深圳邁瑞招聘管理模式與實效研究.doc

北京理工大學(xué)現(xiàn)代遠程（繼續(xù)）教育學(xué)院畢業(yè)設(shè)計（論文）深圳邁瑞招聘管理模式與實效研究 摘 要十八屆三中全會將市場經(jīng)濟的基礎(chǔ)性作用轉(zhuǎn)變?yōu)闆Q定性作用，這一重大轉(zhuǎn)變更加對企業(yè)在競爭激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展提出了挑戰(zhàn)。要想在技術(shù)、人才、資源等方面具備競爭優(yōu)勢，也就是說在市場上具有良好的競爭力，必須注重人才這一主要影響因素。因為直接決定企業(yè)能夠長期處于市場競爭中的不敗之地的就是人才。所以，一個企業(yè)人才的選拔招聘格外重要。招聘雖說放在了重要的位置，但是許多企業(yè)存在一些普遍問題:欠缺規(guī)劃性、專業(yè)性差異化、招聘需求不具科學(xué)性等。更有甚多企業(yè)沒有給予關(guān)鍵人員流失這樣的損失充分的重視,隨著市場競爭的加劇，各個企業(yè)逐漸重視招聘效率。本論文先闡釋了招聘的一般理論,包括：招聘的概念、意義、招聘一般流程、渠道的選擇和甄選的方法，其中重點說明了招聘渠道和前沿的評估評定方法面試。以邁瑞公司為例,分析這個公司的招聘現(xiàn)狀以及招聘系統(tǒng)中所存在的問題，并針對這些問題，進行了大規(guī)模的改進和優(yōu)化,一切都是為了提高邁瑞公司的招聘效率,使大量有效率的優(yōu)秀人才引進公司,從而促進公司的發(fā)展。關(guān)鍵詞：深圳邁瑞 招聘管理 實效研究ABSTRACTEighteen plenary session of the basic role of the market economy is a decisive role, this major change more challenges to the enterprise to survive in the competitive environment and development. If you want to have the competitive advantage in technology, personnel, resources and other aspects, that is to say good competition in the market, must be the main influence factors on talent. Because directly determine the enterprise to be in an invincible position in the market competition is talent long. Therefore, an enterprise personnel selection and recruitment is important. Recruitment although on the important position, but many enterprises still have some problems: the lack of planning, the professional differentiation, recruitment needs not scientific etc. Many enterprises have not paid more key staff turnover such losses sufficient attention, with the aggravation of the market competition, each enterprise has stressed the importance of the recruitment efficiency.This paper first explains the general theory of employment, including: the concept, significance, methods of recruitment and selection process, the recruitment channels, which focuses on the interview assessment evaluation method of recruitment channels and frontier. To the MINDRAY company as an example, analyzes the existing status of the companys recruitment and recruitment system problems, aiming at these problems, the improvement and optimization of large-scale, everything is in order to improve the MINDRAY companys recruitment efficiency, make a lot of talents efficiently into the company, so as to promote the development of the company.Key words: encourage, the employees intiative, dministrators ideaourage, the employees intiative, dministrators idea1、招聘管理概述自招聘管理學(xué)大師德魯克提出人力資源管理的概念，人力資源管理理論逐漸發(fā)展成為一個完整的體系, 主要涵蓋了工作分析、招聘選拔、培訓(xùn)與幵發(fā)、績效管理、薪酬設(shè)計這些方面方面，人力資源管理的基礎(chǔ)性體現(xiàn)在招聘選拔階段，這個階段對企業(yè)在執(zhí)行其它各個環(huán)節(jié)時具有重要的作用，還有利于企業(yè)形成良好的戰(zhàn)略。11招聘的概念 招聘是指企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，并運用科學(xué)的方法尋找、選拔崗位所需要的人才，從而提高企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的過程。它涵蓋了招募、選拔、錄用、培訓(xùn)、評估等一系列招聘階段。1.2招聘的意義通過招聘這一形式，為企業(yè)獲取人力資本，提高企業(yè)的戰(zhàn)略，進而加強企業(yè)在市場上的競爭力，促進企業(yè)的生存與發(fā)展。招聘有利于快速實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，招聘是人才引進的首要環(huán)節(jié)，所以招聘的質(zhì)量直接影響著企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的合理化，使組織保持合理的結(jié)構(gòu)。不同的人才在企業(yè)當(dāng)中不同的領(lǐng)域完成個字負(fù)責(zé)的任務(wù)后，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)也就即將實現(xiàn)。所以，招聘有利于快速實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘有利于增強企業(yè)凝聚力控制人力成本，主要表現(xiàn)在：企業(yè)從社會各界不同文化領(lǐng)域的人選拔出具有統(tǒng)一的管理語言和文化的高端人才, 有利于促進公司企業(yè)文化的統(tǒng)一。一方面，引進的高端人才能夠有足夠的能力勝任這份工作，還可以對企業(yè)的其它員工進行能力的培養(yǎng)，根據(jù)他們能力的培養(yǎng)情況給他們英德的報酬，從而降低人力資源管理費用；在另一方面，一定要控制好員工的流動率,這樣有利于為企業(yè)避免招聘成本重置的成本和減小風(fēng)險。招聘有利于樹立企業(yè)的良好形象和聲譽, 幫助企業(yè)在市場上形成良好的競爭力。在招聘的過程當(dāng)中，其含義也就是營銷宣傳推廣。企業(yè)進行招聘選拔人才時, 利用來自不同的媒體的宣傳，打響企業(yè)宣傳工作 ，為企業(yè)選拔不同的商業(yè)人才。企業(yè)招聘主要是看：企業(yè)的實力、優(yōu)厚的招聘條件、人才發(fā)展理念、招聘人員良好素質(zhì)等方面，因為這些方面有利于樹立企業(yè)的良好形象和聲譽, 幫助企業(yè)在市場上形成良好的競爭力。所以，企業(yè)應(yīng)該充分利用媒體搞好宣傳準(zhǔn)備工作。其中，做一次成功的招聘活動，也是對企業(yè)的良好宣傳,可以引進大量的人才進入企業(yè)，樹立良好的雇主品牌, 從而不斷提高企業(yè)的競爭力。1.3招聘渠道的選擇根據(jù)招聘的來源不同，可以把招聘劃分為內(nèi)部招聘和外部招聘, 每一種渠道里又有許多不同的小渠道。1.3.1內(nèi)部招聘一般在規(guī)模龐大的企業(yè)當(dāng)中實行內(nèi)部招聘，它的招聘就是面向企業(yè)內(nèi)部員工。內(nèi)部招聘的最主要的特點是招聘成本較低。其特點的主要表現(xiàn)在：因為參加競選的員工都與企業(yè)內(nèi)部人員相關(guān)，在一定程度上比較熟悉本公司的業(yè)務(wù)，都能夠很快的進入本企業(yè)的工作崗位，有利于調(diào)動員工積極性；但是內(nèi)部招聘弊端也有一定的缺點：那就是沒有充分體現(xiàn)對所有人的公平性，具體表現(xiàn)在內(nèi)部招聘所面向的招聘群體局限在本企業(yè)的人員，范圍較小，所以 ，內(nèi)部招聘的弊端也不容忽視，否則會直接影響招聘的質(zhì)量有。一旦造成，則會出現(xiàn)企業(yè)的不和諧因素，逐漸演變成不同的派別，不利于團結(jié)的養(yǎng)成。另外由于每個人不管在什么樣的情況下，都會摻雜著一些感情因素，所以推薦人推薦的不一定是綜合素質(zhì)好，能力高的，推薦人員利用招聘的特點，直接找與自己相關(guān)的家人、親戚等。所以在這種情況下，企業(yè)較難找到優(yōu)秀，真正有實力的人，所以在大規(guī)模的公司，在小部分人員上可以實行內(nèi)部招聘，但是在非常棘手的職位上還得是憑實力公平競爭。1.3.2外部招聘外部招聘主要是面向除企業(yè)以外的人員，這種招聘具有明顯的公平性。 外部招聘又可以分為外媒廣告招聘、現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘、獵頭招聘、行業(yè)網(wǎng)站及論壇等。招聘模式。外媒廣告招聘的主要實現(xiàn)形式是，在招聘活動進行之前，企業(yè)通知各大媒體發(fā)布招聘的相關(guān)信息,引起候選人的注意的形式。 參與招聘廣告宣傳的媒體有廣播電視、報紙雜志、網(wǎng)絡(luò)、店面海報等 。廣播電視在這幾種里面比較傳統(tǒng)，運用此類宣傳的較少，因為廣播電視受大眾喜愛 但費用高, 所以各大企業(yè)很少應(yīng)用廣播電視來達到宣傳招聘的目的。近期電視上比較火的一類節(jié)目就是電視臺求職類欄目,通過企業(yè)求職類欄目，企業(yè)可以找到比較優(yōu)秀的人才，也可以使人才找到充分發(fā)揮自己的地方，在另一方面，企業(yè)還可以通過自己的招聘效率，提高企業(yè)知名度和美譽度充分宣傳雇王品牌。像報紙或主流媒體的這些副刊類，不僅發(fā)行量大, 覆蓋面廣, 而且廣告宣傳及時。在一定程度上，對公司品牌也起到了宣傳的作用,但是這種招聘形式也會吸引許多不合格的人員來到這里招聘，給企業(yè)造成了工作障礙和干擾，浪費時間.不僅如此，你要是選擇顯眼的報刊位置則會更加加大了不必要的宣傳費用。從各個方面考慮來看，實效性更應(yīng)該在這種招聘方式中得到注意。在現(xiàn)在各個大學(xué)和就業(yè)單位，現(xiàn)場招聘是其達到招聘目的的主要形式。主要優(yōu)點就是費用適中, 而且應(yīng)聘者和招聘者在現(xiàn)場面對面的交流，可以促進兩者之間的了解，以便進行第一輪選拔, 通過交流，從候選人當(dāng)中選拔出質(zhì)量高, 效率較高的優(yōu)秀人才, 雖然說優(yōu)點不小，但是也有很大的局限性，那就是這種招聘方式容易受到主辦方的影響力、影響范圍、推廣力度等因素的制約, 來現(xiàn)場參加招聘選拔的人員數(shù)量和質(zhì)量較難控制，有濫竽充數(shù)的，號有時候來參加競選的人員數(shù)量達不到公司的需求，造成時間耽誤不少，還沒有達到招賢納士的目的。所以，我們應(yīng)該充分利用現(xiàn)場招聘的優(yōu)勢。 近年來，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)招聘這種招聘渠道也逐漸成為主流。 例如如目前比較廣為流行的綜合專業(yè)招聘網(wǎng)站前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等, 網(wǎng)絡(luò)招聘的主要特征就是使用方便、成本低、深受應(yīng)聘者和招聘者的喜愛，只要再有網(wǎng)的條件下，就可以運用網(wǎng)絡(luò)招聘。沒有時地域的限制, 信息量大, 時效性較好,首先就可以通過系統(tǒng)設(shè)置，就可以排除一大部分不合格之人，挑選出合格的人員進行下一輪面試。 一定程度上減少企業(yè)招聘所用的時間，加強招聘效率。在各大校園當(dāng)中，每到畢業(yè)季，校園內(nèi)就會出現(xiàn)來自各個地方的公司前來招聘，也就是我們所說的校園招聘。它是是型知名企業(yè)進行招聘的主要模式, 例如三一重工、中聯(lián)重科、華為、中興等企業(yè)在每年的校園畢業(yè)季,都會出現(xiàn)在各大高校，爭奪最好的頂尖的人才。通過校園招聘，不僅能夠提高企業(yè)的良好形象，還能夠打響知名度，還可以與大學(xué)建立良好的長期合作關(guān)系，大學(xué)老師可以直接推薦一些優(yōu)秀的人才給企業(yè)，一定程度上也解決了大學(xué)生就業(yè)困難問題。企業(yè)在招聘專業(yè)技術(shù)型人才時 應(yīng)該選用校園招聘這種模式，我認(rèn)為更加合適。高級管理人員的招聘一般都應(yīng)用被國內(nèi)外廣泛使用的獵頭 。獵頭把優(yōu)質(zhì)高效的人才庫作為最為重要的資源, 但是費用較高, 這種行業(yè)通常收取所獵人才年薪的3 0 % - 5 0 % 。雖說這種招聘花費較高，但是整體考慮來看，性價比是非常高的。對于企業(yè)而言，在花費獵人的開支和人才招聘的開支下，招聘的人才能夠迅速適應(yīng)新環(huán)境然后較快的為企業(yè)創(chuàng)造價值，對于人才而言，找到更加適合自己的崗位，這有沒有什么不可的。另外, 隨著社會不斷的發(fā)展，招聘模式也在不斷的變革和創(chuàng)新。在獵頭招聘形式的發(fā)展同時，廣大研究招聘人員也在考慮考慮如何與傳統(tǒng)招聘渠道深入結(jié)合, 實現(xiàn)招聘模式的科學(xué)的、可持續(xù)性的發(fā)展。1.4招聘的一般流程1.4.1招募過程公司總結(jié)上一年度經(jīng)營業(yè)績來制定本年度業(yè)績目標(biāo), 并根據(jù)本年度業(yè)績目標(biāo)進行人員編制規(guī)劃,相關(guān)部門組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、干部任免或員工異動、離職等因素，總結(jié)崗位空缺情況, 再結(jié)合由于業(yè)績目標(biāo)增長而完善編制的情況。1.4.2選擇渠道相關(guān)部門根據(jù)招聘計劃確定招聘渠道, 一般分為內(nèi)部招聘和外部招聘。1.4.2.1內(nèi)部招聘國內(nèi)營銷系統(tǒng)內(nèi)部招聘崗位一般會有銷售、售后和行政三類, 內(nèi)部招聘渠道一般分為兩種: 一種由各大區(qū)相關(guān)部門通過N O T E S 郵件系統(tǒng)等方法進行崗位信息發(fā)布, 簡歷投遞較為直接, 信息對稱, 候選人基本素質(zhì)容易把控, 是國內(nèi)常用的招聘手段；另一種是在公司門戶平臺( p o rt a l ) 發(fā)布內(nèi)部招聘通知, 此類所需要看的簡歷量大, 蹄選量大且不容易把控，而且會出現(xiàn)較為嚴(yán)重的濫竽充數(shù)。1.4.2.2外部招聘外部招聘的渠道主要選擇網(wǎng)絡(luò)招聘、校園招聘以及少量的獵頭推薦和人事外包。其中網(wǎng)絡(luò)招聘基本以前程無憂、智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)三大綜合性網(wǎng)站為主,同時也會根據(jù)各地區(qū)需要選擇當(dāng)?shù)貦?quán)威人才網(wǎng)站, 校園招聘主要為挑選研發(fā)人才, 而獵頭主要用于稀缺人才崗位, 人事外包主要用于駐點售后服務(wù)工程師。1.4.3選、錄用過程在選錄用的過程當(dāng)中, 內(nèi)部招聘與外部招聘的流程大體上基本相同, 只是在內(nèi)部招聘的簡歷蹄選時更多是業(yè)務(wù)部門已經(jīng)進行面試, 并對候選人有較肯定的面試意見, 至于候選人學(xué)歷專業(yè)等基本背景資料并非業(yè)務(wù)部門考慮重點。1.4.3.1 簡歷蹄選。根據(jù)應(yīng)聘者投遞的簡歷，招聘人員首先對簡歷進行篩選。1.4.3.2初試。以前, 邁瑞聘用人員的面試由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé), 基本上全憑感覺對候選人進行判斷, 造成了巨大的失誤。導(dǎo)致企業(yè)當(dāng)中出現(xiàn)了較為嚴(yán)重的濫竽充數(shù)問題。1.4.3.3 復(fù)試。邁瑞公司主要進行復(fù)試的渠道是網(wǎng)絡(luò)這個快速發(fā)展的平臺，起初， 網(wǎng)絡(luò)測評是由專業(yè)測評軟件公司專門為邁瑞營銷系統(tǒng)量身定做的一套測評軟件, 共分為四個部分:包括 基本能力、職業(yè)傾向、職業(yè)價值觀及工作風(fēng)格四大類的內(nèi)容。1.4.3.4 審批電子流。復(fù)試完成之后，以及他的驗證資格通過候?qū)徍螅谶M行的一項任務(wù)就是這個，叫做審批電子流,按照部門經(jīng)理分公司經(jīng)理大區(qū)銷售經(jīng)理大區(qū)銷售總監(jiān)大區(qū)銷售副總裁人力資源總監(jiān)這個順序嚴(yán)格進行審批, 共六個節(jié)點對候選進行審核意見討論及試用期薪酬核定。1.4.3.5 o f e r 發(fā)放。審批電子流結(jié)束便由區(qū)域招聘相關(guān)部門 進行o f e r 的制作, 和職位說明書一同發(fā)放給應(yīng)聘的候選人, 并由相關(guān)人員進行并進行新員工入職前溝通、接受咨詢, 如果候選人放棄o f e r , 招聘相關(guān)部門需進行原因分析及總結(jié)。1.4.3.6 辦理入職手續(xù)。接受o f e r 的候選人進行入職前期事宜溝通后, 由當(dāng)?shù)胤止矩?fù)責(zé)人事工作的行政人員為新員工辦理入職手續(xù), 并進行入職引導(dǎo)，以便為公司服務(wù)。1.5甄選的方法甄選的方法基于勝任素質(zhì)模型.勝任素質(zhì)模型( C o m p e t e n c y M o d e l ) 又叫素質(zhì)模型, 主要含義是完成某項工作或者是達成某一績效目標(biāo)所應(yīng)該具備的不同素質(zhì)要素的組合, 主要包括不同的動機表現(xiàn)、個性與品質(zhì)要求、自我形象與社會角色特征以及知識與技能水平 。這些行為和技能必須是可觀察、可衡量、可指導(dǎo)的, 并對員工的個人績效以及企業(yè)的成功生關(guān)鍵影響。美國心理學(xué)家斯班瑟( S p e n c e r ) 在1 9 9 3 年給出了一個勝任素質(zhì)較為整的定義, 指能和參照效標(biāo)( 優(yōu)秀的績效或合格績效) 有因果關(guān)系的個體的深層次特征。這一概念包括了三個方面的含義: 深層次特征、因果關(guān)系和效標(biāo)參考。深層次特征是指個體潛在的特征能保持相當(dāng)長一段時間, 并能預(yù)示個體在不同情況和工作任中的行為或思考方式, 其基本層面為深層的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、淺層的知識和技能。因果關(guān)系指勝任素質(zhì)能引起或預(yù)測行為或績效,一般而言, 動機、特質(zhì)、自我概念和社會角色等勝任素質(zhì)能夠預(yù)測行為反應(yīng)方式,而行為反應(yīng)方式又會影響工作績效, 可表述為意圖- 行為- 結(jié)果。效標(biāo)參考是指勝任素質(zhì)能夠按照某一標(biāo)準(zhǔn), 預(yù)測效標(biāo)群體的工作優(yōu)劣, 效標(biāo)參考是勝任素質(zhì)定義中一個非常關(guān)鍵的內(nèi)容。一種勝任素質(zhì)如果不能預(yù)測有意義的差異, 與參考的效標(biāo)沒有明顯的因果關(guān)系, 則不能稱之為勝任素質(zhì)2、 邁瑞公司招聘實施中的問題從國內(nèi)相關(guān)招聘團隊建立之初, 招聘這個行業(yè)顯得格外重要，, 其中一個原因是需求量大且急, 人員流動性大, 招聘規(guī)劃欠科學(xué), 快速發(fā)展的企業(yè)對人員的需求和配置往往存在無法估量的缺陷。新人招聘及培養(yǎng)配套體系欠完善, 新員工入職后如果不能盡快適應(yīng)環(huán)境或不具備較強的生存能力, 往往在試用期間就會流失,而招聘則陷入惡性循環(huán)。2.1招聘與公司發(fā)展戰(zhàn)略不匹配由于招聘人員的局限性，導(dǎo)致組織的發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)與相應(yīng)的人力資源規(guī)劃協(xié)調(diào)。企業(yè)處于不同的發(fā)展階段,人力資源規(guī)劃也應(yīng)進行相應(yīng)的調(diào)整招聘作為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的首重環(huán)節(jié), 更加應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合。邁瑞公司每年在年初都會進行人力資源定編計劃, 但該計劃既缺乏專業(yè)數(shù)據(jù)作為支撐, 也從不向各業(yè)務(wù)單位進行說明。 2. 2 招聘規(guī)劃缺乏科學(xué)性公司高管層特別是業(yè)務(wù)高管對人力資源規(guī)劃的重要性認(rèn)識不夠, 對公司人力資源需求不明確、不客觀, 缺乏戰(zhàn)略性眼光。由于公司區(qū)域劃分及分公司管理機制, 信息傳遞渠道并不規(guī)范, 因此, 業(yè)務(wù)高管對分公司各產(chǎn)線的人力資源需求缺乏客觀的評估, 容易出現(xiàn)偏差。2.3缺乏科學(xué)的評估方法由于沒有較為完善的評估評定方法，所以導(dǎo)致了缺乏人力資源管理成本和效益的核算, 人力資源整體投入少。然而, 對招聘工作的評估卻十分重要, 通過對各維度考核指標(biāo)的核算與分析, 尋找適合本企業(yè)或本區(qū)域的規(guī)律, 從而不斷據(jù)此而調(diào)整招聘方式, 加強招聘工作的有效性。公司沒有適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算, 缺乏對成本與效率衡量控制環(huán)節(jié), 沒有反饋機制, 盡管在招聘上投入大量的人力和財力, 仍然找不到合適的人選, 例如落后地區(qū)的招聘,三大綜合網(wǎng)站無法覆蓋, 如何評估和選擇當(dāng)?shù)刈顑?yōu)的招聘渠道組合; 審批電子流冗長, 候選人等待時間過長尋找其他工作機會, 最終放棄o f e r ; 新員工入職后,試用期間再無系統(tǒng)指導(dǎo)和招聘跟蹤, 新員工缺乏對企業(yè)的正確認(rèn)識, 適應(yīng)環(huán)境難度較大, 從而造成試用期員工流失率高, 致使招聘成本居高不下, 招聘效率難以提升, 如何對效率低下的招聘工作進行反思和修正, 建立招聘反饋機制, 建立新員工培體系等, 對招聘工作進行有效的評估, 及時進行修正和調(diào)整, 才能真正做到改善招聘效率。2.4缺乏合理、有效的人才儲備體系公司對有效人才儲備建立不夠重視, 很長一段時間沒有做人才儲備的工作,在某一崗位招聘結(jié)束之后, 未被錄用人員即被處理, 且從未關(guān)注離職員工動態(tài),招聘工作長期處于被動狀態(tài), 而非積極主動進行合理的人才儲備, 建立各崗位的人才庫。2 0 1 1 年初雖然提出建立人才庫的概念和思路, 即各崗位后備人才儲備每半年進行整理和回訪, 但這種做法缺乏時效性和合理性, 儲備效果并不明顯,同時增加招聘工作人員的工作量, 降低工作效率。3、邁瑞公司招聘模式改進方案設(shè)計31公司招聘模式改進的目標(biāo)和原則邁瑞公司國內(nèi)營銷系統(tǒng)的最終目標(biāo)是不斷提升業(yè)績, 完成公司任務(wù)目標(biāo), 業(yè)績的達成依賴于銷售團隊的搭建, 而招聘是搭建銷售團隊的唯一途徑, 是獲得人才的首重環(huán)節(jié), 招聘管理必須以組織的戰(zhàn)略為導(dǎo)向, 從而支撐組織戰(zhàn)略管理過程。因此, 招聘活動應(yīng)在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下進行, 服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘工作己受到足夠的關(guān)注和重視, 且在擁有相對較科學(xué)的題選體系之下, 依然成效提升不明顯, 因此招聘管理過程必須進行改善和調(diào)整, 從公司的戰(zhàn)略發(fā)展高度, 規(guī)范招方面進行無死角的梳理, 首先, 公司在招聘改進方面應(yīng)遵循以下基本招聘原則:3.1.1素質(zhì)與崗位、組織相匹配。作為銷售人員, 最為關(guān)注的當(dāng)然是業(yè)績, 因此銷售素質(zhì)考察應(yīng)該是考察的重點, 然而, 目前公司顯然把學(xué)歷及專業(yè)背景作為衡量能力素質(zhì)的重要手段, 當(dāng)能力素質(zhì)相當(dāng)?shù)膬蓚€人, 高學(xué)歷的人可能比低學(xué)歷的人心理預(yù)期更高, 或更關(guān)注投入產(chǎn)出比, 提出的職位要求也較高。因此, 應(yīng)關(guān)注候選人心理預(yù)期和穩(wěn)定性, 最大限度調(diào)動其工作積極性, 優(yōu)勢得以充分發(fā)揮,保證公司人力資源結(jié)構(gòu)合理化, 而且組織內(nèi)部保持高相容度, 使群體成員之間素質(zhì)差異得以互補, 形成群體優(yōu)勢。3.1.2拓展招聘渠道, 建立和充實人才庫。在現(xiàn)有招聘渠道當(dāng)中, 一般而言是缺乏優(yōu)秀人才的, 優(yōu)秀人才往往在現(xiàn)有崗位上進行耕耘和收獲, 不必要通過常規(guī)渠道尋求新的工作機會。因而渠道建設(shè)應(yīng)納入招聘常規(guī), 與高校就業(yè)指導(dǎo)中心、專業(yè)人才服務(wù)機構(gòu)等建立良好關(guān)系; 鼓勵內(nèi)部員工積極參與行業(yè)內(nèi)的組織與活動的同時, 與同行業(yè)人才保持良性溝通, 為將來成功吸引優(yōu)秀人才加盟創(chuàng)造有利條件; 關(guān)注惋惜離職員工動態(tài), 為非淘汰員工創(chuàng)造二次入職機會。這三個方式很大程度上改善和擴充公司人才庫, 使招聘觀選范圍擴大, 題選效率提高。3.1.3建立雇主品牌。 在這個競爭日趨激烈的今天, 品牌效應(yīng)不可忽視, 公司不僅要成為最佳雇主, 而且也應(yīng)讓雇傭?qū)ο蠖寄芮逦刂辣竟镜钠放颇强刹皇翘摱鵁o名的。 因此, 重視員工的激勵、責(zé)任與權(quán)利、薪酬、認(rèn)可、制度靈活性、工作與生活的平衡以及員工的參與程度,是企業(yè)能不能建立雇主品牌的關(guān)鍵因素。除了客戶以外, 企業(yè)應(yīng)關(guān)注內(nèi)部員工就本企業(yè)對外的評價, 想成為本企業(yè)的員工因為企業(yè)有良好的口碑，就會加入應(yīng)聘的隊伍當(dāng)中，增加競爭力，更有利于企業(yè)人才的篩選。3.1.4動態(tài)考察和檢驗招聘結(jié)果。 對招聘工作本身而言, 無論招聘渠道多么值得信賴, 甄_選方法多么專業(yè)和科學(xué), 都無法真正檢驗招聘結(jié)果是否有效。所聘用的銷售人員是否能勝任工作, 必須通過工作實踐得以檢驗, 并且應(yīng)該是一系列動態(tài)的連續(xù)的檢驗過程, 因此, 可以說動態(tài)檢驗應(yīng)該作為招聘的最后的也是最有效原則。3.2健全與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源招聘規(guī)劃人力資源的規(guī)劃( H u m a n R e s o u r c e P l a n n i n g , 簡稱H R P ) , 企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā), 根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化, 預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求, 以及為滿足這種需求所提供人力資源的活動過程。實際上, 它應(yīng)據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析并評估組織現(xiàn)有的人力資源狀況后, 從時間、數(shù)量以及質(zhì)量上制訂出來的科學(xué)合理的用人計劃。它包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃、費用規(guī)劃五個方面的內(nèi)容。人力資源規(guī)劃是環(huán)境對組織的要求和預(yù)測未來的組織任務(wù), 以及為了滿足這些要求和完成這些任務(wù)而設(shè)計的提供人力資源服務(wù)的過程。通過收集現(xiàn)有的信息對人力資源管理中的資源使用情況進行評估預(yù)測。也就是說, 人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是根據(jù)企業(yè)經(jīng)營方針, 通過確定未來企業(yè)人力資源管理目標(biāo)來實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。招聘規(guī)劃應(yīng)以總體人力資源規(guī)劃為依據(jù), 從總體上規(guī)劃在特定的時間內(nèi)的整個招聘工作, 依次梳理為崗位分析、招聘計劃及內(nèi)容的確定( 招聘職位、招聘數(shù)量、招聘周期等) 、市場狀況預(yù)測、招聘渠道選擇、招聘流程梳理、成本預(yù)算及效果檢驗與評估。只有健全與公司戰(zhàn)略匹配的人力資源招聘規(guī)劃的同時，才能不斷提高邁瑞公司的招聘計劃。3.3導(dǎo)入組織氛圍診斷公司一定要定期對公司的文化進行診斷。開展組織氛圍診斷不僅是為了影響員工工作動機，建立良好組織氣氛, 也是為招聘工作提供思路, 如哪些人更適合于在這個組織中工作, 以及以組織氛圍吸引和留用優(yōu)秀人才。組織診斷是運用行為科學(xué)中的觀念和方法, 評估組織現(xiàn)狀和尋找提高組織效率的過程。通過一些科學(xué)的診斷方法常?？梢缘贸隽钊诵欧慕Y(jié)果。如邁瑞公司制造系統(tǒng)曾導(dǎo)入蓋洛普Q 1 2 測評法。4、邁瑞公司招聘模式改進方案設(shè)計4.1首先應(yīng)該做好招聘的基礎(chǔ)工作人力資源規(guī)劃與分析是招聘與選拔的兩項基本型工作。在科學(xué)的預(yù)測未來的人力資源需求之后才可以提出到底是需要多少人，然后怎么來制定一個良好的方案。工作分析為招聘提供了應(yīng)聘者所需要的應(yīng)聘資格，人力資源規(guī)劃則提出具體的要求，哪個崗位需要有什么樣的能力，需要的人數(shù)等。只有建立在人力資源規(guī)劃與分析這兩項工作的基礎(chǔ)之上才有可能使邁瑞公司的招聘工作有科學(xué)的，有計劃地得到實施。4.2制定合理的明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)招聘人員應(yīng)該在做招聘準(zhǔn)備階段進行空缺崗位的統(tǒng)計分析，確定每個工作崗位的職責(zé)以及所需人數(shù)，內(nèi)容，以及職位對應(yīng)聘者的一般要求。同時，招聘標(biāo)準(zhǔn)要靈活變通，不能對任何人都已同一種方式對待。該工作崗位是否適合應(yīng)聘者以及該應(yīng)聘者是否能夠勝任這份工作要依據(jù)具體的工作要求標(biāo)準(zhǔn)來甄選。4.3選擇靈活多樣的招聘渠道在原有網(wǎng)絡(luò)招聘、招聘會招聘、熟人推薦這些渠道的基礎(chǔ)上，增加廣告招聘這種新穎比較易于廣大觀眾接受的招聘形式，還有更加親民的校園招聘，自薦等多種招聘形式，邁瑞應(yīng)根據(jù)每個部門以及各個工作崗位的特點來選擇不同的招聘渠道，要靈活多樣，富于變化。4.4建立完善的招聘測評體系由于企業(yè)的招聘模式存在一定的缺陷以及不完善性，那么要想提高企業(yè)的競爭力，就必須得不斷完善企業(yè)的招聘管理體系，以便于吸引更多優(yōu)秀的人才。具體措施如改變原有單一的招聘模式選拔人才的現(xiàn)狀，針對不同崗位的特點，通過首輪篩選，筆試，心理測試，面試，評價中心等多層次的選拔，最終選拔出優(yōu)秀的人才，并且在選拔實際操作的同時，不斷規(guī)范測評流程。4.5對招聘人員進行職業(yè)培訓(xùn)招聘人才非常重要，所以招聘人員的素質(zhì)明顯非常重要，他們不僅代表著企業(yè)的形象，也在一定程度上影響著他們所招納的人才素質(zhì)，他們是管理者，也是招聘者，所以，為了提高他們的整體專業(yè)招聘水平，一定要對招聘人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容主要有面試的技巧，各個崗位的要求及變化，心理學(xué)知識，儀表，溝通技巧等。一定要在這幾方面進行大力的培訓(xùn)工作，切實提高全公司招聘者的整體招聘素質(zhì)。4.6科學(xué)的組織面試面試這個環(huán)節(jié)也不容忽視，根據(jù)邁瑞公司的現(xiàn)狀以及存在的主要問題，在這一方面，我們一定要讓企業(yè)組織合理的面試，正確對待第一印象，重視運用近因效應(yīng)，防止發(fā)生暈輪效應(yīng)，消除刻板印象。其次，在面試的過程當(dāng)中，面試需要完成的任務(wù)有干好工作的能力，技能，價值觀和態(tài)度。邁瑞公司應(yīng)該科學(xué)的組織面試，來實踐具體的面試操作流程。致謝在論文的寫作過程中，我時刻謹(jǐn)記著老師的教誨，抱著嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)的態(tài)度，廣泛查閱資料，研讀相關(guān)文獻，當(dāng)初稿完成時，看著自己辛苦撰寫出來的畢業(yè)論文，心里感到一絲絲滿足和說不出的喜悅。老師在學(xué)術(shù)嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致、一絲不茍的作風(fēng)對我留下了深深的印象，是我學(xué)習(xí)和工作中的榜樣。感謝老師在我大學(xué)的最后時光里對我悉心指導(dǎo)，讓我在畢業(yè)論文的撰寫過程中受益匪淺，為我的學(xué)生時代