薪酬管理習(xí)題參考簡答名詞解釋論述.doc

薪酬管理習(xí)題參考/簡答名詞解釋論述第一套一名詞解釋1.薪酬薪酬是指雇員因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。2.薪酬管理薪酬管理是指一個(gè)組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。7.成本領(lǐng)先戰(zhàn)略（成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略）是企業(yè)通過一系列針對成本戰(zhàn)略的實(shí)用政策來取得在某個(gè)行業(yè)內(nèi)的成本優(yōu)勢,獲得高于行業(yè)平均水平的收益。其特點(diǎn)是以本行業(yè)最低的生產(chǎn)和銷售成本取得市場競爭的領(lǐng)先地位。9.薪酬評價(jià)要素就是企業(yè)確定員工薪酬總額的依據(jù)，它決定著薪酬的導(dǎo)向。10.內(nèi)部公平性原理是指薪酬制度的設(shè)計(jì)或合適的工資水平的設(shè)定要適合工作或職位的內(nèi)在價(jià)值。12.排序法是一種最簡單的職位評價(jià)方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價(jià)值或者職位對于組織成功所作出的貢獻(xiàn)來將職位進(jìn)行從高到低的排列。13.分類法是一種將各種職位放人事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價(jià)方法。14.要素比較法是通過多次選擇報(bào)酬要素，并據(jù)之分別對職位進(jìn)行多次排序的一種量化的職位評價(jià)技術(shù)。15.薪酬的外部競爭性是指一家企業(yè)的薪酬水平高低并由此產(chǎn)生的在勞動力市場上的競爭能力大小。16.薪酬水平是指具有競爭性的不同組織之間、不同組織的相同或相似部門或職位之間的薪酬關(guān)系。17.薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r的過程。18.績效是員工通過努力所達(dá)成的對企業(yè)有價(jià)值的結(jié)果。19.績效獎勵計(jì)劃是指員工的薪酬隨著個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或組織績效的某些衡量指標(biāo)所發(fā)生的變化而變化的一種薪酬設(shè)計(jì)。20.職位薪酬體系就是首先對職位本身的價(jià)值作出客觀的評價(jià)，然后再根據(jù)這種評價(jià)的結(jié)果來賦予承擔(dān)這一職位工作的人與該職位的價(jià)值相當(dāng)?shù)男匠赀@樣一種基本薪酬決定制度。21.技能薪酬體系是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。22.績效加薪是依據(jù)雇員個(gè)人績效而增發(fā)的獎勵性薪酬。23.薪酬結(jié)構(gòu)就是指同一組織內(nèi)部的不同職位所得到的薪酬之間的相互關(guān)系。24.薪酬變動范圍也可以被稱為薪酬區(qū)間，是指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。26.薪酬計(jì)劃是指管理者在薪酬管理過程中進(jìn)行的一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍。34.特殊情況下的薪酬支付是指按照法律規(guī)定或者合同的約定，在非正常的工作情況下或暫時(shí)離開工作崗位，由用人單位支付給員工的薪酬。二、 簡答題1.薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則？薪酬管理的原則主要有：第一、公平性原則。第二、激勵性原則。第三、合法性原則。第四、競爭性原則。第五、經(jīng)濟(jì)性原則。2.我國的薪酬管理有哪些變革？第一，崗位評價(jià)越來越規(guī)范，并成為企業(yè)制定工資制度、衡量勞動報(bào)酬的重要依據(jù)；第二，集體談判將逐漸在員工薪酬福利的決議中扮演關(guān)鍵角色；第三，職業(yè)經(jīng)理人的收入將越來越規(guī)范化；第四，企業(yè)的核心員工持有股票期權(quán)和期股越來越為人關(guān)注；第五，多元化、符合中國特點(diǎn)的福利項(xiàng)目將不斷推出。3.企業(yè)發(fā)展演化的特點(diǎn)有哪些？第一，周期性。第二，發(fā)展危機(jī)間隙性。第三，有限增長性。第四，階段性。4.客戶中心戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬管理有哪些特點(diǎn)？第一，以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系。第二，可變薪酬在薪酬總額中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市場平均水平。7.薪酬評價(jià)要素的類型有哪些？第一，員工所在崗位價(jià)值以及責(zé)任。第二，員工的工作績效。第三，員工的工作能力。第四，勞動力市場的薪酬水平。8.職位評價(jià)方法有哪些種類？第一，量化評價(jià)法,第二，非量化評價(jià)法9.排序法的操作步驟是什么？第一，獲取職位信息。第二，選擇報(bào)酬要素并對職位進(jìn)行分類。第三，對職位進(jìn)行排序。10.薪酬水平的決策有哪些類型？第一，領(lǐng)導(dǎo)型薪酬策略。第二，跟隨型薪酬策略。第三，滯后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。11.能力薪酬體系的實(shí)施要點(diǎn)是什么？第一，確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略，為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。第二，確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績效優(yōu)秀者。第三，檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。第四，評價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來。12.福利存在的問題和發(fā)展趨勢怎樣的？福利存在的問題：第一，企業(yè)和員工在對福利的認(rèn)識上存在一些混亂。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回報(bào)性。第四，福利制度缺乏靈活性和針對性。福利的發(fā)展趨勢：福利的彈性化。13.員工福利主要包括哪些類型？第一，法定社會保險(xiǎn)。第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。第三，法定休假。第四，員工服務(wù)福利。14.激勵薪酬有哪些類型？第一，生產(chǎn)工人激勵計(jì)劃；第二，其他專業(yè)人員激勵計(jì)劃；第三，組織的整體激勵計(jì)劃。15.我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)意義在哪里？第一，降低了委托代理關(guān)系中代理成本。第二，激勵經(jīng)理人充分發(fā)揮其潛能，保持企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展。16.試論述我國國有企業(yè)中引入股票期權(quán)的局限性？第一，我國國有企業(yè)中引入經(jīng)理人股票期權(quán)的外部環(huán)境尚未成熟。第二，拉大集團(tuán)內(nèi)部的收入差距，可能會激化國有企業(yè)已有矛盾。第三，會造成一部分國有資產(chǎn)流失。第四，經(jīng)理人自有資金有限，無力行權(quán)。第五，推行股票期權(quán)仍存在一些法律障礙。17.薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容有哪些？第一，薪酬的等級數(shù)量；第二，同一薪酬等級內(nèi)部的薪酬變動范圍（最高值、中間值以及最低值）；第三，相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉與重疊關(guān)系。18.整體薪酬有哪些特點(diǎn)？第一，整體性。第二，以員工為中心。第三，注重業(yè)績。第四，多樣化、個(gè)性化。第五，關(guān)注內(nèi)在薪酬。21.薪酬支付的原則是什么？第一，法定貨幣支付原則。第二，直接支付給本人的原則。第三，全額支付原則。第四，及時(shí)支付原則。第五，緊急支付原則。第六，優(yōu)先清償原則。第七，定地支付原則。第八，訴訟保護(hù)原則。第九，平等支付原則。22.簡述銷售人員薪酬方案設(shè)計(jì)的步驟。第一，組建新的薪酬方案設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)。第二，評估現(xiàn)有的薪酬計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)新的薪酬方案。第四，執(zhí)行新的薪酬方案。第五，對新薪酬方案的評價(jià)。23.專業(yè)技術(shù)人員的薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)該注意哪些問題？第一，專業(yè)技術(shù)人員的成熟曲線及其薪酬決定。第二，雙重職業(yè)發(fā)展通道。第三，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬水平。第四，專業(yè)技術(shù)人員的薪酬結(jié)構(gòu)。24.駐外人員的薪酬設(shè)計(jì)原則有哪些？第一，成本最小化原則。第二，公平性與差別性結(jié)合原則。1.薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。第二套一、薪酬應(yīng)包括哪些內(nèi)容？1、工資。工資又分計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資。工資制度分職務(wù)工資制、職能工資制、結(jié)構(gòu)工資。2、津貼。津貼分地域性津貼、生活性津貼、勞動性津貼。3、獎金。獎金分考勤獎金、效益獎金、項(xiàng)目獎金、紅包等4、福利。福利分社會保險(xiǎn)福利、用人單位集體福利。二、什么是薪資調(diào)查？薪資調(diào)查就是通過各種正常的手段獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪資水平及相關(guān)信息。對薪資調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，就會成為企業(yè)的薪資管理決策的有效依據(jù)。三、薪資調(diào)查應(yīng)掌握哪些原則？1、在被調(diào)查企業(yè)資源或不知情的情況下獲取薪資信息。由于薪資管理政策及數(shù)據(jù)在許多企業(yè)屬于企業(yè)的商業(yè)機(jī)密，不愿意讓其它企業(yè)了解。所以在進(jìn)行薪資調(diào)查時(shí)，要有企業(yè)人力資源部門與對方對應(yīng)部門或總經(jīng)理聯(lián)系或利用其他方式獲取信息。2、調(diào)查的資料要準(zhǔn)確。由于很多企業(yè)對本企業(yè)的薪資情況守口如瓶，所以有些信息很可能道聽途說得來的，不全面、準(zhǔn)確率低。另外，在取得某崗位的薪資水平的同時(shí)，要比較其崗位的職責(zé)是否與本企業(yè)一致，否則參考價(jià)值不高。3、調(diào)查的資料要隨時(shí)更新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和人力資源市場的完善，企業(yè)的薪資情況經(jīng)常變化，要調(diào)查及時(shí)的更新的資料才有參考價(jià)值。四、薪資調(diào)查的渠道有哪些？1、企業(yè)之間的相互調(diào)查（內(nèi)容此略，下同）2、委托專業(yè)機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查；3、從公開的信息中了解。3、排列法排列法是通過對所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的崗位評估方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對比排列法，具體的步驟是：成立崗位評估小組；對企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對比；在兩兩對比時(shí)，對價(jià)值相對較高的崗位計(jì)1分，對另一個(gè)崗位計(jì)0分。所有崗位兩兩對比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評估出所有崗位的價(jià)值；4、評分法評分法是指通過對每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為：成立崗位評估小組；將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來；對每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分；每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。5、因素比較法因素比較法不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素。根據(jù)每個(gè)崗位對這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力|責(zé)任及工作條件。評估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級，然后在根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素的不同的等級對應(yīng)起來，等級數(shù)值的總合就為該崗位的崗位價(jià)值。八、如何確定企業(yè)報(bào)酬總額？企業(yè)的報(bào)酬總額是企業(yè)所有員工的工資、津貼、福利和獎金等內(nèi)容的總和，要注意的是，所有員工，既包括在職員工，也包括離退休員工。在確定企業(yè)的報(bào)酬總額時(shí)，首先要考慮企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情。提高企業(yè)的報(bào)酬承受能力可以從提高員工工作效率、降低管理費(fèi)用、降成本費(fèi)用和提高銷售額等幾個(gè)方面進(jìn)行。在確定員工的基本生活費(fèi)用時(shí)要考慮：政府發(fā)布的物價(jià)指數(shù)和當(dāng)?shù)刈畹蜕顦?biāo)準(zhǔn)；單調(diào)平均的生活水平；同行業(yè)其它企業(yè)的員工基本生活水平。另外要根據(jù)報(bào)酬調(diào)查的結(jié)果，通過對其它企業(yè)報(bào)酬水平的分析和人力資源市場的行情和供需關(guān)系來測算企業(yè)的報(bào)酬水平。十一、什么是報(bào)酬設(shè)計(jì)要點(diǎn)？1、建議采用基本工資+技能工資的結(jié)構(gòu)?；竟べY以學(xué)歷為標(biāo)準(zhǔn)，并每年有浮動（工齡工資），要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工資水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算基本工資的標(biāo)準(zhǔn)和上浮標(biāo)準(zhǔn)是比較合適的。2、基本工資確定后，再確定技能等級工資，對不同的職位，可采用不同的技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)，同樣我們要確保：一個(gè)應(yīng)屆本科生在公司非常優(yōu)秀地工作三年以后，通過連續(xù)報(bào)酬調(diào)整，能拿帶研究生工資（基本工資+技能工資）水平，碩士到博士也如此推理，通過這個(gè)原則來測算技能等級工資標(biāo)準(zhǔn)和每年調(diào)薪的次數(shù)是比較合適的。3、與報(bào)酬設(shè)計(jì)相配套的是考評管理和調(diào)薪制度，如果相關(guān)的工作沒有完善，報(bào)酬政策則沒法客觀、公正地執(zhí)行。三、 論述題2.薪酬管理與人力資源體系中其他職能之間是怎樣的關(guān)系？第一，合理崗位設(shè)置是薪酬具有內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)。企業(yè)只有對不同崗位所要求的知識和技能、工作的復(fù)雜程度、崗位涉及人際關(guān)系的難度與頻度、崗位對組織目標(biāo)的影響程度、工作中的責(zé)任與壓力大小等要素進(jìn)行科學(xué)考核, 準(zhǔn)確界定各崗位的價(jià)值，并以此來確定付酬標(biāo)準(zhǔn), 才能以保證薪資的內(nèi)部公平性。崗位本身設(shè)計(jì)的不合理會給薪酬管理工作帶來很多麻煩，影響薪酬體系激勵作用的發(fā)揮。第二，企業(yè)所要招募的員工類型、其市場供求關(guān)系以及對于準(zhǔn)備招募和甄選的侯選員工的知識、經(jīng)驗(yàn)、能力水平所作的要求的高低等，又會直接影響到企業(yè)的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬方式。對于高級管理人員、高級技術(shù)人員、市場需求大于供應(yīng)的人員以及企業(yè)急需的人員,在招聘過程中，企業(yè)必須在薪酬政策上給予傾斜, 使薪資水平定位在市場薪資水平之上, 甚至定位在高端水平，以吸引優(yōu)秀人才。而對于一般崗位的人員,由于人數(shù)眾多, 市場上的供應(yīng)大于需求, 替代成本較低,因此, 可將這些人員的薪資水平定位于市場平均水平或以下, 以控制經(jīng)營成本，保證企業(yè)對貢獻(xiàn)大的人員能夠支付具有市場競爭力的薪資水平。另外,如果企業(yè)所要引進(jìn)的是需要支付高額薪酬的特殊人才,為了不至于與其他人員的薪資制度相沖突, 企業(yè)就必須設(shè)置配套的特殊人才薪酬制度。第三，企業(yè)的績效管理體系要想得到管理者和員工的認(rèn)可以及支持，企業(yè)績效文化要想得到貫徹，沒有相應(yīng)的績效報(bào)酬系統(tǒng)制度是難以想象的。在得出績效評價(jià)結(jié)果后，我們要對員工的價(jià)值貢獻(xiàn)給以合理的薪酬進(jìn)行及時(shí)的激勵，這樣才能強(qiáng)化員工的績效意識，從而使企業(yè)的績效管理系統(tǒng)順利實(shí)施。第四，薪酬制度與企業(yè)文化之間是一種相互影響、相互制約的關(guān)系。企業(yè)文化與企業(yè)價(jià)值觀緊密相連，因而它會直接影響到薪酬的結(jié)構(gòu)、薪酬水平差異程度等各個(gè)方面。薪酬會對員工的工作行為和態(tài)度發(fā)生很強(qiáng)的引導(dǎo)作用，因此合理的富有激勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對已經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強(qiáng)化作用。3.構(gòu)建現(xiàn)代薪酬戰(zhàn)略有哪些步驟？第一，全面評價(jià)組織所面臨的內(nèi)部和外部環(huán)境及其對薪酬影響.第二，根據(jù)組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景作出戰(zhàn)略性薪酬決策。具體來說，明確薪酬目標(biāo)、確保薪酬的內(nèi)部一致性、確保薪酬的外部競爭性、對員工的貢獻(xiàn)給予認(rèn)可。第三，通過薪酬制度的建立和薪酬技術(shù)的選擇，將戰(zhàn)略層面上的薪酬管理轉(zhuǎn)化到制度和技術(shù)層面上來。第四，重新評價(jià)薪酬戰(zhàn)略適應(yīng)性。5.排序法的優(yōu)缺點(diǎn)是什么？排序法最大的優(yōu)點(diǎn)在于快速、簡單、費(fèi)用比較低，而且容易和員工進(jìn)行溝通。但是，排序法也存在很多問題，首先，在排序方面各方可能很難達(dá)成共識，尤其是在一些價(jià)值差異不是很明顯的職位之間；其次，由于是從整體上對職位的價(jià)值進(jìn)行評價(jià)，因此不同來源和不同工作背景的人不可避免地會在評價(jià)過程中夾雜個(gè)人的主觀意志甚至偏見；再次，即使是不同職位之間的價(jià)值高低可以判斷出來，具體的價(jià)值差距大小卻無法得到明確的解釋；最后，在職位的數(shù)量太多時(shí)排序法的使用難度會很高，在通常情況下，15種職位可能是使用排序法的一個(gè)上限。6.要素比較法的優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？第一，要素比較法的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：首先，要素比較法是一種比較精確、系統(tǒng)、量化的職位評價(jià)方法，其每一個(gè)步驟的操作都有詳細(xì)的說明，將職位特征具體到報(bào)酬要素的做法相對于排序法和歸類法而言，更加有助于評價(jià)人員作出正確的判斷；其次，很容易向員工解釋這種職位評價(jià)方法。第二，要素比較法的缺點(diǎn)是，盡管向員工解釋要素比較法標(biāo)準(zhǔn)和基本原理比較容易，但對評價(jià)小組而言，整個(gè)評價(jià)過程會異常復(fù)雜；此外，上述使用的五個(gè)報(bào)酬要素只是一種普遍的做法，但在不同行業(yè)和組織中所有的職位都同樣使用這五個(gè)報(bào)酬要素顯然并不合適。7.需要層次論對于薪酬管理有什么啟示？第一，企業(yè)所支付的基本薪酬必須確定在足夠高的水平上，以確保員工能夠獲得 滿足基本生活需要所必需的經(jīng)濟(jì)來源。第二，獎勵性薪酬尤其是成功分享計(jì)劃對于員工具有一定的激勵性，這是因?yàn)樗c成就、認(rèn)可、稱贊等等聯(lián)系在一起的，因而在某種意義上講能夠幫助員工實(shí)現(xiàn)高層次的需要。但是，如果績效獎勵計(jì)劃由于風(fēng)險(xiǎn)過高或者計(jì)劃不合理而損害了員工滿足日常生活需要的能力，則不會產(chǎn)生激勵作用。第三，不同類型員工的需求層次可能是不同的，因而，在可能的情況下，企業(yè)可以考慮采用多種不同形式的薪酬計(jì)劃，以滿足不同類型員工的需求。第四，純粹的貨幣激勵對于員工的激勵作用可能存在一種邊際效用遞減的趨勢，因此，企業(yè)需要探討將貨幣激勵和非常貨幣激勵相結(jié)合的激勵方法，通過滿足員工的高層次需求來達(dá)到提供更大激勵的目的。8.目標(biāo)設(shè)置理論對于薪酬管理有什么啟示？第一，目標(biāo)可以被作為員工與之進(jìn)行對比的績效標(biāo)準(zhǔn)，由于達(dá)到目標(biāo)往往是與得到價(jià)值的報(bào)酬聯(lián)系在一起的，因此，它對于個(gè)人是有激勵性的，即明確具體、富有挑戰(zhàn)性的績效目標(biāo)對于績效發(fā)生的強(qiáng)度及其持續(xù)期間具有很強(qiáng)的影響力。第二，績效獎勵必須是在某種重要的目標(biāo)達(dá)成之時(shí)支付給員工的，并且獎勵性報(bào)酬的數(shù)量應(yīng)當(dāng)與目標(biāo)的達(dá)成難度相匹配。第三，企業(yè)必須以一種明確的方式來與員工就績效目標(biāo)進(jìn)行溝通，確保員工相信自己能夠?qū)冃繕?biāo)產(chǎn)出影響，并且在績效的實(shí)施過程當(dāng)中，及時(shí)地向員工提供績效反饋。9.績效獎勵計(jì)劃有什么優(yōu)缺點(diǎn)？優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在：其一，由于績效獎勵計(jì)劃往往有明確的績效目標(biāo)。因此，它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要的一些目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活調(diào)整員工的工作行為來達(dá)成企業(yè)的重要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義傾向。其二，由于績效獎勵計(jì)劃中報(bào)酬支付實(shí)際上變成了一種可變成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己的支付水平，而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。其三，由于績效獎勵往往是與直接的績效改善聯(lián)系在一起的，并且獎金的授予對象是那些為更高績效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人，因此，績效獎勵計(jì)劃有利于組織總體績效水平的改善。缺點(diǎn)：其一，在績效獎勵計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計(jì)劃很可能會流于形式。其二，績效獎勵計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者使員工群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益。其三，在績效獎勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，因?yàn)樵谠S多績效獎勵計(jì)劃當(dāng)中都存在討價(jià)還價(jià)的問題。其四，績效獎勵計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時(shí)員工收入增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約。最后，績效獎勵公式有些時(shí)候非常復(fù)雜，員工可能難以理解。10.職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟有哪些？第一，是搜集關(guān)于特定工作的性質(zhì)的信息即進(jìn)行工作分析。第二，按照工作的實(shí)際執(zhí)行情況對其進(jìn)行確認(rèn)、界定以及描述即編寫職位說明書。第三，對職位進(jìn)行價(jià)值評價(jià)即進(jìn)行職位評價(jià)或工作評價(jià)。第四，根據(jù)工作的內(nèi)容和相對價(jià)值對它們進(jìn)行排序即建立職位結(jié)構(gòu)。11.如何設(shè)計(jì)和實(shí)施技能薪酬體系？其中的要點(diǎn)是什么？（1）實(shí)施步驟：第一，建立技能薪酬體系計(jì)劃設(shè)計(jì)小組。第二，進(jìn)行工作任務(wù)分析。第三，評價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單。第四，確定技能等級并為之定價(jià)。第五，技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證。（2）要點(diǎn)：在技能薪酬體系的設(shè)計(jì)問題上，一個(gè)組織必須清楚地了解以下幾個(gè)方面的問題：第一，技能的范圍。第二，技能的廣度和深度。第三，單一職位族跨職位族。第四，培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題。第五，學(xué)習(xí)的自主性。第六，管理方面的問題。12.員工福利的作用和影響是怎樣的？員工福利對企業(yè)的影響主要包括：第一，政府的法律規(guī)定。第二，勞動力市場競爭的壓力。第三，集體談判。第四，有目的地吸引和保留員工，培養(yǎng)員工的忠誠度。第五，當(dāng)企業(yè)希望吸引和雇傭某些類型的員工，但是又因?yàn)槟承┓矫娴脑虿荒軉畏矫嫣岣哌@些人的薪酬水平時(shí)，福利就可能會成為一種非常有利的報(bào)酬形式。第六，福利計(jì)劃有助于營造和諧的企業(yè)文化，強(qiáng)化員工的忠誠感。第七，享受國家的優(yōu)惠稅收政策，提高企業(yè)成本支出的有效性。員工福利對于員工的影響主要有：第一，稅收的優(yōu)惠。第二，集體購買的優(yōu)惠或規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)。第三，員工的偏好。第四，平等和歸屬的需要。13.寬帶薪酬設(shè)計(jì)的步驟是怎樣的？第一步，審查寬帶薪酬對本企業(yè)的適應(yīng)性。第二步，評價(jià)職位的相對價(jià)值，確定薪酬寬帶數(shù)量。第三步，進(jìn)行薪資調(diào)查，確定寬帶等級的薪資水平。第四步，根據(jù)員工所在的崗位、能力以及技能，將員工放入合適的薪酬寬帶中。14.制定薪酬計(jì)劃的工作程序有哪些？第一，搜集資料，分析環(huán)境。第二，制定出薪酬計(jì)劃計(jì)算表，算出預(yù)計(jì)薪酬總額。第三，根據(jù)經(jīng)營計(jì)劃預(yù)計(jì)的業(yè)務(wù)收入和前幾個(gè)步驟預(yù)計(jì)的薪酬總額，計(jì)算薪酬總額/銷售收入的比值，將計(jì)算出的比值與同行業(yè)的該比值或企業(yè)往年的該比值進(jìn)行比