XX中小軟件公司績(jī)效考核制度

1、 月度績(jī)效考核方案月度績(jī)效考核方案 修訂歷史記錄修訂歷史記錄 日日 期期 版本版本作者作者描描 述述更改請(qǐng)求號(hào)更改請(qǐng)求號(hào) 目錄目錄 第一章第一章 總則總則.1 1 1.1 目的 .1 1.2 適用范圍 .1 1.3 考評(píng)內(nèi)容 .1 1.4 考核依據(jù) .1 1.5 考核標(biāo)準(zhǔn) .1 1.6 考核原則 .2 1.6.1 進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則.2 1.6.2 重大質(zhì)量問(wèn)題否決原則.2 1.6.3 進(jìn)度誤差的界定.2 1.6.4 進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則.2 1.6.5 最小工作粒度.3 1.7 考核頻次 .3 1.8 考核方法 .3 1.9 任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式 .3 1.10 績(jī)效薪資 .3 第

2、二章第二章 考核程序及細(xì)則考核程序及細(xì)則.4 4 2.1 考核程序 .4 2.2 任務(wù)書下達(dá)細(xì)則 .6 2.2.1 普通員工.6 2.2.2 基層主管.6 2.2.3 部門經(jīng)理.6 2.3 任務(wù)變更管理 .6 2.4 任務(wù)執(zhí)行情況的考核 .7 2.4.1 任務(wù)書下達(dá)的考核.7 2.4.2 對(duì)考核工作的管理.7 2.5 部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理 .8 2.6 評(píng)分細(xì)則 .9 2.6.1 對(duì)普通員工.9 2.6.2 對(duì)基層主管.10 2.6.3 部門經(jīng)理.10 2.7 績(jī)效薪資評(píng)定衡量標(biāo)準(zhǔn) .10 2.8 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的金額分配原則 .10 2.8.1 對(duì)普通員工及基層主管.10 2.8.2 對(duì)部門

3、經(jīng)理.11 第三章第三章 本制度相關(guān)工具本制度相關(guān)工具.1212 3.1 附表一：任務(wù)書 .12 3.2 附表二：績(jī)效變更通知單 .13 3.3 附表三：績(jī)效變更申請(qǐng)單 .13 3.4 附表四：績(jī)效考核記錄表 .14 3.5 附表五：績(jī)效考核反饋記錄表 .16 第四章第四章 附則附則.1717 第一章第一章 總則總則 1.1 1.1 目的目的 為了建立和完善 XX 軟件的員工績(jī)效管理系統(tǒng)，準(zhǔn)確、合理地評(píng)價(jià)員工，使員工的貢獻(xiàn)得到 認(rèn)可并提高員工的績(jī)效，為人事決策和薪酬管理提供依據(jù)，使公司和員工得到可持續(xù)性發(fā) 展，特制定本管理制度。 1.2 適用范圍適用范圍 本制度適用于 XX 軟件有限公司的全體

4、員工。 1.3 考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容 工作業(yè)績(jī)考核。 1.4 考核依據(jù)考核依據(jù) 任務(wù)書（詳見附表一） ； 普通員工每周由直接主管下達(dá)任務(wù)書； 基層主管每月由直接主管下達(dá)任務(wù)書； 部門經(jīng)理每季度由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)任務(wù)書。 1.5 考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn) 從時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量、成本等四個(gè)維度對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。 由于某些任務(wù)不全具備以上四個(gè)維度的屬性，因此，并不是每個(gè)任務(wù)都必須從上述四個(gè)維 度進(jìn)行考評(píng)，而是根據(jù)任務(wù)的實(shí)際情況，選擇其具備的幾個(gè)維度屬性進(jìn)行考核。 原則上，對(duì)某項(xiàng)任務(wù)而言，進(jìn)度、數(shù)量各占該任務(wù)的 20%的得分。如沒(méi)有數(shù)量屬性，則進(jìn) 度屬性獨(dú)占 40%的得分。質(zhì)量和成本占該任務(wù)的 60%的得分。如

5、果沒(méi)有成本屬性，則質(zhì)量屬 性獨(dú)占 60%的得分。如有成本屬性，則由主管人員根據(jù)實(shí)際情況判定質(zhì)量和成本各占多少 比例。 1.6 考核原則考核原則 1.6.11.6.1 進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則進(jìn)度、產(chǎn)出否定原則 如果某一項(xiàng)任務(wù)沒(méi)有按時(shí)完成，那么該項(xiàng)任務(wù)總體得分判定為 0 分，在此基礎(chǔ)上，如果規(guī) 定產(chǎn)出沒(méi)有完成（數(shù)量） ，該項(xiàng)任務(wù)總體得分也判定為 0 分。 1.6.21.6.2 重大質(zhì)量問(wèn)題否決原則重大質(zhì)量問(wèn)題否決原則 產(chǎn)出出現(xiàn)了重大質(zhì)量問(wèn)題（按軟件公司其他制度的界定） ，則該項(xiàng)任務(wù)總體得分判定為 0 分。 1.6.31.6.3 進(jìn)度誤差的界定進(jìn)度誤差的界定 進(jìn)度誤差是指工作進(jìn)度實(shí)際完成時(shí)間與計(jì)劃完成時(shí)

6、間的差值。 根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況，進(jìn)度誤差暫定為計(jì)劃工作日的 20%。即：比如某一任務(wù)計(jì) 劃工作日為 3 個(gè)工作日，那么該任務(wù)如需要推遲完成，則推遲時(shí)間不得超過(guò) 4.8 小時(shí)。 1.6.41.6.4 進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則進(jìn)度達(dá)成與否的判定原則 不會(huì)影響總體計(jì)劃進(jìn)度的任務(wù)不會(huì)影響總體計(jì)劃進(jìn)度的任務(wù) 對(duì)于該類任務(wù)在任務(wù)下達(dá)時(shí)可以采用模糊時(shí)間下達(dá)，給員工一定的工作安排空間。 比如任務(wù) A，按照總體進(jìn)度要求，只需要該員工在本周之內(nèi)完成就行，總體上并沒(méi)有其他 與之相關(guān)聯(lián)的活動(dòng)要在本周完成。那么在下達(dá)任務(wù)時(shí)就可以將完成該任務(wù)的起止時(shí)間定為 從本周一到本周五。任務(wù)進(jìn)度達(dá)成與否的判定依據(jù)為在下周一上午

7、 9：00 以前必須完成自 評(píng)工作報(bào)直接主管復(fù)評(píng)。如果超出該時(shí)間，該項(xiàng)任務(wù)進(jìn)度情況按照沒(méi)有按時(shí)完成處理，執(zhí) 行進(jìn)度否定原則。 對(duì)于有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)對(duì)于有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù) 對(duì)于該類型的任務(wù)必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否定的原則進(jìn)行。比如：任務(wù) A 按總體要求必須在周三以前完成，如果不能完成則項(xiàng)目組（部門）可能某項(xiàng)工作就無(wú)法 按計(jì)劃開展，則對(duì)任務(wù) A 的進(jìn)度達(dá)成的界定就必須嚴(yán)格遵守進(jìn)度誤差的界定原則及進(jìn)度否 定的原則。 1.6.51.6.5 最小工作粒度最小工作粒度 工作粒度是指任務(wù)分解的最小時(shí)間單元。 根據(jù)軟件公司目前的實(shí)際情況：最小工作粒度暫定為不得大于 5 個(gè)工作日。即

8、：比如：某 位開發(fā)人員可能近半個(gè)月的時(shí)間都是編制某一模塊，那么其主管人員就不能給他按照半個(gè) 月這個(gè)時(shí)間來(lái)給他下達(dá)任務(wù)，而必須將該任務(wù)分解成幾個(gè)任務(wù)單元，每個(gè)單元的計(jì)劃完成 時(shí)間不得超過(guò) 5 個(gè)工作日。 1.7 考核頻次考核頻次 普通員工及基層主管（含項(xiàng)目經(jīng)理）以月度為單位，每月末對(duì)本月工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核。 部門經(jīng)理以季度為單位進(jìn)行考核，每季度末對(duì)本季度工作業(yè)績(jī)情況進(jìn)行考核。 關(guān)于跨月周的界定：對(duì)于跨月周，考慮到公司薪資發(fā)放時(shí)間的客觀實(shí)際，原則上，以周四 為基準(zhǔn)，跨月周的周四落在那個(gè)月，本周就納入那一個(gè)月進(jìn)行考核。 1.8 考核方法考核方法 采用員工自評(píng)、直接主管考核、再上級(jí)主管/人力資源部監(jiān)

9、督考核的方式進(jìn)行。 1.9 任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式任務(wù)及考核結(jié)果等信息傳遞方式 除績(jī)效反饋記錄外，其他信息均采用電子文檔通過(guò)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行傳遞。具體的傳遞流程詳見流 程圖。 部門經(jīng)理任務(wù)書以書面形式下達(dá)。 1.10 績(jī)效薪資績(jī)效薪資 以現(xiàn)有的崗位工資及技能工資總額的 10%作為績(jī)效薪資，部門經(jīng)理以每個(gè)季度崗位工資及 技能工資總額的 10%作為績(jī)效薪資。 第二章第二章 考核程序及細(xì)則考核程序及細(xì)則 2.1 考核程序考核程序 見下頁(yè)圖。 2.2 2.2 任務(wù)書下達(dá)細(xì)則任務(wù)書下達(dá)細(xì)則 2.2.12.2.1 普通員工普通員工 普通員工的任務(wù)書以周為單位由該員工直接主管下達(dá)。本周的任務(wù)書下達(dá)的最遲時(shí)間不

10、得 超過(guò)本周一上午 9：00。直接主管在下達(dá)任務(wù)書的同時(shí)，必須同時(shí)將任務(wù)書抄送給人力資 源部及自己的直接主管（如由部門經(jīng)理直接給員工下達(dá)任務(wù)書時(shí)，不用再抄送給自己的直 接主管，只抄送人力資源部即可） 。員工在接到任務(wù)書 1 小時(shí)以內(nèi)，必須將自己對(duì)任務(wù)的意 見反饋給任務(wù)下達(dá)者及人力資源部。 2.2.22.2.2 基層主管基層主管 基層主管的任務(wù)書以月度為單位由部門經(jīng)理下達(dá)。本月任務(wù)書的下達(dá)最遲時(shí)間不得超過(guò)上 月的最后第 4 個(gè)工作日。部門經(jīng)理在下達(dá)任務(wù)書的同時(shí)，必須同時(shí)將任務(wù)書抄送給自己的 直接主管及人力資源部。基層主管在接到任務(wù)書的 1 天以內(nèi)必須將自己對(duì)任務(wù)的意見反饋 給任務(wù)下達(dá)者及人力資源

11、部。 2.2.32.2.3 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 部門經(jīng)理的任務(wù)書以季度為單位由軟件公司總經(jīng)理下達(dá)。本季度任務(wù)書的下達(dá)時(shí)間不得超 過(guò)上季度末的最后第 5 個(gè)工作日。部門經(jīng)理的任務(wù)書以書面的形式存在，并由任務(wù)的雙方 簽字確認(rèn)，一式 3 份。一份軟件公司總經(jīng)理保存，一份人力資源部保存，一份部門經(jīng)理本 人保存。 2.3 2.3 任務(wù)變更管理任務(wù)變更管理 對(duì)需要變更的任務(wù)，視情況填寫績(jī)效變更通知單 （主管需要調(diào)整任務(wù)時(shí)）及績(jī)效變更 申請(qǐng)單 （下屬需要調(diào)整任務(wù)時(shí)） 。相關(guān)表格詳見附表三及附表四。 任務(wù)變更必須在任務(wù)開始前 1 小時(shí)完成。相關(guān)文件必須按照任務(wù)書的傳遞程序發(fā)送給相關(guān) 人員。 任務(wù)變更按照下述程序

12、執(zhí)行： 2.4 2.4 任務(wù)執(zhí)行情況的考核任務(wù)執(zhí)行情況的考核 2.4.12.4.1 任務(wù)書下達(dá)的考核任務(wù)書下達(dá)的考核 一份任務(wù)書沒(méi)有按時(shí)下達(dá)對(duì)直接責(zé)任人扣款 50 元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣款 30 元/ 次。 任務(wù)書接受人沒(méi)有在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)回復(fù)對(duì)直接責(zé)任人扣款 20 元/次。 2.4.22.4.2 對(duì)考核工作的管理對(duì)考核工作的管理 一般員工一般員工 一般情況下。每周任務(wù)完成之后，員工進(jìn)行自評(píng)，并最遲不得于下周一上午 9：00 以前呈 報(bào)直接主管進(jìn)行復(fù)評(píng)，具體的操作程序詳見流程圖。 （考核記錄表詳見附表四） 直接主管及時(shí)組織任務(wù)完成情況復(fù)評(píng)并填寫相關(guān)內(nèi)容后反饋給該員工。在下周二的上午 任任

13、務(wù)務(wù)變變更更程程序序 任務(wù)變更申請(qǐng)任務(wù)變更通知 相關(guān)人員討論確 認(rèn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、權(quán) 重、原有任務(wù)刪 減等問(wèn)題 是 否 納入常規(guī)考 核程序執(zhí)行 下屬提出直接主管提出 任務(wù)書 變更申請(qǐng)變更通知 9：00 以前，將本周的所屬員工的考核結(jié)果（考核記錄表）發(fā)送給相關(guān)員工并抄送人力資 源部及自己的直接主管（任務(wù)下達(dá)者為部門經(jīng)理時(shí)，直接抄送給人力資源部即可） 。 對(duì)基層主管對(duì)基層主管 其直接主管在下月初的前 2 個(gè)工作日完成復(fù)評(píng)工作，并于第 2 個(gè)工作日下午 5：00 以前將 考核結(jié)果分別發(fā)送至軟件公司總經(jīng)理、基層主管本人、人力資源部。 對(duì)部門經(jīng)理對(duì)部門經(jīng)理 軟件公司總經(jīng)理在下季度初的前 2 天內(nèi)完成復(fù)評(píng)工作，

14、并于第 2 個(gè)工作日下午 5：00 以前 將考核結(jié)果分別發(fā)送至部門經(jīng)理本人、人力資源部。 其他說(shuō)明其他說(shuō)明 對(duì)于有明確時(shí)間節(jié)點(diǎn)要求的任務(wù)（見本文 1.6.4 節(jié)的描述） ，為保證總體工作能順利開展， 采用即時(shí)完成、即時(shí)自評(píng)、即時(shí)提交復(fù)評(píng)的原則進(jìn)行。 每一份考核結(jié)果記錄表沒(méi)有按時(shí)完成直接責(zé)任人扣款 50 元/次。直接責(zé)任人的直接主管扣 款 30 元/次。 2.5 2.5 部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理部門間的任務(wù)下達(dá)考核管理 部門間的任務(wù)書下達(dá)及考核按照下述程序進(jìn)行。 其余下達(dá)及考核程序按照前述任務(wù)的管理及考核之規(guī)定執(zhí)行。 2.6 評(píng)分細(xì)則評(píng)分細(xì)則 2.6.12.6.1 對(duì)普通員工對(duì)普通員工 每周任務(wù)

15、分值總合為 100 分（各任務(wù)權(quán)重之和為 100%） 。 每個(gè)月得分取本月每周得分的平均值作為月度考核最終得分。 2.6.22.6.2 對(duì)基層主管對(duì)基層主管 每月任務(wù)書任務(wù)總分值為 100 分，其最后得分總和為月度最終得分。 2.6.32.6.3 部門經(jīng)理部門經(jīng)理 每季度任務(wù)書任務(wù)總分值為 100 分，其最后得分總和為季度最終得分。 2.7 績(jī)效薪資評(píng)定衡量標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效薪資評(píng)定衡量標(biāo)準(zhǔn) 以部門為單位，每個(gè)部門按月度進(jìn)行排名，取部門員工總數(shù)的 10%作為獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的基礎(chǔ) 人數(shù)（按四舍五入的原則進(jìn)行） 。不足 5 人的部門由軟件公司總經(jīng)理根據(jù)實(shí)際情況另行處理。 獎(jiǎng)勵(lì)人數(shù)為部門總排名前 10%的人員，處

16、罰人數(shù)為部門總排名后 10%的人員。比如：A 部門 有 17 個(gè)人。那么該部門獎(jiǎng)勵(lì)的人數(shù)為 2 人，人員為該部門總排名前 2 名的人員。處罰的人 數(shù)為 2 人，人員為該部門總排名最后 2 名的人員。 如果某部門月度員工的最高得分低于 90 分，則該部門員工不作獎(jiǎng)勵(lì)。 如果某部門月度員工的最低得分低于 80 分且該部分員工還未包含在該部門最低得分的 10% 以內(nèi)，那么在懲罰時(shí)必須將這部分員工納入懲罰范圍，按照后續(xù)關(guān)于懲罰分配原則的計(jì)算 公式執(zhí)行。 對(duì)于排名相同的情況，將人員的考評(píng)材料呈報(bào)軟件公司總經(jīng)理進(jìn)行監(jiān)督考核，按照軟件公 司總經(jīng)理監(jiān)督考核的得分作為最終排名的依據(jù)。 上述情況不包含部門經(jīng)理，對(duì)

17、部門經(jīng)理的考核標(biāo)準(zhǔn)按照本制度 2.8.2 的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 2.8 獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的金額分配原則獎(jiǎng)勵(lì)和處罰的金額分配原則 2.8.12.8.1 對(duì)普通員工及基層主管對(duì)普通員工及基層主管 獎(jiǎng)勵(lì)分配原則獎(jiǎng)勵(lì)分配原則 匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最低的人員獎(jiǎng)勵(lì) 5%，分?jǐn)?shù)最高人員 獎(jiǎng)勵(lì) 10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計(jì)算得出： 其余中間分?jǐn)?shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)比例=5%+（考核得分-最低得分）4%/（最高得分-最低得分） 。 懲罰原則懲罰原則 匯總軟件公司所有人員，按照分?jǐn)?shù)由低到高排列，分?jǐn)?shù)最高的人員扣除 5%，分?jǐn)?shù)最高人員 扣除 10%，其余中間分?jǐn)?shù)人員的比例按如下公式計(jì)算得出： 其

18、余中間分?jǐn)?shù)人員扣除比例=5%+ABS（考核得分-最高得分）4%/（最高得分-最低得分） 。 對(duì)前后各 10%的員工，負(fù)有監(jiān)督考核職責(zé)的相關(guān)人員必須對(duì)該類員工的任務(wù)下達(dá)情況、任 務(wù)完成情況、考核情況進(jìn)行全面認(rèn)真的審查，履行監(jiān)督考核的職責(zé)。同時(shí)，對(duì)該部分員工 必須進(jìn)行結(jié)果溝通反饋，并如實(shí)填寫結(jié)果反饋記錄表(詳見附表五)。 2.8.22.8.2 對(duì)部門經(jīng)理對(duì)部門經(jīng)理 季度考核分?jǐn)?shù)低于 80 分時(shí)，扣除 10%。80-84.9 分，扣除 5%。85-94.9 分，不扣不減。高 于 95 分（含 95 分） ，按照 95 分獎(jiǎng)勵(lì) 5%，100 分獎(jiǎng)勵(lì) 10%為基準(zhǔn)計(jì)算。計(jì)算公式同普通人 員及基層主管獎(jiǎng)勵(lì)

19、的計(jì)算公式。在下一季度的工資中逐月扣除或獎(jiǎng)勵(lì)相應(yīng)的百分比金額。 第三章第三章 本制度相關(guān)工具本制度相關(guān)工具 3.1 3.1 附表一：任務(wù)書附表一：任務(wù)書 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 任務(wù)書任務(wù)書 編號(hào)：編號(hào)： 序號(hào)：序號(hào)： 任務(wù)發(fā)出接受信息任務(wù)發(fā)出接受信息 接受人姓名接受人部門接受人職務(wù) 完成時(shí)間完成時(shí)間 年年 月月 日日 至至 年年 月月 日日 任務(wù)發(fā)出人發(fā)出人部門發(fā)出人職務(wù) 發(fā)出時(shí)間接受時(shí)間 任務(wù)內(nèi)容、產(chǎn)出及考核標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)內(nèi)容、產(chǎn)出及考核標(biāo)準(zhǔn) 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量：

20、時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)三： 內(nèi)容： 目標(biāo)： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)接受確認(rèn)信息任務(wù)接受確認(rèn)信息 任務(wù)接受人及意 見 時(shí)間 任務(wù)發(fā)出人時(shí)間 3.2 3.2 附表二：績(jī)效變更通知單附表二：績(jī)效變更通知單 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績(jī)效變更通知表績(jī)效變更通知表 編號(hào)： 序號(hào)： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日 變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫）變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫） 需要變更的原績(jī) 效考評(píng)內(nèi)容編號(hào) 變 更 內(nèi) 容變 更 原 因績(jī)效變更處理備 注 1 2 需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫）需增加的工

21、作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫） 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 被考和人確認(rèn)時(shí)間 考核人及意見時(shí)間 說(shuō)明： 1.本表用于主管由于工作需要主動(dòng)變更員工任務(wù)時(shí)使用。 2.如發(fā)生績(jī)效變更情況，本表作為原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的附件在績(jī)效考和時(shí)一并提交。 3.3 3.3 附表三：績(jī)效變更申請(qǐng)單附表三：績(jī)效變更申請(qǐng)單 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績(jī)效變更申請(qǐng)表績(jī)效變更申請(qǐng)表 編號(hào)： 序號(hào)： 被考核人考核期間年 月 日至 年 月 日 變更工作內(nèi)容及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫）變更工作內(nèi)容

22、及變更信息（原內(nèi)容有變更時(shí)填寫） 需要變更的原績(jī) 效考評(píng)內(nèi)容編號(hào) 變 更 內(nèi) 容變 更 原 因績(jī)效變更處理備 注 1 2 需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫）需增加的工作內(nèi)容及考核信息（有增加工作內(nèi)容時(shí)填寫） 工作內(nèi)容及工作量權(quán)重主要產(chǎn)出考核標(biāo)準(zhǔn) 任務(wù)一： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 任務(wù)二： 工作量： 時(shí)間： 數(shù)量： 質(zhì)量： 成本： 被考核人及意見時(shí)間 考核人確認(rèn)時(shí)間 說(shuō)明： 1.本表在員工由于工作需要主動(dòng)變更工作內(nèi)容時(shí)使用。 2.如發(fā)生績(jī)效變更情況，本表作為原績(jī)效考評(píng)內(nèi)容的附件在績(jī)效考和時(shí)一并提交。 3.4 3.4 附表四：績(jī)效考核記錄表附表四：績(jī)效考核記錄表 xxxx 軟件有限公司軟件有限公司 績(jī)效考核記錄表績(jī)效考核記錄表 編號(hào)：編號(hào)： 序號(hào)：序號(hào)： 評(píng)估者相關(guān)信息評(píng)估者相關(guān)信息 被考核人部門職務(wù) 直接主管績(jī)效考核時(shí)間段年 月 日至 年 月 日 任務(wù)完成情況考核任務(wù)完成情況考核（工作產(chǎn)出結(jié)果及考核記錄）工作產(chǎn)出結(jié)果及考核記錄） 工作內(nèi)容權(quán)重實(shí)際主要產(chǎn)出考核維度自評(píng)主管評(píng)價(jià)監(jiān)督評(píng)價(jià) 時(shí)間 數(shù)量 質(zhì)量 任務(wù)一： 實(shí)際工作量：