（工商管理專業(yè)論文）我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員存在的問題及對(duì)策研究.pdf

a thesis submitted in partial fulfillment of the requirements for the degree of mba enterprise economic layoff problems and countermeasures in china candidate : wang jian major : business administration supervisor : prof . yuan xiaodong huazhong university of science and technology wuhan, hubei 430074, p. r. china oct,2011 獨(dú)創(chuàng)性聲明獨(dú)創(chuàng)性聲明 本人聲明所呈交的學(xué)位論文是我個(gè)人在導(dǎo)師指導(dǎo)下進(jìn)行的研究工作及取得的研 究成果。盡我所知，除文中已經(jīng)標(biāo)明引用的內(nèi)容外，本論文不包含任何其他個(gè)人或 集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在 文中以明確方式標(biāo)明。本人完全意識(shí)到，本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 學(xué)位論文作者簽名： 日期： 年 月 日 學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書學(xué)位論文版權(quán)使用授權(quán)書 本學(xué)位論文作者完全了解學(xué)校有關(guān)保留、使用學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán) 保留并向國(guó)家有關(guān)部門或機(jī)構(gòu)送交論文的復(fù)印件和電子版，允許論文被查閱和借閱。 本人授權(quán)華中科技大學(xué)可以將本學(xué)位論文的全部或部分內(nèi)容編入有關(guān)數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行檢 索，可以采用影印、縮印或掃描等復(fù)制手段保存和匯編本學(xué)位論文。 保密，在_年解密后適用本授權(quán)書。 不保密。 （請(qǐng)?jiān)谝陨戏娇騼?nèi)打“”） 學(xué)位論文作者簽名： 指導(dǎo)教師簽名： 日期： 年 月 日 日期： 年 月 日 本論文屬于 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 i 摘摘 要要 2008 年美國(guó)的金融危機(jī)引發(fā)了全球性的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，全球企業(yè)面臨經(jīng)營(yíng)困難及瀕 臨倒閉狀況。為了快速降低經(jīng)濟(jì)成本，很多企業(yè)采用經(jīng)濟(jì)性裁員的管理模式。經(jīng)濟(jì) 性裁員不僅涉及企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，而且與法律制度密切相關(guān)。由于經(jīng)濟(jì)性裁 員涉及人數(shù)多，社會(huì)影響大，關(guān)系員工的生存權(quán)，所以規(guī)范裁員的法律制度越來越 完善，許多發(fā)達(dá)國(guó)家運(yùn)用嚴(yán)格的法律程序限制不當(dāng)裁員。相對(duì)西方發(fā)達(dá)國(guó)家，我國(guó) 市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)起步較慢，經(jīng)濟(jì)性裁員的法律制度尚不完善，我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)踐 操作中存在很多問題，由此引發(fā)了大量勞資糾紛。分析我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員在實(shí)踐 中存在的主要問題，探討一種合法、合理和合情的裁員方式，提出我國(guó)企業(yè)在經(jīng)濟(jì) 性裁員過程中應(yīng)該采取的策略，對(duì)實(shí)現(xiàn)員工、企業(yè)和社會(huì)的“和諧”與“共贏”具 有重要意義。 本文在從人力資源角度和法律制度角度分析我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)踐中存在的 主要問題的基礎(chǔ)上，研究了產(chǎn)生問題的主要原因，比較了西方發(fā)達(dá)國(guó)家規(guī)制經(jīng)濟(jì)性 裁員的制度，提出我國(guó)企業(yè)規(guī)范經(jīng)濟(jì)性裁員、避免相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)策建議，裁員必須 采用科學(xué)合理的裁員方式：呼吁企業(yè)遵守勞動(dòng)相關(guān)法律，維系勞資關(guān)系的和諧。本 文認(rèn)為我國(guó)企業(yè)應(yīng)在遵守勞動(dòng)法的前提下，完善經(jīng)濟(jì)性裁員策略，衡量裁員的必要 性、理性選擇裁員對(duì)象、確定全面合理的裁員標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)選擇裁員方式和制定有效 的人員績(jī)效考評(píng)制度。 關(guān)鍵字：關(guān)鍵字：經(jīng)濟(jì)性裁員 裁員風(fēng)險(xiǎn) 應(yīng)對(duì)策略 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 ii abstract in 2008, the financial turmoil intrigued a global economic crisis. enterprises around the world faced the threats of declined profits and breakdown. in order to lower costs, many companies adopted the method of economic layoff. economic layoff is not only closely related to internal business management of enterprises, but also has much to do with the legal system. economy layoff can affluence a large quantity of people and has a great social influencesuch as the employees right of subsistence. laws related to this activity are rigid, especially in developed countries, to prevent improper layoffs. compared to western countries, chinas market economy is underdeveloped and has a weak legal system in terms of economic layoff. the problems created when chinese enterprises perform economic layoffs initiate labor disputes. its is vitally important to make a thorough analysis of the economic layoff practices in china, explore proper ways to do it, and maintain mutual benefits among enterprises, employees and the whole society. based on an analysis of the existing problems in the practice of economic layoff by chinese enterprises from the perspective of human resource and legal system, the current thesis probed into the main reasons of the problems, made a comparison with the regulation of economic layoff by western developed countries and put forward the suggestion that chinese enterprises should have their economic layoff regulated to prevent relevant risks. this ultimately concluded that layoffs must be scientific and rational way: the need for layoffs as a rational measure, select objects layoffs, layoffs standard, layoffs means to improve staff performance appraisal system. layoffs have to be the premise to comply with state law, must not be a rational cost analysis has not been that for illegal layoffs, layoffs, such as to comply with statutory requirements, the number and time elements, the economic compensation. final recommendations to strengthen human resources management company, called for companies to comply with labor laws, to maintain harmonious labor relations. key words: economic layoffs risk countermeasure 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 iii 目目 錄錄 摘摘 要要 . i abstract . ii 1 引言引言 1.1 研究背景及意義 . (1) 1.2 文獻(xiàn)綜述 . (2) 1.3 研究方法 . (7) 1.4 研究框架 . (7) 2 我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀及存在的主要問題我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀及存在的主要問題 2.1 我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀 . (9) 2.2 經(jīng)濟(jì)性裁員存在的主要問題 . (10) 2.3 我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員存在的風(fēng)險(xiǎn) . (12) 3 我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員問題的原因分析我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員問題的原因分析 3.1 金融危機(jī)的市場(chǎng)沖擊 . (15) 3.2 我國(guó)企業(yè)的人力資源管理落后 . (15) 3.3 我國(guó)企業(yè)員工維權(quán)意識(shí)落后 . (16) 3.4 我國(guó)經(jīng)濟(jì)性裁員的法律規(guī)定不完善 . (16) 4 經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的國(guó)際比較經(jīng)濟(jì)性裁員法律制度的國(guó)際比較 4.1 英國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度 . (21) 4.2 德國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度 . (21) 4.3 法國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制 . (22) 4.4 日本的經(jīng)濟(jì)性裁員制度 . (23) 4.5 我國(guó)的經(jīng)濟(jì)性裁員制度 . (23) 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 iv 4.6 比較分析結(jié)論. (27) 5 完善我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的策略建議完善我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的策略建議 5.1 關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員之人力資源管理策略 . (28) 5.2 關(guān)于遵守勞動(dòng)法及完善經(jīng)濟(jì)性裁員的策略 . (31) 6 結(jié)論結(jié)論 . (35) 致致 謝謝 . (36) 參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn). (37) 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 1 1 引言引言 1.1 研究背景及意義研究背景及意義 2008 年世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)橫掃全球，嚴(yán)重影響我國(guó)企業(yè)，我國(guó)企業(yè)不得不采取各 種措施以求自保。裁員、降薪已成為企業(yè)不情愿的痛苦抉擇。2011 年，世界經(jīng)濟(jì)從 “衰退”慢慢走向復(fù)蘇，盡管如此，許多跨國(guó)集團(tuán)及企業(yè)仍出現(xiàn)收入減少、利潤(rùn)下 降甚至虧損現(xiàn)象，裁員仍在不斷的影響著企業(yè)與員工。為了規(guī)范我國(guó)企業(yè)運(yùn)行模式 及維護(hù)員工的基本權(quán)利，國(guó)家對(duì)企業(yè)裁員進(jìn)行了政府干預(yù)。根據(jù)中華人民共和國(guó) 勞動(dòng)法及 2008 年 1 月 1 日生效的勞動(dòng)合同法 ，裁員的條件及程序非常嚴(yán)格， 操作不慎會(huì)給企業(yè)帶來巨大的用工風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性裁員對(duì)人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)，企業(yè)在謀求生存發(fā)展的同 時(shí)，必須衡量裁員帶來的風(fēng)險(xiǎn)。在謀求和諧社會(huì)的發(fā)展背景下，我國(guó)企業(yè)對(duì)經(jīng)濟(jì)性 裁員缺乏經(jīng)驗(yàn)，從而導(dǎo)致了巨大的社會(huì)影響。很多企業(yè)由于違法裁員最終承擔(dān)了很 大的經(jīng)濟(jì)損失，如經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、賠償金，員工招聘成本、培訓(xùn)成本等。金融危機(jī)背 景下的經(jīng)濟(jì)性裁員還嚴(yán)重破壞了員工與企業(yè)的心理契約關(guān)系，挑戰(zhàn)了員工對(duì)企業(yè)的 忠誠(chéng)度，降低了企業(yè)的效益。當(dāng)今社會(huì)網(wǎng)絡(luò)發(fā)達(dá)，經(jīng)濟(jì)性的大規(guī)模裁員操作稍有不 慎，即會(huì)在網(wǎng)絡(luò)上被哄炒，最后嚴(yán)重影響了企業(yè)的聲譽(yù)，影響了企業(yè)的品牌效應(yīng)， 企業(yè)的社會(huì)責(zé)任道德聲譽(yù)。在這種形勢(shì)下，經(jīng)濟(jì)性裁員不僅是政府的職責(zé)，更是企 業(yè)的義務(wù)，故經(jīng)濟(jì)性裁員的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)該引起企業(yè)層面的高度重視。 本文從人力資源管理及法律風(fēng)險(xiǎn)的角度，對(duì)我國(guó)企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的現(xiàn)狀及危害 進(jìn)行分析，總結(jié)目前存在問題的原因，提出企業(yè)完善經(jīng)濟(jì)性裁員的策略建議。與此 同時(shí)，從我國(guó)勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法等的角度，根據(jù)經(jīng)濟(jì)性裁員實(shí)踐中存在 的主要問題，對(duì)勞資雙方矛盾劇增的困境進(jìn)行了深入的分析，并提出企業(yè)遵守法律 正確裁員的完善建議。 本文研究具有重要理論和實(shí)際意義： （1）構(gòu)建企業(yè)裁員模型，能全面了解企業(yè) 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 2 裁員模型。了解裁員的背景、動(dòng)因，裁員的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)，裁員的方法及程序，裁員的 績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制及裁員信息庫(kù)的完善等；從而讓企業(yè)對(duì)各種裁員可能引起的后果等有 及時(shí)、全面的認(rèn)識(shí)，做好應(yīng)對(duì)措施。 （2）能按照裁員模型做出裁員應(yīng)對(duì)措施，并加 以完善，利于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益與名譽(yù)效益的協(xié)調(diào)。 （3）能把企業(yè)的發(fā)展與員工的職業(yè) 生涯相融合，更有利于勞資雙方關(guān)系的構(gòu)建。 （4）能更好地履行企業(yè)公民的社會(huì)責(zé) 任，把企業(yè)責(zé)任落實(shí)到位。既有利于貫徹國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)，又能為和諧社會(huì)的構(gòu) 建做貢獻(xiàn)。 1.2文獻(xiàn)綜述文獻(xiàn)綜述 1.2.1 關(guān)于裁員的基礎(chǔ)理論關(guān)于裁員的基礎(chǔ)理論 關(guān)于裁員的基礎(chǔ)理論主要有三方面，并隨著近代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，關(guān)于裁 員的理論向多元化方向發(fā)展，主要有： （1）組織壽命說。美國(guó)學(xué)者卡茲(katz)從如何保持企業(yè)活力的角度論證了企業(yè) 組織壽命說。該學(xué)說主要是通過大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)得出卡茲曲線。通過該曲線，可看出 科研組織和人一樣也要經(jīng)歷成長(zhǎng)、成熟、衰老等階段，組織成員共事的最佳年限是 1.55 年，超過 5 年就會(huì)出現(xiàn)溝通減少、反應(yīng)遲鈍的現(xiàn)象，導(dǎo)致組織老化1。卡茲 曲線提出要改變企業(yè)的員工流動(dòng)性， 但人員流動(dòng)也不能過快， 流動(dòng)間隔時(shí)間應(yīng)大于 2 年。因?yàn)?2 年是適應(yīng)組織環(huán)境和完成一個(gè)科研項(xiàng)目所需的時(shí)間下限一般人在一年左 右就完全適應(yīng)了一個(gè)組織。這就論證了員工適當(dāng)變更工作崗位和環(huán)境的有益行，但 又不能過于頻繁的更換。 （2）企業(yè)行為目標(biāo)(勞動(dòng)力成本與競(jìng)爭(zhēng)力)假說。有觀點(diǎn)認(rèn)為，裁員的動(dòng)機(jī)主要 是成本與收益的對(duì)比。在嚴(yán)格的成本約束下，那些邊際生產(chǎn)力低于社會(huì)評(píng)級(jí)邊際生 產(chǎn)力的員工就會(huì)下崗2。這種觀點(diǎn)是基于傳統(tǒng)企業(yè)理論的企業(yè)行為目標(biāo)假說提出的。 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)的一切行為都是以利潤(rùn)為中心的。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)組織，利 潤(rùn)最大化是其首要任務(wù)。企業(yè)利潤(rùn)最大化的必要條件表明：企業(yè)的最佳雇傭水平出 現(xiàn)在所雇用的最后一名員工給企業(yè)帶來的收益正好等于其工資時(shí)；如果邊際收益高 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 3 于員工工資，那么企業(yè)就會(huì)增加雇傭量，從而導(dǎo)致企業(yè)總利潤(rùn)趨于增加；如果邊際 收益低于員工工資，那么企業(yè)就會(huì)裁減人員，從而導(dǎo)致凈利潤(rùn)率上升。 （3）企業(yè)再造理論。企業(yè)再造是指在強(qiáng)調(diào)顧客導(dǎo)向和服務(wù)至上的基礎(chǔ)上，對(duì)企 業(yè)的整個(gè)管理系統(tǒng)、作業(yè)流程進(jìn)行重新構(gòu)思和徹底改革，以期在產(chǎn)品品種、質(zhì)量、 成本、服務(wù)以及對(duì)外部環(huán)境的反應(yīng)速度等重大問題上獲得根本性改善。 “企業(yè)再造” 工程的目標(biāo)是針對(duì)多余的工作和崗位，去掉不必要的工作職責(zé)，減少管理層次，停 止某一部門的工作或某種產(chǎn)品的生產(chǎn)，進(jìn)行部門整合，重新設(shè)計(jì)工作流程和工作時(shí) 間，企業(yè)再造過程的實(shí)施必然會(huì)涉及裁員問題。3 綜合國(guó)外學(xué)者的觀點(diǎn)，可看出卡茲的組織壽命說相對(duì)科學(xué)，該理論從組織生命 周期和組織活力的角度系統(tǒng)論證了人員流動(dòng)的必要性，尤其是為企業(yè)進(jìn)行優(yōu)化性裁 員提供了理論依據(jù)。企業(yè)行為目標(biāo)假說是站立在完全理性化的“經(jīng)濟(jì)人假說”的前 提為基礎(chǔ)，即認(rèn)為企業(yè)完全是追求利益最大化，但是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)的發(fā)展受多方面的 因素的制約，特別是經(jīng)濟(jì)多元化的今天，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必須考慮企業(yè)的社會(huì)品 牌效應(yīng)、員工的契約心理、組織的文化傳統(tǒng)、當(dāng)代法律的完善及對(duì)裁員的制約等。 這些因素都不可或缺的影響著企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。關(guān)于企業(yè)再造理論。hammer 和 chappy 的理論構(gòu)想非常偉大，如果企業(yè)有足夠的資本去實(shí)現(xiàn)該構(gòu)想，那必然是 能長(zhǎng)期立足于市場(chǎng)的不敗之地，如一些國(guó)外的持續(xù)一百多年的老品牌企業(yè)，他們正 是立足于顧客和市場(chǎng)的瞬息萬變的基礎(chǔ)上，進(jìn)行企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變，隨時(shí)調(diào)整張 略發(fā)展方向，但是該理論的最終落實(shí)，需要企業(yè)有很強(qiáng)的執(zhí)行力，公司績(jī)效和市場(chǎng) 需求是衡量組織架構(gòu)的首要目標(biāo)，但目前終究該理論很少能從實(shí)證上得到圓滿的有 說服力的畫卷，所以目前該理論推廣不大。跟隨著前述理論的查閱，外國(guó)學(xué)者的研 究范圍從早期單純研究裁員對(duì)公司績(jī)效，據(jù)研究，大規(guī)模裁員早期會(huì)產(chǎn)生績(jī)效提升， 但中長(zhǎng)期來講，存在績(jī)效下滑的風(fēng)險(xiǎn)。全球經(jīng)濟(jì)經(jīng)過了幾輪的金融危機(jī)及全球市場(chǎng) 主體變更，目前關(guān)于裁員已不局限于企業(yè)市場(chǎng)的應(yīng)變及客戶的需求，還擴(kuò)大到了員 工的心理契約和企業(yè)的品牌管理等更深一層次的追求，該等理論更符合世界可持續(xù) 發(fā)展謀求人與自然和諧發(fā)展的目標(biāo)。 當(dāng)代，關(guān)于員工的心理契約研究，來自外國(guó)學(xué)者 morrisionnelson d mergers and acquisitions, downsizing ,and privatization ,1999.22-26 華華 中中 科科 技技 大大 學(xué)學(xué) 碩碩 士士 學(xué)學(xué) 位位 論論 文文 38 14 郝惠文,劉璟波.人力資源管理全程解決方案.(第一版).北京市：化學(xué)工業(yè)出版 社，2011.14-18 15 王樺宇.勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)操作與案例精解.(增訂版). 北京中國(guó)法制出版社， 2011.36-45 16 李雪新. 勞動(dòng)法律 法規(guī) 規(guī)章 司法解釋 裁判要旨 .(第一版).北京市：中國(guó)法 制出版社,2011 .63-75 17 胡八一.新勞動(dòng)合同法下的人力資源管理 .（第一版).北京市：人民郵電出版 社,2010.26-31 18 王明.企業(yè)裁員 調(diào)崗調(diào)薪 內(nèi)部處罰 員工離職風(fēng)險(xiǎn)防范與指導(dǎo) .(增訂版)北京 市:中國(guó)法制出版社,2011.301-312 19 陳蘭通.2009 中國(guó)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系狀況報(bào)告. （第一版) .北京市：企業(yè)管理出版 社,2010.3-8 20 金福海,王敦生.勞動(dòng)合同法熱點(diǎn)問題研究.（第四版）.北京市:知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版 社,2010.10-18 21 new evidence regarding organizational downsizing anda firms financial performance: a long-term analysis；kahn-freund, 2008.21-38 22 how can human resource expertise support reengineering efforts , david smith ,1953.28-30 23 法國(guó)高等法院 1995 年 4 月 5 日的 videocolor 和 trw repa 案 24 王益英.外國(guó)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法.(第二版).北京市;中國(guó)人民大學(xué)出版 社,2004.59-80. 25 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