醫(yī)藥經(jīng)營有限公司 薪酬管理辦法.doc

醫(yī)藥經(jīng)營有限公司薪酬管理辦法第1章 薪酬體系第一條 經(jīng)營公司各管理部門、各業(yè)務部門的薪酬制度包括五種不同類型：（一） 年薪制（二） 崗位績效工資制（三） 銷售提成工資制（四） 銷售績效工資制（五） 協(xié)議工資制第二條 實行年薪制的員工，其工作業(yè)績以一年為一個完整經(jīng)營周期進行評估，薪酬發(fā)放的數(shù)額與其經(jīng)營績效緊密掛鉤。年薪制具體適用崗位詳見附件3。第三條 崗位績效工資制是指以半年為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與員工半年內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。崗位績效工資制具體適用崗位詳見附件4。第四條 銷售提成工資制適用于處方藥一線銷售類員工，以一個季度為一個考核周期對員工的工作績效進行評估，其薪酬的發(fā)放與整個季度內(nèi)的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售提成工資制具體適用崗位詳見附件5第五條 銷售績效工資制適用于OTC一線終端促銷類員工，其薪酬的發(fā)放與其每個月的績效表現(xiàn)緊密掛鉤。銷售績效工資制具體適用崗位詳見附件6第六條 對于返聘與外聘的員工實行協(xié)議工資制。第2章 薪酬單元第七條 經(jīng)營公司的薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬單元，并根據(jù)不同崗位的崗位特點和工作性質(zhì)進行不同組合。（一） 崗位工資：是為了體現(xiàn)崗位價值和反映員工積累的崗位技能和專業(yè)經(jīng)驗而設定的工資單元，主要取決于崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，是員工薪酬中相對固定的部分，每月固定發(fā)放。（二） 績效工資：是依據(jù)員工通過努力而取得的工作績效來確定的工資單元，是員工薪酬中相對變動的一部分。主要包括：半年績效工資、年末績效工資、季度提成獎金、半年獎、月度績效工資、季度獎等多種績效工資形式，且發(fā)放周期有月、季度、半年之分，對不同類型的崗位有不同的組合和計算方式。（三） 年終獎：是依據(jù)經(jīng)營公司的總體經(jīng)營業(yè)績，年終核定發(fā)給部分崗位的超值獎勵單元，年末一次性發(fā)放。（四） 福利：是員工所能享受到的一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的出差、住房、交通、通訊等方面的各類補貼補助補助。第八條 崗位工資的確定崗位工資構(gòu)成經(jīng)營公司各個職系職類的崗位每月固定發(fā)放的固定工資，其計算公式為：公式4-1：月崗位工資=月工資基數(shù)員工個人工資系數(shù)固定比例（一）月工資基數(shù)所有員工的月工資基數(shù)均取值為1000元。工資基數(shù)用于員工的整體調(diào)薪，經(jīng)營公司每年可根據(jù)物價的浮動情況以及行業(yè)薪資水平的升降對月工資基數(shù)進行調(diào)整，以實現(xiàn)全員的薪資水平調(diào)整。（二）員工個人工資系數(shù)經(jīng)營公司在工作分析和崗位評價的基礎上，根據(jù)各崗位所處的得分區(qū)間確定專業(yè)管理、營銷、商務、處方藥銷售、OTC銷售、市場等崗位所屬的職系、職類和職級經(jīng)營公司的每個職級均對應一定幅度的薪級帶寬，每個薪級有唯一對應的工資系數(shù)，以形成各個崗位的寬帶薪酬，使得員工無需崗位的變動就可實現(xiàn)薪酬的升降。具體每個職級對應的工資系數(shù)詳見附件8：各職系職類職級的工資系數(shù)對照表。當經(jīng)營公司未來出現(xiàn)新增崗位或崗位職責發(fā)生變化后，新增崗位所屬職級可根據(jù)崗位評價的結(jié)果相應確定，或在和相鄰崗位綜合比較后就近植入相應職級。（三）固定比例/浮動比例不同崗位固定比例和浮動比例的規(guī)定見附件7：各職級固定比例/浮動比例對照表。第九條 績效工資和年終獎的確定各職系職類和各職級的員工，其績效工資的構(gòu)成單元以及計算方法不盡相同，具體詳見后續(xù)章節(jié)。第三章 年薪制第十條 適用范圍適用于營銷職系中的部分崗位第十一條 薪酬結(jié)構(gòu)公式4-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資+年終獎第十二條 月崗位工資崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計算確定，于每月固定發(fā)放。第十三條 年終獎年終獎12月工資基數(shù)個人工資系數(shù) 浮動比例年度綜合考核系數(shù)，年終獎計算確定之后，于第二年年初一次性發(fā)放。第十四條 調(diào)薪年薪制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，具體調(diào)薪細則如下：1) 年度綜合考核系數(shù) 1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；2) 1.1 年度綜合考核系數(shù) 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；3) 0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，若連續(xù)兩年0.9 年度綜合考核系數(shù) 0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4) 0.8 年度綜合考核系數(shù)，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；第四章 崗位績效工資制第十五條 適用范圍適用于專業(yè)管理職系的所有崗位，以及營銷職系中商務職類、處方藥銷售職類、OTC銷售職類、市場職類的部分崗位。第十六條 薪酬結(jié)構(gòu)公式5-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資半年獎年終獎第十七條 月崗位工資月崗位工資按本管理辦法第十四條的規(guī)定計算確定，于每月固定發(fā)放。第十八條 半年獎崗位績效工資制中的半年獎分為“半年績效工資”和“年末績效工資”，分別于年中和年末一次性發(fā)放。具體計算公式如下：半年績效工資6月工資基數(shù)個人工資系數(shù)浮動比例 員工半年考核系數(shù)年末績效工資6月工資基數(shù)個人工資系數(shù)浮動比例 員工年末考核系數(shù)第十九條 年終獎崗位績效工資制中的年終獎其計算公式如下：個人年終獎3月工資基數(shù)個人工資系數(shù)半年度與年末績效考核系數(shù)的均值企業(yè)年度效益系數(shù)其中，企業(yè)年度效益系數(shù)的計算公式為：企業(yè)年度利潤實際完成值/上年度利潤實際完成值年終獎計算確定之后，于第二年年初一次性發(fā)放。第二十條 調(diào)薪崗位績效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一年，具體調(diào)薪細則如下：1) 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 1.1，第二年個人工資系數(shù)上調(diào)一級；2) 1.1 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.9，第二年個人工資系數(shù)維持不變；3) 0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.8，第二年個人工資系數(shù)維持不變，若連續(xù)兩年0.9 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值 0.8，第三年個人工資系數(shù)下調(diào)一級；4) 0.8 半年度與年末績效考核系數(shù)的均值，第二年個人工資系數(shù)下調(diào)一級； 第5章 銷售提成工資制第二十一條 適用范圍適用于營銷職系處方藥臨床銷售職類中的部分崗位。第二十二條 薪酬結(jié)構(gòu)公式6-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資季度提成工資半年獎第二十三條 月崗位工資月崗位工資月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見附件7，其他參數(shù)依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第二十四條 季度提成工資季度提成工資季度考核系數(shù)（各產(chǎn)品提成系數(shù)當季度各產(chǎn)品銷量）各產(chǎn)品提成系數(shù)的確定方法：由各銷售部門的部長會同各產(chǎn)品經(jīng)理在年初制定，臨床代表與銷售主管的提成系數(shù)應該各不相同，具體參見相關文件；當季度各產(chǎn)品銷量指該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院當季度各產(chǎn)品的進貨量；季度提成工資在每季度末計算確定，并于下月初一次性發(fā)放。第二十五條 半年獎半年獎月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎勵系數(shù)其中銷量獎勵系數(shù)的計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院“半年來產(chǎn)品進貨額/上個半年的產(chǎn)品進貨額” 1) 當該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院的“半年來產(chǎn)品進貨額/上個半年的產(chǎn)品進貨額”0.9時，獎勵系數(shù)取值為原值； 2) 當該崗位所負責區(qū)域/醫(yī)院的“半年來產(chǎn)品進貨額/上個半年的產(chǎn)品進貨額”0.9時，獎勵系數(shù)取值為0；半年獎每半年計算確定一次，并于下月初一次性發(fā)放。第二十六條 調(diào)薪銷售提成工資制適用崗位的調(diào)薪周期為半年，具體調(diào)薪細則如下：1) 銷量獎勵系數(shù) 1.15時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；2) 銷量獎勵系數(shù) 0.85時，該代表下一個半年的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；第6章 銷售績效工資制第二十七條 適用范圍適用于營銷職系OTC銷售職類中的部分崗位。第二十八條 薪酬結(jié)構(gòu)公式7-1：薪酬構(gòu)成=月崗位工資月度績效工資季度獎第二十九條 月崗位工資月崗位工資月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 固定比例，月崗位工資于每月固定發(fā)放。其中地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)的確定詳見附件7，其他參數(shù)依照本管理辦法第十四條的規(guī)定確定。第三十條 月績效工資月績效工資月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù) 浮動比例月度考核系數(shù)第三十一條 季度獎季度獎月工資基數(shù)個人工資系數(shù)地區(qū)收入調(diào)整系數(shù)銷量獎勵系數(shù)其中銷量獎勵系數(shù)的計算方法如下：銷量獎勵系數(shù)該崗位所負責區(qū)域/藥店“本季度產(chǎn)品進貨額/上季度的產(chǎn)品進貨額” 1) 當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度產(chǎn)品進貨額/上季度的產(chǎn)品進貨額”0.9時，獎勵系數(shù)取值為原值； 2) 當該崗位所負責區(qū)域/藥店的“本季度產(chǎn)品進貨額/上季度的產(chǎn)品進貨額”0.9時，獎勵系數(shù)取值為0；季度獎每季度計算確定一次，并于下季度初一次性發(fā)放。第三十二條 調(diào)薪銷售績效工資制適用崗位的調(diào)薪周期為一個季度，具體調(diào)薪細則如下：3) 銷量獎勵系數(shù) 1.15時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)上調(diào)一級；4) 銷量獎勵系數(shù) 0.85時，該代表下一季度的個人工資系數(shù)下調(diào)一級；第7章 協(xié)議工資制第三十三條 適用范圍適用于臨時聘用、返聘或有長期合約的各類人才。協(xié)議工資制的使用由經(jīng)營公司辦公室提出，并經(jīng)經(jīng)營公司總經(jīng)理批準后執(zhí)行。第三十四條 協(xié)議工資的確定與發(fā)放協(xié)議工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工資制的員工與經(jīng)營公司之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考核方法。實行協(xié)議工資制的員工若未能達到協(xié)議要求，其薪酬按照協(xié)議的具體規(guī)定執(zhí)行。第8章 薪酬入級第三十五條 員工的薪酬入級，分為初次入級和崗位變動入級兩種情況。第三十六條 初次入級（一）員工初次入級時對其進行多維度評價，依據(jù)評價結(jié)果套用入級標準入級，具體的評價維度和評價標準如下表：表格9-1 員工入級評價表評價維度評分標準權重5分4分3分2分1分業(yè)績表現(xiàn)以往業(yè)績表現(xiàn)杰出以往業(yè)績經(jīng)常達到目標，表現(xiàn)良好以往業(yè)績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績與目標有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格30%勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合崗位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗超過崗位要求相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗滿足崗位要求，能順利開展工作相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個月的試崗時間以積累經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時間才能積累到足夠的經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用25%教育背景教育水平超過崗位要求學歷或教育水平與崗位要求相符學歷或教育水平略低于崗位要求，勉強可用教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求15%員工入級評價分數(shù)確定后，參照下表選擇最近的薪級入級，同時給定對應的工資系數(shù)：表格9-2 員工入級評價分數(shù)應用表評估得分入級分位5分評估得分4.5分75分位4.5分評估得分4分60分位4分評估得分3.5分50分位3.5分評估得分3分30分位3分評估得分10分位（二）對于各銷售部門內(nèi)部的省級商務代表崗位，由于各個商務代表負責的區(qū)域不同，各區(qū)域為公司貢獻的銷售收入不同，為了體現(xiàn)這種差別，在地區(qū)商務代表初次入級對其進行入級評價時，增加“所負責省區(qū)歷史銷售收入”這個入級評價維度，其它同上。省區(qū)商務代表入級評價的具體維度和評價標準如下表：表格9-3 員工入級評價表評價維度評分標準權重5分4分3分2分1分業(yè)績表現(xiàn)以往業(yè)績表現(xiàn)杰出以往業(yè)績經(jīng)常達到目標，表現(xiàn)良好以往業(yè)績未完全達到目標，對整體工作無大的影響，表現(xiàn)合格以往業(yè)績與目標有一定差距，對整體工作有較大影響，表現(xiàn)較差以往業(yè)績與目標有很大差距，結(jié)果幾乎不可用，表現(xiàn)不合格30%勝任能力能力超過崗位要求，能創(chuàng)造性地開展工作能力符合崗位要求，能有效開展工作部份能力不足，能獨立開展工作，對崗位功能的影響較小能力不能完全勝任崗位要求，需經(jīng)常指導及跟蹤管理下工作能力不能滿足崗位要求，在指導及跟蹤管理下仍無法正常開展工作30%從業(yè)經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗超過崗位要求相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗滿足崗位要求，能順利開展工作相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗不能完全滿足崗位勝任要求，需要幾個月的試崗時間以積累經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗難以滿足崗位勝任要求，至少需要半年以上的試崗時間才能積累到足夠的經(jīng)驗相關工作經(jīng)驗和行業(yè)經(jīng)驗離崗位勝任要求差距很大，幾乎不可用25%教育背景教育水平超過崗位要求學歷或教育水平與崗位要求相符學歷或教育水平略低于崗位要求，勉強可用教育背景與崗位要求有差距較大，難以有效開展工作教育背景與崗位要求差距太大，無法滿足工作開展要求15%所負責省區(qū)歷史銷售收入N/A3000萬元1500萬元，且3000萬元800萬元，且1500萬元800萬元第三十七條 崗位變動入級（一） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的平級轉(zhuǎn)崗或晉升，即從原崗位轉(zhuǎn)到與原崗位處于同一崗位評價得分區(qū)間的新崗位，或轉(zhuǎn)到高于原崗位的崗位評價得分區(qū)間的新崗位，其工資制度按照新崗位的工資制度執(zhí)行，其工資系數(shù)的折算方法是選擇新崗位中年薪總額與其原年薪總額最接近的上下兩個薪級，按“就近就高”的原則選擇高位薪級入職，這個薪級所對應的工資系數(shù)即為該員工新崗位的工資系數(shù)，隨后工資系數(shù)的升降與考核掛鉤。（二） 員工在同一職系職類，或不同職系、職類之間的降級轉(zhuǎn)崗，即轉(zhuǎn)到低于原崗位的崗位評價得分區(qū)間的新崗位，其工資制度按照新職系職類的工資制度執(zhí)行，其工資系