勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題研究--以YM公司為例 工商管理

1、北 京 師 范 大 學工商管理碩士（MBA）學位論文論文題目 勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題研究-以YM公司為例 勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題研究-以YM公司為例摘 要2005年河北省勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后成為全國家具行業(yè)第六個區(qū)域性特色基地“中國金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前全鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)產(chǎn)值的48%左右，占全國家具產(chǎn)值的1.8%左右。勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已成為帶動勝芳

2、經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，勝芳家具企業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟的發(fā)展，同時勝芳家具產(chǎn)業(yè)也是全國家具產(chǎn)業(yè)的重要組成部分。然而多年的粗放型經(jīng)營管理使人才流失問題一直是困擾勝芳中小型家具企業(yè)的最重要問題之一，人才流失的嚴重性和危害性已經(jīng)嚴重的阻礙了勝芳中小型家具企業(yè)向更高層次發(fā)展，成為亟待解決的首要問題之一?；诖?，本文將以YM公司為例對勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題予以全面分析，找出原因并對如何建立起一套對于勝芳中小型家具企業(yè)行之有效的人才流失管理體系提出建議，以求廣大勝芳中小型家具企業(yè)能夠充分認識到人力資源的戰(zhàn)略意義，重視人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才

3、，在新的經(jīng)濟形勢下飛的更高，走的更遠，發(fā)展的更好。本文主要應(yīng)用人力資源的相關(guān)知識，以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題及其解決方案。主體思路就是提出問題，分析問題，解決問題。文章分為以下六個部分進行論述。第一部分為緒論，主要闡述文章的研究背景及意義、研究目標和研究內(nèi)容、研究思路和研究方法。第二部，主要介紹人才流失的相關(guān)理論并加以評述。第三部分，主要描述YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀，YM公司人才流失問題及對企業(yè)的不利影響。第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。第五部分，提出解決YM公司人才流失問題的若干建議。第六部分為結(jié)論。 本文主要使用理論文獻研究法與實地調(diào)研分析法相結(jié)合的方法，從人力資

4、源學、管理學、心理學等多種角度對YM公司人才流失問題進行分析并努力尋求合適的解決方案 。本文對YM公司以及勝芳中小型家具企業(yè)，乃至全國中小型家具企業(yè)都具有很強的實踐性，筆者真誠的希望本文的研究成果對于面臨人才流失問題的中小型家具企業(yè)，尤其是勝芳中小型家具企業(yè)起到一定的參考和指導作用。同時由于筆者理論和實踐經(jīng)驗相對有限，希望本文能夠起到拋磚引玉的作用，也希望越來越多的專家學者能夠為中小型家具企業(yè)的人才流失問題提供更優(yōu)的解決方案。關(guān)鍵詞：勝芳中小型家具企業(yè) 人才流失 留住人才 雇員離職 人才流失對策 RESEARCH ON TALENT OUTFLOW IN SMALL AND MEDIUM-SI

5、ZED FURNITURE ENTERPRISES IN SHENGFANG TAKING YM COMPANY AS AN EXAMPLEABSTRACTIn 2005, Hebei Shengfang became the sixth regional characteristic base in the whole nation of furniture industry-China Metal Glass Furniture Industry Base after Guangdong Dayong; Lecong; Dalingshan; Zhejiang Anji; Shandong

6、 Ningjin. At present, Shengfang has more than 1,500 furniture enterprises, more than 2000 furniture supporting enterprises, over 50,000 furnitures employees and more than 6 billion RMB of annual output value, accounting for about 48% of the industrial output value of the whole town and about 1.8% of

7、 the national furnitures output value. The development of Shengfang furniture industry has correspondingly led to the development of related industries, such as metal rolling industries, glass and plywood industries. The output value of furniture and related industries accounted for over 97% of the

8、industrial output value of the town. The furniture industry has become an important support for promoting Shengfangs economic development and plays a crucial role in the towns economic development. The rise and fall of the furniture industry directly affects Shengfangs economic development, while Sh

9、engfangs furniture business is also an important part of the whole national furniture industry. However, the problem of talent outflow caused by extensive management for many years has always been one of the severe problems faced by small and medium-sized furniture enterprises of Shengfang. The seve

10、rity and harmfulness of talent outflow has seriously hindered the development of Shengfang small and medium-sized furniture enterprises to go to higher level, which becomes one of the most important issues to be solved. Based on this, this article will take YM Company as an example to give a compreh

11、ensive analysis of the talent outflow problem in Shengfangs small and medium-sized furniture enterprises. To find out the reasons and put forward some suggestions on how to set up a set of effective talent drain management system for Shengfangs small and medium-sized furniture enterprises, the strat

12、egic significance of human resources which can be fully understood by the vast number of small and medium-sized furniture enterprises of Shengfang, attaching importance to talents, training talents, making good use of talents, retaining talents. Fly higher, go further and develop better in the new e

13、conomic situation.This article mainly applies the related knowledge of human resources, taking YM company as an example, to study the problem of talent outflow and its solutions in small and medium furniture enterprises in Shengfang. The main idea is to find problems, analyze problems and solve prob

14、lems. The article is divided into the following six sections. The first part is introduction, which mainly expounds the research background and significance of the article, research methods and ideas, research content and so on. The second part introduces the theory of talent outflow and development

15、 on the theory. The third part describes the current status of YM company and the problem of brain drain and its impact on the development of the enterprise. The fourth part analyzes the causes of brain drain in YM Company. The fifth part puts forward some suggestions to solve the problem of talent

16、outflow in YM Company and other Shengfang furniture companies. The sixth part is conclusion.This article mainly uses the combination of theoretical literature research and field research and analysis method, from the perspective of human resources, management, psychology and other aspects, to analyz

17、e the brain drain problem of YM company, and tries to find a reasonable solution. This article has a strong pertinence and practicality to YM company and the small and medium-sized furniture enterprises of Shengfang even the whole country. It is hoped that the research results of this article have c

18、ertain reference significance for the small and medium-sized furniture enterprises facing the problem of talent outflow. At the same time, because the authors theory and practical experience is relatively limited, it is hoped that this article can play a role in casting a brick to attract jade, and

19、also I hoped more and more experts and scholars can provide a better solution to the problem of talent outflow in small and medium-sized furniture enterprises.KEY WORDS: Shengfangs small and medium-sized furniture companies Talent outflow Retaining talent Employee turnover Countermeasure of talent o

20、utflow目錄第1章 緒論11.1研究背景及意義11.1.1 研究背景11.1.2 研究意義11.2 研究目標和研究內(nèi)容21.2.1 研究目標21.2.2 研究內(nèi)容21.3 研究思路與研究方法21.3.1 研究思路21.3.2 研究方法3第2章 企業(yè)人才流失的相關(guān)理論42.1 人才流失的含義及重要性42.2 國外關(guān)于人才流失的相關(guān)理論52.3 國內(nèi)關(guān)于人才流失的相關(guān)理論7第3章 YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀和人才流失問題及其后果93.1 勝芳中小型家具企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和人才流失問題93.2 YM公司介紹93.3 YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀103.4 YM公司人員概述113.4.1 YM公司各崗位人員構(gòu)成123.4.2

21、 YM公司員工年齡結(jié)構(gòu)133.4.3 YM公司員工學歷結(jié)構(gòu)153.4.4 YM公司男女員工構(gòu)成163.5 YM公司人才流失的幾大問題183.5.1 人才流向競爭對手現(xiàn)象突出183.5.2 高端人才流失比重較大193.5.3 男性人才流失率比較高213.5.4 高管帶隊，人才集體流失現(xiàn)象明顯223.5.5 年輕人才流失比率較高233.5.6 人才流向大中城市或回鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)比率較大253.6 YM公司人才流失的不利影響253.6.1 技術(shù)流失、客戶流失或商業(yè)秘密泄露253.6.2 影響企業(yè)運行機制的連續(xù)性和系統(tǒng)性253.6.3 影響企業(yè)職工士氣、穩(wěn)定性和忠誠度263.6.4 使競爭對手的競爭力提高26

22、3.6.5 增加了企業(yè)招聘、培訓等方面的投入273.6.6 影響企業(yè)的形象和聲譽27第4章 YM公司人才流失的原因分析294.1 數(shù)據(jù)來源：在職員工滿意度調(diào)查294.2 人才流失原因分析314.2.1 缺乏良好的企業(yè)文化、價值觀314.2.2 缺乏有效的人才開發(fā)培養(yǎng)機制、重引進輕培養(yǎng)314.2.3 薪酬、福利待遇較差，激勵機制不健全324.2.4 發(fā)展前景不明朗，員工缺乏較大的發(fā)展空間和成長機會334.2.5 企業(yè)對人才流失的態(tài)度及違約成本不夠嚴厲34第5章 解決YM公司人才流失問題的若干建議355.1 文化留人：打造良好的企業(yè)文化、價值觀355.2 制度留人：建立有效的人才招聘、培養(yǎng)、晉升制

23、度375.3 待遇留人：建立合理的薪酬、福利待遇制度和激勵機制385.3.1合理的薪酬制度385.3.2 合理的福利制度405.3.3 健全的績效考核和激勵機制415.4 事業(yè)留人：努力為員工提供廣闊的發(fā)展空間425.5 情感留人：對待員工要像家人一樣溫暖425.6 加大人才流失管理和法律約束435.6.1加強人才離職管理435.6.2加強法律約束445.7 股權(quán)和期權(quán)激勵44第6章 結(jié)論46附錄48參考文獻50致 謝527第1章 緒論1.1 研究背景及意義1.1.1 研究背景河北省霸州市勝芳鎮(zhèn)位于北京、天津、雄安1小時時空圈，2005年勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后

24、成為全國家具行業(yè)第六個區(qū)域性特色基地“中國金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前全鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的48%左右，占全國家具總產(chǎn)值的1.8%左右，其中出口企業(yè)發(fā)展到800多家，出口創(chuàng)匯由2004年的3000萬美元增長到2015年的近5億美元。勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展成為帶動勝芳經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，勝芳家具企業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟的發(fā)展，同時勝芳家具產(chǎn)業(yè)也是全國家具產(chǎn)業(yè)的

25、重要組成部分。雖然勝芳中小型家具企業(yè)已經(jīng)成為當?shù)亟?jīng)濟支柱，且有越來越多的企業(yè)加入，但是因為市場穩(wěn)定性較弱，大多數(shù)企業(yè)無法堅持下去，不到幾年就相繼破產(chǎn)了。當然，其破產(chǎn)的直接原因是這些企業(yè)沒有自己的核心競爭力，不能抵抗市場風險，但是究其根本原因是人才缺失。沒有足夠的人才資源，企業(yè)在運營當中就不能擁有良好的業(yè)績，破產(chǎn)也就再說難免了。因此勝芳中小型家具企業(yè)需要快速引進家具行業(yè)專業(yè)人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培養(yǎng)機制，只有將人才留在企業(yè)，才能提高企業(yè)的核心競爭能力，只有擁有眾多的人才資源，企業(yè)才能更好更快的發(fā)展。1.1.2 研究意義對以YM公司為例的勝芳中小型家具企業(yè)人才流失問題進行調(diào)研

26、和分析并據(jù)此提出與其相對應(yīng)的合理的解決方案，具有十分重要的意義：根據(jù)人才管理理論，人才的引進和流失都取決于企業(yè)用人制度是否完善。人才因為在本企業(yè)當中沒有發(fā)展前途，或者因為該企業(yè)薪酬制度相比較其他公司來說并不優(yōu)厚，才會選擇離職。同時企業(yè)文化、企業(yè)價值觀和企業(yè)人才培養(yǎng)制度以及企業(yè)發(fā)展情況等因素，也會對人才的去留起到至關(guān)重要的作用。因此，企業(yè)必須就目前人才流失嚴重的情況進行反思，進一步改善用人制度，提高薪酬激勵力度，盡快完善人力資源管理部門的職責，讓人才在本公司能夠擁有良好的職業(yè)發(fā)展。從實際意義上講，留不住人才是YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)的共癥所在，究其原因是這些企業(yè)過于重視市場營銷，輕視人才制度

27、的建設(shè)，在人才的培養(yǎng)和規(guī)劃上過于輕視。為了解決這些問題，企業(yè)必須盡快完善人力資源管理機制，采取防止人才流失的辦法，因此YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)必須盡快建立一套適合其自身特點的人力資源危機管理體系，從而減少因人才流失所遭受的損失。1.2 研究目標和研究內(nèi)容 1.2.1 研究目標本文旨在通過以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的問題，找出其中的原因，并提出合理化的建議。本論文將從理論上進一步豐富關(guān)于人力資源管理的知識體系，從現(xiàn)實上幫助YM公司及勝芳所有中小型家具企業(yè)認識到人力資源管理問題對于企業(yè)競爭和生存的戰(zhàn)略意義。本論文建議YM公司以及面臨相同問題的企業(yè)盡快建立和完善崇尚知識、尊重

28、人才的氛圍和環(huán)境，采用各種方法激發(fā)員工的積極性，重視人才、招聘人才、培養(yǎng)人才、用好人才，留住人才，以便在激烈的競爭中立于不敗之地。本文擬解決的關(guān)鍵問題即通過對YM公司的仔細研究，找出YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的原因，并制定出行之有效的應(yīng)對之策。1.2.2 研究內(nèi)容本文主要旨在通過研究YM公司在當今的經(jīng)濟環(huán)境下的人才流失問題，試圖找出一套切實有效的適合勝芳中小型家具企業(yè)的人才危機防范和管理體系，以幫助企業(yè)在異常激烈的競爭中處于不敗之地，文章擬分為以下六個部分進行論述。 第一部分為緒論，主要闡述文章的研究背景、研究內(nèi)容、研究思路和方法。 第二部分，主要介紹人才流失的相關(guān)理論并加以評述。

29、第三部分，主要描述YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀，人才流失問題以及人才流失對企業(yè)的影響。 第四部分，主要分析YM公司人才流失的原因。 第五部分，提出解決YM公司人才流失問題的若干建議。 第六部分為結(jié)論。1.3 研究思路與研究方法 1.3.1 研究思路本文主要應(yīng)用人力資源、經(jīng)濟學、管理學的相關(guān)知識，以YM公司為例，研究勝芳中小型家具企業(yè)的人才流失問題及其解決方案。具體的方案流程是：提出問題，分析問題，解決問題。首先，對YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)查和了解，調(diào)查了解的方式包括問卷調(diào)查和深入基層一對一問詢以及尋找專家咨詢等，這是解決企業(yè)人才流失問題的先決條件。其次是通過了解YM公司具體用人情況

30、，根據(jù)對比分析找出該企業(yè)用人制度的問題所在，從而進行解決和進一步完善。此時對于人才流失問題的原因已經(jīng)基本明確，但是因為YM公司各個部門都或多或少存在一定的問題，且每個部門的規(guī)劃和用人制度并不完全一致，尤其是高層管理者是否意識到本企業(yè)人才流失問題的嚴重性和迫切性以及是否有改善目前狀況的強烈愿望，所以還需要與高層管理者交流溝通，管理層之間也需要開會協(xié)商，最后根據(jù)商議結(jié)果，綜合考慮各個部門問題的癥結(jié)所在，對癥下藥的為YM公司和勝芳中小型家具企業(yè)提供人才流失問題解決方案。 1.3.2 研究方法 本文將從人力資源學、管理學、心理學、經(jīng)濟學等多種角度對YM公司人才流失問題進行研究并提出相應(yīng)的對策，主要使用

31、以下幾種研究方法: (1) 理論文獻研究法：對相關(guān)研究領(lǐng)域的學說、教材、論文等文獻進行收集和整理，對其中內(nèi)容進行篩選、分析，從而起到參考、借鑒與啟發(fā)思路的作用。 (2) 實地調(diào)研分析法：通過對YM公司實地考察、調(diào)研、問卷、分析、與企業(yè)管理人員及員工溝通、座談等方式了解企業(yè)第一手的人才流失情況，據(jù)此結(jié)合理論提出切實可行的解決辦法。 (3) 系統(tǒng)分析法：在文章最后提出如何建立一套切實有效的人力資源危機管理體系時，通過系統(tǒng)分析的方法，綜合考慮影響YM公司及勝芳中小型家具企業(yè)人才流失的各個因素，并將其予以綜合考量，提出一套系統(tǒng)、完整的解決人才流失問題的對策與方法。第2章 企業(yè)人才流失的相關(guān)理論2.1

32、人才流失的含義及重要性 辭海對“人才”的解釋是：有才識學問的人，德才兼?zhèn)涞娜?。王通訊在人才學通論中說到“人才是能夠在一個行業(yè)當中起到至關(guān)重要作用的人，其能夠為企業(yè)帶來較高工作價值和潛在價值?！蓖貔i在用人之道中說：“人才并不是單獨指通過腦力勞動創(chuàng)造價值的人，因為各行各業(yè)對人才能力的要求并不相同，有些行業(yè)并不需要豐富的知識，但是需要操作經(jīng)驗熟練的人才，因此只要能夠創(chuàng)造價值，即可定義為人才?！眲⑹ザ髟谌瞬艑W簡明教程中說到：“人才是歷史所造就的條件性人物，其在歷史和社會要求之下，能夠為社會和歷史的發(fā)展做出卓越的貢獻，人才不僅能夠創(chuàng)造價值，還能改變歷史的進程。其實所有人都存在意義，在其周圍的社會環(huán)境下為

33、社會的發(fā)展提供力量，創(chuàng)造貢獻。人才通過不斷的實踐考驗和驗證，通過完成具有一定難度的其他人不能完成的工作任務(wù)而建立其人才特性，而且人才最重要的特征就是其具有創(chuàng)造性?！笔锥冀?jīng)貿(mào)大學黃津孚教授從學術(shù)的角度闡述了人才的概念：“人才是社會的精英，是社會各行各業(yè)當中能夠擔當起具有創(chuàng)造性任務(wù)的特殊員工，其知識水平，價值，經(jīng)驗和操作水平都超出普通員工，這些人有社會政治精英，有制造行業(yè)的大師，也有文娛界的明星大腕，他們是社會發(fā)展中具有鮮明特征的人物。人才流失有主動和被動之分，有企業(yè)原因，也有人才自身的原因。公司在正常運轉(zhuǎn)情況下，人才本身是具有流動性的。因為人才缺失是行業(yè)的普遍現(xiàn)象，各個企業(yè)都在不斷向行業(yè)精英們拋

34、出橄欖枝，此時如果人才經(jīng)受不住誘惑而主動離開本企業(yè)和當前崗位，給公司造成巨大損失的情況就不是企業(yè)的責任了。如果因為企業(yè)對于人才的待遇并不優(yōu)厚，甚至低于行業(yè)平均水平，人才離職或者雖然人才還留在公司，但是其積極性沒有被調(diào)動起來，所創(chuàng)造的價值遠在其正常水平之下，這就是企業(yè)的問題了。這樣的情況必須及時解決，否則企業(yè)會因此遭受巨大的損失。人才對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用，因此人才在公司的崗位一定是非常重要的，其往往掌握著一家公司的絕密信息和一定的客戶資源，而且人才自身就是一種不可復(fù)制的資源，如果人才離職，不但會造成企業(yè)運營中斷，同時還會因為企業(yè)的機密被競爭者掌握而在市場競爭中處于下風。因此，人才流失

35、會造成企業(yè)巨大的損失，尤其是廣大勝芳中小型家具企業(yè)市場競爭能力本來就很弱，一旦人才流失嚴重，企業(yè)的運營就會基本癱瘓。人才流失不同于人才流動，兩者之間雖一字之差，意思卻差之千里。人才流動對于企業(yè)和社會來說是具有正向意義的，人才的流動只是其從現(xiàn)有的勞動崗位進行了一些改變，其所服務(wù)的對象是不變的，在企業(yè)當中流動，人才的工作環(huán)境改變了，但是其為公司創(chuàng)造的貢獻依舊存在。至于人才流失，這是兩方面的原因，雙方的合作關(guān)系要靠雙方共同維持才能繼續(xù)下去，如果某一方無法忍受另一方，那么雙方的合作關(guān)系就非常有可能在短時間內(nèi)破裂。企業(yè)和人才的合作，一方面企業(yè)要保證人才的貢獻和收益對等，人才能夠通過其貢獻和創(chuàng)造得到應(yīng)有的

36、報酬。另一方面人才也要做出符合企業(yè)要求和利益的工作。這樣雙方互惠互利，才能使企業(yè)和人才都有良好的收益和發(fā)展。在市場經(jīng)濟模式下，人才流動是非常普遍的現(xiàn)象，企業(yè)之間的競爭其實就是人才資源的競爭，相對有序的競爭，可以有效的促進市場的生命力和創(chuàng)造力。市場上人才流動要有一定的限度，人才流動率要保持在一個比較穩(wěn)定的數(shù)值之內(nèi)，不可太高，也不能太低，經(jīng)過數(shù)據(jù)測算，15%是一個較為合理的數(shù)值。企業(yè)的人才流動有時候并不全然是負面的，企業(yè)應(yīng)當在合理的范圍內(nèi)促進企業(yè)內(nèi)人才流動，增強企業(yè)中人才的良性競爭，對于不能滿足公司要求的人才，也要及時的替換掉，保證公司運營效率。但是必須保證公司的人才流動是主動的，因為被動的人才流

37、失會造成企業(yè)多方面的損失，例如人才流失使運營計劃不能按時完成，公司戰(zhàn)略計劃因為企業(yè)機密泄露而擱淺等。因此在企業(yè)還能正常運轉(zhuǎn)時，就要未雨綢繆，建立人才流失被動應(yīng)急防御機制，確保人才離職離崗時能夠有相應(yīng)人員及時補充，保證企業(yè)運營計劃如初進行，降低企業(yè)損失。2.2 國外關(guān)于人才流失的相關(guān)理論對于企業(yè)人才流失問題的研究，一種比較有影響的理論是美國學者詹姆斯馬奇(James March)和赫伯特西蒙(Herbert Alexander Simon)上世紀70年代在企業(yè)論中提出的馬奇和西蒙模型。該模型是較早的有關(guān)研究企業(yè)員工流失問題的模型，可以說開辟了該領(lǐng)域研究的先河。該模型分為兩部分：一是分析員工從企業(yè)

38、中流出的理性行為；二是分析員工從企業(yè)中流出時面對的成本代價。該模型提供了一個分析企業(yè)員工外流的理論框架。另一個值得重視的理論是Price-Mueller(2000)模型。該模型的創(chuàng)建者普萊斯及其團隊在研究雇員離職行為中，綜合社會學、經(jīng)濟學、心理學等多學科知識，通過大量實證從個體角度分析了員工離職的因素。該模型認為，員工離職與四個變量有關(guān)，即企業(yè)環(huán)境變量、個體特征變量、結(jié)構(gòu)變量和過程變量。此外，還應(yīng)該關(guān)注的是激勵保健因素理論，如弗雷德里克赫茨伯格和斯奈德曼在工作的激勵因素（1959）當中所說：保健和激勵兩個因素都會一定程度的影響員工的流動性。保健因素包括公司管理和監(jiān)督措施、人際關(guān)系、物質(zhì)和工作條

39、件等。當這些因素惡化會導致員工對工作的不滿意。滿足這些因素也僅僅是滿足了員工的正常需要，員工并不會因此而受到激勵。企業(yè)要清楚的認識到滿足和被激勵是兩種狀態(tài)。員工的滿足感并不會提高員工的業(yè)績和工作效率，激勵才是讓員工具有高效率和創(chuàng)造力的原動力。如果企業(yè)對員工進行一定程度的激勵，員工因為受到激勵創(chuàng)造出讓企業(yè)滿意的價值，那么企業(yè)就會根據(jù)員工的個人需求對其給予更高程度的物質(zhì)和心理上的滿足。赫茨伯格認為為了留住員工并使其保持積極性，需要同時提高兩個因素的影響力。這個理論更多地吸收了馬斯洛層次需求理論的主要觀點。馬斯洛于1943年在人類激勵理論中說道：企業(yè)的管理人員首先要做的是管理好企業(yè)運營，其次最重要的

40、就是找到合適的激勵方法。馬斯洛的需求理論將人的需求由低到高劃分為五個層次:生理需要、安全需要、情感和歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。一般情況下，企業(yè)對于普通員工的滿足僅僅限于工資和一些正常的保障，如果員工的基本需求得到滿足，員工就會進行企業(yè)要求下最低限度的勞動。如果不能滿足員工的基本需求，員工就會產(chǎn)生和積累不滿情緒，表現(xiàn)在工作當中，就會對企業(yè)的業(yè)績和產(chǎn)品質(zhì)量造成負面影響。另外，企業(yè)不僅要滿足員工的基本需求，為了能夠讓人才發(fā)揮出積極的作用，企業(yè)必須要在基本需求之外，了解人才的深層需求，例如尊重和權(quán)利，公司給予人才這些精神層次的滿足，讓人才得到激勵，才能創(chuàng)造出更大價值的貢獻。公平理論也是一種激勵

41、理論，是美國行為科學家斯塔西亞當斯提出來的。該理論的內(nèi)容是：企業(yè)內(nèi)員工是一個系統(tǒng)，他們之間存在著千絲萬縷的關(guān)系，既有協(xié)作也有競爭。員工之間的層次劃分和薪酬給予一定要按照貢獻進行分配，不能出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象，否則會使部分員工因為利益受到損失而產(chǎn)生抵觸情緒，造成人才流失。公平是相對的，人們首先通過自己的價值觀判斷其貢獻和價值之間的關(guān)系，而后通過系統(tǒng)進行對比，如果存在上述現(xiàn)象，員工就會感到不公平，在工作中就會表現(xiàn)的更加消極。員工只有減少自己的產(chǎn)出，才能減少因為不公平帶來的負面情緒。因此，公司的薪酬設(shè)定一定要考慮到這方面的原因，確保員工在正常付出后能夠得到令其滿意的且符合公平原則的價值回報。一定要保證

42、員工和薪酬之間的對等，保持其積極性，避免其消極行為。傳統(tǒng)人才流失的一般順序是從工作不滿意到尋找滿意的工作到離職。Griffeth和Hom等（2000）的元分析（meta-analysis)研究結(jié)果表明，滿意度對實際人才流失行為的方差變異解釋只有3.6%，而傳統(tǒng)上被認為是離職行為直接前因變量的離職意向?qū)嶋H離職行為的方差變異也只能解釋12%（Griffeth, Hom & Gaertner, 2000 )。Lee和Mitchell（1999）突破了傳統(tǒng)的研究視角，發(fā)表了多路徑的展開模型。Lee和Mitchell認為:員工離職的可能性原因是復(fù)雜的，有時候并不能以理性進行推測。因為在實際案例當中，員

43、工的離職往往是比較隨心所欲的，甚至哪怕離職之后沒有更好的選擇，或者離職之后找到的新的工作的實際收益還沒有原來的公司好，其依舊選擇離職。當然，排除個別不可抗拒因素，員工的沖動因素也是其非理智離職的解釋之一。該研究的最主要的意義在于，當某些員工對公司的待遇或者其他情況感到不滿意時，可能并不會立即離職，離職只是最壞的情況，也有可能會通過消極怠工等行為，減小自身的貢獻值，降低工作效率，通過讓公司受到損失而產(chǎn)生滿足感。Griffeth在其研究中還引入了非工作因素對于員工離職和人才流失的重要性，尤其是親屬責任的重要性。權(quán)變思想在員工離職和人才流失的研究中得到越來越多的重視?？冃Ш碗x職的關(guān)系長期以來受到學者

44、們的關(guān)注，但是學者們對于上述兩者的關(guān)系并沒有一個較為統(tǒng)一的說法。Allen和Griffeth （2001）提出了個體績效和離職關(guān)系的多路徑模型，包括兩個重要的調(diào)節(jié)變量，回報一致性（reward contingency ) 和績效可視性（visibility)。回報一致性是指個體得到的回報在多大程度上和自己的績效相關(guān)?？冃Э梢曅允侵競€體的績效能被其他組織認可的程度。2.3 國內(nèi)關(guān)于人才流失的相關(guān)理論 清華大學管理學院張勉副教授在企業(yè)雇員離職意向模型的研究與應(yīng)用（2006）中認為，我國的企業(yè)發(fā)展，無論是制度還是文化，都和西方具有較大的差異。中國人才流失應(yīng)更多從員工角度對離職加以分析。張教授比較重要

45、的創(chuàng)新之處有以下四點：第一，在中國IT企業(yè)背景下對Price-Mueller(2000)離職模型進行了修訂，主要引入了5個新的變量，即轉(zhuǎn)換成本、承諾傾向、關(guān)系、職業(yè)成長機會和過程公平性。第二，首次系統(tǒng)地研究了中國IT企業(yè)雇員的離職意向，對修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型中所包含的路徑假設(shè)進行了全面驗證。第三，首次發(fā)現(xiàn)了修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型中一些結(jié)構(gòu)化變量和對應(yīng)的價值觀變量之間存在顯著的交互效應(yīng)。第四，在驗證修訂后的Price-Mueller(2000)離職模型的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)了對IT企業(yè)技術(shù)人員離職意向整體影響效應(yīng)的因素，并在此基礎(chǔ)上提出了

46、五條IT企業(yè)技術(shù)人員的保持策略。 謝晉宇企業(yè)雇員流失：原因、后果與控制（1999）從宏觀和微觀兩個方面對員工非正常流失的行為和情況進行了研究，調(diào)查了企業(yè)因為員工非正常流失所受到的一系列損失，然后給出了如何降低損失的良好措施和建議，比如提出了人本主義管理哲學、薪酬福利管理方法、職業(yè)生涯計劃和開發(fā)等觀點。該書還講述了雇員流失的人力資源會計核算和從雇員的角度看流失等內(nèi)容。李盛竹在中小企業(yè)人才流失危機成因與對策研究（2005）中認為，企業(yè)對于人才評估和評價的誤差在一定程度上解釋了人才流失的根本原因，這種錯誤的評估和評價使得企業(yè)對人才的使用存在浪費，對人員的分配也有一定的失誤，讓人才感受不到企業(yè)的重視，

47、對公司的前景不抱希望，從而讓人才放棄企業(yè)而選擇離職。員工流失極大程度上阻礙了企業(yè)當前的運營和以后的發(fā)展。鄭濟陽在企業(yè)人才流失問題及對策（2000）中認為人才是企業(yè)生產(chǎn)運營的保證，如果人才流失企業(yè)就會出現(xiàn)運營困難，造成企業(yè)巨大損失，比如增加招聘費用、培訓費用、誤工費用等，無形和有形成本導致企業(yè)運營成本增加。楊兔珍在中小民營企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及對策研究（2011）中認為，人才的不良流動會造成企業(yè)之間的不良競爭，企業(yè)資源和商業(yè)機密大部分都掌握在尖端人才手中，如果這樣的人才一旦被競爭對手挖墻腳，那么公司的一舉一動和戰(zhàn)略機密都會掌握在對手手中，而公司的戰(zhàn)略方針一旦調(diào)整，就意味著之前的努力付諸東流，造成的損

48、失不可數(shù)計。雷鳴在中小企業(yè)人才流失的原因及對策（2010）中認為，員工對企業(yè)的認可度增加，可以降低企業(yè)的不良人才流動率，員工對企業(yè)的發(fā)展抱以期望，因此員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就和企業(yè)息息相關(guān)。焦莉莉在我國中小企業(yè)人才流失危機管理研究（2008）中認為，企業(yè)和人才兩者之間的關(guān)系是互惠互利，互相信任，互相幫助，互相成就的，必須彼此擁有極高的信任度。才能有效的防止人才流失。第3章 YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀和人才流失問題及其后果 3.1 勝芳中小型家具企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀和人才流失問題河北省霸州市勝芳鎮(zhèn)位于北京、天津、雄安1小時時空圈，2005年勝芳鎮(zhèn)在繼廣東大涌、樂從、大嶺山、浙江安吉、山東寧津之后成為全國家具行業(yè)第六個

49、區(qū)域性特色基地“中國金屬玻璃家具產(chǎn)業(yè)基地”。目前勝芳鎮(zhèn)擁有家具企業(yè)1500多家，各類配套企業(yè)2000余家，家具從業(yè)人員5萬余人，年產(chǎn)值逾60億元，占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的48%左右，占全國家具總產(chǎn)值的1.8%左右，勝芳家具產(chǎn)業(yè)的發(fā)展相應(yīng)帶動了金屬壓延、玻璃、板材等相關(guān)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展，家具及相關(guān)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值占全鎮(zhèn)工業(yè)總產(chǎn)值的97%以上，家具產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為帶動勝芳經(jīng)濟發(fā)展的重要產(chǎn)業(yè)，在全鎮(zhèn)經(jīng)濟發(fā)展中起著至關(guān)重要的作用，家具行業(yè)的興衰直接影響著勝芳經(jīng)濟的發(fā)展，同時勝芳家具企業(yè)也是全國家具行業(yè)的重要組成部分。雖然勝芳中小型家具企業(yè)在全國家具產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的作用越來越重要，但是因為市場穩(wěn)定性較弱，競爭異常激烈，有相當一部分

50、企業(yè)不到幾年就相繼破產(chǎn)了。比如占地300多畝，員工1500多人的霸州市興達家具有限公司，于2014年就突然倒閉了。比如占地200多畝，員工1000多人的霸州市新思鋼木家具有限公司也被列入失信企業(yè)名單。小微型家具企業(yè)中破產(chǎn)、倒閉、失信者更是不勝枚舉。究其原因，其中不乏有盲目擴張、私人借貸、人民幣升值、企業(yè)缺乏核心競爭力等方面的原因，但筆者認為管理混亂、人才流失嚴重才是根本原因。 據(jù)不完全統(tǒng)計，勝芳家具企業(yè)1500多家，500人以上企業(yè)不到50家，占比3%左右，100人-500人企業(yè)不到200家，占比13%左右，其余企業(yè)均為100人以下的小微型家具企業(yè)。勝芳家具從業(yè)人數(shù)50000多人，外來務(wù)工者4

51、0000多人，占比80%左右。近年來，勝芳家具企業(yè)人才流失嚴重，經(jīng)常出現(xiàn)年后無法開工的現(xiàn)象，人才流失嚴重影響了勝芳家具企業(yè)的發(fā)展壯大。沒有相關(guān)的人才，企業(yè)在運營當中就不能擁有良好的業(yè)績，所以這些還在苦苦支撐的中小型家具企業(yè)要快速引進專業(yè)人才，建立良好的用人制度和薪酬制度，完善人才培養(yǎng)機制和留人制度，只有將人才留在企業(yè)，企業(yè)才能留在市場，只有人才在企業(yè)中發(fā)展良好，企業(yè)才能在市場競爭中如魚得水。3.2 YM公司介紹YM公司位于霸州市勝芳鎮(zhèn)，創(chuàng)建于2007年，注冊資金1000萬元人民幣，主營板式家具、實木家具、金屬玻璃家具，具體產(chǎn)品包含餐桌、餐椅、茶幾、電視柜、床、床頭柜、衣柜等系列產(chǎn)品，產(chǎn)品遠銷國

52、內(nèi)外，深受客戶好評。YM公司現(xiàn)擁有員工300多人，各類高級技術(shù)人員、管理人員近50人，其中研究生8人，本科生50人，大中專100多人，擁有國家和省級職稱的高級技術(shù)人員10余人，經(jīng)過YM公司全體員工10年的艱苦奮斗，YM已經(jīng)發(fā)展成為一家集家具設(shè)計、家具生產(chǎn)、家具銷售于一體的立體化家具企業(yè)。2016年YM公司的年銷售額超過2億元人民幣，在勝芳家具企業(yè)中名列前茅。3.3 YM公司經(jīng)營現(xiàn)狀從下圖中可以看出，YM公司的組織結(jié)構(gòu)比較簡單，權(quán)利相對集中，缺少專門負責人員招聘、培訓、考核、激勵的人力資源部。總經(jīng)理對董事長和董事會負責，營銷中心主任、財務(wù)部經(jīng)理、行政部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理直接對總經(jīng)理負責。圖1 YM

53、公司組織結(jié)構(gòu)圖 YM公司各部門職責如下： 財務(wù)部：負責現(xiàn)金業(yè)務(wù)、公司收入支出、財務(wù)賬簿登錄核查、出口退稅、增值稅票務(wù)、銀行存款、資產(chǎn)負債表的制定分析、公司財務(wù)預(yù)算及銀行相關(guān)業(yè)務(wù)。 行政部：負責差旅服務(wù)、員工福利、后勤保障、 環(huán)境衛(wèi)生、行政支持、人員招聘、培訓和入職離職手續(xù)辦理等事項。 營銷中心：下轄貿(mào)易部、設(shè)計部、單證/船運部，貿(mào)易部主要負責客戶的開發(fā)與維護、訂單的接收與跟蹤處理。設(shè)計部主要負責產(chǎn)品的研發(fā)和設(shè)計、生產(chǎn)圖紙和組裝圖紙的繪畫。單證/船運部主要負責收款單據(jù)的制作、貨物的裝船運輸?shù)取?生產(chǎn)部：具體又分為板式工廠、鐵管工廠、實木工廠三個分廠。板式工廠主要生產(chǎn)板式類家具，具體包含板式高亮光

54、噴漆產(chǎn)品、板式亞光噴漆產(chǎn)品、板式貼木皮產(chǎn)品、板式貼紙產(chǎn)品、板木結(jié)合產(chǎn)品等。鐵管工廠主要生產(chǎn)以鐵管為原材料的家具產(chǎn)品，既包含鐵管電鍍產(chǎn)品、也包含鐵管噴涂產(chǎn)品。實木工廠主要生產(chǎn)以實木為主要原材料的家具產(chǎn)品，既包含實木餐桌、餐椅又包含實木電視柜、茶幾等。 YM公司產(chǎn)品種類較多，主要以家具生產(chǎn)和銷售業(yè)務(wù)為主，客戶遍布世界各地。后勤人員文化水平較高，多為大中專、本科及研究生學歷，生產(chǎn)人員多為技術(shù)豐富的專業(yè)技術(shù)人員。經(jīng)過多年的發(fā)展，YM公司逐漸成長為在勝芳地區(qū)具有一定實力和影響力的家具企業(yè)。我們看到Y(jié)M公司發(fā)展的同時，也應(yīng)該看到Y(jié)M公司內(nèi)部存在的諸多問題。YM公司目前面臨的主要問題如下：（1）公司業(yè)績增長

55、放緩，產(chǎn)品研發(fā)和銷售人員相對缺乏，國際國內(nèi)市場需求減弱，產(chǎn)品研發(fā)力度不夠，與市場結(jié)合度不夠密切，銷售人員開拓市場的欲望降低等。（2）員工缺乏積極性，最近幾年來，雖然YM公司待遇不斷提高，但激勵制度和人力資源制度不夠完善，企業(yè)人才的忠誠度任然較差，員工對企業(yè)的發(fā)展沒有遠景期望，缺乏工作的認真態(tài)度（3）員工的非正常流動速度非常快，根據(jù)員工流動數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)公司上半年的平均不良流動率高達33.58%,也就是說有一段時間的不良流動率要遠遠高于這個數(shù)值，企業(yè)的員工流動率竟然接近一半，這和行業(yè)正常的員工流動率相差數(shù)倍之多，可見該企業(yè)的員工和企業(yè)之間缺乏足夠的信任度，員工對企業(yè)發(fā)展并不抱有太大希望，沒

56、有長期留下來工作的打算。通過調(diào)查問卷顯示，有一大部分員工來到企業(yè)工作的初衷是想要正常工作、正常發(fā)展的，但是因為公司的流動員工太多，員工的工資和績效核對和發(fā)放比較困難，甚至正常工作的員工也受到波及，不僅無法正常工作，有時候還要被拖欠工資，員工對公司的抱怨聲音越來越大。這些情況無疑增加了不良離職的概率。（4）企業(yè)用人制度不完善，招聘的員工大多良莠不齊，不具有專業(yè)素質(zhì)，難以保證工作質(zhì)量和工作效率，雖然行政部相關(guān)人員多次奔走于各大高校和招聘會，但收效甚微，即使招聘到部分員工，也經(jīng)常出現(xiàn)不出試用期就辭職的現(xiàn)象。 在YM公司面臨的諸多問題中，本文將重點討論關(guān)乎YM公司生死大局的人才流失問題。3.4 YM公司人員概述3.4.1 YM公司各崗位人員構(gòu)成YM公司的員工主要由研發(fā)人員、高級管理人員、高級