淺談公務(wù)員激勵機制之考核制度.doc

完善考核制度 發(fā)揮激勵功能內(nèi)容摘要：筆者供職于國家機關(guān)，長期從事基層行政管理工作，對中國公務(wù)員的激勵機制，尤其對考核制度進行了一些思索和研究。公務(wù)員指中華人民共和國政府中行使國家行政權(quán)利、執(zhí)行國家公務(wù)的人員。這一行業(yè)在當(dāng)前的中國也屬于熱門行業(yè)，究其原因，筆者認為公務(wù)員一般據(jù)有較穩(wěn)定的收入和保障，且據(jù)有較高的社會地位。按照赫茨伯格的雙因素理論分析，即職位的刺激因素兼具有保健和激勵因素。而按照馬斯洛的需要層次論來說，人的需求是分層次等級排列的，就這個群體而言，基本的穩(wěn)定的收入已滿足了他們低層次的溫飽需要，高學(xué)歷、高能力也決定了他們必然會去追求更高層次的需要，也就是職位的晉升和工作的被認可，以及在此基礎(chǔ)上的薪酬和工資的增加。因此，筆者認為對公務(wù)員的管理離不開激勵，因為有效激勵是實現(xiàn)管理目標(biāo)的堅實保障。應(yīng)當(dāng)按照麥克萊蘭成就激勵理論來設(shè)計公務(wù)員群體的激勵機制，筆者認為最行之有效的方式就是完善對公務(wù)員的考核制度。關(guān)鍵詞： 公務(wù)員 激勵機制 考核制度一、考核制度激勵功能弱化問題筆者現(xiàn)就任的機關(guān)去年年終考核，全局共有38名公務(wù)員參加考核，除了6名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余32名公務(wù)員均為稱職。筆者查閱了前幾年的考核資料，發(fā)現(xiàn)除優(yōu)秀公務(wù)員的人員有所差異外，其他情況幾年來甚至沒有變化。認真分析了考核結(jié)果，可以總結(jié)出存在以下幾個特點：第一，平均主義傾向。所有被考核者的成績評定相差無幾，以致無法拉開檔次，造成你好我好大家都好的局面，對有些被考核者的評價高于實際水平，出現(xiàn)拔高，而對已明顯考核結(jié)果為“不稱職”的干部，仍然采取欺上瞞下、盡量掩飾等辦法，盡量使其“稱職”，造成考核結(jié)果與實際脫節(jié)。第二，寬大化的趨勢。由于優(yōu)秀等次有明確的比例限制，而對稱職和不稱職等次沒有明確規(guī)定，因而在實際操作中，好人主義盛行，考核者怕得罪人，怕影響他人對自己的評價，因此考核結(jié)果除了優(yōu)秀以外，對評選“不稱職”人員則避重就清，遷就照顧，能不評就不評；都是稱職，沒有不稱職，公務(wù)員考核制度中“不稱職”一檔形同虛設(shè)。第三，形式化的表征。在實際工作中，許多處室和部分領(lǐng)導(dǎo)怕麻煩、求簡單，不按文件規(guī)定辦事，隨意更改、簡化考核內(nèi)容與考核程序，大都以會代考，民主評議憑個人感情、感覺投票，甚至許多單位大搞輪流坐莊或論資排輩，前三年評你，后三年評我，不優(yōu)秀也是優(yōu)秀，而不從實際情況出發(fā)、實事求是地評選優(yōu)秀。我國現(xiàn)行的公務(wù)員考核制度，是在吸收了我國古代考核制度以及國外人事管理經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，再結(jié)合現(xiàn)代公共部門的工作實際而確定下來的，包含了考核公務(wù)員的具體項目、考核的原則、考核的標(biāo)準(zhǔn)、考核的方法、考核的程序等各項的規(guī)定與說明。公務(wù)員考核制度是國家公務(wù)員制度的重要組成部分，公務(wù)員考核是公務(wù)員的提拔使用、工資待遇、獎勵懲處、培養(yǎng)教育等的重要依據(jù)。公務(wù)員考核制度的激勵功能是主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。把考核結(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體表現(xiàn)。從而使得考核制度成為公務(wù)員制度激勵機制中最有效的激勵手段，并激發(fā)公務(wù)員的競爭意識，調(diào)動公務(wù)員的積極性和主動性。把考核結(jié)果與公務(wù)員的切身利益聯(lián)系起來，滿足了公務(wù)員的物質(zhì)和精神需要，考核是對公務(wù)員的全面評價，滿足了公務(wù)員需要被認可和正確評定的現(xiàn)實要求，從而產(chǎn)生一定的心理效應(yīng)，能夠起到激勵導(dǎo)向的作用。但是，在實際操作中也存在一些不盡人意之處，上面所提及的考核結(jié)果幾個特點，充分反映了我國對公務(wù)員的考核大多只是做作樣子,崗位目標(biāo)設(shè)定不夠明確,職責(zé)分工的不夠詳細,考核指標(biāo)的難以量化,政府部門與黨政部門之間、政府各部門之間、部門內(nèi)不同崗位之間的考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)無法統(tǒng)一,考核結(jié)果的可比性并不強。同時,年終考核評比中精神激勵與物質(zhì)激勵不平衡,物質(zhì)激勵往往是象征性的,缺乏物質(zhì)的刺激性,因而,在一些地方和部門出現(xiàn)優(yōu)秀等次“輪流坐莊”的現(xiàn)象。進行績效考評原意是為了監(jiān)督公務(wù)員的工作，防止公共權(quán)力被異化，激勵公務(wù)員的工作積極性。然而某些不正之風(fēng)，使考核成為結(jié)交好友的機會，績效評估沒有發(fā)揮原本的作用。二、考核制度缺陷制約了激勵功能的發(fā)揮由于考核要檢查公務(wù)員的行為是否符合要求，檢查公務(wù)員是否盡到了職責(zé)，是否完成了任務(wù)，這就在公務(wù)員心理上起到一種鞭策和督促的作用。同時，人有自我比較能力，考核能調(diào)動公務(wù)員的自我比較意識，每個公務(wù)員都會將自己的評價結(jié)果同周圍公務(wù)員進行比較，將自己的工作成績同工作要求比較，這樣就有效地激發(fā)了公務(wù)員的競爭意識，從而產(chǎn)生激勵作用。當(dāng)公務(wù)員的優(yōu)點和成績在考核中得到肯定時，也會受到激勵，力求日后保持優(yōu)點或爭取做得更好。另外，考核還起到激勵的導(dǎo)向作用。正確的考核標(biāo)準(zhǔn)就像一面旗幟，指出公務(wù)員前進的方向，指出公務(wù)員前進的方向，公務(wù)員通過考核，會產(chǎn)生一種見賢思齊，見不賢而自省的心理效應(yīng)。目前在公務(wù)員的考核中所存在一些不如人意的地方，如激勵功能弱化等問題，需要認真加以研究解決。筆者認為以下幾個方面因素直接影響到了公務(wù)員考核制度激勵功能發(fā)揮：第一，考核內(nèi)容缺乏量化指標(biāo)，難以保證考核結(jié)果準(zhǔn)確。規(guī)定第二章第四條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績?！彪m然對德、能、勤、績、廉五大考核內(nèi)容作了些定性說明，但缺乏細化的指標(biāo)。因此，該規(guī)定顯得定性有余，定量不足，具體操作起來比較困難，難以保證考核結(jié)果客觀、準(zhǔn)確。因此，在實際操作中，除特別優(yōu)秀者與違法亂紀(jì)者外，相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人都集中在稱職等次。第二，考核結(jié)果的應(yīng)用不盡公平。規(guī)定第十九條：“公務(wù)員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：1降低一個職務(wù)層次任職；2本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；3不享受年度考核獎金；4連續(xù)兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退?！钡诙鍡l：“受處分公務(wù)員的年度考核，按下列規(guī)定辦理：1受警告處分的當(dāng)年，參加年度考核，不得確定為優(yōu)秀等次；2受記過、記大過、降級、撤職處分的期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。在解除處分的當(dāng)年及以后，其年度考核不受原處分影響。”以上兩條相比，對年度考核中不稱職公務(wù)員的處理，在某種意義上甚至重于受行政處分的公務(wù)員，這樣顯然有失公平，對不稱職人員的處罰過重。對連續(xù)三年獲得優(yōu)秀的，并沒有幾個被提拔重用了，只是給了一些物質(zhì)上的獎勵或者記個三等功。至于對考核結(jié)果在公務(wù)員的晉升、培訓(xùn)、獎懲、使用中作用規(guī)定的也較少，且激勵功能偏弱。第三，分級分類考核未實施。目前，公務(wù)員考核一般按管理權(quán)限進行，即擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員由任免機關(guān)考核，非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員由單位考核，在具體操作中，一般是凡領(lǐng)導(dǎo)干部，不論是什么級別、什么單位與職位都有組織部門負責(zé)考核，凡其他工作人員均由本單位負責(zé)考核，這樣就出現(xiàn)了工作性質(zhì)不同、職位不同、職責(zé)不同、職級不同的公務(wù)員，在同一個籠統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)下進行考核的局面，考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏針對性，公務(wù)員德、能、勤、績等情況缺乏可比性，最終考核結(jié)果缺乏客觀性、公正性。綜上分析，考評結(jié)果難以與實際工作表現(xiàn)掛鉤，考評結(jié)果并不是待遇等物質(zhì)利益評定最重要因素，使得考核重要性弱化了，最終導(dǎo)致考核激勵機制失效。三、強化考核制度激勵功能的對策現(xiàn)有的考核激勵機制對多數(shù)公務(wù)員而言并沒有多大的約束性和激勵性。因此，筆者認為有必要對現(xiàn)有的公務(wù)員考核制度予以重構(gòu)。（一）設(shè)立科學(xué)的考核指標(biāo)體系。首先，對公務(wù)員分層、分類進行考核有利于考核的科學(xué)性。我國公務(wù)員法第15條第2款規(guī)定：“公務(wù)員職位類別按照公務(wù)員職位的性質(zhì)、特點和管理需要劃分為綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類、行政執(zhí)法類等類別?！睘榱擞行Э己瞬煌悇e公務(wù)員的工作實績，應(yīng)從不同類別的職位分析或工作說明出發(fā)，制定出不同的考核體系，分類考核。今年我們溫州市改變原有的機關(guān)單位的考績法，新的考績法既覆蓋到與績效有關(guān)方面，又要有所側(cè)重，充分體現(xiàn)部門、職類、級別崗位的差異。與此同時以這個考核結(jié)果為基礎(chǔ)，大幅度拉開獎金的差距。筆者認為這個經(jīng)驗?zāi)苡行У钠鸬酱碳ず图畹淖饔?，很值得借鑒和學(xué)習(xí)。其次，制定有效的考核指標(biāo)。公務(wù)員法第33條規(guī)定：“對公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”。這種分法過于籠統(tǒng)、粗略，缺乏可操作性。筆者認為，為了加強績效考核的客觀性，提高考核結(jié)果的參考價值，各個單位可以根據(jù)實際，將對公務(wù)員考核的抽象標(biāo)準(zhǔn)細化成更加便于操作的小項，且評價項目應(yīng)力求廣泛。 (二)實行考核主體甄選、培訓(xùn)制度。雖然公務(wù)員考核中考核人員的心理因素影響是不可避免的，誤差產(chǎn)生的原因根深蒂固，但可通過對考核者進行正規(guī)的考核培訓(xùn)來盡量減少。首先，通過培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變考核者的不良觀念，樹立公正、客觀的考核觀念。其次，通過培訓(xùn)，使考核者明確工作職責(zé)，提高對工作目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及其重要性的認識，幫助其克服個人偏見和心理因素的干擾。最后，通過培訓(xùn)，提高考核者的素質(zhì)和能力，學(xué)會使用現(xiàn)代化考核技術(shù)和方法，減少誤差，并根據(jù)實際需要開發(fā)適宜的考核工具。 (三)建立多重考核體制，擴大考核主體構(gòu)成。建立多重考核體制，不僅包括政府機關(guān)的自我評估、上級評估、黨的組織和權(quán)力機關(guān)的評估，還應(yīng)包括相關(guān)專業(yè)的專家評估。更重要的是引進社會公眾的評估，逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重。這種考核和評價方式通過運用社會調(diào)查、民意測驗等方法，定期征求社會公眾對政府工作的滿意度，最終以此作為對政府部門及其公務(wù)員績效評估的依據(jù)。 (四)吸納被考核者廣泛參與。廣泛有效的參與是確?？冃Э己斯ぷ鞴_、公平以及富有激勵性的前提條件。根據(jù)新制度經(jīng)濟學(xué)程序公平理論，被考核者的參與有利于提高考核工作的科學(xué)性，同時，只有當(dāng)被考核者參與了考核項目與標(biāo)準(zhǔn)的制定過程，在其中發(fā)表了自己的意見并得到了采納，績效考核的結(jié)果才更容易為被考核者所認同。因此，要設(shè)計出一套行之有效的參與制度體系，包括參與的程序、渠道，并有相關(guān)制度作為保證。另外，要有相應(yīng)的組織保證，即要有專門的部門或者工作人員負責(zé)公務(wù)員參與績效考核工作的事務(wù)。 (五)建立公務(wù)員績效考核反饋制度?？己私Y(jié)果反饋制度，是公務(wù)員績效考核制度的重要組成部分。一方面，公務(wù)員考核結(jié)果反饋制度，可以促使考核機關(guān)公平、合理地進行考核，它對監(jiān)督考核機關(guān)有著監(jiān)督作用。另一個方面，上司通過面談等形式，把考核結(jié)果告訴下屬，這也是一個總結(jié)的過程。同時，通過反饋階段，管理者與被管理者的溝通，可以達到改進績效工作的目的，為下一輪績效考核目標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)的制定，提供參考借鑒。 (六)加大績效考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度?！鞍芽己私Y(jié)果與公務(wù)員實際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵功能的具體體現(xiàn)?！币虼耍仨毤哟蠊珓?wù)員考核結(jié)果的兌現(xiàn)力度，使公務(wù)員切實感受到考核的激勵作用。對于在考核中評為優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)該及時獎勵，為其作出更大的成績創(chuàng)造良好條件。對于考核合格的公務(wù)員，應(yīng)該對其作出的成績進行肯定，同時明確指出其存在的缺點與不足，為其彌補不足指明方向。對于考核不合格公務(wù)員，在指明其不足的同時，要予以處理，該降職的降職，該辭退的辭退。從