HR工作中遇到基礎(chǔ)問題及解答

1、個(gè)人感悟：在長(zhǎng)期hr工作中發(fā)現(xiàn)我們的工作是知識(shí)性、專業(yè)性的工作，hr的成 長(zhǎng)離不開必要的學(xué)習(xí)，下面的一些專業(yè)常識(shí)需要了解，與各位共勉，如果您遇 到的問題與解答更加完善，請(qǐng)與大家分享和共勉，謝謝！ 1、對(duì)于違紀(jì)員工，事發(fā)后什么時(shí)間處理，如何書寫違紀(jì)違規(guī)處分通知書答：違紀(jì)員工，建議在違紀(jì)事實(shí)發(fā)生后一周內(nèi)處理，但這個(gè)時(shí)間的耍求完全可以 在企業(yè)獎(jiǎng)懲制度或員工手冊(cè)中固定下來，以公司的規(guī)定為準(zhǔn)。違紀(jì)違 規(guī)處分通知書需要列明員工違紀(jì)事實(shí)經(jīng)過，公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定，還可以 加上工會(huì)意見等。最后交由員工木人簽字確認(rèn)后由hr保存在員工檔案中。2、處分、解雇勞動(dòng)者，往往勞動(dòng)者拒絕簽收該通知書而導(dǎo)致企業(yè)的處分、解雇

2、 行為被認(rèn)定為無效或非法行為，那么企業(yè)在日常中該如何做，才避免案件敗訴?答：?jiǎn)T工拒絕就處分簽字的，可書面通知到其聯(lián)系地址，保留郵政送達(dá)回執(zhí)；可 報(bào)工會(huì)經(jīng)同意后在工廠范圍內(nèi)公示，并拍照記錄。3、勞動(dòng)者欺詐應(yīng)聘，事后被企業(yè)解雇，在仲裁期間，勞動(dòng)者可能作出讓企業(yè)措 手不及的抗辯觀點(diǎn)，企業(yè)該如何回應(yīng)或者在日常中采取哪些防范策略？ ” 答：企業(yè)須保留員工基本信息登記表（入職應(yīng)聘表格），在該表格中注明如員工 填寫內(nèi)容失實(shí)，公司有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系，讓員工就此簽字同意。保留證據(jù)。4、對(duì)于違紀(jì)違規(guī)的惡意問題員工，他們往往拒絕提交檢討書或否認(rèn)違紀(jì)違 規(guī)的事實(shí)，企業(yè)該如何創(chuàng)制、收集證據(jù)，才避免案件敗訴而承擔(dān)法律責(zé)任？

3、 答：違規(guī)違紀(jì)員工，一則企業(yè)內(nèi)批評(píng)教育，要求員工在處分單上簽字確認(rèn)，二則 報(bào)工會(huì)處理或在宣傳欄張貼公示，三則保留違規(guī)違紀(jì)證據(jù)，要有照片。5、如何進(jìn)行違紀(jì)員工的事實(shí)調(diào)査、證據(jù)固定，對(duì)于違紀(jì)員工，部門經(jīng)理應(yīng)注意 哪些日常細(xì)節(jié)問題?答：事實(shí)調(diào)查需要有證據(jù)支持，錯(cuò)誤不斷的員工，公罰應(yīng)給予書面處分單由員工 簽字確認(rèn)或一直接由員工木人提交檢討書，事實(shí)調(diào)查包括找員工同事及宜接上 司、員工本人了解情況，談話記錄由員工本人簽字確認(rèn)。6、怎樣理解“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，如何在懲罰條例中詳細(xì)明 確違紀(jì)違規(guī)的“一般違反”、“較重違反”及“嚴(yán)重違反”？ 答：“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的"首先是必須

4、在公司的規(guī)章制度中明確規(guī)定 嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和 公司的實(shí)際情況作出，工會(huì)討論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后冇效。懲罰條 例中列明違紀(jì)的大小類別，“一般違反”、“較重違反"及“嚴(yán)重違反”的界定要符 合法律規(guī)定和情理。如一個(gè)月內(nèi)遲到累計(jì)達(dá)30分鐘為般違反j連續(xù)一個(gè)月 每天遲到早退、不按公司考勤制度出勤的算“較重違反”，連續(xù)曠工達(dá)3天的算“嚴(yán) 重違反”。7、直線部門經(jīng)理擅自口頭辭退員工，仲裁機(jī)構(gòu)往往認(rèn)定企業(yè)非法解雇員工，那 么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴，避免直線經(jīng)理越權(quán)處分員工?答：在公司范圍里，擁有錄用和解雇員工權(quán)限的一定是人力資

5、源部，其他任何部 門不得攢自處理。公司需要辭退員工，一定交由人力資源部辦理辭退手續(xù)。8、勞動(dòng)者不辭而別、無故曠工，卻主張被企業(yè)口頭解雇，往往得到仲裁機(jī)構(gòu)的 支持，那么企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：保留員工曠工證據(jù)（考勤不得以電子檔記錄，縮短考勤簽收周期，盡可能讓 員工每天簽收自c的考勤），達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的，發(fā)通知至其通訊地址，規(guī)定什么 時(shí)間后做自離處理，保留郵政送達(dá)回執(zhí)。9、怎樣理解與界定“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”？答：合法合理。首先是必須在公司的規(guī)章制度屮明確規(guī)定嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度 的行為，其次規(guī)章制度的規(guī)定依據(jù)勞動(dòng)法律的相關(guān)規(guī)定和公司的實(shí)際情況作出， 工會(huì)討

6、論通過，員工公示和培訓(xùn)、簽收后有效。員工因工作失誤（本應(yīng)做但未做, 本應(yīng)不做但做了）導(dǎo)致嚴(yán)重生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)后果的未嚴(yán)重失職，與員工工作職責(zé)相匹配 （保留員工簽收的崗位說明書）；營(yíng)私舞弊則需要掌握員工在公司損失中獲取個(gè) 人私利的證據(jù)。10、如何界定“重大損害匕“重大損害”是否必須體現(xiàn)為造成直接的經(jīng)濟(jì)損失？答：重大損害在公司規(guī)章制度中規(guī)定，不一定為直接經(jīng)濟(jì)損失，可以為公司無形 資產(chǎn)的損失，如品牌侵害等。11、如何追究“嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違紀(jì)違規(guī)”者的法律責(zé)任？答：保留證據(jù)，除給予解除勞動(dòng)關(guān)系的處罰外，可另行向法院起訴，要求員工承 擔(dān)賠償責(zé)任。12、采用“錄音錄象方式創(chuàng)制、保留的證據(jù)，法院是否采信，企業(yè)內(nèi)部o

7、a系 統(tǒng)或erp系統(tǒng)上的資料能否作為證據(jù)使用？答:錄音錄像的證據(jù)是可以采用的，但事先需要獲得授權(quán)（貌似有相關(guān)法律規(guī)定）。 公司內(nèi)部電子系統(tǒng)資料無法作為證據(jù)。13、企業(yè)沒有與員工簽訂勞動(dòng)合同也沒有支付雙倍工資，員工能否提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？對(duì)于雙倍工資差額，能否追加25%、或100%的賠償金？答：不能捉出被迫解除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因?yàn)闆]冇法律依據(jù)。雙倍工資差額是懲 罰性質(zhì)的處罰，沒有25%、100%的賠償金。14、未簽勞動(dòng)合同雙倍工資的計(jì)算基數(shù)到底是基本工資還是工資總額，具體包 括哪些工資結(jié)構(gòu)項(xiàng)目？ 答：雙倍工資只是包括固定發(fā)放的工資，不包括提成和考核發(fā)放的獎(jiǎng)金和績(jī)效工 資。15、未簽訂勞

8、動(dòng)合同滿1年，第2年開始是否仍需繼續(xù)支付雙倍工資？答：未簽合同超過1年視為雙方已經(jīng)簽訂無同定期限勞動(dòng)合同，無需支付雙倍工 資。16、補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是否有效？是否仍需支付未簽勞動(dòng)合同的雙倍工資？ 操作時(shí)要注意哪些技巧？ 答：補(bǔ)簽或倒簽勞動(dòng)合同是有效的。如杲不能證明是補(bǔ)簽或倒簽的，無需支付雙 倍工資，操作時(shí)注意簽約時(shí)間的書寫。17、企業(yè)是否需要與法人代表、董事長(zhǎng)、專職股東簽訂勞動(dòng)合同，不簽有何風(fēng) 險(xiǎn)？答：法定代表人和螢事長(zhǎng)不需耍簽訂合同，專職股東如果如果在公司擔(dān)任職務(wù)需 要簽訂勞動(dòng)合同。18、用人單位不使用勞動(dòng)部門的合同范本自行擬定勞動(dòng)合同文本是否有效？勞 動(dòng)合同未經(jīng)勞動(dòng)部門備案是否有效？答：

9、自行擬定的合同文木有效，現(xiàn)在勞動(dòng)合同不一定要備案。19、如果勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂勞動(dòng)合同的，用人單位如何應(yīng)對(duì)？答：用人單位可以固定勞動(dòng)者借故拖延或拒絕簽訂合同的證據(jù)（有時(shí)間），這樣 之后未簽合同的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。20、入職后第25天簽訂合同有無風(fēng)險(xiǎn)，什么時(shí)候?yàn)樽罴褧r(shí)間，簽署勞動(dòng)合同?答：一個(gè)月z內(nèi)簽訂合同就可以，第25天簽訂沒有風(fēng)險(xiǎn)，最好是快到1個(gè)月時(shí) 簽訂。21、用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，在尚未用工期間，用人單位 解除勞動(dòng)合同，是否需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？答：不需要支付補(bǔ)償金，但是如果因?yàn)楣締畏綗o故違約給勞動(dòng)者造成損失的, 耍賠償。22、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，到底有無效力，存在哪

10、些風(fēng)險(xiǎn)？與新員工直接簽訂 勞動(dòng)合同，是否意味著在試用期間難以解雇新員工？答：一、單獨(dú)簽訂試用期協(xié)議，沒冇效力。勞動(dòng)合同法第二十九條：試用期 包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞 動(dòng)合同期限。二、與新員工直接簽訂勞動(dòng)合同，在試用期間有以下情形之一的， 用人單位可以解除勞動(dòng)合同：勞動(dòng)合同法第三十九條：1）在試用期間被證 明不符合錄用條件的；2）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3）嚴(yán)重失職，營(yíng)私 舞弊，給用人單位造成重大損害的；4）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān) 系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的; 5）以欺詐、脅迫手段或者乘人

11、之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者 變更勞動(dòng)合同的；6）被依法追究刑事責(zé)任的。23、企業(yè)高層決定延長(zhǎng)新員工的試用期，有哪些風(fēng)險(xiǎn)？ hr人員該如何辦理相關(guān) 手續(xù)，才能避免法律風(fēng)險(xiǎn)？答：一、延長(zhǎng)試用期的風(fēng)險(xiǎn)：違反勞動(dòng)合同法第十九條規(guī)定，接受勞動(dòng)行政 部門批評(píng)并改正；已經(jīng)履行的，以試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按超過試用期期間向 勞動(dòng)者支付賠償金。二、hr相關(guān)人員需要做的：首先要完善公司人力資源管理 制度，有些難以在短時(shí)間內(nèi)確認(rèn)轉(zhuǎn)正與否的崗位適當(dāng)簽訂較長(zhǎng)時(shí)間（三年及以上） 的勞動(dòng)合同，試用期控制在六個(gè)月以內(nèi)；英次，完善新員工轉(zhuǎn)正考核管理，及時(shí) 跟蹤新員工工作的勝任力及崗位符合性,提前與部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)

12、轉(zhuǎn)正與否；最后, 告之高層違反試用期規(guī)定可能發(fā)牛的風(fēng)險(xiǎn)，建議從崗位關(guān)鍵能力要求擊發(fā)，重新 考察新員工是否繼續(xù)留用，如果留用辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，否則，辦理辭退。24、勞動(dòng)者離職后再次入職，企業(yè)與其約定試用期，是否構(gòu)成非法約定試用期？答：構(gòu)成非法約定。勞動(dòng)合同法第i九條：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能 約定一次試用期。25、試用期滿后，辭退員工，到底要不要賠償？試用期最后1天辭退員工，企 業(yè)賠償?shù)母怕史浅８?，企業(yè)該如何完善試用期的解雇流程，才避免案件敗訴?答：一、試用期滿后辭退，如果單位無過錯(cuò)的，不用賠償；如果員工無過錯(cuò)的， 需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二、完善新員工管理制度，首先在試用期開始時(shí)就應(yīng)由上 級(jí)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)

13、責(zé)新員工的工作安排、輔導(dǎo)、考核；其次應(yīng)在試用期結(jié)束前半個(gè)刀內(nèi)， 通過工作業(yè)績(jī)及相關(guān)工作表現(xiàn)決定是否轉(zhuǎn)正、辭退及延長(zhǎng)試用，并反饋給hr部 門，相關(guān)考核表格應(yīng)冇員工本人和部門領(lǐng)導(dǎo)的簽字；最后hr相關(guān)負(fù)責(zé)人跟蹤新 員工的試用情況，并提麗5犬完成轉(zhuǎn)止考核的審批流程。26、企業(yè)設(shè)定員工試用期間的工作目標(biāo)或任務(wù)，但是試用期未滿就辭退員工， 由此引起的爭(zhēng)議60%都是企業(yè)敗訴，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)?答：這個(gè)問題上面的答復(fù)中有提到過。主耍是工作目標(biāo)考核沒有量化，或沒有真 正做到客觀評(píng)價(jià)，也沒有員工簽字認(rèn)可的相關(guān)記錄，出現(xiàn)糾紛時(shí)，企業(yè)沒有憑據(jù) 證明員工不符合崗位要求，所以會(huì)敗訴。完善試用期考核流程。

14、27、試用期以“不勝任工作”為由解雇勞動(dòng)者是否存在風(fēng)險(xiǎn)，該如何化解？答：一般企業(yè)都會(huì)以這個(gè)為由解雇勞動(dòng)者，存在風(fēng)險(xiǎn)。一是要完善日常考核，一 定要有書面記錄，并有員工簽字認(rèn)可；二是可以與員工友好協(xié)商，安撫員工情緒, 最后由員工自己28、“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格，'到底怎樣表 述，才避免企業(yè)解雇員工時(shí)引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)？答：如何表述不是重點(diǎn)，關(guān)鍵是程序合法，考核專業(yè)客觀，輔導(dǎo)及時(shí)，以人為本。29、企業(yè)以“不符合崗位條件、不符合錄用條件、不合格”解雇勞動(dòng)者引發(fā)爭(zhēng)議, 企業(yè)該提供哪些證據(jù)，才確保立于不敗之地？答：提供崗位職責(zé)、任職要求、工作業(yè)績(jī)證明、考核結(jié)果相關(guān)憑證，及培訓(xùn)輔導(dǎo) 證明

15、，切記，該讓員工知嘵的事，一定要有員工的簽字，不防君子防小人。30、試用期辭退通知書，如果表述不當(dāng)，很可能成為勞動(dòng)者主張非法解雇 的有力反證，那么企業(yè)該如何書寫，才確保解除勞動(dòng)合同無任何風(fēng)險(xiǎn)？答：客觀評(píng)價(jià)，不帶感情抨擊，只從崗位出發(fā)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。提出離職，避免風(fēng)險(xiǎn)。31、試用期滿，企業(yè)給員工加工資，很可能反過來被認(rèn)定試用期不足額支付工 資，企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做才避免敗訴？答：試用z前的錄用通知書上明確試用期工資及轉(zhuǎn)正工資，轉(zhuǎn)正考核時(shí)上級(jí)寫明 表現(xiàn)優(yōu)秀，特提高原定轉(zhuǎn)止工資，并由員工木人簽字。補(bǔ)充一下，關(guān)鍵是新員工的錄用、培訓(xùn)、考核、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程要根據(jù) 企業(yè)的情況制訂，一方面考慮

16、企業(yè)的利益，更重要的是要從員工弱勢(shì)群體出發(fā)， 為員工著想，不要無故克扣、為難員工，盡量和諧。有句話說的好：沒有不好的 士兵，只冇帶不好兵的將軍。述要關(guān)注金業(yè)管理層的管理能力，不能光“管二更 重要的是如何去“理 32、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù), 企業(yè)該怎樣設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)?答：績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該符合smart原則，specific體的（有明確的任務(wù) 和輸出）；measurable 可衡量的（冇清晰的衡量標(biāo)準(zhǔn)）；attainable 可達(dá)到的 （通過個(gè)人努力，目標(biāo)是可以達(dá)成的）；realistic 現(xiàn)實(shí)的（可以證明和觀察的）； time-bo

17、und有吋間限制的（有明確的吋間要求）。至于合法性，最主要是符合 勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等相關(guān)法律規(guī)定，在這兒不詳說了，后面涉及到再說 33、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作匕 但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是 被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？ 答：金業(yè)敗訴的主要原因是不勝任和變更勞動(dòng)合同等行為均沒有員工簽字認(rèn)可的 書面證明材料，即使員工口頭認(rèn)可了，到了法院，企業(yè)也拿不出證據(jù)。要想規(guī)避, 就要完善企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的流程，尤英是涉及到勞動(dòng)合同變更、不勝任及 調(diào)薪，一定要事先拿出不勝任的理由，并與員工就不勝任進(jìn)行真誠(chéng)的溝通，從幫 助員工的角度出發(fā)，給員工機(jī)會(huì)以提高，并安

18、排相應(yīng)的導(dǎo)師進(jìn)行輔導(dǎo)，讓員工誠(chéng) 服，然后把相關(guān)談話記錄、協(xié)商調(diào)崗結(jié)果、調(diào)薪表一并讓員工簽字，然后再執(zhí)行, 而不是企業(yè)單方而的行為。34、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確 認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：在制訂績(jī)效口標(biāo)吋，一定是上級(jí)主管和員工木人就年度/季度/月度的工作內(nèi) 容及崗位職責(zé)來共同溝通，最終再確定的，并且在相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)表上進(jìn)行簽字 確認(rèn)。部門績(jī)效目標(biāo)制訂的來源主要有三個(gè)方面：公司總的年度目標(biāo)、部門工作 所在的流程目標(biāo)及部門的職責(zé)要求。個(gè)人目標(biāo)來源于部門工作所在的流程目標(biāo)、 部門職責(zé)的要求及個(gè)人崗位職責(zé)的要求。35、員工認(rèn)同績(jī)效考核結(jié)果，但是

19、企業(yè)在“基于不勝任工作而調(diào)崗調(diào)薪、解雇辭 退”的案件中還是敗訴，那么企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴?答：首先要程序合法，按照勞動(dòng)合同法第三十一條：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商 一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)用采用書面形式。變更 后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。勞動(dòng)合同法第四十條：有 下列情形z的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者木人或者額外支付 勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培 訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。以上兩條說明，如果變更勞動(dòng)合同可 以雙方協(xié)商一致，但需書面形式，如果不能勝任工作，采取培訓(xùn)方式一定要有

20、培 訓(xùn)記錄，采取調(diào)整工作崗位的，一定要有雙方簽字的卩面協(xié)議，如果培訓(xùn)后仍不 能勝任的，支付一個(gè)月工資或提前三十日通知，可以解除勞動(dòng)合同。企業(yè)在執(zhí)行 過程中一定要注意：雙方溝通、書面形式、培訓(xùn)輔導(dǎo)及調(diào)整工作崗位，注意調(diào)整 工作崗位時(shí)就伴著調(diào)薪，就要有調(diào)薪表的雙方簽字認(rèn)可文件。36、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資, 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：首先要有明確的薪資制度、績(jī)效管理制度，明確工資是由幾部分構(gòu)成的，績(jī) 效考核是如何規(guī)定的，這些制度一定要經(jīng)過工會(huì)或職工代表大會(huì)參與制訂，并進(jìn) 行公司內(nèi)部公示、宣貫、培訓(xùn)，并且培訓(xùn)要有員工簽字認(rèn)可的書面證明。其

21、次在 實(shí)施績(jī)效考核過程屮，耍按照公司合法的規(guī)定執(zhí)行，考核結(jié)果要冇上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和員 工簽字認(rèn)可的書面考核表，根據(jù)考核結(jié)果按照公司績(jī)效管理制度核算績(jī)效獎(jiǎng)金。 切忌工資和獎(jiǎng)金不分，混在一起.37、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但是員工可提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴?答：關(guān)于工作地點(diǎn)的，一般在勞動(dòng)合同屮最好不要明確寫明xx市xx區(qū)xx號(hào), 尤其是有多個(gè)分子公司遍布全國(guó)各地的，要寫寬泛一些，比如：北京、上海、天 津或者寫總公司及分子公司所在地。關(guān)于工作地點(diǎn)、崗位、薪酬這些敏感話題， 應(yīng)該在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，公司會(huì)根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)的需要及員工個(gè)人的特 長(zhǎng)、工

22、作能力及身體狀況，調(diào)整員工的工作地點(diǎn)、崗位、薪酬，以上調(diào)整原則上 應(yīng)由企業(yè)和員工協(xié)商一致。38、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗 位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何抗辯？答：這種情況的抗辯沒有書面證明，企業(yè)一般會(huì)敗訴。最好還是和員工協(xié)商，了 解員工的想法，找到他的需求和企業(yè)需求重合的部分，處理此事。如果已經(jīng)上升 到法院，那就請(qǐng)證人（新崗位的同事、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及當(dāng)初與他溝通調(diào)整崗位的人） 出庭，并拿出他在新崗位上工作過的相關(guān)證據(jù)，證明他同意去新崗位工作，并已 有事實(shí)工作發(fā)生。39、假設(shè)女員工固定月薪為3000元，浮動(dòng)月薪為2000元，過去12個(gè)

23、月的平均 工資為4800元，懷孕期間究竟該按什么標(biāo)準(zhǔn)支付，公司希望按3000元，員工 希望按5000元，仲裁結(jié)果可能是4800元；企業(yè)該如何控制用人成本？答：想要說的是產(chǎn)假期間的生育津貼支付吧！懷孕期間如果正常上班，按正常出 勤支付工資，浮動(dòng)月薪按員工正常工作來處理；如果已經(jīng)生育，按產(chǎn)假來計(jì)算生 育津貼。企業(yè)按照其繳費(fèi)總基數(shù)的0.8%繳納生育保險(xiǎn)費(fèi)。企業(yè)繳費(fèi)總基數(shù)為木企業(yè)符合 條件的職工繳費(fèi)基數(shù)之和。職工繳費(fèi)基數(shù)按照本人上一年月平均工資計(jì)算；低于 上一年木市職工月平均工資60%的，按照上一年木市職工月平均工資的60%計(jì) 算；高于上一年本市職工月平均工資3倍以上的，按照上一年本市職工月平均工 資

24、的3倍計(jì)算；本人上一年月平均工資無法確定的，按照上一年本市職工月平均 工資計(jì)算。仲裁結(jié)果應(yīng)該是4800元?？刂朴萌顺赡居泻芏喾矫妫喝绻诼毰畣T 工懷孕，要正確對(duì)待女員工的生育權(quán)力，做好工作方面的安排，比如把一些工作 盡量分到部門內(nèi)其他員工處，符合上生育保險(xiǎn)的人，生育津貼應(yīng)該由社?；鹬?付，企業(yè)應(yīng)該如實(shí)為員工繳納生育保險(xiǎn)，為企業(yè)節(jié)省成本；不符合上生育保險(xiǎn)的 人，產(chǎn)假期間的工資應(yīng)由企業(yè)支付，產(chǎn)假期間應(yīng)該只支付基本工資，浮動(dòng)工資應(yīng) 該是績(jī)效工資，沒有工作就沒有績(jī)效，當(dāng)然績(jī)效工資也不予以發(fā)放，為企業(yè)節(jié)省 成本。40、績(jī)效目標(biāo)不合法合理的，往往不能作為衡量勞動(dòng)者是否“勝任工作”的依據(jù), 企業(yè)該怎樣設(shè)定

25、績(jī)效目標(biāo)，才能作為衡量標(biāo)準(zhǔn)？答：1）績(jī)效指標(biāo)需與員工的工作內(nèi)容相關(guān)2）量化為佳；3）考核者與被考核者 雙方約定并存檔；4）須有日常工作數(shù)據(jù)記錄；41、即使企業(yè)能證明勞動(dòng)者“不勝任工作”，但是在之后的調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議中還是 被認(rèn)定單方非法變更勞動(dòng)合同，企業(yè)敗訴，為什么？企業(yè)該如何規(guī)避？答：勞動(dòng)合同法規(guī)定，員工不勝任工作崗位，在經(jīng)過培訓(xùn)后仍然不勝任的，用人 單位可以解除勞動(dòng)合同。不過，很多單位都不太愿意用這一條，而是“人性化'哋進(jìn)行調(diào)崗。當(dāng)然，調(diào)崗就 涉及到了薪資的調(diào)整問題，很多吋候就出現(xiàn)了問題。兇為薪資和崗位是勞動(dòng)合同 法中獨(dú)立的兩個(gè)合同條款，并不是強(qiáng)制關(guān)聯(lián)的。42：那么在調(diào)崗后調(diào)薪工作的實(shí)

26、現(xiàn)，可以從以下幾方面著手？答：1）公司透明公開的薪資體系，并經(jīng)過職代會(huì)表決通過或工代會(huì)通報(bào)過，如 果有集體合同作為佐證則最佳；2）雙方調(diào)崗協(xié)議書小明確，調(diào)崗后將按照新崗 位的薪資體系進(jìn)行定薪；3）企業(yè)也需要人性化一點(diǎn)，調(diào)薪可以循序漸進(jìn)、逐步 降薪，或者調(diào)整后薪資至少不低于同崗位的最低薪酬以及該崗位薪酬范圍的底 限；43、勞動(dòng)者對(duì)績(jī)效目標(biāo)不確認(rèn)，是否意味著該目標(biāo)無效？如果必須經(jīng)勞動(dòng)者確 認(rèn)才生效，那么企業(yè)的日常管理將何去何從？答：理論上講績(jī)效目標(biāo)需要考核者與被考核者雙方共同約定，但確實(shí)很多時(shí)候存 在員工不確認(rèn)的情形。從hr的角度講，可以利用兩種途徑想想辦法：1）員工入職教育過程屮，明確 員工所在

27、崗位的jd、績(jī)效目標(biāo)；員工對(duì)培訓(xùn)記錄簽名確認(rèn)。這個(gè)對(duì)新入職員工 比較有效，但是對(duì)于績(jī)效目標(biāo)容易改變的很多崗位來說，不太合適；2）召開部門會(huì)議，以會(huì)議的形式宣讀每個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并經(jīng)員工討論 并提意見。如果沒有意見，做好會(huì)議簽到及會(huì)議紀(jì)要，并發(fā)送給相關(guān)人員；當(dāng)然, 這種強(qiáng)制性的確認(rèn)工作，已經(jīng)與績(jī)效管理的初衷背道而馳44、企業(yè)根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果扣減員工績(jī)效獎(jiǎng)金，很多時(shí)候被認(rèn)定非法克扣工資, 企業(yè)該如何抗辯或日常中怎樣做，才避免敗訴？答：1）員工簽訂的勞動(dòng)合同中不應(yīng)包含獎(jiǎng)金部分；2）完善績(jī)效考核制度，明確 績(jī)效考核等級(jí)的分布比例及獎(jiǎng)金發(fā)放原則。45、企業(yè)通常根據(jù)經(jīng)營(yíng)需要而調(diào)整員工的崗位或地點(diǎn)，但

28、是員工可提出被迫解 除并索賠經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，企業(yè)日常中該如何做，才避免案件敗訴？答：工作崗位、工作地點(diǎn)也是屬于勞動(dòng)合同屮必備的幾個(gè)條款之一，原則上發(fā)生 變化，也屬于變更勞動(dòng)合同的范疇。目前的企業(yè)實(shí)施較多的一種方法，就是將崗位和地點(diǎn)寫得比較寬泛。女口，工作崗 位就是：管理人員7工作地點(diǎn)就是：本市，等形式。然而，如果在合同約定的 范疇內(nèi)進(jìn)行調(diào)整員工工作崗位和工作地點(diǎn)對(duì)于員工來講有一定困難，即使在合同 內(nèi)進(jìn)行了寬泛的描述，也是屈于調(diào)整工作崗位和地點(diǎn)的一種，因?yàn)檫@個(gè)屈于不合 理。46、勞動(dòng)合同約定的崗位實(shí)際上發(fā)生變化，但沒有辦理相關(guān)手續(xù)，員工到新崗 位一段時(shí)間后，卻要求恢復(fù)到原崗位，往往成立，那么企業(yè)該如何

29、抗辯？答：這個(gè)沒辦法抗辯。除非，調(diào)動(dòng)工作崗位時(shí)，有相關(guān)的書面證據(jù)證明員工本人 同意。47、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候簽署，比較利于企業(yè)？?jī)?nèi)容條款要注意哪些 細(xì)節(jié)，才能控制法律風(fēng)險(xiǎn)？答：競(jìng)業(yè)限制協(xié)議一般在勞動(dòng)合同簽署吋共同簽訂。簽訂的競(jìng)業(yè)限制協(xié)議上，需 要注意以下幾點(diǎn)：1）明確解除勞動(dòng)合同時(shí)，公司有權(quán)啟動(dòng)或者放棄啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限 制；2）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，限制的時(shí)間段最長(zhǎng)不超過xx月；（雖然國(guó)家這個(gè) 有規(guī)定）3）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，企業(yè)應(yīng)支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金及支付形式；（這 個(gè)國(guó)家也有規(guī)定）4）明確啟動(dòng)競(jìng)業(yè)限制時(shí)，企業(yè)履行義務(wù)的條件下的員工義務(wù), 如定期匯報(bào)勞動(dòng)關(guān)系情況及工作情況等；48、女職工休產(chǎn)假完畢后，往往原崗位已經(jīng)有其他同事負(fù)責(zé)，女職工往往不接 受新崗位，為此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，企業(yè)該如何做，才確保更大的勝訴機(jī)會(huì)？答：一是與員工協(xié)商解除勞動(dòng)合同；二是之前應(yīng)該想到女員工產(chǎn)假休完冋來上班 的問題，要么部門內(nèi)部把工作進(jìn)行分擔(dān)，要么從其他部門借調(diào)，能不招新人的盡 量不招新人。如果發(fā)生樓主說的勞動(dòng)爭(zhēng)議，建議盡量采用協(xié)商的方式，企業(yè)最好 真誠(chéng)接受調(diào)解，為員工多考慮一些，員工也不會(huì)為難企業(yè)。49、競(jìng)業(yè)限制協(xié)議應(yīng)該在什么時(shí)候