管培生蛻變有方

1、管培生蛻變有方 管培生計(jì)劃漸漸成為很多大中型企業(yè)人才培育的熱門(mén)選擇，如何實(shí)施才能讓他們成為企業(yè)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者？ “管培生”是管理培訓(xùn)生的簡(jiǎn)稱(chēng)，英文是management trainee，簡(jiǎn)稱(chēng)mt，其目的是為公司培育“將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者”，給管理層輸入新奇血液。外企最早開(kāi)展管培生項(xiàng)目，如四大外資銀行等，雀巢公司是在中國(guó)最早推行管培生計(jì)劃的。近年來(lái)很多大中型民企、國(guó)企都在廣泛開(kāi)展管培生項(xiàng)目，比如寶潔、京東、渣打銀行、鏈家等都特別重視管培生計(jì)劃。 管培生項(xiàng)目的時(shí)間跨度一般13年不等，期間主要是要求錄用者經(jīng)歷不同的崗位，快速全面地了解業(yè)務(wù)，同時(shí)培育不同的能力，最終能順當(dāng)通過(guò)全部考核的人才會(huì)被支配到某個(gè)管理崗位

2、上。通常，成功通過(guò)管培生項(xiàng)目的員工也會(huì)走入職業(yè)的快速通道，比其他人更快地晉升至中層。但在項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，需要留意幾個(gè)影響其成敗的關(guān)鍵因素。 成長(zhǎng)的土壤 首先要了解，并非全部的公司都適合開(kāi)展管理培訓(xùn)生項(xiàng)目，假如一家公司連基本的培訓(xùn)體系都不完善的話(huà)，做管培生項(xiàng)目就完全沒(méi)有必要。同樣，公司的文化特性也會(huì)影響到這個(gè)項(xiàng)目的成敗。 管培生項(xiàng)目定位于培育公司將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者，因此在培訓(xùn)的初始階段，會(huì)有更多的資源傾斜，而且?guī)缀踉陧?xiàng)目的每一個(gè)階段都會(huì)要求中高層管理者的介入，他們從時(shí)間、預(yù)算、定位等方面的承諾和投入都將是打算該項(xiàng)目能否成功實(shí)施的關(guān)鍵前提。這就必需得到高級(jí)管理層的支持，以及整個(gè)管理層的全都認(rèn)同，他們的態(tài)

3、度，本身就是企業(yè)文化的一種體現(xiàn)。 此外，因?yàn)榕嘤?xùn)資源的傾斜，難免會(huì)引發(fā)內(nèi)部公正性的問(wèn)題，公司自上而下有接受這種現(xiàn)象的預(yù)備嗎？會(huì)因此而心生不滿(mǎn)嗎？對(duì)于剛畢業(yè)的學(xué)生而言，假如在他們成長(zhǎng)中犯了錯(cuò)誤會(huì)得到寬容么？避免產(chǎn)生這些問(wèn)題需要公司的文化具有極強(qiáng)的開(kāi)放性和包涵性。 當(dāng)公司有了相宜管培生成長(zhǎng)的土壤后，再去厘清公司所需“管培生”的選拔標(biāo)準(zhǔn)和方法。 選拔：文化認(rèn)同最重要 正如基業(yè)長(zhǎng)青中所提到的那樣，優(yōu)秀的公司都是從內(nèi)部提拔管理者的，其原因是內(nèi)部提拔的管理者能更好地理解與傳承公司的文化。事實(shí)上，認(rèn)同文化遠(yuǎn)比能力來(lái)得重要。管理培訓(xùn)生，作為企業(yè)將來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者這一特別的目標(biāo)定位，在選拔時(shí)，考察其個(gè)性是否與公司的價(jià)

4、值觀保持全都，成為最關(guān)鍵的適配性指標(biāo)。此外，候選人還需要極具領(lǐng)袖潛質(zhì)，這包括：事業(yè)心、領(lǐng)導(dǎo)力、分析能力、快速學(xué)習(xí)能力、表達(dá)能力和說(shuō)服能力、英語(yǔ)能力等。 如何考察候選人的文化認(rèn)同度和是否具有領(lǐng)袖潛質(zhì)呢？ 企業(yè)在選擇管理培訓(xùn)生時(shí)，一般有四個(gè)步驟：在線筆試、電話(huà)面試、能力面試、經(jīng)理評(píng)價(jià)。在線筆試不一定全是很專(zhuān)業(yè)的學(xué)問(wèn)測(cè)試，更多的企業(yè)會(huì)依據(jù)自身需要加入性格測(cè)試、規(guī)律測(cè)試、職業(yè)偏好測(cè)試等內(nèi)容，以保證候選人能力與價(jià)值觀的匹配性；關(guān)于電話(huà)面試，外企的做法必定是用英語(yǔ)進(jìn)行的，用以測(cè)試候選人的英語(yǔ)表達(dá)能力。這兩關(guān)通過(guò)以后才會(huì)進(jìn)入真正的面試環(huán)節(jié)，通過(guò)各種專(zhuān)業(yè)面試技術(shù)對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)價(jià)，比如無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組爭(zhēng)論、情景面試、

5、行為面試，文件筐測(cè)試等，看他是否具備企業(yè)所需要的領(lǐng)導(dǎo)力、分析能力、溝通表達(dá)能力等各種領(lǐng)袖潛質(zhì)。有的企業(yè)還會(huì)參考候選人在校學(xué)習(xí)成果、擔(dān)當(dāng)職務(wù)狀況和社會(huì)實(shí)踐經(jīng)歷，看他是否有較好的學(xué)習(xí)能力和管理意愿。比如京東商城，對(duì)管培生的基本要求是：學(xué)歷在本科以上，必需具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、劇烈的事業(yè)心和吃苦耐勞精神等；經(jīng)理評(píng)價(jià)是：考慮到公司業(yè)務(wù)的需要，從非hr的視角來(lái)對(duì)候選人做評(píng)價(jià)，使得評(píng)價(jià)更客觀。 實(shí)施：系統(tǒng)化管理 既然企業(yè)對(duì)管培生寄予厚望，那么，從一開(kāi)頭就要制訂系統(tǒng)全面的培訓(xùn)計(jì)劃、計(jì)劃性的跨部門(mén)輪崗、一對(duì)一的輔導(dǎo)，賜予體驗(yàn)國(guó)際化經(jīng)歷的機(jī)會(huì)。在培訓(xùn)計(jì)劃中，自我管理能力、業(yè)務(wù)洞察力、學(xué)習(xí)能力、影響力、表達(dá)能力、團(tuán)

6、隊(duì)合作能力等都會(huì)是培育重點(diǎn)。 輪崗中，依據(jù)公司業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同要求支配“管培生”完成4-6個(gè)崗位不等的經(jīng)歷，并有全程一對(duì)一的輔導(dǎo)幫助管培生適應(yīng)公司環(huán)境，幫他們形成良好的工作習(xí)慣和思維模式。而能夠擔(dān)當(dāng)輔導(dǎo)任務(wù)的也不能是一般的員工，那些懂得教練技術(shù)，而且具備豐富經(jīng)驗(yàn)的中高層管理者才是最佳人?？鐕?guó)公司因其自身的特點(diǎn)，一般還會(huì)賜予管培生跨國(guó)工作機(jī)會(huì)，以拓寬其國(guó)際化視野，或給他們一些參與和不同國(guó)籍、不同文化背景的人一起工作的機(jī)會(huì)，以達(dá)到此目的。 管培生，這些剛畢業(yè)的大學(xué)生，就猶如一張白紙，可以任由企業(yè)繪制更新、更美的圖畫(huà)。因此，第一次職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，以及由此形成的職業(yè)習(xí)慣和價(jià)值觀，都會(huì)影響他們將來(lái)在職場(chǎng)上的思維

7、方式。尤其是在價(jià)值觀的培育方面，高層管理者“以身作則”會(huì)是最為有效的文化傳承方式。 善后：扶上馬，送一程 在兩年左右的管培生項(xiàng)目結(jié)束以后，員工會(huì)被支配到某一個(gè)詳細(xì)崗位上，此時(shí)并不意味著人才培育的真正結(jié)束，恰恰相反，這可能意味著更大的挑戰(zhàn)的開(kāi)頭。因?yàn)榇藭r(shí)員工已經(jīng)被認(rèn)為是該真正獨(dú)當(dāng)一面、呈現(xiàn)才能了，但習(xí)慣了紙上談兵的“管培生”面對(duì)真實(shí)的業(yè)績(jī)數(shù)字壓力，或許還會(huì)有些害怕和經(jīng)驗(yàn)不足。所以這時(shí)可能還需要輔導(dǎo)者再“扶上馬，送一程”，以最大限度確保他們能夠勝任工作，向管理者成功轉(zhuǎn)型。 然而，在管培生項(xiàng)目實(shí)施過(guò)程中，總會(huì)有人難以無(wú)法通過(guò)管培生的考核，或者不愿堅(jiān)持完成這些挑戰(zhàn)。因此，還需要制定合適的退出機(jī)制，任何時(shí)候，只要退出的條件或狀況出現(xiàn)，