不少企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃.doc

1、HR 規(guī)劃與培訓(xùn)發(fā)展體系建立培訓(xùn)時間：14 小時【引言】不少企業(yè)人力資源管理缺少規(guī)劃由于不少企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能是走一步，看一步。在缺少合格人員時，才考慮招聘，在人員素質(zhì)不符和企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。經(jīng)常為招聘公司急缺人才時，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，吸引人才。有閑置人才時又找借口，任意降低薪酬，減少經(jīng)營風(fēng)險。由于缺少規(guī)劃導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，最終影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃將公司戰(zhàn)略與人力資源的實踐連結(jié)起來，使人力資源的各項職能形成合力，目標(biāo)一致，

2、真正發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的作用。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，為戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)提前做好準(zhǔn)備，實現(xiàn)有限的人力資源最高效的配置到戰(zhàn)略地位最重要的地方。人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的必由之路 , 包括員工隊伍規(guī)劃和人力資源管理規(guī)劃兩個部分。公司缺乏培訓(xùn)發(fā)展體系，人員個人發(fā)展無目標(biāo)由于中小企業(yè)每個員工的事務(wù)性工作量較大，自身沒有參加再培訓(xùn)的時間和精力，而中小企業(yè)又缺乏人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。安排培訓(xùn)隨意性較大，因此中小企業(yè)的員工缺乏提高的機會。基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有何主要區(qū)別？傳統(tǒng)的培訓(xùn)：傳統(tǒng)的培訓(xùn)零碎，沒有圍繞一條主線進行規(guī)劃通過調(diào)研問卷由各個部門自行提供“培訓(xùn)需求” ，表

3、達(dá)難以準(zhǔn)確培訓(xùn)多以“教育”為主，缺少學(xué)員的參與基于能力的培訓(xùn)基于能力的培訓(xùn)以公司的競爭能力為核心而規(guī)劃培訓(xùn)體系由于對能力先進行了清晰的行為定義，員工能較容易地明確自身的培訓(xùn)需求培訓(xùn)以培養(yǎng)“行為”為主，強化了各種交互式的培訓(xùn)方法什么是基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系“基于能力的培訓(xùn)”是指企業(yè)圍繞實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需的能力而開展的豐富多樣的培訓(xùn) / 學(xué)習(xí)活動，幫助員工獲得或改進與工作有關(guān)的知識、技能、態(tài)度和行為，提高員工和企業(yè)的績效水平。本課程將在總結(jié)國內(nèi)外標(biāo)竿企業(yè) HR規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展體系建立的經(jīng)驗和大量咨詢項目實踐經(jīng)驗的基礎(chǔ)上為企業(yè)的人力資源規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展體系提供系統(tǒng)的思路和實操性的解決辦法。【課程亮點】國內(nèi)

4、外企業(yè)關(guān)于人力資源規(guī)劃的最佳實踐系統(tǒng)、有效的HR規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展思想、方法、工具（含大量實操性表單）咨詢項目全景案例始終貫穿整個課程，便于借鑒和操作實踐【培訓(xùn)收益】企業(yè)：獲得一整套HR規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展體系建立的思路和實操的方法、工具；使人力資源的各項職能形成合力，目標(biāo)一致，真正發(fā)揮人力資源管理系統(tǒng)的作用；實現(xiàn)有限的人力資源最高效的配置到戰(zhàn)略地位最重要的地方；提高企業(yè)培訓(xùn)發(fā)展效率和效果，提高員工和企業(yè)的績效水平。受訓(xùn)人員：獲得先進和實用的HR規(guī)劃和培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)思路和系統(tǒng)方法；通過全景咨詢案例掌握HR規(guī)劃的具體而實操的辦法（如：人力供求平衡計劃、轉(zhuǎn)移矩陣等）、掌握培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)思路、步驟，獲得有

5、關(guān)表單（能力與崗位的匹配表、培訓(xùn)模塊的綱要、培訓(xùn)效果評價表、培訓(xùn)效果追蹤評價表）【適用對象】企業(yè)人力資源管理人員企業(yè)中高層管理人員和決策者有志于成為HR規(guī)劃專業(yè)人士和培訓(xùn)專家【講師介紹】周凌峰世捷咨詢總經(jīng)理，公司治理及管控專家 擅長課程： 擅長戰(zhàn)略、公司治理、集團管控、組織和人力資源管理類課程講授，主要核心課程包括： 戰(zhàn)略研討會 、戰(zhàn)略性思考與規(guī)劃 、卓越的集團發(fā)展與管控解決之道 、打造卓越董事會 、高科技企業(yè)股權(quán)期權(quán)激勵、公司治理與董事會運作高級研修 、集團管控與董事會運作 、改造商業(yè)模式， 尋求持續(xù)成長 ，其他課程：戰(zhàn)略與組織績效管理、人才戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 、戰(zhàn)略性人力資源管理與企業(yè)發(fā)展

6、等。（注：以上課程均有公開課和內(nèi)訓(xùn)課的成功經(jīng)歷） 經(jīng)驗 ：七年企業(yè)管理經(jīng)驗和十多年管理咨詢經(jīng)驗，先后從事營銷、企劃、生產(chǎn)、經(jīng)營管理等工作。曾任某大型股份制公司企劃經(jīng)理，某外資企業(yè)董事長助理，某集團公司副總裁兼營銷中心總經(jīng)理；曾在上海一家投資管理（外資）咨詢公司從事投資管理咨詢工作，北京一家知名管理咨詢公司任華南區(qū)項目總監(jiān)。在集團管控、戰(zhàn)略與組織、公司治理、人力資源管理等方面積累了豐富的實踐經(jīng)驗。 專長 ：戰(zhàn)略管理、集團管控、公司治理、股權(quán)激勵等，對組織設(shè)計、績效管理、領(lǐng)導(dǎo)力、人力資源規(guī)劃也有相當(dāng)?shù)难芯俊?咨詢項目實踐：共進電子、三維通信、上海海得控制系統(tǒng)股份、裕同集團、嶸興實業(yè)、中船重工723

7、研究所、香港某國際集團、大全集團（中國電氣行業(yè)十大領(lǐng)軍企業(yè)）、森洋實業(yè)、興源鼎新、世友集團、德安集團、 正泰集團 （中國產(chǎn)銷量最大的工業(yè)電器高科技產(chǎn)業(yè)集團）、上?？巳R德貝爾格曼、科達(dá)科技 （新加坡上市公司） 、深圳鴻波信息技術(shù)、廣州番禺信用社、綠色沿海家園（香港上市公司）、昌河汽車、中海石油化學(xué)公司、深圳國旅、龍房超市、APC中國（全球最大UPS制造商）、奧維訊、深科控股（香港上市公司）、上海貝爾、廣州南方電信系統(tǒng)軟件、燕港集團、創(chuàng)新通軟、寶立集團等三十多個項目 . . 部分參訓(xùn)企業(yè)：濰柴動力、上海移動、本田汽車、中興移動通信、一汽集團、美克集團、吉比特網(wǎng)絡(luò)、深圳中航集團、大連港集團、柳州五菱

8、汽車、山特電子、湖南中煙、正泰集團、新大陸集團、和而泰、興森快捷股份、大全集團、海得股份、南玻集團、金宏威實業(yè)、重慶和記奧普泰、華高科技、馳創(chuàng)電子、東方鍋爐、建滔化工、山東九陽小家電、洪基集團、新藍(lán)科技、吉祥騰達(dá)、美的電器、星網(wǎng)銳捷、奇瑞汽車、奇瑞科技、敏實集團、聯(lián)合環(huán)球、科達(dá)公司、汕頭超聲儀器、平安保險、番禺信用社、烽火通信、南方中集、德美化工、鴻波信息、啟明星辰、云天化股份、研祥集團、金發(fā)集團、凱虹移動通信、三維通信、長安汽車、共進電子、比亞迪 授課風(fēng)格： 系統(tǒng)性、針對性與實操性兼?zhèn)?，結(jié)合咨詢大量案例，內(nèi)容豐富、充實，不同于一般講師蜻蜓點水般的講授，學(xué)員普遍感到課程的實用性很強。 在專業(yè)雜

9、志公開發(fā)表的文章有：董事會的四種類型世捷 09 年 NO1季度企業(yè)究竟需要何種類型的顧問？世捷 09 年 NO1季度認(rèn)識四類公司，把握自己命運世捷 09 年 NO1季度董事應(yīng)該具有的價值觀和個人素質(zhì)世捷 08 年 NO3季度確立董事會治理結(jié)構(gòu)的價值世捷 08 年 NO3季度集團管控、公司治理?？澜?08 年?？畔⒌陌捣奎c評21世紀(jì)商業(yè)評論關(guān)于集團管控的幾個常見問題世捷 08 年 NO3季度讓董事會成為企業(yè)戰(zhàn)略決策的“主人” 世捷 07 年 NO.3 季刊剖析虛擬股票期權(quán)激勵模式世捷 07 年 NO.3 季刊董事會應(yīng)怎樣“拷問”公司戰(zhàn)略世捷 07 年 NO.3 季刊從美國軍事轉(zhuǎn)型聯(lián)想到民營企

10、業(yè)轉(zhuǎn)型世捷 07 年 NO.2 季刊營銷組織結(jié)構(gòu)設(shè)計世捷 07 年 NO.2 季刊如何發(fā)揮集團公司董事會決策功能世捷 07 年 NO.1 季刊淺談股權(quán)激勵世捷 07 年 NO.1 季刊董事會績效評估世捷 07 年 NO.1 季刊如何基于流程，構(gòu)建面向客戶的組織世捷 06 年 NO.4 季刊集團總部功能該如何定位2006 年銷售與管理第 11 期績效考核八大誤區(qū)剖析2006 年南方人才第 3 期精心界定核心業(yè)務(wù)，從容攫取主要利潤2002 年 4 月計算機世界在不加薪的時候如何處理績效評估2006 年 5 月管理 人人力資本管理的“落腳點”究竟在哪里2004 年中國新時代堅守一種產(chǎn)品比多元化更危險

11、2004 年中國新時代【往期培訓(xùn)】【課程提綱】一、實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的必要性1. 為什么需要戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？2. 因缺少系統(tǒng)性、預(yù)見性人力資源規(guī)劃而導(dǎo)致的問題3. 什么是戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃？前提條件？4. 戰(zhàn)略性人力資源管理新角色5. 人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略、業(yè)績的關(guān)系6. 人力資源戰(zhàn)略制定的四個步驟二、人力資源戰(zhàn)略制定的四個步驟1. 企業(yè)現(xiàn)狀分析企業(yè)戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略評估組織現(xiàn)狀（包括企業(yè)文化）與組織變革戰(zhàn)略某公司人力資源戰(zhàn)略SWOT分析方法（案例）2. 制定人力資源管理戰(zhàn)略評估、修正人力資源使命與目標(biāo)戰(zhàn)略性人力資源使命、愿景（中集集團案例）制三種基本人力資源戰(zhàn)略：吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參

12、與戰(zhàn)略聯(lián)邦快遞公司 (Fedex) 與美國包裹公司 (UPS) 案例比較分析小組研討人力資源戰(zhàn)略如何與企業(yè)戰(zhàn)略匹配？制定人力資源戰(zhàn)略需要考慮哪些問題？3. 明確人力資源規(guī)劃主要內(nèi)容人力資源規(guī)劃主要關(guān)注哪些內(nèi)容？組織未來的成功需要什么樣的人才？為了實現(xiàn)組織的目標(biāo)，應(yīng)該制定什么樣的人力資源管理政策、建議與提升計劃？核心能力決定公司需要建設(shè)一支什么樣的職業(yè)化人才隊伍（聯(lián)邦快遞案例）4. 人力資源戰(zhàn)略執(zhí)行及規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃制定的依據(jù)和原則人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程怎樣的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃才是成功的？（對企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)的支持、核心人才規(guī)劃、一個不斷調(diào)整、適應(yīng)變化的過程）三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃內(nèi)容詳解（全景

13、咨詢案例YH集團香港上市公司深度剖析）1. 人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀分析（ YH集團案例）現(xiàn)有員工隊伍的描述未來的員工隊伍預(yù)測差距分析2. 員工隊伍現(xiàn)狀分析（ YH集團案例）員工現(xiàn)狀分析總結(jié)對人力規(guī)劃的啟示/ 對策？（研討）3. 員工隊伍規(guī)劃（ YH集團香港上市公司案例）員工隊伍規(guī)劃樹常見需求預(yù)測方法員工數(shù)量與員工發(fā)展預(yù)測員工數(shù)量與員工發(fā)展規(guī)劃人力供求平衡計劃人力聘任補充計劃人員培訓(xùn)計劃人力成本預(yù)算4. 關(guān)鍵人才隊伍規(guī)劃（某知名銀行案例）關(guān)鍵人才的標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵人才能力模型及層級分析客戶經(jīng)理規(guī)劃（案例分析）設(shè)計員工結(jié)構(gòu)組合的框架高層及關(guān)鍵員工人力資源策略高層管理人員繼任計劃5. 人力資源管理提升計劃（某知名

14、銀行案例）戰(zhàn)略性人力資源理念明晰人力資源管理職能及模式制定人力資源管理提升計劃人力資源管理改進規(guī)劃以及解決的辦法四、基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系建設(shè)思路5.培訓(xùn)體系在實施過程中的關(guān)鍵成功要素1.傳統(tǒng)培訓(xùn)體系存在的主要問題6.如何篩選、使用外部培訓(xùn)資源2.基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系模型及基本概念7.建立專業(yè)的內(nèi)部培訓(xùn)隊伍3.基于能力的培訓(xùn)發(fā)展體系與傳統(tǒng)的培訓(xùn)有何8.培訓(xùn)激勵機制的建立主要區(qū)別？4.基于能力的培訓(xùn)體系建立過程的整體結(jié)構(gòu)（思七、培訓(xùn)課程設(shè)計與培訓(xùn)體系建立路）1.成人學(xué)習(xí)的特點5.確認(rèn)企業(yè)的核心能力與崗位的核心能力2.如何制定課程體系開發(fā)規(guī)劃？6.關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域的鑒別3.如何進行新課程開發(fā)？7.設(shè)

15、計崗位能力辭典4.培訓(xùn)模塊開發(fā)方式8.形成崗位 - 能力 - 課程體系5.取得領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)模塊開發(fā)的支持是培訓(xùn)發(fā)展9. 建立特殊人才發(fā)展體系 （包括：高級管理人才、體系成功實施的重要前提專業(yè)技術(shù)人才等）10.公司整體的培訓(xùn)格局規(guī)劃的三個原則八、培訓(xùn)評估及效果提升1.培訓(xùn)評估的常見陷阱五、培訓(xùn)需求分析與計劃制定2.培訓(xùn)評估的目的1.從企業(yè)、業(yè)務(wù)和個人三個角度分析培訓(xùn)需求3.培訓(xùn)的四級評估及 ROI 的實踐2.將企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源規(guī)劃相結(jié)合4.評估標(biāo)準(zhǔn)的確定、評估時機的選擇分析企業(yè)培訓(xùn)需求5.如何運用常見的三種方式評估中心、內(nèi)部3.基于素質(zhì)能力分析和業(yè)績評價明確職位和業(yè)專家組評估和上下級評估？務(wù)層面的培訓(xùn)需求6.內(nèi)部專家組評估的關(guān)鍵步驟4.結(jié)合繼任計劃和員工個人發(fā)展規(guī)劃，分析員工7.培訓(xùn)的評估分兩個層次：一個是對培訓(xùn)課程本成長的動態(tài)培訓(xùn)需求身的評估，另