培訓(xùn)存在的問題

1、（一）對于培訓(xùn)缺乏正確的價(jià)值理念和指導(dǎo)思想1、培訓(xùn)的定位不明確培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要， 然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)定位不 清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認(rèn)真分析公司的困境是否通過培訓(xùn) 就可以解決，只是簡單的認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)教會員工基本的崗位技能和知識，無 需與企業(yè)的長期發(fā)展目標(biāo)聯(lián)系起來，以至于將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作， 無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達(dá)不到真正激勵(lì)員工的目 的，更談不上將培訓(xùn)制度融入企業(yè)文化之中。同時(shí)，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會忽 視對管理層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。2 、忽略培訓(xùn)的潛在價(jià)值許多企

2、業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不太好時(shí)，就以資金不足為由盡 量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：培訓(xùn)是一種成本，作為成 本，當(dāng)然應(yīng)該盡量降低。事實(shí)上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是對人力資源這一核心資源進(jìn)行開發(fā) 的投入，是一種間接投資，要通過人的改變來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形 的，較之其他投入，這種投入更能給企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)，其效益是巨大的，且具有綜合 性、長遠(yuǎn)性。據(jù)國外有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益,它們的投入產(chǎn)出比為1:50 。3 、培訓(xùn)得不到各部門的重視目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對員工的一種福利，對于員工是否參加培訓(xùn)、培訓(xùn)的

3、效果如何管理層并不十分重視。與此相應(yīng)，沒有感受到工作競爭壓力的員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利，將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機(jī)會。而對于培訓(xùn)部門，一方面得不 到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，另一方面也無法調(diào)動底下員工的積極性，再好的培訓(xùn)項(xiàng)目也難以 順利開展，久而久之必然喪失工作熱情。思想決定行動，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認(rèn)識 到培訓(xùn)的重要性，先從員工思想上抓起，將員工培訓(xùn)納入績效考評之中，同時(shí)給予培訓(xùn)部 充分的支持和授權(quán)。另外，領(lǐng)導(dǎo)支持對培訓(xùn)部也是一種監(jiān)督和激勵(lì)，使培訓(xùn)部更好的工作。（二）缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系據(jù)一份權(quán)威機(jī)構(gòu)對中國企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報(bào)告顯示，92%勺企業(yè)沒有完善的培訓(xùn)體系。在 企業(yè)的培

4、訓(xùn)管理機(jī)構(gòu)方面，僅42%勺企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn)制度方面，64%勺企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的企業(yè)承認(rèn)自己的培訓(xùn)制度流于 形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進(jìn)行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)， 就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要， 更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。1 、培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作最關(guān)鍵和 最基礎(chǔ)的一項(xiàng)工作，很多企業(yè)往往忽視這項(xiàng)工作。做培訓(xùn)不進(jìn)行需求分析，就不知道培訓(xùn) 什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象，導(dǎo)致培訓(xùn)工作盲目沒有針對性，培

5、訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn) 計(jì)劃也是一種擺設(shè)，為計(jì)劃而計(jì)劃，為應(yīng)付上級檢查而做計(jì)劃。思維方式存在問題，不是 針對崗位進(jìn)行分析從事者應(yīng)具備的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培 訓(xùn)能掌握什么知識，這自然就會出現(xiàn)跟風(fēng)趕時(shí)髦現(xiàn)象。2 、培訓(xùn)難以有效實(shí)施我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何 科學(xué)的實(shí)施培訓(xùn)，比如，許多企業(yè)的 培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)置就不科學(xué)。當(dāng)然，這主要是因?yàn)槲覈钠髽I(yè)培訓(xùn)市場目前仍處于初級階段， 無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不足。監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實(shí)施事倍功半。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期 準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)培訓(xùn)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對這個(gè)過程

6、的監(jiān)督和溝通。 培訓(xùn)實(shí)施中是需要必要的監(jiān)督，以便實(shí)時(shí)掌控學(xué)員的學(xué)習(xí)信息，同時(shí)可以使培訓(xùn)項(xiàng)目在不 斷反饋過程中不斷改善。而實(shí)際情況是，培訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束 時(shí)才進(jìn)行簡單的考試。通常的學(xué)員都是被動的學(xué)習(xí)，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，對學(xué)員 來說，培訓(xùn)中缺乏溝通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習(xí)效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué) 員卻所學(xué)甚少，就是因?yàn)闇贤ù嬖趩栴}，在課程學(xué)習(xí)前沒有好好準(zhǔn)備，在學(xué)習(xí)中沒有對本 企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進(jìn)行討論。培訓(xùn)過程中 缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項(xiàng)目事倍功半。3 、培訓(xùn)缺少有效的評估機(jī)制我國大部分企業(yè)較為重視

7、培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和技術(shù)問題， 許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性。大多 數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，效果評 估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個(gè)簡單的考試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實(shí)際 生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有 收到預(yù)期的回報(bào)。4 、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生 1020%勺轉(zhuǎn)化率，即8090%勺培訓(xùn)資源/ 成果被浪費(fèi)了，這是任何一個(gè)高績效企業(yè)都無法容忍的浪費(fèi)。培訓(xùn)的根本目的應(yīng)該是學(xué)以 致用，切實(shí)提高員工的

8、工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗位，員工需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成 果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵(lì)員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實(shí)卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻 礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時(shí)間緊迫、 資金短缺、設(shè)備匱乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際 用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。對策：1、在公司內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)思想及觀念領(lǐng)導(dǎo)要重視并身體力行。企業(yè)通過培訓(xùn)能最大限度地激發(fā)員工的潛能， 這將使公司在培 養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報(bào)。樹立培訓(xùn)新觀念2、設(shè)置合理的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)成立培訓(xùn)部對培訓(xùn)工作進(jìn)行專門管理。他們要根據(jù)員工的培訓(xùn)需求制定周密的

9、培訓(xùn)計(jì) 劃，按年初制定的培訓(xùn)大綱設(shè)計(jì)培訓(xùn)科目和課程，并根據(jù)需要隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整；認(rèn)真執(zhí)行培 訓(xùn)計(jì)劃；做好培訓(xùn)的督促與監(jiān)督工作，尤其是對各生產(chǎn)基地及市場銷售人員的監(jiān)督工作； 確保講師的授課質(zhì)量；盡量提供受訓(xùn)者親身實(shí)踐的機(jī)會，并及時(shí)強(qiáng)化受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果。3、培訓(xùn)方法多樣化在職培訓(xùn)、課堂講授法、視聽技術(shù)、遠(yuǎn)程培訓(xùn)、程序化教學(xué)、情景模擬、案例研究、 算機(jī)輔助培訓(xùn)。每一方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，在實(shí)際的操作中，應(yīng)根據(jù)不同的需要和情況加以 選擇，隨著新技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)和開發(fā)的新技術(shù)也會越來越多，新技術(shù)的采用給培訓(xùn)和開 發(fā)帶來了新的活力，并對培訓(xùn)效果和方式產(chǎn)生了巨大的影響。4、合理設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的選擇必須要和企業(yè)

10、的發(fā)展需要相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容必須具有由學(xué)到用的可轉(zhuǎn) 化性。不要讓員工接受無用的培訓(xùn)培訓(xùn)要注意培養(yǎng)企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)精神。 在培訓(xùn)時(shí)更應(yīng)該注意培養(yǎng)員工的企業(yè)精神與觀念, 將企業(yè)理念融化成大家日常行為準(zhǔn)則5、完善培訓(xùn)體系，健全培訓(xùn)制度各層次各部門培訓(xùn)要分開。對于各作業(yè)區(qū)的市場人員的培訓(xùn)，如果培訓(xùn)者層次不同，則 必須要分開組織，可以按培訓(xùn)層次分類，如經(jīng)理層、區(qū)代表（點(diǎn)代表）層、理貨員層。不 同層次的員工其培訓(xùn)需求是不一樣的，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)不應(yīng)該也不可以一樣。因此，如果 受訓(xùn)者層次不同，應(yīng)按培訓(xùn)層次分類為決策層、管理層、執(zhí)行層三個(gè)層次的培訓(xùn)。對于不同部門的員工，其應(yīng)掌握的知識有相同的部分，也有不同的部分，因此，在接受 培訓(xùn)時(shí)，也應(yīng)該按知識的類別，分別進(jìn)行培訓(xùn)