合肥大潤(rùn)發(fā)門店經(jīng)營(yíng)存在問題及對(duì)策.doc

營(yíng)銷實(shí)訓(xùn)合肥市大潤(rùn)發(fā)超市經(jīng)營(yíng)存在問題及對(duì)策姓名：張 健學(xué)號(hào)：102813任課老師：時(shí)應(yīng)峰所在系部：工商管理系所學(xué)專業(yè)：連鎖經(jīng)營(yíng)管理所在班級(jí)：10紅府店長(zhǎng)（2）班目 錄一、連鎖經(jīng)營(yíng)模式- 1 -（一）連鎖經(jīng)營(yíng)模式的主要優(yōu)點(diǎn)- 1 -（二）連鎖經(jīng)營(yíng)模式管理控制表現(xiàn)- 1 -二、大潤(rùn)發(fā)簡(jiǎn)介- 2 -三、合肥大潤(rùn)發(fā)連鎖門店經(jīng)營(yíng)存在的問題- 3 -（一）合肥大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的問題- 3 -（二）合肥大潤(rùn)發(fā)人才建設(shè)不足問題- 4 -（三）合肥大潤(rùn)發(fā)財(cái)務(wù)管理的問題- 5 -四、合肥大潤(rùn)發(fā)門店經(jīng)營(yíng)問題的應(yīng)對(duì)策略- 5 -（一）合肥大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的問題的應(yīng)對(duì)策略- 5 -（二）合肥大潤(rùn)發(fā)人才建設(shè)不足問題的應(yīng)對(duì)策略- 6 -（三）合肥大潤(rùn)發(fā)財(cái)務(wù)管理的問題應(yīng)對(duì)策略- 10 -五、參考文獻(xiàn)- 11 -合肥市大潤(rùn)發(fā)超市經(jīng)營(yíng)存在問題及對(duì)策一、連鎖經(jīng)營(yíng)模式 連鎖經(jīng)營(yíng)是一種商業(yè)組織形式和經(jīng)營(yíng)制度，是指經(jīng)營(yíng)同類商品或服務(wù)的若干個(gè)企業(yè)，以一定的形式組成一個(gè)聯(lián)合體，在整體規(guī)劃下進(jìn)行專業(yè)化分工，并在分工基礎(chǔ)上實(shí)施集中化管理，把獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)組合成整體的規(guī)模經(jīng)營(yíng)，從而實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益。（一）連鎖經(jīng)營(yíng)模式的主要優(yōu)點(diǎn) 1授權(quán)人只以品牌、經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)等投入，便可達(dá)到規(guī)模經(jīng)營(yíng)的目的。不僅能在短期內(nèi)得到回報(bào)，而且使無形資產(chǎn)迅速提升。 2被授權(quán)人由于購買的是已獲成功的運(yùn)營(yíng)系統(tǒng)，可以省去自創(chuàng)業(yè)不得不經(jīng)歷的一條“學(xué)習(xí)曲線”。包括選擇盈利點(diǎn)、開市場(chǎng)等必要的摸索過程，降低了經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。 3被授權(quán)人可以擁有自己的公司，掌握自己的收支。被授權(quán)人的經(jīng)營(yíng)啟動(dòng)成本低于其它經(jīng)營(yíng)方式，因此可在較短的時(shí)間內(nèi) 收回投入并盈利。被授權(quán)人可以在選址、設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)、市場(chǎng)等方面，得到經(jīng)驗(yàn)豐富的授權(quán)人的幫助和支持， 使其運(yùn)營(yíng)迅速走向良性循環(huán)。 4授權(quán)人與被授權(quán)人之間不是一種競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，有利于共同擴(kuò)大市場(chǎng)份額。 （二）連鎖經(jīng)營(yíng)模式管理控制表現(xiàn)連鎖經(jīng)營(yíng)是一種緊密的組織形式，內(nèi)部形成了一系列嚴(yán)格完備的制度規(guī)范著各種行為和關(guān)系，以保障組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)。連鎖總部對(duì)連鎖店的管理控制主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面。一是經(jīng)營(yíng)管理模式的貫徹，二是對(duì)信息流的把握。 1、經(jīng)營(yíng)管理標(biāo)準(zhǔn)化、模式化 連鎖經(jīng)營(yíng)的本質(zhì)特征在于連鎖總部與所有連鎖店共享資源與能力。作為連鎖經(jīng)營(yíng)總部管理哲學(xué)的具體化管理，連鎖總部必須運(yùn)用先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理理念對(duì)員工培訓(xùn)、員工工作安排、職責(zé)、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)、店面陳列、廣告、市場(chǎng)營(yíng)銷、顧客關(guān)系、顧客抱怨處理程序、存貨控制程序、會(huì)計(jì)程序、現(xiàn)金和信貸管理程序、安全生產(chǎn)、突發(fā)事件處理等連鎖單店經(jīng)營(yíng)所有方面的問題進(jìn)行深入的研究，對(duì)連鎖店經(jīng)營(yíng)管理過程中的每一項(xiàng)工作予以規(guī)范化并形成連鎖單店工作手冊(cè)。它是連鎖店員最重要的培訓(xùn)教材，也是連鎖店日常經(jīng)營(yíng)工作的速查手冊(cè)。連鎖店據(jù)此開展所有日常經(jīng)營(yíng)工作，共享總部的經(jīng)營(yíng)技術(shù)。這是總部確保連鎖店按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)模式進(jìn)行所有經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的必要保障，同時(shí)也是復(fù)制連鎖店的必要條件。 2、充分把握并利用信息流 發(fā)展連鎖經(jīng)營(yíng)決定了經(jīng)營(yíng)門店日趨分散的特性。面對(duì)散處各地的連鎖分店，總部必須使所有銷售前臺(tái)和后臺(tái)支持機(jī)構(gòu)實(shí)時(shí)地共享信息，總部管理機(jī)構(gòu)必須對(duì)連鎖店實(shí)施“零距離”管理，實(shí)現(xiàn)對(duì)所有業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的實(shí)時(shí)監(jiān)控，并對(duì)這些方面所涉信息予以實(shí)時(shí)記錄和深度分析。否則就談不上形成連鎖網(wǎng)絡(luò)，整體大于簡(jiǎn)單局部之和的連鎖經(jīng)營(yíng)優(yōu)勢(shì)也就無法體現(xiàn)出來。二、大潤(rùn)發(fā)簡(jiǎn)介大潤(rùn)發(fā)（RT-MART）是由臺(tái)灣潤(rùn)泰集團(tuán)于1997年創(chuàng)立的超市品牌，具體由大潤(rùn)發(fā)流通事業(yè)股份有限公司負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)。截至2008年，大潤(rùn)發(fā)在中國(guó)大陸開設(shè)有101家店，年銷售額達(dá)到335.67億元，在2008年中國(guó)連鎖百強(qiáng)榜上排名第七，在外資連鎖零售企業(yè)中排名第二，僅次于家樂福。大潤(rùn)發(fā)流通事業(yè)股份有限公司由潤(rùn)泰集團(tuán)于1996年在臺(tái)灣投資成立，以最直接、最生活化的方式為消費(fèi)者服務(wù)，網(wǎng)羅優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，運(yùn)用電腦化營(yíng)運(yùn)系統(tǒng)，快速地在臺(tái)灣展店，目前在全臺(tái)已成立了24個(gè)服務(wù)據(jù)點(diǎn)，為顧客架構(gòu)出完整的全臺(tái)服務(wù)網(wǎng)絡(luò)。三、合肥大潤(rùn)發(fā)連鎖門店經(jīng)營(yíng)存在的問題（一）合肥大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的問題1、倉庫重復(fù)性建設(shè)，資源浪費(fèi)合肥大潤(rùn)發(fā)所需要的物資只能按照企業(yè)的隸屬關(guān)系進(jìn)行申請(qǐng)，經(jīng)過綜合平衡以后，再按各部門進(jìn)行計(jì)劃供應(yīng)。而各部門為了儲(chǔ)存保管好分配來的各種物資，就需要建立倉庫。但是，由于各部門都是從本部門利益出發(fā)，很少顧及其他部門，再加上缺乏溝通，又沒有一個(gè)統(tǒng)一的管理部門來進(jìn)行協(xié)調(diào)和統(tǒng)籌安排。因此，出現(xiàn)了重復(fù)設(shè)庫問題，物資流通中轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)多，流通渠道不暢，庫存居高不下，物資損失浪費(fèi)大。2、倉儲(chǔ)技術(shù)發(fā)展不平衡合肥市大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)存在差別，有的是現(xiàn)代化倉庫擁有非常先進(jìn)的倉儲(chǔ)設(shè)施，全部實(shí)行計(jì)算機(jī)管理；有的是倉庫還是以人工作業(yè)為主，利用率不高，倉庫運(yùn)營(yíng)效率低下。倉儲(chǔ)技術(shù)的差異化問題將會(huì)持續(xù)比較長(zhǎng)的時(shí)間，大潤(rùn)發(fā)必須考慮倉儲(chǔ)技術(shù)的均衡發(fā)展。3、倉庫的擁有量大，但管理水平較低合肥大潤(rùn)發(fā)的倉庫雖然大，但是倉庫管理水平卻不太高。大潤(rùn)發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)管理層把主要的精力放在爭(zhēng)取貨源上，一旦貨物到手，往倉庫里一放，至于如何管理好庫存物資，就不太關(guān)心。倉庫管理人員文化水平素質(zhì)不高，直接影響了管理水平的提高。因?yàn)榫瓦@些問題大潤(rùn)發(fā)的倉庫管理水平有待合理化的提高。4、倉儲(chǔ)管理的作業(yè)流程中存在不完善 合肥大潤(rùn)發(fā)在收貨方面，大潤(rùn)發(fā)只委派了一位人員作為收獲人員的簽單，并且存在叉車不夠用的情況。放置和存儲(chǔ)方面問題在于過道的利用問題，很多時(shí)間都有貨物在過道上堆放造成了運(yùn)輸?shù)牟环奖?。揀貨，分類包裝方面大潤(rùn)發(fā)做的還是不錯(cuò)的，但是可以人員配置太多，造成人力資源的浪費(fèi)。 最嚴(yán)重的就是配送的問題了，大潤(rùn)發(fā)的倉儲(chǔ)配送中一直存在著反復(fù)運(yùn)輸?shù)膯栴}，把倉庫的中的物流調(diào)到倉外，晚上的時(shí)候又調(diào)回了倉庫，這樣的反復(fù)運(yùn)作增加了員工的負(fù)擔(dān)也增加了工作量的加大，這是一個(gè)很嚴(yán)重的問題。（二）合肥大潤(rùn)發(fā)人才建設(shè)不足問題1、人力資源不足大潤(rùn)發(fā)經(jīng)營(yíng)需要大量合格的專業(yè)人才，但由于內(nèi)部的有關(guān)問題的存在，人力資源匱乏，人才儲(chǔ)備明顯不足，不能有效地滿足合肥大潤(rùn)發(fā)門店經(jīng)營(yíng)，制約著合肥大潤(rùn)發(fā)的的發(fā)展。2、員工管理較為混亂（1）員工素質(zhì)及工作能力大潤(rùn)發(fā)超市門店的工作人員學(xué)歷普遍不高，招聘時(shí)往往重視員工的年齡、經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)。一般超市的工作人員除經(jīng)理及主管外，普通員工很少有?？茖W(xué)歷，超市64%的員工學(xué)歷僅為中專/技校，很多員工是憑經(jīng)驗(yàn)做事，很可能出現(xiàn)違反公司規(guī)章制度，做事敷衍，勢(shì)必影響超市的服務(wù)質(zhì)量和聲譽(yù),進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)效益。（2）易出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象由于連鎖超市的部門細(xì)分化管理，同部門員工平時(shí)溝通較多，基層組織極易出現(xiàn)小團(tuán)體現(xiàn)象。調(diào)查顯示大潤(rùn)發(fā)超市人員結(jié)構(gòu)中女性居多，超市女性職員占總員工數(shù)的75%，女性的話題多，交流范圍廣，也易出現(xiàn)群聚現(xiàn)象。（3） 缺乏足夠的員工激勵(lì)措施大潤(rùn)發(fā)超市目前的員工激勵(lì)措施不夠，有的崗位工資出現(xiàn)“一刀切”，難以激發(fā)員工的工作積極性及企業(yè)忠誠度。3、薪酬、績(jī)效考核體系不夠健全（1）工資級(jí)差大，基層工資低 這種現(xiàn)象既反映在總部職能部門和門店職能部門，也反映在門店各層級(jí)之間。同等崗位總部工資普遍高于門店；門店內(nèi)部存在普通員工（1100）資深員工（1300）主管（2300）經(jīng)理（4000）店長(zhǎng)職級(jí)，從員工到主管及經(jīng)理間的工資差額較大，無法發(fā)揮激勵(lì)作用。超市行業(yè)利潤(rùn)低，工資、福利基本都處在合肥的中下水平，因此在人員結(jié)構(gòu)、工資、福利等方面進(jìn)行成本控制，造成門店從業(yè)人員數(shù)量減少，工作量加大。所以員工對(duì)自己的薪酬普遍不滿，造成了工作上的消極態(tài)度和短期內(nèi)離職的現(xiàn)象。（2）績(jī)效評(píng)價(jià)體系不夠完善 當(dāng)合肥大潤(rùn)發(fā)超市門店數(shù)量不斷擴(kuò)大時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不能及時(shí)更新，就無法對(duì)多層次員工行為采取有效的監(jiān)督。反映在一是大多超市未分崗考核，二是偏重量化的經(jīng)營(yíng)指標(biāo)考核，結(jié)果考評(píng)比例大，而忽視了行為及態(tài)度的過程考核。（三）合肥大潤(rùn)發(fā)財(cái)務(wù)管理的問題1、管理者素質(zhì)低下，財(cái)務(wù)管理意識(shí)不強(qiáng)合肥大潤(rùn)發(fā)財(cái)務(wù)管理方面仍停滯在較低水平，財(cái)務(wù)管理硬件投資少則又少。在核算方法上企業(yè)仍停滯于過去簡(jiǎn)單的收付記帳法，會(huì)計(jì)基礎(chǔ)十分薄弱，通曉財(cái)務(wù)管理的理論、方法的人很少，不能夠按現(xiàn)代企業(yè)管理制度要求進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。2、不注重日常現(xiàn)金流量的管理，營(yíng)運(yùn)資金波動(dòng)大大潤(rùn)發(fā)缺乏現(xiàn)金流量管理觀念，存在重銷售、輕理財(cái)?shù)默F(xiàn)象。擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模，財(cái)務(wù)管理中存在的問題隱匿在盈利光環(huán)下。一旦企業(yè)外部環(huán)境發(fā)生變化，產(chǎn)品成本提高，經(jīng)營(yíng)現(xiàn)金流入量銳減，或是新上項(xiàng)目見效慢，財(cái)務(wù)存在風(fēng)險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)。3、成本管理嚴(yán)重弱化大潤(rùn)發(fā)超市的財(cái)務(wù)人員由于管理知識(shí)薄弱，難以確定企業(yè)生產(chǎn)的盈虧平衡點(diǎn)，在相對(duì)成本的控制方面缺乏經(jīng)驗(yàn)和措施，不能根據(jù)企業(yè)實(shí)際狀況提出建設(shè)性的意見。在成本核算方面也十分粗放。企業(yè)把幾種甚至十幾種主要產(chǎn)品成本籠統(tǒng)地匯總核算，一旦企業(yè)出現(xiàn)虧損或盈利，管理層卻不知道哪種產(chǎn)品盈利多，哪一種產(chǎn)品盈利少，這對(duì)安排產(chǎn)品品種、調(diào)整生產(chǎn)結(jié)構(gòu)十分不利。 在資金的運(yùn)用上，企業(yè)在盈利時(shí)，不注意資金的節(jié)約，過多將資金投入企業(yè)非生產(chǎn)性支出。一旦市場(chǎng)變化，生產(chǎn)資金緊缺時(shí)，資金卻無處可四、合肥大潤(rùn)發(fā)門店經(jīng)營(yíng)問題的應(yīng)對(duì)策略（一）合肥大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的問題的應(yīng)對(duì)策略1、倉儲(chǔ)管理的技術(shù)革新 合肥大潤(rùn)發(fā)應(yīng)該改善設(shè)備，比如推車和叉車，更換老化的零件，使用最新的技術(shù)，提高貨物的周轉(zhuǎn)速度。使用電腦控制流水線的運(yùn)作，避免反復(fù)運(yùn)作和不必要的搬運(yùn)，這樣一來就能全面提升大潤(rùn)發(fā)員工的工作效率。2、大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的人員配置不論大潤(rùn)發(fā)是對(duì)倉儲(chǔ)管理信息系統(tǒng)的改進(jìn)，還是作業(yè)流程庫存方法的改進(jìn)，其前提是必須有新型的物流管理人才來實(shí)施，物流系統(tǒng)再先進(jìn)，作業(yè)流程再合理，如果沒有相應(yīng)的人員懂得實(shí)施，那改進(jìn)工程也將是一紙空文。因此，大潤(rùn)發(fā)對(duì)倉儲(chǔ)員工進(jìn)行了現(xiàn)代化倉儲(chǔ)技術(shù)的培訓(xùn)，使公司員工最大限度的掌握了現(xiàn)代物流倉儲(chǔ)技術(shù)的運(yùn)作知識(shí)和現(xiàn)代物流設(shè)備的使用方法。3、大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理接收貨物的控制物資驗(yàn)收是倉儲(chǔ)管理工作的開始，物資到庫后，必須經(jīng)過保管員的嚴(yán)格驗(yàn)收，對(duì)有疑問的通知生產(chǎn)專工到場(chǎng)共同驗(yàn)收才能入庫，實(shí)物的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行驗(yàn)收工作要做到及時(shí)、準(zhǔn)確、嚴(yán)格、經(jīng)濟(jì)。物資經(jīng)驗(yàn)收合格后辦理入庫手續(xù)，保管員在入庫時(shí)要把好數(shù)量、質(zhì)量、在來貨單上進(jìn)行簽字并簽署意見。來貨單轉(zhuǎn)至微機(jī)物資管理系統(tǒng)入庫管理員處，以便及時(shí)進(jìn)行微機(jī)處理。確保入庫物資的準(zhǔn)確、及時(shí)、安全。建立健全物資保管賬、材料卡片、物資技術(shù)檔案，做到賬、卡、物三相符。這是加強(qiáng)大潤(rùn)發(fā)倉儲(chǔ)管理的重要工作。任何產(chǎn)品都有熱銷和滯銷的情況發(fā)生大潤(rùn)發(fā)庫內(nèi)有些產(chǎn)品占據(jù)了大量的貨位，但這些產(chǎn)品銷售較少，積壓嚴(yán)重；而有的產(chǎn)品非常暢銷，貨位經(jīng)常不夠擺放，不得不擺放在其他貨區(qū)。這樣就造成有些貨物擺放雜亂無章，管理不便，而且占用大量資金。因此，大潤(rùn)發(fā)應(yīng)該在庫存方面采取ABC分類管理方法管理庫存，按照各類庫存貨物的年度貨幣占用量將庫存分為A、B、C三類，然后對(duì)不同類別的貨物采取不同的管理方法，很大程度的節(jié)約了人力、物力、財(cái)力。（二）合肥大潤(rùn)發(fā)人才建設(shè)不足問題的應(yīng)對(duì)策略1、建立完善的人力資源規(guī)劃體系大潤(rùn)發(fā)應(yīng)積極培養(yǎng)優(yōu)秀的售貨人員，樹立良好的形象，還需注重提高全體員工的服務(wù)技術(shù)與服務(wù)技巧，使員工樹立以顧客為中心的意識(shí)，進(jìn)入一種自覺地服務(wù)于顧客的過程中。加快建立并完善員工培訓(xùn)體系，為員工提供良好的發(fā)展空間，留住高素質(zhì)的人才，對(duì)大潤(rùn)發(fā)門店經(jīng)營(yíng)具有重大意義。大潤(rùn)發(fā)應(yīng)根據(jù)合肥區(qū)域市場(chǎng)擴(kuò)張計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)總目標(biāo)制訂完整的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃具體可分為崗位職務(wù)規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人力分配規(guī)劃等。崗位職務(wù)規(guī)劃主要解決企業(yè)定崗定企業(yè)應(yīng)根據(jù)其發(fā)展目標(biāo)、擴(kuò)張目標(biāo)、銷售目標(biāo)等確立相應(yīng)的總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職責(zé)、人員數(shù)量，進(jìn)行定崗定編。人員補(bǔ)充規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)在中長(zhǎng)期發(fā)展過程中可能的崗位職務(wù)空缺，制訂一定數(shù)量和素質(zhì)要求的人員補(bǔ)充計(jì)劃。人力分配規(guī)劃是依據(jù)大潤(rùn)發(fā)總部、配送中心、連鎖門店的組織機(jī)構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員。2、 完善企業(yè)員工培訓(xùn)體系合肥大潤(rùn)發(fā)針對(duì)連鎖門店經(jīng)營(yíng)員工培訓(xùn)中存在的培訓(xùn)與需求脫節(jié)、培訓(xùn)效果缺乏考核與確認(rèn)、能力提升與獎(jiǎng)懲不掛鉤等問題，加快建立并完善員工培訓(xùn)體系，對(duì)連鎖企業(yè)具有重大意義。（1）確定培訓(xùn)需求它是連鎖企業(yè)在培訓(xùn)前就員工要求進(jìn)行的一種系統(tǒng)調(diào)查，一般包括員工在工作時(shí)有哪些問題、員工需要具備哪些技能和知識(shí)才能更好地工作、員工認(rèn)為什么樣的培訓(xùn)是必要的等內(nèi)容。對(duì)此，可由總部派人與員工進(jìn)行訪談以獲得這些信息，或總部發(fā)放培訓(xùn)需求調(diào)查表。（2）確定培訓(xùn)方法和內(nèi)容培訓(xùn)方法大致分為脫崗培訓(xùn)和在職培訓(xùn)。脫崗培訓(xùn)注重理念提升，除了傳統(tǒng)的課堂講授外，還可采用“角色扮演”法和“頭腦風(fēng)暴”法；在職培訓(xùn)則注重動(dòng)作分解，一般分為職務(wù)輪換和工作知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括：增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)大潤(rùn)發(fā)要使員工建立以顧客為中心的意識(shí)，想顧客之所想，急顧客之所急，使員工的服務(wù)進(jìn)入一種自覺的服務(wù)過程之中。改進(jìn)服務(wù)態(tài)度大潤(rùn)發(fā)要求員工改進(jìn)服務(wù)態(tài)度，倡導(dǎo)微笑服務(wù)。微笑傳達(dá)的信息是歡迎顧客的到來，表示樂于幫助顧客的意愿，員工只有熱愛、喜歡本職工作，以此為榮，才能真正做到微笑服務(wù)。提高服務(wù)技術(shù)與技巧大潤(rùn)發(fā)注重提高員工關(guān)于商品知識(shí)、心理學(xué)知識(shí)、計(jì)算能力、書寫能力、包扎技術(shù)等方面的服務(wù)技術(shù)。提高相關(guān)的服務(wù)技巧，以更好的為顧客提供滿意的服務(wù)。加強(qiáng)員工自身的修養(yǎng)大潤(rùn)發(fā)要注重員工穿著合體，整齊潔凈，舉止大方文明，以顯得精神飽滿，會(huì)給顧客帶來潔凈、安全、愉快、信任感，使顧客樂于與之交換意見，放心地購買商品。（3）實(shí)施培訓(xùn)效果評(píng)估培訓(xùn)效果評(píng)估可以從受訓(xùn)者反應(yīng)、行為變化和整體結(jié)果三個(gè)方面進(jìn)行。受訓(xùn)者反應(yīng)是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)的感覺，可以通過問卷收集，注意不能把受訓(xùn)者的熱情看作是能力提高和績(jī)效提高的證據(jù)。行為變化評(píng)估是對(duì)單個(gè)受訓(xùn)者職務(wù)行為變化特征的評(píng)估，是通過比較受訓(xùn)前后行為特征的變化（如操作的熟練程度是否提高、出錯(cuò)率是否降低等）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。它實(shí)際上是一種績(jī)效評(píng)估。目前較常用的是360度反饋法。該方法是對(duì)傳統(tǒng)績(jī)效評(píng)價(jià)法的一種創(chuàng)新。其特點(diǎn)是對(duì)員工的績(jī)效反饋不是單純來自上級(jí)，而是來自與該員工發(fā)生工作關(guān)系的所有主體。這些反饋的來源包括：上級(jí)監(jiān)督者自上而下的反饋，下屬自下而上的反饋，平級(jí)同事的反饋，被評(píng)價(jià)者本人的反饋，以及企業(yè)外部客戶和供應(yīng)商的反饋。這種方法克服了傳統(tǒng)的由上級(jí)拍板的缺陷，充分體現(xiàn)了公開、公平和參與的原則，增加了員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)同，在某種意義上起到了激勵(lì)員工的作用。整體結(jié)果評(píng)估是針對(duì)受訓(xùn)全體員工而言的。它通過測(cè)量培訓(xùn)后離職人數(shù)、成本、效率、抱怨等變量的變化對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行整體評(píng)估，以便及時(shí)調(diào)整和修正培訓(xùn)計(jì)劃。3、 完善員工職業(yè)生涯規(guī)劃合肥大潤(rùn)發(fā)應(yīng)關(guān)注員工的成長(zhǎng)，完善員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)體制。大潤(rùn)發(fā)可以從以下幾個(gè)方面著手：（1）確定員工的職業(yè)形象及基本技能，幫助員工認(rèn)清職業(yè)發(fā)展方向。出于進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的目的，連鎖企業(yè)的人力資源部門最好有一套完整的測(cè)驗(yàn)工具來對(duì)一個(gè)人的資質(zhì)進(jìn)行衡量。在通過測(cè)量確定了員工的職業(yè)性向與其所掌握的基本技能后，再通過企業(yè)與員工之間的相互交流與溝通，雙方在達(dá)成一致意見的基礎(chǔ)上，員工就開始按企業(yè)所提供的職業(yè)方向、路徑向前發(fā)展。（2）提供階段性的培訓(xùn)進(jìn)修、工作輪換，為員工設(shè)計(jì)良性發(fā)展的職業(yè)道路。員工的發(fā)展在很大程度上依賴于企業(yè)合理的職業(yè)管理。企業(yè)首先要為員工創(chuàng)造一個(gè)能夠施展才華、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái)，同時(shí)要善于引導(dǎo)，讓員工在企業(yè)中找到適合發(fā)展的職業(yè)道路，把全部身心融入到企業(yè)的發(fā)展中，奉獻(xiàn)全部智慧。（3）進(jìn)行以職業(yè)發(fā)展為導(dǎo)向的工作績(jī)效評(píng)價(jià)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。從長(zhǎng)期來看，上級(jí)了解評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效的有效信息是十分重要的。但是，上級(jí)不僅僅評(píng)價(jià)員工過去的績(jī)效。相反，主管人員和評(píng)價(jià)者將負(fù)責(zé)把員工過去的工作績(jī)效、職業(yè)偏好與他們的發(fā)展需要以一種正式職業(yè)規(guī)劃4、建立有效的薪酬激勵(lì)體系合肥大潤(rùn)發(fā)的薪酬體系首先要具有激勵(lì)性。而薪酬激勵(lì)效果的好壞主要取決于兩個(gè)因素：（1）取決于薪酬體系的公平性科學(xué)的薪酬設(shè)計(jì)體系是保證薪酬公平性的基礎(chǔ)，而薪酬體系設(shè)計(jì)的科學(xué)性主要體現(xiàn)在薪酬體系設(shè)計(jì)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合上，這樣可以使收入分配向?qū)ζ髽I(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)的員工傾斜，以達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤。否則，組織的薪酬體系不僅起不到激勵(lì)作用，甚至?xí)纬烧系K。（2）連鎖企業(yè)應(yīng)該將薪酬體系與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來績(jī)效考核的結(jié)果在連鎖企業(yè)薪酬管理體系中應(yīng)用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：A、根據(jù)職位價(jià)值和任職資格評(píng)價(jià)體系確定員工的基本工資這需要在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)職位的價(jià)值進(jìn)行科學(xué)有效的評(píng)價(jià)，通過科學(xué)的手段和科學(xué)的方法評(píng)價(jià)出各個(gè)職位在企業(yè)中的價(jià)值，確立職位工資，它是一個(gè)有上下限的區(qū)間。然后，根據(jù)任職資格體系確立員工的個(gè)人價(jià)值，即不同的員工做同一個(gè)職位的工作的價(jià)值是不同的，根據(jù)員工所掌握的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)的層次確定該員工在職位工資中的具體值，這個(gè)環(huán)節(jié)我們稱之為員工價(jià)值。通過以上兩個(gè)步驟，基本上確立了員工的基本工資，即職位工資+員工價(jià)值。B、根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和能力評(píng)價(jià)體系確定員工的績(jī)效工資 績(jī)效工資是指通過對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度和工作能力等方面的考核評(píng)估，確立員工的績(jī)效工資增長(zhǎng)幅度。因此，績(jī)效工資應(yīng)該是基本工資的一個(gè)百分?jǐn)?shù)，基本工資是不變的，所要變動(dòng)的是績(jī)效工資的增幅?？?jī)效工資的增幅應(yīng)根據(jù)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)和其在工資結(jié)構(gòu)中的位置確定。員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)可從“優(yōu)秀”到“差”分為四檔。C、根據(jù)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系、能力評(píng)價(jià)體系和任職資格評(píng)價(jià)體系決定員工的工資定級(jí)。（三）合肥大潤(rùn)發(fā)財(cái)務(wù)管理的問題應(yīng)對(duì)策略1、財(cái)會(huì)人員的財(cái)務(wù)管理意識(shí)及綜合素質(zhì)大潤(rùn)發(fā)要提高企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平，通過考察或參加專項(xiàng)研討會(huì)，利用業(yè)余時(shí)間系統(tǒng)自學(xué)，邊工作邊函授，聽講座，參加短期培訓(xùn)，請(qǐng)專家進(jìn)行專題輔導(dǎo)等渠道來提升自己財(cái)務(wù)管理水平。合肥大潤(rùn)發(fā)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本觀念，一方面可高薪聘請(qǐng)資深的財(cái)會(huì)人員補(bǔ)充到企業(yè)中來，另一方面必須加強(qiáng)企業(yè)現(xiàn)有財(cái)會(huì)人員培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)。企業(yè)要根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度對(duì)高效科學(xué)管理的客觀要求，改變過去重視技術(shù)輕視財(cái)務(wù)的陳舊管理方式。2、 實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)制度規(guī)范化和財(cái)務(wù)管理預(yù)算化合肥大