員工勝任力模型及標(biāo)準(zhǔn)(doc 13)

1、目 錄：一、 前言二、 術(shù)語和定義三、 特別說明四、 應(yīng)用范圍五、 各崗位勝任力模型六、 各崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)一、前言新經(jīng)濟時代，人力資源管理將面臨一系列的社會經(jīng)濟變化，公司的財富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力，企業(yè)的不可模仿的核心競爭力的形成將來自于對員工勝任能力尤其是那些具有很高專業(yè)技術(shù)和能力的員工能力的管理?？梢哉f，新經(jīng)濟時代的人力資源管理就是員工勝任能力資源的管理。一個企業(yè)可以利用勝任力來識別其領(lǐng)導(dǎo)團隊的行為是否可以帶領(lǐng)整個企業(yè)達到預(yù)定的發(fā)展目標(biāo)。勝任力對于預(yù)定目標(biāo)的影響是可以衡量的，企業(yè)可以利用勝任力的可衡量性來評價其領(lǐng)導(dǎo)者目前在勝任力方面存在的差距以及未來需要改進的方向

2、和程度。勝任力一旦被確定，企業(yè)就可以通過培訓(xùn)等方式促使其領(lǐng)導(dǎo)者進行學(xué)習(xí)，達到勝任力的要求。也許兩個企業(yè)可能在財務(wù)結(jié)果（同時也包括員工成長以及客戶發(fā)展結(jié)果）上非常相似，但是他們獲取這些結(jié)果的方法則完全依賴于根據(jù)其戰(zhàn)略和企業(yè)文化設(shè)定的勝任力。隨著企業(yè)管理水平的提高，勝任力模型中的每個勝任力都將隨之改變。勝任力的變化程度，將隨著人們在不同的年齡、階段、職涯層級、以及環(huán)境等而有所不同。員工個體所具有的勝任特征有很多，但企業(yè)所需要的不一定是員工所有的勝任特征，企業(yè)需要根據(jù)崗位的要求以及組織的環(huán)境，明確能夠保證員工勝任該崗位工作、確保其發(fā)揮最大潛能的勝任特征，并以此為標(biāo)準(zhǔn)來對員工進行挑選與培養(yǎng)。針對阿龍公

3、司，聚成公司專家組依據(jù)前期的調(diào)研結(jié)果，通過運用勝任特征模型分析法提煉出了能夠?qū)T工的工作有較強預(yù)測性的勝任特征，即員工最佳勝任特征能力，并結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀與未來發(fā)展目標(biāo)制定了阿龍公司員工勝任力標(biāo)準(zhǔn)。二、術(shù)語和定義 “勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，它可以是動機、特質(zhì)、自我認(rèn)知、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認(rèn)知或行為技能任何可以被可靠測量或計數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績效的個體的特征。l 動機決定外顯行為的內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭；l 特質(zhì)某人所具有的特征或其典型的行為方式（如喜歡冒險）；l 自我認(rèn)知對自己身份的知覺和評價（如認(rèn)為自己是某一領(lǐng)域的權(quán)威）；l 知識

4、某一職業(yè)領(lǐng)域需要的信息（如人力資源管理的專業(yè)知識）；l 技能掌握和運用專門技術(shù)的能力（如英語讀寫能力、計算機操作能力）；l 社會角色個體對于社會規(guī)范的認(rèn)知與理解（如想成為工作團隊中的領(lǐng)導(dǎo)）。 “勝任力模型”是指構(gòu)成每一項工作所必須具備的勝任力總和。一個完整的勝任力模型，通常包含了一個或多個群組，而每個群組底下又包含了若干個勝任力特征，且每個勝任力特征都有著一個描述性定義及35級行為描述或在工作中可以展現(xiàn)出這個才能的特定行為。 構(gòu)成勝任力的特征有三個重要特性：l 與工作績效有密切的關(guān)系，甚至可以預(yù)測員工的未來工作績效；l 與任務(wù)情景相聯(lián)系，具有動態(tài)性；l 能夠區(qū)分業(yè)績優(yōu)秀者和業(yè)績一般者。三、特別

5、說明不同企業(yè)由于所從事的行業(yè)、特定的發(fā)展時期、業(yè)務(wù)重點、經(jīng)營戰(zhàn)略等的差異，對人才素質(zhì)的要求是不同的。在同一個企業(yè)里，不同的職務(wù)、不同的崗位對人才素質(zhì)也有不同的要求。針對阿龍公司具體情況，聚成專家組將其所有崗位需具備的勝任能力分為如下三方面： 全員核心勝任能力：是公司價值觀、文化及業(yè)務(wù)需求的反映，是針對組織中所有員工的、基礎(chǔ)且重要的要求，它適用于組織中所有的員工，無論其所在何種部門或是承擔(dān)何種崗位均適用。 序列通用勝任能力：是依據(jù)員工所在的崗位群，或是部門類別不同而需要的專業(yè)知識、技巧及能力。在多個角色中都需要的技巧和能力，但重要程度和精通程度有所不同。 序列專業(yè)勝任能力：在某個特定角色或工作中

6、所需的特殊的、獨特的技能。四、應(yīng)用范圍“勝任力模型”在人力資源管理活動中起著基礎(chǔ)性的、決定性的作用。它分別為企業(yè)的工作分析、招聘任用、報酬晉升、考核評估、培訓(xùn)發(fā)展以及人員激勵等方面提供了強有力的依據(jù)，并將發(fā)揮重要作用，如下圖所示：1、勝任能力模型在工作分析中應(yīng)用傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強的工作績效預(yù)測性，能夠更有效地為選拔、培訓(xùn)員工以及為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、獎勵、薪酬設(shè)計提供參考標(biāo)準(zhǔn)。2、勝任能力模型在招聘與任用中應(yīng)用傳統(tǒng)的人員選拔一般比

7、較重視考察人員的知識、技能等外顯特征，而沒有針對難以測量的核心的動機和特質(zhì)來挑選員工。但如果挑選的人員不具備該崗位所需要的深層次的勝任特征，要想改變該員工的深層特征卻又不是簡單的培訓(xùn)可以解決的問題，這對于企業(yè)來說是一個重大的失誤與損失。相反，基于勝任特征的選拔正是幫助企業(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工，既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響，也減少了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為工作要求較為復(fù)雜的崗位挑選候選人，如挑選高層技術(shù)人員或高層管理人員，在應(yīng)聘者基本條件相似的情況下，勝任特征模型在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力或?qū)W業(yè)等級分?jǐn)?shù)等顯得更為重要。根據(jù)不同層級崗位要求的勝任能力

8、，有針對性地開發(fā)結(jié)構(gòu)化面試題庫，設(shè)置有效的問題。在面試過程中通過考察應(yīng)聘者是否具備崗位勝任能力模型所要求的關(guān)鍵行為，從而提高招聘的成功率。同時，勝任能力評估結(jié)果還可用于對現(xiàn)有人員的調(diào)整，使具備不同能力的人做與之適合的崗位，達到人崗匹配的目的。3、勝任能力模型在績效管理中的應(yīng)用勝任特征模型的前提就是找到區(qū)分優(yōu)秀與普通的指標(biāo)，以它為基礎(chǔ)而確立的績效考核指標(biāo)，是經(jīng)過科學(xué)論證并且系統(tǒng)化的考核體系，正是體現(xiàn)了績效考核的精髓，真實地反映員工的綜合工作表現(xiàn)。讓工作表現(xiàn)好的員工及時得到回報，提高員工的工作積極性。對于工作績效不夠理想的員工，根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)以及勝任特征模型通過培訓(xùn)或其他方式幫助員工改善工作績效，達

9、到企業(yè)對員工的期望。傳統(tǒng)的績效管理僅包括業(yè)績的考核，可能還會有部分對工作態(tài)度的考察，但一個完整的績效管理在業(yè)績考核外，還應(yīng)該包括勝任能力考核，包括態(tài)度、知識、專業(yè)技能等等。通過對員工能力的考核，引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展所需的核心專長與技能，從而保證企業(yè)的永續(xù)發(fā)展。一旦勝任力是根據(jù)企業(yè)的結(jié)果導(dǎo)向選擇的，那么按照勝任力的要求評價員工的績效并據(jù)此進行激勵和開發(fā)就能引導(dǎo)企業(yè)向既定的方向發(fā)展，實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。4、勝任特征模型在培訓(xùn)與發(fā)展中的應(yīng)用培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補不足，從而達到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化。根據(jù)各專業(yè)序列勝任能力模型建立后，企業(yè)可以通過對員工的實際能力

10、與勝任力模型的要求進行比較，發(fā)現(xiàn)每一個個體的能力優(yōu)勢和弱項，從而找到組織整體的能力短板，然后有針對性地制定能力培養(yǎng)發(fā)展計劃，有的放矢突出培訓(xùn)的重點，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，以各種培養(yǎng)手段提高個體乃至組織整體的專業(yè)能力。通過專業(yè)序列勝任能力體系，改變公司目前的單一行政道路的現(xiàn)象。建立一個序列內(nèi)的專業(yè)發(fā)展階梯，并且明確每一發(fā)展階段對勝任能力的要求，只要達到了能力要求，就能夠進入相應(yīng)的職位階梯。同時建立不同專業(yè)序列之間的發(fā)展通道問題，從而有效的吸引、保留、激勵員工。為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、勝任特征模型在薪酬管理中的應(yīng)用薪酬的影響因素包括崗位、能力、績效三方面。崗位的市場價值和內(nèi)部價

11、值評估決定了崗位所處的工資浮動范圍，績效決定了個人績效工資的多少。能力高者在擔(dān)任了不同級別的崗位后，這樣崗位基本工資所處的區(qū)間范圍相應(yīng)就不同；在同一崗位上任職的不同人員的個人基本工資落在區(qū)間內(nèi)的哪個點上，也會與其能力差異關(guān)聯(lián)。通過建立與專業(yè)發(fā)展序列相對應(yīng)的基于能力的薪酬管理體系，并輔助以績效管理，從而有效的激勵優(yōu)秀員工。6、勝任特征模型在員工激勵中的應(yīng)用通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠為管理者提供管理并激勵員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的

12、整體競爭實力。五、各崗位勝任力模型1、全員核心勝任能力2、序列通用勝任能力l 人力資源部（包含行政人員）l 工程部工程人員研發(fā)人員l 生產(chǎn)部l 市場部（包含業(yè)務(wù)人員、銷售人員）l 財務(wù)部l 品質(zhì)部l 采購部l 倉管部注：內(nèi)部客戶指公司其他部門員工，即企業(yè)內(nèi)部各部門、員工之間互為內(nèi)部客戶。3、序列專業(yè)勝任能力l 總經(jīng)理l 部門主管六、各崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)在勝任力模型系統(tǒng)中，每一勝任力特征均分為3-5個等級（本項目界定為4個等級），各等級的行為描述如下表所示，根據(jù)聚成公司專家組的調(diào)查、分析、研討，認(rèn)為阿龍公司目前除個別崗位人員的勝任力接近標(biāo)準(zhǔn)，多數(shù)人員的勝任力狀況與企業(yè)發(fā)展要求不符，有待進一步提高。第

13、一級第二級第三級第四級責(zé)任感：指個人對自己、他人、集體、國家所負(fù)責(zé)任的認(rèn)識、情感和信念，以及與之相應(yīng)的遵守規(guī)范、承擔(dān)責(zé)任和履行義務(wù)的自覺態(tài)度而產(chǎn)生的情緒體驗。工作的完成情況以上班時間為界，對未完成的工作拖拉，找借口。對待工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，盡量在規(guī)定時間內(nèi)保質(zhì)保量的完成。合理安排并規(guī)劃自己的工作，對于未完成的任務(wù)勇于承擔(dān)責(zé)任，并主動解決，落實。對于計劃或要求內(nèi)的工作少有未完成現(xiàn)象。以公司為家，事業(yè)心較重，對于自己、部門的工作，甚至公司未來的發(fā)展方向等問題主動思考，并以此為己任，感到自己身負(fù)責(zé)任重大。積極性：指個人對待工作或任務(wù)時表現(xiàn)出的一種意愿態(tài)度或程度。工作等待領(lǐng)導(dǎo)安排，時常出現(xiàn)消極怠工的情緒化表現(xiàn)。工作認(rèn)真，態(tài)度中肯，較少將個人情緒帶入工作中，對于份內(nèi)之事按要求完成，對于其他事宜采取袖手旁觀的態(tài)度。對于工作充滿激情，精力充沛，份內(nèi)工作完成之余，主動承擔(dān)其他任務(wù)，并盡職盡責(zé)、毫無怨言。對于工作不惜投入較多的時間，善于發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新的機會，提前預(yù)計到事件發(fā)生的可能性，并有計劃地采取行動提高工作績效。自我克制：能夠在工作環(huán)境中約束自己的言行，無需他人監(jiān)督也能高標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格完成工作。對于制定的計劃，通常因為主觀原因不能完成。在工作場合中，能夠遵守公司的規(guī)章秩序，但偶爾會出現(xiàn)情緒化表現(xiàn)。對自己要求較高，并努力達到公司及個人設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)，注意個人的言行舉止，盡力避免將情緒帶入工作中?？刂谱约呵榫w的能