（工商管理專業(yè)論文）我國企業(yè)經濟性裁員存在的問題及對策研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of mba enterprise economic layoff problems and countermeasures in china candidate : wang jian major : business administration supervisor : prof . yuan xiaodong huazhong university of science and technology wuhan, hubei 430074, p. r. china oct,2011 獨創(chuàng)性聲明獨創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學位論文是我個人在導師指導下進行的研究工作及取得的研 究成果。盡我所知，除文中已經標明引用的內容外，本論文不包含任何其他個人或 集體已經發(fā)表或撰寫過的研究成果。對本文的研究做出貢獻的個人和集體，均已在 文中以明確方式標明。本人完全意識到，本聲明的法律結果由本人承擔。 學位論文作者簽名： 日期： 年 月 日 學位論文版權使用授權書學位論文版權使用授權書 本學位論文作者完全了解學校有關保留、使用學位論文的規(guī)定，即：學校有權 保留并向國家有關部門或機構送交論文的復印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 本人授權華中科技大學可以將本學位論文的全部或部分內容編入有關數(shù)據庫進行檢 索，可以采用影印、縮印或掃描等復制手段保存和匯編本學位論文。 保密，在_年解密后適用本授權書。 不保密。 （請在以上方框內打“”） 學位論文作者簽名： 指導教師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本論文屬于 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 i 摘摘 要要 2008 年美國的金融危機引發(fā)了全球性的經濟危機，全球企業(yè)面臨經營困難及瀕 臨倒閉狀況。為了快速降低經濟成本，很多企業(yè)采用經濟性裁員的管理模式。經濟 性裁員不僅涉及企業(yè)內部人力資源管理，而且與法律制度密切相關。由于經濟性裁 員涉及人數(shù)多，社會影響大，關系員工的生存權，所以規(guī)范裁員的法律制度越來越 完善，許多發(fā)達國家運用嚴格的法律程序限制不當裁員。相對西方發(fā)達國家，我國 市場經濟起步較慢，經濟性裁員的法律制度尚不完善，我國企業(yè)在經濟性裁員實踐 操作中存在很多問題，由此引發(fā)了大量勞資糾紛。分析我國企業(yè)經濟性裁員在實踐 中存在的主要問題，探討一種合法、合理和合情的裁員方式，提出我國企業(yè)在經濟 性裁員過程中應該采取的策略，對實現(xiàn)員工、企業(yè)和社會的“和諧”與“共贏”具 有重要意義。 本文在從人力資源角度和法律制度角度分析我國企業(yè)經濟性裁員實踐中存在的 主要問題的基礎上，研究了產生問題的主要原因，比較了西方發(fā)達國家規(guī)制經濟性 裁員的制度，提出我國企業(yè)規(guī)范經濟性裁員、避免相應風險的對策建議，裁員必須 采用科學合理的裁員方式：呼吁企業(yè)遵守勞動相關法律，維系勞資關系的和諧。本 文認為我國企業(yè)應在遵守勞動法的前提下，完善經濟性裁員策略，衡量裁員的必要 性、理性選擇裁員對象、確定全面合理的裁員標準、科學選擇裁員方式和制定有效 的人員績效考評制度。 關鍵字：關鍵字：經濟性裁員 裁員風險 應對策略 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 ii abstract in 2008, the financial turmoil intrigued a global economic crisis. enterprises around the world faced the threats of declined profits and breakdown. in order to lower costs, many companies adopted the method of economic layoff. economic layoff is not only closely related to internal business management of enterprises, but also has much to do with the legal system. economy layoff can affluence a large quantity of people and has a great social influencesuch as the employees right of subsistence. laws related to this activity are rigid, especially in developed countries, to prevent improper layoffs. compared to western countries, chinas market economy is underdeveloped and has a weak legal system in terms of economic layoff. the problems created when chinese enterprises perform economic layoffs initiate labor disputes. its is vitally important to make a thorough analysis of the economic layoff practices in china, explore proper ways to do it, and maintain mutual benefits among enterprises, employees and the whole society. based on an analysis of the existing problems in the practice of economic layoff by chinese enterprises from the perspective of human resource and legal system, the current thesis probed into the main reasons of the problems, made a comparison with the regulation of economic layoff by western developed countries and put forward the suggestion that chinese enterprises should have their economic layoff regulated to prevent relevant risks. this ultimately concluded that layoffs must be scientific and rational way: the need for layoffs as a rational measure, select objects layoffs, layoffs standard, layoffs means to improve staff performance appraisal system. layoffs have to be the premise to comply with state law, must not be a rational cost analysis has not been that for illegal layoffs, layoffs, such as to comply with statutory requirements, the number and time elements, the economic compensation. final recommendations to strengthen human resources management company, called for companies to comply with labor laws, to maintain harmonious labor relations. key words: economic layoffs risk countermeasure 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 iii 目目 錄錄 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 引言引言 1.1 研究背景及意義 . (1) 1.2 文獻綜述 . (2) 1.3 研究方法 . (7) 1.4 研究框架 . (7) 2 我國企業(yè)經濟性裁員的現(xiàn)狀及存在的主要問題我國企業(yè)經濟性裁員的現(xiàn)狀及存在的主要問題 2.1 我國企業(yè)經濟性裁員的現(xiàn)狀 . (9) 2.2 經濟性裁員存在的主要問題 . (10) 2.3 我國企業(yè)經濟性裁員存在的風險 . (12) 3 我國企業(yè)經濟性裁員問題的原因分析我國企業(yè)經濟性裁員問題的原因分析 3.1 金融危機的市場沖擊 . (15) 3.2 我國企業(yè)的人力資源管理落后 . (15) 3.3 我國企業(yè)員工維權意識落后 . (16) 3.4 我國經濟性裁員的法律規(guī)定不完善 . (16) 4 經濟性裁員法律制度的國際比較經濟性裁員法律制度的國際比較 4.1 英國的經濟性裁員制度 . (21) 4.2 德國的經濟性裁員制度 . (21) 4.3 法國的經濟性裁員制 . (22) 4.4 日本的經濟性裁員制度 . (23) 4.5 我國的經濟性裁員制度 . (23) 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 iv 4.6 比較分析結論. (27) 5 完善我國企業(yè)經濟性裁員的策略建議完善我國企業(yè)經濟性裁員的策略建議 5.1 關于經濟性裁員之人力資源管理策略 . (28) 5.2 關于遵守勞動法及完善經濟性裁員的策略 . (31) 6 結論結論 . (35) 致致 謝謝 . (36) 參考文獻參考文獻. (37) 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 1 1 引言引言 1.1 研究背景及意義研究背景及意義 2008 年世界性經濟危機橫掃全球，嚴重影響我國企業(yè)，我國企業(yè)不得不采取各 種措施以求自保。裁員、降薪已成為企業(yè)不情愿的痛苦抉擇。2011 年，世界經濟從 “衰退”慢慢走向復蘇，盡管如此，許多跨國集團及企業(yè)仍出現(xiàn)收入減少、利潤下 降甚至虧損現(xiàn)象，裁員仍在不斷的影響著企業(yè)與員工。為了規(guī)范我國企業(yè)運行模式 及維護員工的基本權利，國家對企業(yè)裁員進行了政府干預。根據中華人民共和國 勞動法及 2008 年 1 月 1 日生效的勞動合同法 ，裁員的條件及程序非常嚴格， 操作不慎會給企業(yè)帶來巨大的用工風險。 企業(yè)的經濟性裁員對人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)在謀求生存發(fā)展的同 時，必須衡量裁員帶來的風險。在謀求和諧社會的發(fā)展背景下，我國企業(yè)對經濟性 裁員缺乏經驗，從而導致了巨大的社會影響。很多企業(yè)由于違法裁員最終承擔了很 大的經濟損失，如經濟補償金、賠償金，員工招聘成本、培訓成本等。金融危機背 景下的經濟性裁員還嚴重破壞了員工與企業(yè)的心理契約關系，挑戰(zhàn)了員工對企業(yè)的 忠誠度，降低了企業(yè)的效益。當今社會網絡發(fā)達，經濟性的大規(guī)模裁員操作稍有不 慎，即會在網絡上被哄炒，最后嚴重影響了企業(yè)的聲譽，影響了企業(yè)的品牌效應， 企業(yè)的社會責任道德聲譽。在這種形勢下，經濟性裁員不僅是政府的職責，更是企 業(yè)的義務，故經濟性裁員的風險應該引起企業(yè)層面的高度重視。 本文從人力資源管理及法律風險的角度，對我國企業(yè)經濟性裁員的現(xiàn)狀及危害 進行分析，總結目前存在問題的原因，提出企業(yè)完善經濟性裁員的策略建議。與此 同時，從我國勞動法及勞動合同法等的角度，根據經濟性裁員實踐中存在 的主要問題，對勞資雙方矛盾劇增的困境進行了深入的分析，并提出企業(yè)遵守法律 正確裁員的完善建議。 本文研究具有重要理論和實際意義： （1）構建企業(yè)裁員模型，能全面了解企業(yè) 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 2 裁員模型。了解裁員的背景、動因，裁員的風險評價，裁員的方法及程序，裁員的 績效評價機制及裁員信息庫的完善等；從而讓企業(yè)對各種裁員可能引起的后果等有 及時、全面的認識，做好應對措施。 （2）能按照裁員模型做出裁員應對措施，并加 以完善，利于企業(yè)經濟效益與名譽效益的協(xié)調。 （3）能把企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè) 生涯相融合，更有利于勞資雙方關系的構建。 （4）能更好地履行企業(yè)公民的社會責 任，把企業(yè)責任落實到位。既有利于貫徹國家相關法律法規(guī)，又能為和諧社會的構 建做貢獻。 1.2文獻綜述文獻綜述 1.2.1 關于裁員的基礎理論關于裁員的基礎理論 關于裁員的基礎理論主要有三方面，并隨著近代經濟社會的快速發(fā)展，關于裁 員的理論向多元化方向發(fā)展，主要有： （1）組織壽命說。美國學者卡茲(katz)從如何保持企業(yè)活力的角度論證了企業(yè) 組織壽命說。該學說主要是通過大量調查統(tǒng)計得出卡茲曲線。通過該曲線，可看出 科研組織和人一樣也要經歷成長、成熟、衰老等階段，組織成員共事的最佳年限是 1.55 年，超過 5 年就會出現(xiàn)溝通減少、反應遲鈍的現(xiàn)象，導致組織老化1。卡茲 曲線提出要改變企業(yè)的員工流動性， 但人員流動也不能過快， 流動間隔時間應大于 2 年。因為 2 年是適應組織環(huán)境和完成一個科研項目所需的時間下限一般人在一年左 右就完全適應了一個組織。這就論證了員工適當變更工作崗位和環(huán)境的有益行，但 又不能過于頻繁的更換。 （2）企業(yè)行為目標(勞動力成本與競爭力)假說。有觀點認為，裁員的動機主要 是成本與收益的對比。在嚴格的成本約束下，那些邊際生產力低于社會評級邊際生 產力的員工就會下崗2。這種觀點是基于傳統(tǒng)企業(yè)理論的企業(yè)行為目標假說提出的。 在市場經濟條件下，企業(yè)的一切行為都是以利潤為中心的。企業(yè)作為經濟組織，利 潤最大化是其首要任務。企業(yè)利潤最大化的必要條件表明：企業(yè)的最佳雇傭水平出 現(xiàn)在所雇用的最后一名員工給企業(yè)帶來的收益正好等于其工資時；如果邊際收益高 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 3 于員工工資，那么企業(yè)就會增加雇傭量，從而導致企業(yè)總利潤趨于增加；如果邊際 收益低于員工工資，那么企業(yè)就會裁減人員，從而導致凈利潤率上升。 （3）企業(yè)再造理論。企業(yè)再造是指在強調顧客導向和服務至上的基礎上，對企 業(yè)的整個管理系統(tǒng)、作業(yè)流程進行重新構思和徹底改革，以期在產品品種、質量、 成本、服務以及對外部環(huán)境的反應速度等重大問題上獲得根本性改善。 “企業(yè)再造” 工程的目標是針對多余的工作和崗位，去掉不必要的工作職責，減少管理層次，停 止某一部門的工作或某種產品的生產，進行部門整合，重新設計工作流程和工作時 間，企業(yè)再造過程的實施必然會涉及裁員問題。3 綜合國外學者的觀點，可看出卡茲的組織壽命說相對科學，該理論從組織生命 周期和組織活力的角度系統(tǒng)論證了人員流動的必要性，尤其是為企業(yè)進行優(yōu)化性裁 員提供了理論依據。企業(yè)行為目標假說是站立在完全理性化的“經濟人假說”的前 提為基礎，即認為企業(yè)完全是追求利益最大化，但是現(xiàn)實中企業(yè)的發(fā)展受多方面的 因素的制約，特別是經濟多元化的今天，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須考慮企業(yè)的社會品 牌效應、員工的契約心理、組織的文化傳統(tǒng)、當代法律的完善及對裁員的制約等。 這些因素都不可或缺的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。關于企業(yè)再造理論。hammer 和 chappy 的理論構想非常偉大，如果企業(yè)有足夠的資本去實現(xiàn)該構想，那必然是 能長期立足于市場的不敗之地，如一些國外的持續(xù)一百多年的老品牌企業(yè)，他們正 是立足于顧客和市場的瞬息萬變的基礎上，進行企業(yè)組織結構的改變，隨時調整張 略發(fā)展方向，但是該理論的最終落實，需要企業(yè)有很強的執(zhí)行力，公司績效和市場 需求是衡量組織架構的首要目標，但目前終究該理論很少能從實證上得到圓滿的有 說服力的畫卷，所以目前該理論推廣不大。跟隨著前述理論的查閱，外國學者的研 究范圍從早期單純研究裁員對公司績效，據研究，大規(guī)模裁員早期會產生績效提升， 但中長期來講，存在績效下滑的風險。全球經濟經過了幾輪的金融危機及全球市場 主體變更，目前關于裁員已不局限于企業(yè)市場的應變及客戶的需求，還擴大到了員 工的心理契約和企業(yè)的品牌管理等更深一層次的追求，該等理論更符合世界可持續(xù) 發(fā)展謀求人與自然和諧發(fā)展的目標。 當代，關于員工的心理契約研究，來自外國學者 morrisionnelson d mergers and acquisitions, downsizing ,and privatization ,1999.22-26 華華 中中 科科 技技 大大 學學 碩碩 士士 學學 位位 論論 文文 38 14 郝惠文,劉璟波.人力資源管理全程解決方案.(第一版).北京市：化學工業(yè)出版 社，2011.14-18 15 王樺宇.勞動合同法實務操作與案例精解.(增訂版). 北京中國法制出版社， 2011.36-45 16 李雪新. 勞動法律 法規(guī) 規(guī)章 司法解釋 裁判要旨 .(第一版).北京市：中國法 制出版社,2011 .63-75 17 胡八一.新勞動合同法下的人力資源管理 .（第一版).北京市：人民郵電出版 社,2010.26-31 18 王明.企業(yè)裁員 調崗調薪 內部處罰 員工離職風險防范與指導 .(增訂版)北京 市:中國法制出版社,2011.301-312 19 陳蘭通.2009 中國企業(yè)勞動關系狀況報告. （第一版) .北京市：企業(yè)管理出版 社,2010.3-8 20 金福海,王敦生.勞動合同法熱點問題研究.（第四版）.北京市:知識產權出版 社,2010.10-18 21 new evidence regarding organizational downsizing anda firms financial performance: a long-term analysis；kahn-freund, 2008.21-38 22 how can human resource expertise support reengineering efforts , david smith ,1953.28-30 23 法國高等法院 1995 年 4 月 5 日的 videocolor 和 trw repa 案 24 王益英.外國勞動法和社會保障法.(第二版).北京市;中國人民大學出版 社,2004.59-80. 25 陳維政.勞動關系管理. 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