勝任力模型構(gòu)建三步曲

1、精品資料 勝任力模型構(gòu)建三步曲 勝任力模型是現(xiàn)代人力資源管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，通過勝任力模型的分析和建 立，可以有效開展人力資源管理的各項(xiàng)工作，如招聘任用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、薪酬、晉 升、績(jī)效評(píng)估等等。勝任力模型的建立是一項(xiàng)動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)工作，一般來講，勝任力模型 的構(gòu)建分為構(gòu)建勝任特征辭典、構(gòu)建勝任力模型、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修 正等幾個(gè)模塊。以下將針對(duì)這三大步驟對(duì)勝任力模型構(gòu)建逐一展開介紹。 一、構(gòu)建勝任特征辭典 勝任特征辭典是提煉出的勝任特征的集合和勝任特征的分級(jí)描述記錄，這些勝任特 征對(duì)勝任力模型起到原料供應(yīng)與測(cè)量尺度的作用；它可以看作為搭建勝任力模型的磚瓦 以及測(cè)量勝任力模型的

2、尺子。有了原材料和尺子，就可以對(duì)不同崗位進(jìn)行勝任特征的提 取組合，并對(duì)各崗位的勝任特征要求進(jìn)行級(jí)別評(píng)價(jià)。 “客 舉例來說，假如某一個(gè)崗位的勝任力模型中要求具備“客戶服務(wù)導(dǎo)向”勝任特征， 那么如何才算具備了“客戶服務(wù)導(dǎo)向”特征呢？勝任特征辭典會(huì)把客戶服務(wù)導(dǎo)向分為若 干級(jí)，舉例其中的兩級(jí)：“能夠?qū)蛻舻膯栴}給予基本的答復(fù)，但不刻意探究客戶的根本 需求或問題的原因”；“建立起客戶足以信賴的顧問角色，熱情、周到、想客戶所想，深 入了解并為客戶提供高質(zhì)量的服務(wù)，發(fā)掘客戶深層次的需要”。那么我們就很容易理解 戶服務(wù)導(dǎo)向”所表述的分級(jí)的意義了。有些崗位較低級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”就足夠滿 足工作需要了，比如前

3、臺(tái)；但有些崗位就需要較高級(jí)別的“客戶服務(wù)導(dǎo)向”才能夠滿足 工作要求，比如售后服務(wù)。 構(gòu)建勝任特征辭典就是對(duì)勝任特征進(jìn)行歸納甄選并對(duì)勝任特征進(jìn)行分級(jí)的一個(gè)過 程。 二、構(gòu)建勝任力模型 有了勝任特征詞典，勝任力模型的構(gòu)建就有了標(biāo)準(zhǔn)化的素材來源。不同的崗位對(duì)勝 任特征的要求往往是不同的，但大多數(shù)特征都包含在了勝任特征詞典中。 在這個(gè)基礎(chǔ)上，針對(duì)不同的崗位，通過行為事件訪談法或者通過對(duì)熟悉該崗位的專 家、人力資源專業(yè)人員、績(jī)效突出的員工、外部咨詢顧問等的綜合研討和評(píng)定，就可以 提煉出勝任該崗位最需具備的勝任特征，從而確定該崗位的勝任力模型結(jié)構(gòu)。 確定勝任力模型結(jié)構(gòu)后，需要確定勝任程度。勝任程度一般按照

4、基本滿足崗位勝任 要求、滿足崗位勝任要求、高度滿足崗位要求等三個(gè)層級(jí)確定勝任力模型中各個(gè)勝任特 征級(jí)別的組合。舉例來說，假如市場(chǎng)營(yíng)銷崗位的勝任力模型由：成就意愿、主動(dòng)性、信 息獲取能力、人力理解力、客戶服務(wù)導(dǎo)向、團(tuán)隊(duì)合作、自信、專業(yè)知識(shí)技能八項(xiàng)勝任特 征組成，那么對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷人員的勝任力模型可能如下表所示： 崗位勝任特征 基本滿足 滿足 高度滿足 最高級(jí)別 成就意庶 1級(jí) 6級(jí) 7 主動(dòng)性 瀕 5級(jí) 7 信息獲取能力 1級(jí) 5級(jí) 5 人力理解力 1級(jí) 液 &級(jí) 7 客戶服務(wù)導(dǎo)向 邀 3級(jí) 7級(jí) 7 團(tuán)隊(duì)合作 1級(jí) 2級(jí) 竣 7 自信 0級(jí) 徹 4級(jí) 5 專業(yè)知識(shí)技能 1級(jí) 可級(jí) 5 （注：該崗

5、位勝任力模型僅為示例，不代表該崗位真實(shí)的勝任力模型） 勝任力模型一旦建立，就可以按照勝任特征辭典的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)該崗位上的人員進(jìn)行 人力素質(zhì)測(cè)評(píng)，并對(duì)號(hào)入座。同時(shí)，勝任力模型本身就是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)對(duì)任職人員的 測(cè)評(píng)，分析差距，個(gè)人方面可以確定個(gè)人努力方向，企業(yè)方面可以根據(jù)群體差異確定培 訓(xùn)重點(diǎn)。 三、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)與勝任力模型的檢驗(yàn)修正 勝任力模型建立起來以后，下一步的工作是人力素質(zhì)測(cè)評(píng)，即對(duì)目前在崗人員按照 崗位勝任力模型進(jìn)行個(gè)人勝任特征的測(cè)評(píng)，以確定在崗人員的勝任程度。 目前人力素質(zhì)測(cè)評(píng)已經(jīng)形成了較為成熟的理論和方法，比如知識(shí)測(cè)試、職業(yè)傾向測(cè) 試、性格測(cè)試、行為面試、主題演講、內(nèi)部專家組評(píng)估、上

6、下級(jí)評(píng)估等等。實(shí)際的測(cè)試 往往會(huì)采用一種或幾種方法的組合來進(jìn)行。這些方法中相對(duì)最具有代表性的是行為面試 法，與被測(cè)評(píng)人的真實(shí)勝任特征的相關(guān)度可以達(dá)到0.48-0.61 。但是行為面試法對(duì)操作 人員的要求較高，往往是由經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)的面試官進(jìn)行，這種測(cè)評(píng)方法在企業(yè)中的應(yīng)用 受到一定局限。企業(yè)中可行的一種測(cè)評(píng)方法是采用內(nèi)部專家組評(píng)估的方法進(jìn)行。這種測(cè) 評(píng)方法是通過內(nèi)部專家和熟悉被測(cè)評(píng)者的上下同級(jí)同事共同進(jìn)行360度測(cè)評(píng)得出的，具 有比較高的可靠性。 一般來講，勝任力模型經(jīng)過勝任特征辭典的設(shè)計(jì)、模型的建立、人力素質(zhì)測(cè)評(píng)這三 個(gè)環(huán)節(jié)獲得的結(jié)果已經(jīng)可以應(yīng)用到人力資源管理中的各個(gè)環(huán)節(jié)中了。但是，完整的勝任

7、力模型構(gòu)建流程至此還未算結(jié)束，接下來還有一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，就是對(duì)勝任力模型的檢 驗(yàn)和修正過程。勝任力模型的建立過程中不可避免的受到種種環(huán)境因素的干擾，對(duì)模型 的檢驗(yàn)以及修正是不可或缺的。另外，企業(yè)戰(zhàn)略的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、崗位職責(zé)的 變化都會(huì)引起勝任力模型的變化，也需要進(jìn)行調(diào)整。勝任力模型的調(diào)整最后還可能反饋 到對(duì)勝任特征辭典的調(diào)整。 綜上所述，勝任力模型的構(gòu)建是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，是一個(gè)循環(huán)的過程。企業(yè)通 過建立勝任力模型，可以更加有效的根據(jù)差距找出員工培訓(xùn)需求，更加有效促進(jìn)員工關(guān) 注于自己的職業(yè)發(fā)展和能力提升以實(shí)現(xiàn)績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。 BEI 構(gòu)建勝任特征模型 1、原則 確定勝

8、任素質(zhì)的過程需要遵循兩條基本原則。 1）能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績(jī)，是判斷 一項(xiàng)勝任素質(zhì)的唯一標(biāo)準(zhǔn)。也就是說，在實(shí)際工作中，表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工必須 在所確認(rèn)的勝任素質(zhì)上有明顯的，可以客觀衡量的差別。 2 ）判斷一項(xiàng)勝任素質(zhì)能否區(qū)分 工作業(yè)績(jī)必須以客觀數(shù)據(jù)為依據(jù)。 2、工具 “行為事件訪談法” （Bevaivoral Event Interview, 簡(jiǎn)稱 BEI ），是一種開放式的 行為回顧式探索技術(shù)，是揭示勝任特征的主要工具。這是一種結(jié)合 Flanagan 關(guān)鍵事例 法（Critical Incident Technique，簡(jiǎn)稱 CIT ）與主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（Thematic Apperce

9、ption Test，簡(jiǎn)稱TAT）的訪談方式，主要的過程是請(qǐng)受訪者回憶過去半年（或一年）他在工 作上最感到具有成就感（或挫折感）的關(guān)鍵事例，其中包括： （ 1 ）情境的描述；（ 2）有 哪些人參與；（ 3）實(shí)際采取了哪些行為； （ 4）個(gè)人有何感覺，以及（ 5 ）結(jié)果如何，亦 即受試者必須回憶并陳述一個(gè)完整的故事。 在具體訪談過程中，需要被訪談?wù)吡谐鏊麄冊(cè)诠芾砉ぷ髦杏龅降年P(guān)鍵情境，包括正 面結(jié)果和負(fù)面結(jié)果各 3 項(xiàng)。訪談約需 3 個(gè)小時(shí)，需收集 3 至 6 個(gè)行為事件的完整、詳細(xì) 的信息。因此，訪談?wù)弑仨毥?jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn) ，一般不少于 10 個(gè)工作日 3 、McBer 勝任特征構(gòu)建流程圖 McB

10、er 咨詢公司認(rèn)為勝任特征構(gòu)建的最重要的一步是明確所研究的工作 / 崗位，應(yīng) 采取何種績(jī)效衡量方法或標(biāo)準(zhǔn)對(duì)優(yōu)秀績(jī)效與一般績(jī)效進(jìn)行定義。顯然，理想的標(biāo)準(zhǔn)是用 產(chǎn)出進(jìn)行測(cè)量的各種“硬性指標(biāo)” 。構(gòu)建了勝任特征模型的公司可以極方便地實(shí)施能力管 理，以勝任特征作為招聘、選拔、培訓(xùn)、薪酬激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，著眼于提高個(gè)人、團(tuán)隊(duì)及組 織績(jī)效。 competency 模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所 不同，如大型、業(yè)務(wù)多元化的公司較多選擇全面建模方法，而中小型公司則更多地根據(jù) 自身情況采用相對(duì)簡(jiǎn)單的方案。 勝任特征模型：只選對(duì)的，不選“貴”的 荷蘭 ASML 公司是全球第三大半導(dǎo)體設(shè)備制

11、造商，剛進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)的時(shí)候，憑借強(qiáng) 大的品牌優(yōu)勢(shì)和豐厚的薪資待遇，吸引大量清華、北大的尖子生成為他們的生產(chǎn)工藝工 程師。這些員工相當(dāng)優(yōu)秀，常常創(chuàng)造性地提前完成設(shè)計(jì)任務(wù)，但是兩三年后，他們卻紛 紛選擇離開，去了其他的專業(yè)設(shè)計(jì)公司。隨后 ASML 公司改變了招聘策略，放棄了那些 出眾的、令人驚嘆的人才，而改錄用二類大學(xué)的優(yōu)秀學(xué)生作為生產(chǎn)工藝工程師。這一舉 措使這些重要崗位的員工流失率迅速降低到原來的一半以下。 在這個(gè)案例中，凸顯出一個(gè)常常被遺忘的問題：優(yōu)秀的人才是否就是適合的人才？ 實(shí)際上，企業(yè)最需要的也許只是一個(gè)簡(jiǎn)單、平凡、踏實(shí)的技術(shù)工人。選擇合適的人才， 是員工隊(duì)伍穩(wěn)定的重要保障。 那么如何選

12、擇適合自己的人才？美國(guó)心理學(xué)家麥克利蘭教授提出的 “勝任特征模 型”概念或許會(huì)為人力資源管理者提供選人的好工具。基于勝任特征模型的選拔、招聘 不僅要考察候選者傳統(tǒng)的知識(shí)、技能，還把目光更多地轉(zhuǎn)向了更深層次的、潛在的因素， 諸如主動(dòng)性、責(zé)任感、社會(huì)交往能力、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、言語(yǔ)表達(dá)能力等。研究者認(rèn)為， 知識(shí)、技能是表層的因素，能夠通過培訓(xùn)改變，通過工作彌補(bǔ)，但是內(nèi)在的個(gè)性、動(dòng)機(jī)、 能力是深層次的、習(xí)慣性的因素，不容易改變。然而恰恰這些因素才是決定崗位勝任與 否的關(guān)鍵所在。 通過勝任特征模型，我們可以為企業(yè)構(gòu)建一套成熟完善的任職資格體系，為企業(yè)的 選任員工提供科學(xué)依據(jù)。在招聘前，首先找出崗位的優(yōu)秀員

13、工和普通員工的差異，并結(jié) 合工作分析構(gòu)建崗位勝任特征模型，再采用心理測(cè)驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試等 方式，找到能力和素質(zhì)最適合空缺崗位、個(gè)性和特點(diǎn)最符合企業(yè)文化的應(yīng)聘者。通過這 種模式選拔出的個(gè)體，職得其才，人職匹配，企業(yè)能夠獲得最大的使用價(jià)值；而作為員 工個(gè)體，由于其恰好勝任工作，人盡其才，也不容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，或覺得英雄無用武 之地而萌生去意，從而使員工隊(duì)伍保持相對(duì)的穩(wěn)定狀態(tài)。除此之外，通過勝任特征模型， 還能夠幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，有的放矢地進(jìn)行培養(yǎng)；通過勝任特征模型，還能夠幫助 企業(yè)掌握員工的需求，有針對(duì)性地采取激勵(lì)措施勝任特征模型不僅能為企業(yè)人力資 源部門選人用人提供科學(xué)依據(jù)，還

14、能給員工培養(yǎng)發(fā)展提供指導(dǎo)性意見，為企業(yè)和員工創(chuàng) 造一個(gè)雙贏的局面。 建立能力模型的作用 （一）為人才招聘提供依據(jù) （二）為人才培訓(xùn)與開發(fā)提供依據(jù) （三）為員工績(jī)效評(píng)價(jià)提供依據(jù) （四）為薪酬設(shè)計(jì)提供依據(jù) （五）為選拔任用干部提供依據(jù) （六）為員工生涯規(guī)劃提供依據(jù) （七）為人才戰(zhàn)略與規(guī)劃制定提供依據(jù) 崗位勝任能力模型的建立 一、建立崗位勝任能力模型基本依據(jù) （一）組織發(fā)展戰(zhàn)略 （二）崗位工作職責(zé) （三）崗位工作標(biāo)準(zhǔn) （四）組織文化 （五）社會(huì)與經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化 二、建立崗位勝任能力模型的準(zhǔn)備工作 （一）組建領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組 （二）明確能力模型類型和應(yīng)用領(lǐng)域 （三）選擇建立能力模型的工作人員 三、建立

15、崗位勝任能力模型的基本步驟與方法 （一）開展技術(shù)培訓(xùn)，掌握操作方法 （二）分析相關(guān)信息，確定能力模型的重點(diǎn) （三）確定模型框架層次，設(shè)計(jì)模型格式 （四）確定標(biāo)準(zhǔn)樣本方案，選取標(biāo)準(zhǔn)樣本 （五）選用適當(dāng)方法，采集數(shù)據(jù)信息 （六）分析采集的信息，進(jìn)行要素提煉 （七）能力要素歸類，初建能力模型 （八）能力要素評(píng)價(jià)，能力模型驗(yàn)證 （九）應(yīng)用模型，修訂與完善 四、信息米集方法 （一）行為事例訪談法 （二）專家小組討論法 卓越績(jī)效者能力模型的建立 一、卓越績(jī)效者能力模型構(gòu)成與作用 （一）卓越績(jī)效者能力模型構(gòu)成 （二）卓越績(jī)效者能力模型的差異性 （三）建立卓越績(jī)效者能力模型的作用 二、建立卓越績(jī)效者能力模型的準(zhǔn)備工作 三、建立卓越績(jī)效者能力模型的基本步驟 四、信息采集方法 五、卓越績(jī)效者能力模型建立技巧 （一）利用現(xiàn)成能力模型建立通用模型 （二）利用崗位與個(gè)性匹配原理建立能力模型 六、能力模型維護(hù)與更新 七、能力模型價(jià)值評(píng)價(jià) 能力模型要素的驗(yàn)證與評(píng)價(jià) 一、問卷調(diào)查評(píng)價(jià)與驗(yàn)證法 （一）調(diào)查問卷的設(shè)計(jì) （二）調(diào)查問卷的發(fā)放 （三）調(diào)查問卷數(shù)據(jù)分析 （四）模型的修訂與完善 （五）調(diào)查問卷設(shè)計(jì)案例 二、訪談法 （一）訪談的類型 （二）訪談的方法與步驟 （三）訪談的數(shù)據(jù)分析 （四）模型的修訂與完善 三、專家小組討論法 （一）專家小組的類型 （二）專家小組評(píng)價(jià)與驗(yàn)證方法 （三）數(shù)據(jù)分析 （四