薪酬管理習(xí)題參考簡(jiǎn)答名詞解釋論述.doc

薪酬管理習(xí)題參考/簡(jiǎn)答名詞解釋論述第一套一名詞解釋1.薪酬薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。2.薪酬管理薪酬管理是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。7.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過(guò)一系列針對(duì)成本戰(zhàn)略的實(shí)用政策來(lái)取得在某個(gè)行業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢(shì),獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)先地位。9.薪酬評(píng)價(jià)要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。10.內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià)值。12.排序法是一種最簡(jiǎn)單的職位評(píng)價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對(duì)價(jià)值或者職位對(duì)于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來(lái)將職位進(jìn)行從高到低的排列。13.分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級(jí)之中的一種職位評(píng)價(jià)方法。14.要素比較法是通過(guò)多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對(duì)職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評(píng)價(jià)技術(shù)。15.薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)能力大小。16.薪酬水平是指具有競(jìng)爭(zhēng)性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān)系。17.薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過(guò)收集市場(chǎng)上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息來(lái)判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過(guò)程。18.績(jī)效是員工通過(guò)努力所達(dá)成的對(duì)企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果。19.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績(jī)效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。20.職位薪酬體系就是首先對(duì)職位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)的結(jié)果來(lái)賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。21.技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。22.績(jī)效加薪是依據(jù)雇員個(gè)人績(jī)效而增發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬。23.薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。24.薪酬變動(dòng)范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度。26.薪酬計(jì)劃是指管理者在薪酬管理過(guò)程中進(jìn)行的一系列成本開(kāi)支方面的權(quán)衡和取舍。34.特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時(shí)離開(kāi)工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬。二、 簡(jiǎn)答題1.薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵(lì)性原則。第三、合法性原則。第四、競(jìng)爭(zhēng)性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。2.我國(guó)的薪酬管理有哪些變革？第一，崗位評(píng)價(jià)越來(lái)越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三，職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來(lái)越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來(lái)越為人關(guān)注；第五，多元化、符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。3.企業(yè)發(fā)展演化的特點(diǎn)有哪些？第一，周期性。第二，發(fā)展危機(jī)間隙性。第三，有限增長(zhǎng)性。第四，階段性。4.客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點(diǎn)？第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場(chǎng)平均水平。7.薪酬評(píng)價(jià)要素的類型有哪些？第一，員工所在崗位價(jià)值以及責(zé)任。第二，員工的工作績(jī)效。第三，員工的工作能力。第四，勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬水平。8.職位評(píng)價(jià)方法有哪些種類？第一，量化評(píng)價(jià)法,第二，非量化評(píng)價(jià)法9.排序法的操作步驟是什么？第一，獲取職位信息。第二，選擇報(bào)酬要素并對(duì)職位進(jìn)行分類。第三，對(duì)職位進(jìn)行排序。10.薪酬水平的決策有哪些類型？第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11.能力薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)是什么？第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。第二，確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。第三，檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。12.福利存在的問(wèn)題和發(fā)展趨勢(shì)怎樣的？福利存在的問(wèn)題：第一，企業(yè)和員工在對(duì)福利的認(rèn)識(shí)上存在一些混亂。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回報(bào)性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對(duì)性。福利的發(fā)展趨勢(shì)：福利的彈性化。13.員工福利主要包括哪些類型？第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。14.激勵(lì)薪酬有哪些類型？第一，生產(chǎn)工人激勵(lì)計(jì)劃；第二，其他專業(yè)人員激勵(lì)計(jì)劃；第三，組織的整體激勵(lì)計(jì)劃。15.我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入股票期權(quán)意義在哪里？第一，降低了委托代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵(lì)經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。16.試論述我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？第一，我國(guó)國(guó)有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團(tuán)內(nèi)部的收入差距，可能會(huì)激化國(guó)有企業(yè)已有矛盾。第三，會(huì)造成一部分國(guó)有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無(wú)力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。17.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？第一，薪酬的等級(jí)數(shù)量；第二，同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的薪酬變動(dòng)范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個(gè)薪酬等級(jí)之間的交叉與重疊關(guān)系。18.整體薪酬有哪些特點(diǎn)？第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績(jī)。第四，多樣化、個(gè)性化。第五，關(guān)注內(nèi)在薪酬。21.薪酬支付的原則是什么？第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時(shí)支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。22.簡(jiǎn)述銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟。第一，組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。第二，評(píng)估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對(duì)新薪酬方案的評(píng)價(jià)。23.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題？第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。24.駐外人員的薪酬設(shè)計(jì)原則有哪些？第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。1.薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。第二套一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動(dòng)性津貼。3、獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分考勤獎(jiǎng)金、效益獎(jiǎng)金、項(xiàng)目獎(jiǎng)金、紅包等4、福利。福利分社會(huì)保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。二、什么是薪資調(diào)查？薪資調(diào)查就是通過(guò)各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對(duì)薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會(huì)成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對(duì)方對(duì)應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對(duì)本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽(tīng)途說(shuō)得來(lái)的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場(chǎng)的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？1、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；3、從公開(kāi)的信息中了解。3、排列法排列法是通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評(píng)估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是：成立崗位評(píng)估小組；對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)1分，對(duì)另一個(gè)崗位計(jì)0分。所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；4、評(píng)分法評(píng)分法是指通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：成立崗位評(píng)估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)；對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。5、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎(jiǎng)金等內(nèi)容的總和，要注意的是，所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場(chǎng)行情。提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過(guò)對(duì)其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場(chǎng)的行情和供需關(guān)系來(lái)測(cè)算企業(yè)的報(bào)酬水平。十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？1、建議采用基本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)。基本工資以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動(dòng)（工齡工資），要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。2、基本工資確定后，再確定技能等級(jí)工資，對(duì)不同的職位，可采用不同的技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過(guò)連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過(guò)這個(gè)原則來(lái)測(cè)算技能等級(jí)工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評(píng)管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒(méi)有完善，報(bào)酬政策則沒(méi)法客觀、公正地執(zhí)行。三、 論述題2.薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系？第一，合理崗位設(shè)置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。企業(yè)只有對(duì)不同崗位所要求的知識(shí)和技能、工作的復(fù)雜程度、崗位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、崗位對(duì)組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)考核, 準(zhǔn)確界定各崗位的價(jià)值，并以此來(lái)確定付酬標(biāo)準(zhǔn), 才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會(huì)給薪酬管理工作帶來(lái)很多麻煩，影響薪酬體系激勵(lì)作用的發(fā)揮。第二，企業(yè)所要招募的員工類型、其市場(chǎng)供求關(guān)系以及對(duì)于準(zhǔn)備招募和甄選的侯選員工的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力水平所作的要求的高低等，又會(huì)直接影響到企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式。對(duì)于高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員、市場(chǎng)需求大于供應(yīng)的人員以及企業(yè)急需的人員,在招聘過(guò)程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜, 使薪資水平定位在市場(chǎng)薪資水平之上, 甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對(duì)于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多, 市場(chǎng)上的供應(yīng)大于需求, 替代成本較低,因此, 可將這些人員的薪資水平定位于市場(chǎng)平均水平或以下, 以控制經(jīng)營(yíng)成本，保證企業(yè)對(duì)貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資水平。另外,如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才,為了不至于與其他人員的薪資制度相沖突, 企業(yè)就必須設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績(jī)效管理體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持，企業(yè)績(jī)效文化要想得到貫徹，沒(méi)有相應(yīng)的績(jī)效報(bào)酬系統(tǒng)制度是難以想象的。在得出績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果后，我們要對(duì)員工的價(jià)值貢獻(xiàn)給以合理的薪酬進(jìn)行及時(shí)的激勵(lì)，這樣才能強(qiáng)化員工的績(jī)效意識(shí)，從而使企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)順利實(shí)施。第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀緊密相連，因而它會(huì)直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬水平差異程度等各個(gè)方面。薪酬會(huì)對(duì)員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此合理的富有激勵(lì)性的薪酬制度會(huì)有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對(duì)已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。3.構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟？第一，全面評(píng)價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對(duì)薪酬影響.第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來(lái)說(shuō)，明確薪酬目標(biāo)、確保薪酬的內(nèi)部一致性、確保薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性、對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可。第三，通過(guò)薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來(lái)。第四，重新評(píng)價(jià)薪酬戰(zhàn)略適應(yīng)性。5.排序法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡(jiǎn)單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問(wèn)題，首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識(shí)，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，由于是從整體上對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，因此不同來(lái)源和不同工作背景的人不可避免地會(huì)在評(píng)價(jià)過(guò)程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見(jiàn)；再次，即使是不同職位之間的價(jià)值高低可以判斷出來(lái)，具體的價(jià)值差距大小卻無(wú)法得到明確的解釋；最后，在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會(huì)很高，在通常情況下，15種職位可能是使用排序法的一個(gè)上限。6.要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評(píng)價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說(shuō)明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對(duì)于排序法和歸類法而言，更加有助于評(píng)價(jià)人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評(píng)價(jià)方法。第二，要素比較法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對(duì)評(píng)價(jià)小組而言，整個(gè)評(píng)價(jià)過(guò)程會(huì)異常復(fù)雜；此外，上述使用的五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)報(bào)酬要素顯然并不合適。7.需要層次論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得 滿足基本生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來(lái)源。第二，獎(jiǎng)勵(lì)性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對(duì)于員工具有一定的激勵(lì)性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。但是，如果績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過(guò)高或者計(jì)劃不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，則不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì)作用。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型員工的需求。第四，純粹的貨幣激勵(lì)對(duì)于員工的激勵(lì)作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢(shì)，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵(lì)和非常貨幣激勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方法，通過(guò)滿足員工的高層次需求來(lái)達(dá)到提供更大激勵(lì)的目的。8.目標(biāo)設(shè)置理論對(duì)于薪酬管理有什么啟示？第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對(duì)比的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對(duì)于個(gè)人是有激勵(lì)性的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)對(duì)于績(jī)效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的，并且獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來(lái)與員工就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保員工相信自己能夠?qū)?jī)效目標(biāo)產(chǎn)出影響，并且在績(jī)效的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，及時(shí)地向員工提供績(jī)效反饋。9.績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有什么優(yōu)缺點(diǎn)？?jī)?yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃往往有明確的績(jī)效目標(biāo)。因此，它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過(guò)靈活調(diào)整員工的工作行為來(lái)達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，由于績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開(kāi)支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。其三，由于?jī)效獎(jiǎng)勵(lì)往往是與直接的績(jī)效改善聯(lián)系在一起的，并且獎(jiǎng)金的授予對(duì)象是那些為更高績(jī)效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有利于組織總體績(jī)效水平的改善。缺點(diǎn)：其一，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無(wú)法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃很可能會(huì)流于形式。其二，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競(jìng)爭(zhēng)，而這種競(jìng)爭(zhēng)可能不利于組織的總體利益。其三，在績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過(guò)程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會(huì)，因?yàn)樵谠S多績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問(wèn)題。其四，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入增加會(huì)導(dǎo)致企業(yè)出臺(tái)更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會(huì)破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最后，績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。10.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟有哪些？第一，是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對(duì)其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述即編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。第三，對(duì)職位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)即進(jìn)行職位評(píng)價(jià)或工作評(píng)價(jià)。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對(duì)價(jià)值對(duì)它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。11.如何設(shè)計(jì)和實(shí)施技能薪酬體系？其中的要點(diǎn)是什么？（1）實(shí)施步驟：第一，建立技能薪酬體系計(jì)劃設(shè)計(jì)小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三，評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級(jí)并為之定價(jià)。第五，技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。（2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問(wèn)題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族跨職位族。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問(wèn)題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問(wèn)題。12.員工福利的作用和影響是怎樣的？員工福利對(duì)企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。第五，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但是又因?yàn)槟承┓矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平時(shí)，福利就可能會(huì)成為一種非常有利的報(bào)酬形式。第六，福利計(jì)劃有助于營(yíng)造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠(chéng)感。第七，享受國(guó)家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對(duì)于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購(gòu)買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。13.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的？第一步，審查寬帶薪酬對(duì)本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評(píng)價(jià)職位的相對(duì)價(jià)值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級(jí)的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。14.制定薪酬計(jì)劃的工作程序有哪些？第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計(jì)劃計(jì)算表，算出預(yù)計(jì)薪酬總額。第三，根據(jù)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比