績效管理—影響績效考核結果有效性的考核者主觀因素

1、績效管理影響績效考核結果有效性的考核者主觀因素 調查表明，30-50的員工認為企業(yè)的績效考核是無效的。追根溯源，這往往是由于企業(yè)在設計，實施，績效管理，人力資源的發(fā)生是由于各種問題。影響績效考核結果的有效性的因素許多，但主觀評價因素的打算性因素。 首先，績效考核的定位模糊 定位所謂的評估，其實質是通過績效考核來解決任何問題，績效考核的管理目標。在現(xiàn)實世界的應用中，很多公司考核定位問題，主要表現(xiàn)在評估的績效管理體系中定位模糊，缺乏明確的目的或客觀的評估定位過于狹窄，或評估和評價，評估一個僅僅是形式上的，或者只是為了獎金安排考核制度和甚至一樣紅利安排系統(tǒng)，一個特別清晰的定義一個未完成的工作多少錢，

2、你要扣除的處罰性措施，懲罰多獎少，使得員工的留意力集中如何避免觸犯“規(guī)則”的罰款，而不是如何努力提高工作績效。更嚴重的是，在一些公司甚至出現(xiàn)員工工作一點盡可能的現(xiàn)象，因為這樣做，犯“規(guī)則”的概率較大，這意味著罰款一個很好的機會。因此，沒有人情愿采取這些特別重要的企業(yè)，反而簡單使“規(guī)則”的工作。加上不完善的評估方法，評估結果不精確，勢必造成員工考核沖突。 其次，缺乏科學的績效指標 選擇和確定什么樣的績效指標是一個重要的評估，但也更難以解決。在實踐中，許多企業(yè)都在追求一個全面，完整的指標體系。性能指標通常使用一個是經營指標的完成，另一方面的工作態(tài)度，政治覺悟等一系列因素。可謂所做的一切，包括安全性

3、指標，質量指標，生產指標，設備指標，政治指標等，不同的專業(yè)管理線獨立管理的一套指標。然而，如何使評估作為量化的可操作性，以及相結合的性能米射門，但考慮不周的標準；也作為績效管理，應當是主要的關鍵性能指標，將導致該組織的員工行為重點目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿足度，影響員工的行為指南。 第三，績效考核的主體 健全人才評價體系是通過對員工的工作過一段時間的評估，以確定其潛在的發(fā)展能力，并以此為基礎對員工的嘉獎和處罰，但在實踐中，評估的正確性往往使表面受人為因素影響常見的如鹵代偏見，即掃地，“有些印象會影響全部”；類具有影響那些和自己的某一方面（種族，籍貫，性別，教育程度，職業(yè)，母校，興趣，愛好等）有相似的偏好給出更有利的評估；趨勢的影響，硬套。人事管理系統(tǒng)中的各種缺陷，大多是從評估的主觀性和片面性，其結果勢必會影響到的可信性和有效性評估。 第四，績效考核缺乏溝通和反饋機制 采取績效評價。機密“和人員的評價是不開放，增加工人的評價和人事部門的不信任的擔憂，降低了考核的指導教育工作者的作用，許多公司員工績效管理系統(tǒng)的學問缺乏，以及很多反映公司的員工不知道如何評估，如何進行擬議的考核指標是什么，評估的結果是，什么是