管理學(xué)題綱.doc

管理學(xué)（2013-2014學(xué)年第一學(xué)期）課程統(tǒng)一考試大綱第一章：管理導(dǎo)論:1、管理的定義:理解效率和效果 定義：管理指的是協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的工作內(nèi)容，從而使他們有效率、有效果的完成工作。效率：是指以盡可能少的投入獲得盡可能多的產(chǎn)出效果：通常是指“做正確的事”，即所從事的工作活動(dòng)有助于組織達(dá)到其目標(biāo)。2、 管理職能的四大職能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制）:理解四種職能 3、 管理者層次 4、 明茨伯格管理角色理論管理角色：所謂管理角色，是指管理者按照人們的預(yù)期在實(shí)踐中展示的具體行為或表現(xiàn)。人際關(guān)系角色：掛名首腦、領(lǐng)導(dǎo)者、聯(lián)絡(luò)者信息傳遞角色：監(jiān)聽者、傳播者、聯(lián)絡(luò)者決策制定角色：企業(yè)家、混亂駕馭者、資源分配者、談判者5、 管理技能的三大技能技術(shù)技能：利用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的程序、技術(shù)知識和方法完成組織人物的方法人際技能：與處理人際關(guān)系有關(guān)的方法，也就是理解激勵(lì)他人并與他人共事的權(quán)利，包括對下屬的領(lǐng)導(dǎo)能力和處理不同小組之間關(guān)系的能力。概念機(jī)能：縱觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的權(quán)利。6、 管理的特性（科學(xué)性與藝術(shù)性）管理師科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一7、 組織定義與特征概念：為實(shí)現(xiàn)某一共同目標(biāo)，經(jīng)由分工與協(xié)作，及不同層次的權(quán)力和責(zé)任制度而構(gòu)成的人群集合的系統(tǒng)。第二章：管理理論演進(jìn)1、科學(xué)管理的代表人物、主要觀點(diǎn)科學(xué)管理理論：使用科學(xué)的方法來確定一種完成工作的“最佳方法”。代表人物：泰勒2、 行政管理理論的代表人物（法約爾、韋伯）；主要觀點(diǎn)法約爾：一般管理理論 韋伯：行政組織理論3、 霍桑試驗(yàn)的主要結(jié)論；工人是“社會(huì)人”而不是單純追求金錢收入的“經(jīng)濟(jì)人”企業(yè)中除了正式組織之外，還存在著非正式組織新型領(lǐng)導(dǎo)通過增加員工“滿意度”來提高“士氣”，從而達(dá)到提高效率的目的梅奧行為科學(xué)管理的觀點(diǎn) ：人的行為和態(tài)度是緊密相連的；群體因素會(huì)顯著影響個(gè)體行為；群體標(biāo)準(zhǔn)會(huì)決定個(gè)體工人的產(chǎn)出；與群體標(biāo)準(zhǔn)、群體態(tài)度以及工作安全相比，金錢對于決定工人的產(chǎn)出不是那么重要。4、 系統(tǒng)觀和權(quán)變觀系統(tǒng)：是一套相互關(guān)聯(lián)和相互依賴的組成部分，這些組成部分以某種方式組合起來進(jìn)而產(chǎn)生一個(gè)統(tǒng)一的整體。基本類型：封閉系統(tǒng)和開放系統(tǒng)系統(tǒng)性質(zhì)：集合性、相關(guān)性、層觀性權(quán)變方法認(rèn)為，組織各不相同，面臨著不同的情況，因而需要不同的管理方法。描述權(quán)變理論的一種好方法是采用“如果那么”句式。如果我處于某種情況，那么我對這種情況進(jìn)行管理的最佳方法是什么。第三章：管理者領(lǐng)地考試知識點(diǎn)：無第四章：決策1、決策制定過程的八個(gè)步驟一、確定一個(gè)問題；二確定決策標(biāo)準(zhǔn)；三為各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)分配權(quán)重；四、形成各種備選方案五、分析這些備選方案；六、選擇一個(gè)方案；七、實(shí)施該方案；八、評估決策的效果。2、決策的類型（理性決策、有限理性決策和直覺）書181-183決策的分類 按照決策的重復(fù)程度： 常規(guī)型決策、非常規(guī)型決策按照決策后果發(fā)生的可能性大?。?確定型決策、風(fēng)險(xiǎn)型決策、非確定型決策3、 個(gè)人決策和群體決策方法（頭腦風(fēng)暴法和德爾菲法的定義和區(qū)別）頭腦風(fēng)暴法：通常是將對解決某一問題有興趣的人結(jié)合在一起，在完全不約束的條件下，敞開思路暢所欲言，主要用于手機(jī)新設(shè)想。德爾菲法：是把所要預(yù)測的問題和必要的資料，用信函的形式向?qū)＜覀兲岢?，得到答?fù)后，綜合、整理各種意見再反饋，如此反復(fù)多次，直到預(yù)測的問題得到較為滿意的結(jié)果的一種預(yù)測方法。它具有匿名性、反饋性和統(tǒng)計(jì)性的特點(diǎn)。第5章 ：計(jì)劃計(jì)劃的含義: 計(jì)劃是對未來行動(dòng)的規(guī)劃。它是人們主觀對客觀的認(rèn)知過程。1、 計(jì)劃的內(nèi)容（5W1H）做什么 What to do it ?為什么做 Why to do it ?何時(shí)做 When to do it ?何地做 Where to do it ?誰去做 Who to do it ?怎么做 How to do it ?2、 目標(biāo)的SMART原則一、目標(biāo)必須是具體的（明確性）；二、目標(biāo)必須是可以衡量的（衡量性）；三、目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（可實(shí)現(xiàn)性）；四、目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（相關(guān)性）；五、目標(biāo)必須具有明確的截止期限（時(shí)限性）。3、宏觀環(huán)境（PEST）分析與SWOT方法 PEST分析宏觀環(huán)境的分析，P是政治，E是經(jīng)濟(jì)，S是社會(huì)，T是技術(shù)。在分析一個(gè)企業(yè)集團(tuán)所處的背景的時(shí)候，通常是通過這四個(gè)因素來進(jìn)行分析企業(yè)集團(tuán)所面臨的狀況SWOT分析方法是一種企業(yè)內(nèi)部分析方法，即根據(jù)企業(yè)自身的既定內(nèi)在條件進(jìn)行分析，找出企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢及核心競爭力之所在。其中S（優(yōu)勢）、W（劣勢）、O（機(jī)會(huì)）、T（威脅），其中S、W是內(nèi)部因素，O、T是外部因素。（詳見：/link?url=ykFM3Rps2hcHlvofELDY4P73ftkcC7kDrw89HZ-Tx4lovxxL4FEgJ-euJXVfAV91LkSODyxwvRSi1hmgFpMRgzCMdcB30gGm1lHk8Ja9_9i）3、 目標(biāo)管理含義：目標(biāo)管理是以目標(biāo)為導(dǎo)向，以人為中心，以成果為標(biāo)準(zhǔn)，而使組織和個(gè)人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法?？茖W(xué)管理理論和行為科學(xué)理論目標(biāo)的SMART原則1、 目標(biāo)必須是具體的（明確性）；二、目標(biāo)必須是可以衡量的（衡量性）；三、目標(biāo)必須是可以達(dá)到的（可實(shí)現(xiàn)性）；四、目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性（相關(guān)性）；五、目標(biāo)必須具有明確的截止期限（時(shí)限性）。實(shí)施過程：一、目標(biāo)體系的確立階段；二、目標(biāo)實(shí)施階段；三、成果評價(jià)階段目標(biāo)管理實(shí)施中經(jīng)常存在的問題：（1）缺乏來自高層管理當(dāng)局的支持。（2）過分強(qiáng)調(diào)定量的目標(biāo)和計(jì)劃。（3）缺乏溝通。第六章：組織結(jié)構(gòu)1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的六個(gè)關(guān)鍵要素：工作專門化、部門化、指揮鏈（直線權(quán)力與參謀權(quán)力）、跨度、集分權(quán)（授權(quán)與分權(quán)）、正規(guī)化。統(tǒng)一指揮原則 形成等級鏈：包括等級鏈必須是連續(xù)的，不能中斷；任何下級只能有一個(gè)直接上級；不允許越級指揮；職能機(jī)構(gòu)無權(quán)干涉直線指揮系統(tǒng)的工作管理幅度原則 管理幅度是指一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠直接而有效地領(lǐng)導(dǎo)其下屬人數(shù)的限度。 管理幅度的確定：C=N（2 N-1+N-1） 管理幅度與管理層次的關(guān)系：反比關(guān)系 影響管理幅度的因素： 管理組織規(guī)模與問題的復(fù)雜程度 領(lǐng)導(dǎo)與下屬的的能力 授權(quán)程度 組織溝通渠道的狀況 2、 組織結(jié)構(gòu)類型（直線制、職能制、直線職能制、事業(yè)部制等）及各自的特點(diǎn)、優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍直線型：特點(diǎn)：不設(shè)職能結(jié)構(gòu)，由直線指揮人 員全權(quán)負(fù)責(zé)優(yōu)點(diǎn)：統(tǒng)一指揮、垂直領(lǐng)導(dǎo)缺點(diǎn)：對最高領(lǐng)導(dǎo)要求高適用范圍：小型企業(yè)，技術(shù)、產(chǎn)品單一職能型：特點(diǎn)：設(shè)立職能機(jī)構(gòu)，且職能機(jī)構(gòu)有 指揮權(quán)優(yōu)點(diǎn)：適應(yīng)組織規(guī)模擴(kuò)大，管理復(fù)雜的要求，形成了獨(dú)立的管理層缺點(diǎn)：多頭領(lǐng)導(dǎo)，管理層與職能層協(xié) 調(diào)困難適用范圍：大型企業(yè)，多品種生產(chǎn)直線-職能制：特點(diǎn)：設(shè)立職能機(jī)構(gòu)，但職能機(jī)構(gòu)無指揮權(quán)優(yōu)點(diǎn)：保留了職能層，克服了職能制多頭領(lǐng) 導(dǎo)的缺陷缺點(diǎn)： 職能層與管理層協(xié)調(diào)有難度適用范圍：大、中型企業(yè)事業(yè)部制：特點(diǎn)：集中決策，分散經(jīng)營優(yōu)點(diǎn)：便于組織專業(yè)化生產(chǎn)，有利于組織高層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，有利于事業(yè)部發(fā)展，有利于培養(yǎng)高級管理人才缺點(diǎn)：機(jī)構(gòu)重疊，管理效率較差，事業(yè)部易滋長本位主義傾向適用范圍：規(guī)模較大，且經(jīng)營領(lǐng)域分散的企業(yè)集團(tuán)第7章 ：激勵(lì)1、 馬斯洛需求層次理論、X和Y理論、雙因素理論（激勵(lì)保健理論）需要層次論是研究人的需要結(jié)構(gòu)的理論馬斯洛的需要層次論第一次揭示了人類行為動(dòng)機(jī)的實(shí)質(zhì)需要是人類行為的導(dǎo)源需要是人類內(nèi)在的、天生的、下意識存在的需要是按先后順序發(fā)展的滿足了的需要不再是激勵(lì)因素X和Y理論：X-Y理論是兩種相對的人性假設(shè)X：雇員:天生懶惰、工作是為了生活、回避責(zé)任、沒有抱負(fù)、尋求安全Y：天生勤奮、自我約束、勇于承擔(dān)責(zé)任、具有創(chuàng)造能力、有高層次的需求雙因素理論（激勵(lì)保健理論）第一類因素是激勵(lì)因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及對工作的積極感情，又和工作本身的內(nèi)容有關(guān)。這些積極感情和個(gè)人過去的成就，被人認(rèn)可以及擔(dān)負(fù)過的責(zé)任有關(guān)，它們的基礎(chǔ)在于工作環(huán)境中持久的而不是短暫的成就。第二類因素是保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等。這些因素涉及工作的消極因素，也與工作的氛圍和環(huán)境有關(guān)。也就是說，對工作和工作本身而言，這些因素是外在的，而激勵(lì)因素是內(nèi)在的，或者說是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。赫茨伯格的雙因素理論實(shí)際上是針對滿足的目標(biāo)而言的。所謂保健因素實(shí)質(zhì)上是人們對外部條件的要求；所謂激勵(lì)因素實(shí)質(zhì)上是人們對工作本身的要求。根據(jù)赫茨伯格的理論，要調(diào)動(dòng)人的積極性，就要在“滿足”二字上做文章。滿足人們對外部條件的要求，稱為間接滿足，它可以使人們受到外在激勵(lì)；滿足人們對工作本身的要求，稱為直接滿足，它可以使人們受到內(nèi)在激勵(lì)。2、 強(qiáng)化理論、公平理論和期望理論（一）公平理論 亞當(dāng)斯（J.Stacy.Adams）于1965年提出公平激勵(lì)理論1. 公平理論的內(nèi)容人們不僅關(guān)心自己的絕對報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對關(guān)系；公平判斷：員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人（對照者）的產(chǎn)出與投入的比率作比較，來進(jìn)行公平判斷。 員工在這里比較的是其投入、產(chǎn)出的自我知覺，而非投入產(chǎn)出的客觀測量。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分，產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬。比較方式：縱向比較和橫向比較，組織內(nèi)部比較和組織外部比較?？v向比較是在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和過去相比較（內(nèi)部），也包括員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較（外部）；橫向比較是員工將自己的工作和報(bào)酬與本組織中其他人進(jìn)行比較（內(nèi)部），也包括將自己的工作和報(bào)酬與其他組織的員工進(jìn)行比較（外部）。不同的人對同樣情形有不同的公平判斷。薪資水準(zhǔn)、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據(jù)的信息比較全面，常常以他人為比較對象，進(jìn)行橫向?qū)Ρ?；而薪資比較低、教育水平較低的員工則常常作自我的縱向比較。2.員工恢復(fù)公平的五種方法1）改變自己的投入或產(chǎn)出 感到報(bào)酬不足的員工降低自己工作努力程度或者要求加薪。2）改變對照者的投入或產(chǎn)出 3）改變對投入或產(chǎn)出的知覺 4）改變參照的對象 5）辭職3.公平在管理上的應(yīng)用 增加報(bào)酬，保持公平。根據(jù)員工對工作和組織的投入來給與更多的報(bào)酬，并確保不同的員工的投入/產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。 引導(dǎo)員工客觀對待現(xiàn)實(shí)。因?yàn)楣礁惺菃T工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感，對于不公平感的員工應(yīng)予以及時(shí)引導(dǎo)或調(diào)整報(bào)酬。（二）期望理論 （弗羅姆）1.主要內(nèi)容：動(dòng)機(jī)是三種要素的產(chǎn)物，動(dòng)機(jī)（激勵(lì)程度）取決于三種因素的共同作用：效價(jià)期望工具=動(dòng)機(jī)效價(jià)：個(gè)體對所獲報(bào)酬的偏好程度，對個(gè)體得到報(bào)酬的意愿的數(shù)量表示；期望：員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度，個(gè)人對努力產(chǎn)生成功績效的概率估計(jì)。工具：個(gè)人對績效與獲得報(bào)酬之間關(guān)系的估計(jì)。員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念。2.在管理上的應(yīng)用（了解）期望模型中的三個(gè)因素可以有多種組合，產(chǎn)生最強(qiáng)動(dòng)機(jī)組合的是高效價(jià)、高期望和高工具。這就為管理者提出了具體而微的工作要求。（三）強(qiáng)化理論1.強(qiáng)化理論認(rèn)為行為的結(jié)果對行為本身的強(qiáng)化作用，是行為的主要驅(qū)動(dòng)因素。2.強(qiáng)化理論并不考慮人的內(nèi)在心態(tài)，而是注重行為及其結(jié)果，認(rèn)為人是在學(xué)習(xí)、了解行為與結(jié)果之間的關(guān)系。是典型的行為主義的觀點(diǎn)，注重行為及行為結(jié)果，考試分析本知識點(diǎn)包含了三類激勵(lì)理論（過程型激勵(lì)理論）。公平論、期望論和強(qiáng)化理論，考試出題依然是圍繞每一種理論的具體內(nèi)容和主要觀點(diǎn)進(jìn)行，有時(shí)會(huì)涉及該理論在實(shí)踐中的應(yīng)用。 1、領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)利來源領(lǐng)導(dǎo)者：能夠影響他人并擁有管理職權(quán)的人員2、 領(lǐng)導(dǎo)行為理論（領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格管理方格理論）風(fēng)格：獨(dú)裁型風(fēng)格、民主型風(fēng)格、放任型風(fēng)格管理方格理論：書4573、 權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論（情景領(lǐng)導(dǎo)理論：員工成熟度和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的關(guān)系）又稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。關(guān)系：書459第九章：控制1、控制的概念控制就是按既定計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)和方法對工作進(jìn)行對照檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，分析原因，進(jìn)行糾正，以確保組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的過程。2、 控制的過程（衡量、比較和行動(dòng)）3、 理解前饋/同期/反饋控制前饋：預(yù)防可能出現(xiàn)的問題同期：及時(shí)糾正工作進(jìn)行中出現(xiàn)的問題反饋：糾正已經(jīng)出現(xiàn)的問題三種控制的主要區(qū)別饋入信息不同 前饋控制是以系統(tǒng)的輸入信息為饋入信息 反饋控制是以系統(tǒng)的輸出信息為饋入信息 現(xiàn)場控制是以系統(tǒng)計(jì)劃執(zhí)行信息為饋入信息目的不