Objective 3: Employment testsuNature of employment test ：對(duì)反映個(gè)人的知識(shí)、技能、能力的行為進(jìn)行客觀、標(biāo)準(zhǔn)化的測(cè)量。uClassification of employment test :-Cognitive ability test 認(rèn)知能力測(cè)試-Aptitude or intelligence tests 能力測(cè)試-Achievement tests 成就測(cè)試

45、，對(duì)個(gè)人習(xí)得的測(cè)量。-Personality and Interest test 個(gè)性和興趣測(cè)試-Physical Ability Tests體能測(cè)試-Job knowledge tests工作知識(shí)測(cè)試-Work Sample Tests 工作樣本測(cè)試認(rèn)知能力測(cè)試（cognitive ability /aptitude tests）u是衡量一個(gè)人學(xué)習(xí)及完成一項(xiàng)工作的能力的一種測(cè)試。這種測(cè)試尤其適合于對(duì)一組沒有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的候選人的做選擇時(shí)使用，與工作相關(guān)的能力可以分為語(yǔ)言能力、計(jì)算能力、感知速度、空間能力及推理能力。 Aptitude test u專業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可用于選拔那些適合的人員接受專業(yè)訓(xùn)

46、練，如普通醫(yī)專業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)可用于選拔那些適合的人員接受專業(yè)訓(xùn)練，如普通醫(yī)學(xué)、牙醫(yī)、護(hù)理、法律、商業(yè)工程、神學(xué)、建筑等?？茖W(xué)校的學(xué)生，就學(xué)、牙醫(yī)、護(hù)理、法律、商業(yè)工程、神學(xué)、建筑等?？茖W(xué)校的學(xué)生，就需要接受這種測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)驗(yàn)的編制，一般是針對(duì)各種專業(yè)，分析其所需要接受這種測(cè)驗(yàn)。這種測(cè)驗(yàn)的編制，一般是針對(duì)各種專業(yè)，分析其所必須的各種能力特質(zhì)并編成測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容包括一般學(xué)業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（大必須的各種能力特質(zhì)并編成測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容包括一般學(xué)業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)（大多以測(cè)普通能力和學(xué)業(yè)成就為主），入學(xué)前使用的成就測(cè)驗(yàn)，有時(shí)也用多以測(cè)普通能力和學(xué)業(yè)成就為主），入學(xué)前使用的成就測(cè)驗(yàn)，有時(shí)也用興趣測(cè)驗(yàn)或其他人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，自

47、傳資料、推薦信、過去的學(xué)業(yè)記錄與興趣測(cè)驗(yàn)或其他人格特質(zhì)測(cè)驗(yàn)，自傳資料、推薦信、過去的學(xué)業(yè)記錄與面談等也可作為補(bǔ)充資料。這些內(nèi)容接近所要測(cè)的專業(yè)領(lǐng)域，這樣做可面談等也可作為補(bǔ)充資料。這些內(nèi)容接近所要測(cè)的專業(yè)領(lǐng)域，這樣做可以提高表面效度以提高表面效度.u法律學(xué)院入學(xué)測(cè)驗(yàn)法律學(xué)院入學(xué)測(cè)驗(yàn)(Law School Admision Test,簡(jiǎn)稱簡(jiǎn)稱LSAT)，可作為專業(yè)選，可作為專業(yè)選拔測(cè)驗(yàn)的代表，拔測(cè)驗(yàn)的代表，LSAT的資料包括測(cè)驗(yàn)指南和測(cè)題，測(cè)驗(yàn)指南有詳細(xì)的內(nèi)的資料包括測(cè)驗(yàn)指南和測(cè)題，測(cè)驗(yàn)指南有詳細(xì)的內(nèi)容及如何選擇答案等的介紹。測(cè)題包括許多類型的題目，每一類型都有容及如何選擇答案等的介紹。測(cè)題包括

48、許多類型的題目，每一類型都有時(shí)間限制，最后得到一個(gè)總分。時(shí)間限制，最后得到一個(gè)總分。LSAT的測(cè)驗(yàn)題多年來在許多方面都有改的測(cè)驗(yàn)題多年來在許多方面都有改變，但語(yǔ)文內(nèi)容卻一直保留著。變，但語(yǔ)文內(nèi)容卻一直保留著。LSAT包含各種不同形式及層次的閱讀理包含各種不同形式及層次的閱讀理解測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容包括人文科學(xué)、自然科學(xué)、企業(yè)管理及通俗寫作或演說。解測(cè)驗(yàn)，內(nèi)容包括人文科學(xué)、自然科學(xué)、企業(yè)管理及通俗寫作或演說。LSAT還包含一個(gè)還包含一個(gè)30分鐘的寫作，以前只需寫一篇短文，現(xiàn)已改為寫兩篇分鐘的寫作，以前只需寫一篇短文，現(xiàn)已改為寫兩篇內(nèi)容不同的短文。內(nèi)容不同的短文。 Work sample test u工作樣

49、本測(cè)試是根據(jù)“從母體抽取的子樣，具有近似母體的性質(zhì)”這一統(tǒng)計(jì)學(xué)思維所建構(gòu)的一種人才素質(zhì)測(cè)評(píng)方法。工作樣本測(cè)試(work sample test )是通過應(yīng)聘者的實(shí)際操作，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)定其是否符合工作要求，如測(cè)評(píng)現(xiàn)場(chǎng)要求應(yīng)聘者修理有故障的機(jī)器。u工作樣本測(cè)試只能適用于具有工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者。在這種測(cè)評(píng)方法中，測(cè)評(píng)的對(duì)象因素是實(shí)際工作所要求的任職條件，測(cè)評(píng)的內(nèi)容是未來實(shí)際工作任務(wù)的抽樣，測(cè)評(píng)的環(huán)境是與未來實(shí)際工作相同的現(xiàn)場(chǎng)或模擬情景，測(cè)評(píng)的方法是先從與未來實(shí)際工作相同的工作現(xiàn)場(chǎng)中選取足夠量的實(shí)際工作行為樣本作為標(biāo)本，然后根據(jù)被測(cè)評(píng)者反應(yīng)行為與抽樣行為的一致性程度給出相應(yīng)的分?jǐn)?shù)。u工作樣本測(cè)試的一般操作程序

50、是：(1)首先通過職務(wù)分析(Job analysis )過程來識(shí)別崗位任務(wù)；( 2 )選出有代表性的工作樣本作為測(cè)驗(yàn)內(nèi)容；( 3 )評(píng)分程序，確定如何評(píng)價(jià)應(yīng)試者的表現(xiàn)；( 4 )有關(guān)人員實(shí)施測(cè)驗(yàn)。u工作樣本測(cè)試法則屬于直接的工作行為測(cè)評(píng)，因此具有較高的效度與信度。 InterviewsuSelection interviews are defined as a dialogue initiated by one or more persons to gather information and evaluate the qualifications of an applicant for em

51、ployment. uThe utility of an interview can be increased by the following suggestions:uInterviews should be structured, standardized, and focused on goals oriented to skills and behaviors that are observable.uAsk questions that force the applicant to display job-required behaviors or knowledge.uUse m

52、ultiple, trained interviewers who can avoid personal bias. McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Objective 4: Interview Interview methods uThe nondirective interviewuThe structured interviewuThe situational interviewuThe behavioral description interviewuThe panel

53、 interview 小組面試uThe computer interview 計(jì)算機(jī)面試uVideo interview 視頻面試非定向面試nondirective interviewu也稱為非結(jié)構(gòu)化面試（Unstructured Interview ）。u非結(jié)構(gòu)化面試是指事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)（指沒有預(yù)先確定測(cè)評(píng)要素等），也不對(duì)被評(píng)價(jià)者使用有確定答案的固定問題的一種面試，其決策的依據(jù)是主考官的總體印象和判斷。在非結(jié)構(gòu)化的面試中，面試的組織非常隨意。關(guān)于面試過程的把握、面試中所要提出的間題、面試的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與面試結(jié)果的處理辦法等，主考官事先都沒有系統(tǒng)設(shè)計(jì)。一般來說，非結(jié)構(gòu)化面試易受與工作績(jī)效關(guān)系

54、不大的因素和一些心理誤區(qū)的影響，比如面試者的第一印象就可能影響主考官最終的決策。專家研究表明，非結(jié)構(gòu)化面試錄用和肯定的，常是主考官喜歡而不是最適合的人。主考官常無意識(shí)地在最初幾分鐘內(nèi)就決定了人員取舍，而其余的時(shí)間只是在做自圓其說的事情。因此，非結(jié)構(gòu)化面試的預(yù)測(cè)效度不高。非結(jié)構(gòu)化面試u優(yōu)點(diǎn)：是操作靈活，獲取的信息豐富、完整和深人u缺點(diǎn)：具有主觀性強(qiáng)、效率低等弱點(diǎn)。u現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)在人才招聘中的面試均屬于這種方式，這對(duì)富有經(jīng)驗(yàn)的面試考官是有效簡(jiǎn)便的方法，但對(duì)大多數(shù)面試主考官而言，最好采用結(jié)構(gòu)化面試方式。 結(jié)構(gòu)化面試u結(jié)構(gòu)化面試又稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、

55、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過程中，主考官不能隨意變動(dòng)，必須根據(jù)事先擬訂好的面試提綱逐項(xiàng)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，應(yīng)聘者也必須針對(duì)問題進(jìn)行回答，要素評(píng)判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評(píng)分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評(píng)分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。結(jié)構(gòu)化面試的組織實(shí)施程序主要包括建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍，命制試題，選擇布置面試考場(chǎng)及面試具體操作四個(gè)環(huán)節(jié)。u結(jié)構(gòu)化面試的特點(diǎn)：( 1 )問題多樣化。面試問題應(yīng)圍繞職位要求進(jìn)行擬訂，可以包括對(duì)職位要求的知識(shí)、技術(shù)和能力，也可以包括應(yīng)試者工作經(jīng)歷、教育背景，又或者讓應(yīng)聘者對(duì)某一問題發(fā)表見解或闡述自己的觀點(diǎn)。(2 )面試

56、要素結(jié)構(gòu)化。根據(jù)面試要求，確定面試要素，并對(duì)各要素分配相應(yīng)權(quán)重。同時(shí)，在每一面試題目后，給出該題測(cè)評(píng)要素(或考察要點(diǎn))，并給出答題要點(diǎn)(或參考答案)，供考官評(píng)分時(shí)參考。( 3 )評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化。具體體現(xiàn)在與面試試題相配套的面試評(píng)價(jià)表上。(4 )考官結(jié)構(gòu)化。一般考官為5 - 9 名，依據(jù)用人崗位需要，按專業(yè)、職務(wù)、年齡及性別按一定比例科學(xué)化配置，其中設(shè)主考官一名，具體負(fù)責(zé)向應(yīng)聘者提問并總體把握面試的進(jìn)程。( 5 )面試程序及時(shí)間安排結(jié)構(gòu)化。結(jié)構(gòu)化面試應(yīng)按照嚴(yán)格的程序進(jìn)行，時(shí)間一般為30 分鐘，具體視面試題目的數(shù)量而定。同時(shí)對(duì)每一題目也應(yīng)限制時(shí)間，一般每題問答時(shí)間在5 分鐘左右。Situation

57、al InterviewuA situational interview confronts applicants on specific issues, questions, or problems that are likely to arise on the job. uThese interviews consist of:uexperience-based questionsufuture-oriented questionsMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Other

58、 Selection MethodsuReferences and Biographical data gather background information on candidates.uPhysical ability tests are relevant for predicting not only job performance but occupational injuries and disabilities. Types of physical ability tests include:umuscular tension, power, and enduranceucar

59、diovascular enduranceuflexibilityubalanceucoordinationMcGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Other Selection MethodsuA cognitive ability test differentiates candidates on mental ability. Abilities most commonly assessed are:uverbal comprehensionuquantitative abili

60、tyureasoning abilityu Personality inventories categorize individuals by their personality characteristics.uWork samples simulate the job in miniaturized form.McGraw-Hill/Irwin 2006 The McGraw-Hill Companies, Inc. All rights reserved.Honesty TestsuThe Polygraph Act of 1988 banned the use of polygraph