高校教師績效考核方案設(shè)計與應(yīng)用[寶典]

1、*高校教師績效考核方案設(shè)計與應(yīng)用司林波，趙曉冬，趙悅（某高校高等教育發(fā)展研究中心，河北秦皇島066004）摘要：針對當前高校教師績效考核制度中存在的問題， 探討了高校教師績效考核方案設(shè)計的原則與目標，并將此方案應(yīng)用到某大學的院級績效考核的實際工作中。關(guān)鍵詞：高校；教師；績效考核方案中圖分類號：G649.21文獻標識碼：A考核是否科學、合理、公正、公平，直接關(guān)系到能否調(diào)動廣大教師努力進行教學、科研和育人的積極性，也是關(guān)系到能否提高辦學質(zhì)量、擴大辦學效益、培養(yǎng)合格人才的大事。面對現(xiàn)行教師績效考核體系存在的問題， 要想突破考核體系的瓶頸、 建立科學合理的教師考核體系，必須首先在設(shè)計思想上做到科學性。

2、 本文將對高校教師績效考核制度設(shè)計的原則和要實現(xiàn)的目標進行探討，并以某高校為例，對高校院級績效考核方案設(shè)計進行具體研究。一、高校教師績效考核方案設(shè)計的基本原則（一）全面性原則在教師考核中， 必須對教師進行全方位， 多層次的考核。 不僅要考核教師的業(yè)務(wù)知識水平、科研能力和教學工作實績，還要考核教師的思想政治表現(xiàn)、職業(yè)道德、組織紀律、團結(jié)協(xié)作精神和創(chuàng)新意識等。只有全面考核， 才能使教師既注意自己的業(yè)務(wù)水平和工作能力提高，又重視自己的政治素養(yǎng)和人格品質(zhì)的提高。在考核過程中涉及到考核者、被考核者、 考核方法、考核過程和考核結(jié)果等要素，在考核方案的設(shè)計中必須對這幾個方面都加以明確規(guī)定，從而不僅保障考核內(nèi)

3、容的全面性，也保障考核過程和程序的全面性。（二）客觀性原則在全面考核的前提下，要重點考核教師的工作實績。衡量一個教師是否稱職，是否能培養(yǎng)出高水平、高素質(zhì)的學生，歸根結(jié)底還在于其在教學、科研、育人工作中的成績和貢獻。因此， 在考核的內(nèi)容和標準設(shè)置上，一定要在深人調(diào)研、廣泛征求師生意見的基礎(chǔ)上進行科學合理的制定；在考核程序上，要保持透明度，在堅持考核標準的統(tǒng)一性的前提下，還要照顧到考核對象的差異性；在考核結(jié)果的確定上，要實現(xiàn)與考核對象的積極互動，及時反饋不同意見，盡量體現(xiàn)考核的客觀公正。（三）科學性原則設(shè)置科學合理的考核指標體系至關(guān)重要。要在考核指標體系、考核標準、 考評方法等方面充分反映教師工作

4、的性質(zhì)和特點，且考核的各項指標要具有可測性和可操作性。不僅要能區(qū)分出教師素質(zhì)高低、能力強弱、貢獻大小，還要能反映出被考核對象的特點。如根據(jù)教師職務(wù)層次的不同，授課類型的不同，專業(yè)不同等進行權(quán)重分配，以求達到科學合理。二、高校教師績效考核方案設(shè)計要實現(xiàn)的目標（一）定性考核與定量考核相結(jié)合教師績效考核應(yīng)該堅持定性考核與定量考核相結(jié)合，將德、能、勤、績四項考核內(nèi)容分*基金項目： 2006 年度中國高等教育學會教育科學“十一五”規(guī)劃項目高校教師專業(yè)發(fā)展研究（項目編號： 06AIJ0240051 ）。為兩大塊采用不同方式進行考核。對德、能、勤三個方面采用定性考核辦法，因為德、能、勤屬于工作表現(xiàn)及工作能力

5、評價，不便定量評價， 而對于教師的業(yè)績則采用定量考核的辦法。定量考核是考核的重點，一個人的表現(xiàn)怎樣，應(yīng)該體現(xiàn)在一定時期的工作業(yè)績上。如何科學設(shè)計定量考核指標是定量考核的難點， 各?？筛鶕?jù)具體情況來確定本校的考核內(nèi)容和方式。在建立考核指標體系時， 要把整個考核工作看作一個大系統(tǒng)， 下面可設(shè)多個不同的考核方式作為其子系統(tǒng)， 每一個評價子系統(tǒng)， 又可設(shè)多個考核方面或項目， 并在調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，由考核工作主管部門， 根據(jù)校情及本校師資隊伍建設(shè)的具體實際， 給每個考核方面或項目賦予具體的考核內(nèi)容， 并確定一定的分值。 為使考核結(jié)果具有可比性， 可把所有需考核的項目進行量化賦分， 以便用積分的多少進行對

6、比。 當然對不同層次的教師應(yīng)取不同的參考系，明確不同的指標。1（二）激勵性效果與發(fā)展性效果相結(jié)合現(xiàn)代人力資源理論認為，人的工作績效與個人能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。就是說，在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。在教師績效考核方案的設(shè)計中，必須體現(xiàn)有效激勵性，這要求評價指標的制定要具有可激勵性，即評價指標既不能太高，而使教師難以企及，也不能太低，太低就沒有激勵意義。評價指標的設(shè)置必須具有合理性，即以教師通過較大努力能夠達到的程度為限。發(fā)展性效果， 即是指將考核與教師的未來發(fā)展相結(jié)合， 是一種長期性激勵。 考核結(jié)果與崗位聘任相結(jié)合是實現(xiàn)激勵性效果與發(fā)展性效果相

7、結(jié)合的重要形式。 考核要與聘期任務(wù)和崗位職責相結(jié)合， 將教師的平時考核、 年度考核和聘期考核有機結(jié)合起來， 以崗位職責和年度工作任務(wù)為基本依據(jù)， 以各項規(guī)章制度為基本要求， 對不同崗位和不同專業(yè)、 不同職務(wù)和不同技術(shù)層次的教師在業(yè)務(wù)能力、 工作業(yè)績等方面提出不同的要求。 把考核結(jié)果同是否繼續(xù)聘任結(jié)合起來， 同教師切身利益和未來發(fā)展結(jié)合起來， 強化激勵作用， 必然能增強聘任上崗教師承擔職責、完成任務(wù)的自覺性。三、高校院級績效考核方案的具體設(shè)計與應(yīng)用績效考核本身不是目的，通過考核而使每位教師發(fā)現(xiàn)自身工作與目標要求之間的差距，從而懂得如何改進自己的工作，促使教師專業(yè)素質(zhì)的不斷提升，這才是根本目的。某

8、高校采取“先試點再推廣” 的方式對教師績效考核方案進行了積極探索，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，設(shè)計了某高校經(jīng)濟管理學院教師績效考核方案 （以下簡稱考核方案 ，包括總則、思想政治考核、教學考核、科研考核、院務(wù)考核五個部分。（一）方案設(shè)計的總體原則與思路根據(jù)國內(nèi)外經(jīng)濟管理類學科專業(yè)發(fā)展趨向， 按照學校多科性重點大學的建設(shè)目標和學院在學校發(fā)展中的地位和責任，結(jié)合學院教師現(xiàn)狀，制定考核方案 ?？己朔桨傅目倓t設(shè)計主要體現(xiàn)了以下幾方面原則和設(shè)計思路。1、從實際出發(fā)，合理定位評價指標權(quán)重某高校對經(jīng)濟管理學院的當前定位是教學型單位，發(fā)展目標是高水平研究型學院。前來說，學院的首要任務(wù)是培養(yǎng)學生，而且本科生的培養(yǎng)是學

9、院的中心任務(wù)，因此，應(yīng)將教學作為教師績效考核中的一項主要指標?？己朔桨敢?guī)定教學、科研與院務(wù)的比例分配權(quán)重為 8： 4：2，教學權(quán)重占絕對主導(dǎo)地位，就體現(xiàn)了這一指導(dǎo)員思想。其中科研也占重要比例，也體現(xiàn)了建設(shè)研究型學院的努力目標，同時，教研相長，沒有高水平科研的支撐，教學就猶如有形而無神，必然是蒼白無力的。2、定性考核與定量考核相結(jié)合，注重量化評價就當思想政治信仰必須符合社會主義大學的辦學方向， 師德是教師的靈魂。 這方面的考核難以量化，故采用定性考核的方式。 考核方案規(guī)定思想政治考核按學校有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，具有一票否決權(quán)，但不計入考核分數(shù)的計算。教學、科研、院務(wù)考核采取量化評價形式，這也便于教師在自

10、評的基礎(chǔ)上對考核過程進行監(jiān)督。有利于保證考核的公正性和透明性，避免灰色評價的存在。3、實現(xiàn)激勵性與發(fā)展性目標相結(jié)合考核結(jié)果除了直接與福利待遇、晉職評優(yōu)以及崗位聘任掛鉤，還與教師的未來發(fā)展聯(lián)系起來。既增加了當期激勵的強度，又增強了評價效應(yīng)的持久性。連續(xù)考核優(yōu)秀者，優(yōu)先享有深造、進修、破格晉升等待遇，調(diào)動了教師參與評價考核的積極性。4、明確評價方案的實施主體和責任人，避免推諉扯皮，爭功諉過考核方案 對各項考核的實施主體和責任人作了明確規(guī)定。如規(guī)定由院務(wù)會議負責方案的解釋； 方案內(nèi)未明確的問題或特例， 由院領(lǐng)導(dǎo)集體研究決定； 教學考核由教學院長組織教務(wù)科進行； 科研考核由院長組織科研科負責實施； 院

11、長負責組織院辦進行院務(wù)考核。 各項考核主體明確，責任落實到崗，工作分配到人，有利于科學、高效地完成各項考核任務(wù)。對于教職工來說，就考核中的疑問，可以向相關(guān)負責人及時反饋；對于上級部門來說，如果考核中出現(xiàn)了舞弊行為，也便于追究相關(guān)責任人的責任。（二）教學考核方案設(shè)計教師績效考核的重點是教師的教育教學能力，學水平。教學考核體現(xiàn)了量化評價與難易有別原則。合理的教學指標有助于提高教師的教育教1、注重定量考核。數(shù)據(jù)總是更能科學地說明問題，一項指標落實到具體的數(shù)據(jù)上才能更客觀，更有說服力，更加科學、準確地評價和反映出一位教師的工作業(yè)績和工作質(zhì)量，因此在制定指標的過程中，應(yīng)該更多的采取定量指標。 考核方案的

12、考核指標體系設(shè)計，注重定量考核，對于教學一級指標進行細化，包括教學分、指導(dǎo)分和補貼分三個二級指標，并分別賦予分值權(quán)重；便于學院和教師對照情況分別進行計算考量。2、根據(jù)難易程度設(shè)置評價權(quán)重。就課程設(shè)置來說，專業(yè)外語教學或者雙語教學的難度肯定要大于漢語教學，新課程所付出的努力肯定要大于老課程。根據(jù)“多勞多酬、 優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，前者的報酬自然應(yīng)該高于后者?？己朔桨钢笜梭w系的設(shè)計充分體現(xiàn)了以上原則和知識勞動的特點。比如開新課（包括院系級選修新課）教分，按學校所計教分的50% 補貼；雙語課按學校所計教分的100% 補貼等。（三）科研考核方案設(shè)計科研實力是學校綜合競爭力的主要支撐，也是一個學院發(fā)展水平和

13、社會影響力的重要標志。對科研進行考核必須體現(xiàn)公平公正以及質(zhì)與量的統(tǒng)一。1、注意評價的公平性，鼓勵出高水平的科研成果為了體現(xiàn)評價的公平性， 在科研考核指標中必須對不同職稱的教師進行了區(qū)別對待。 為此，考核方案設(shè)計了科研項目和成果獎勵計分計算公式：國家級縱向到款+附加分省級縱向到款+附加分省廳級縱向到款+附加分+100002000030000市級縱向到款+附加分橫向到款+×+× 10050000年度最大橫向到款注：（ 1）“附加分” 用于當年立項的經(jīng)費自籌課題，當年鑒定或結(jié)題的課題。（ 2）獎勵指政府獎勵，一等獎按縱向課題同級別考核分母值計算，二等獎乘乘 1/2。附加分為100

14、0。3/4 ，三等獎（ 3）系數(shù)“”依據(jù)職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為2、 3、4、 5。（ 4）國家級縱向課題，指國家重點基礎(chǔ)研究發(fā)展規(guī)劃（ 973）項目、國家高技術(shù)研究發(fā)展計劃（ 863）項目、國家自然科學基金、國家社科基金項目。（ 5）省部級縱向課題，指省自然科學基金、省社會科學基金、國家部委項目。（ 6）鑒定獲得優(yōu)秀或研究成果產(chǎn)生重大社會經(jīng)濟效益的省部級課題，按照國家級課題認定。這一計算公式充分體現(xiàn)了評價的公平性，高職稱的要求高，低職稱的要求低一些。就同一科研項目成果來說，系數(shù)“”依據(jù)職稱等級分配，教授、副教授、講師、助教的值分別為 2、 3、 4、 5。高職稱所占的

15、權(quán)重明顯低于低職稱者，這一標準的擬訂也是由崗位的性質(zhì)決定的， 有利于維護青年教師和低職稱教師的利益和積極性，從而保障考核的公平性和有效性。2、堅持質(zhì)和量的統(tǒng)一，避免搭便車現(xiàn)象鼓勵多出成果， 多出高質(zhì)量的成果，實現(xiàn)質(zhì)和量的統(tǒng)一應(yīng)該是科研考核的基本精神。同級別論文和著作的分值差距較大，也有利于激勵教職工進行高水平論文和著作的創(chuàng)作、表或出版。不發(fā)期刊A 級表一論文等級記分權(quán)重表B級 C級D級E 級職稱正高級副高級中級初級78910678933.34.6622.22.6300.50.81注：（ 1）教師應(yīng)是第一作者。（ 2）根據(jù)某高校校學術(shù)委員會的認定，將國內(nèi)外期刊分為A、 B、 C、D、 E 五個等

16、級。（ 3）被轉(zhuǎn)載、他引 3 次以上的論文，按照上一級別期刊等級認定。（ 4）合著計分分配比例： 2 人為 6： 4； 3 人為 5： 3： 2； 4 人為 4： 3： 2：1。多于 4人的，只計算到前4 名。另外，評價論文、著作時，不僅只看刊物或出版社級別的高低，而著重要看引用率、轉(zhuǎn)載率； 評價科研項目， 不能只看課題級別的高低和項目經(jīng)費的多少， 更要看項目本身有多大的意義及所產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟效益。 同時，針對當前論文發(fā)表、 著作出版中的搭便車現(xiàn)象，考核方案規(guī)定合著作者越多，第一作者得分越低，盡量避免搭便車署名現(xiàn)象，鼓勵獨立進行科研。這也符合人文與經(jīng)濟管理學科的特點。2參考文獻：1 孟令

17、軍 .高等院校教師考核體系研究 J. 黑龍江教育（高教研究與評估） ，2006（ 1）：32-34.2 張喜愛 .基于高校教師考核和獎勵的科研業(yè)績評價方法的建立及完善J. 科技與管理， 2007（ 2）： 138-140.On Colleges and Universities Teacher Performance Appraisal ProgrammeDesign and ApplicationSi Lin-bo, Zhao Xiao-dong,Zhao Yue(Yanshan University Higher Education Development & Research Centre, Qinhuangdao, Hebei066004 China)Abstract: In view of the existing problems of the current university teacher performance appraisalsystem, this paper discussed the principles and objec