人力資源開發(fā)與管理(4).ppt

1,第七章 人力資源開發(fā)與管理,2,經(jīng)典分享,1、企業(yè)最大的資產(chǎn)是人 日本經(jīng)營之神松下幸之助 2、卓有成效的管理者善于用人之長 著名管理學家彼得杜拉克 3、員工培訓是企業(yè)風險最小，收益最大的戰(zhàn)略性投資 著名的企業(yè)管理學教授沃倫貝尼斯,3,經(jīng)典分享,4、一個公司要發(fā)展迅速得力于聘用好的人才，尤其是需要聰明的人才 5、把我們頂尖的20個人才挖走，那么我告訴你，微軟會變成一家無足輕重的公司 世界首富比爾蓋茨 6、人才是利潤最高的商品，能夠經(jīng)營好人才的企業(yè)才是最終的大贏家 聯(lián)想集團總裁柳傳志,4,國內(nèi)外知名企業(yè) 人力資源管理理念,5,國內(nèi)外知名企業(yè) 人力資源管理理念,6,主 要 內(nèi) 容,7-1 人力資源開發(fā)與管理概述 7-2 企業(yè)人力資源開發(fā) 7-3 企業(yè)人力資源規(guī)劃 7-4 企業(yè)人力資源評價 7-5 人力資源的組織與使用 效率管理,7,人力資源有哪些特性?,什么是人力資源?,7-1 人力資源開發(fā)與管理概述,8,一、人力資源及其特點,廣義智力正常的人。 狹義能夠推動國民經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的、具有勞動能力的人口總和。,9,人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu),10,人力資源 特性,社會性,再生性,主觀能動性,時效性,兩重性,11,人力資源的能動性,人能夠主動地、有意識的認識和改造世界，人是生產(chǎn)力中最活躍的因素,人支配其他資源及并自我支配。,12,人力資源既是生產(chǎn)者也是消費者，他們在創(chuàng)造財富的同時，也需要消耗社會財富。,人力資源的兩重性,13,人力資源具有自我變革，自我發(fā)展的能力。,人力資源的再生性,14,人力資源的時效性,人力資源的形成與作用效率受其生命周期的限制,15,人力資源具有社會性的特征,我們每個人是社會組織的一員，人類活動的互動性構(gòu)成組織和國家。因此，管理必須從組織、群體和團隊的角度出發(fā)。,16,什么是人力資源開發(fā)與管理（HRM）,運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。,二、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的含義與內(nèi)容,17,人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)容：,四個方面： 第一，人力資源的規(guī)劃與決策； 第二，人員的招聘與更新； 第三，人員的配置與組織制度； 第四，人力資源的評價。,18,（一）系統(tǒng)優(yōu)化遠離 （二）能級對應原理 （三）彈性冗余原理 （四）互補增值原理,三、企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基本原理,19,企業(yè)人力資源開發(fā)指發(fā)現(xiàn)、發(fā)展和充分利用人的創(chuàng)造力，以提高企業(yè)勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟效益的活動。,7-2 企業(yè)人力資源開發(fā),20,人力投入,一、人力資源開發(fā)的基本要素,（一）人力需求與投入,人力數(shù)量,勞動生產(chǎn)力,21,（二）人力配置,：合理配置人力,勞動生產(chǎn)力,人力素質(zhì),（三）人力發(fā)展,22,（四）員工激勵,激勵水平,勞動生產(chǎn)力,雇員: 天生懶惰 工作是為了生活 回避責任 沒有抱負 尋求安全,雇員: 天生勤奮 自我約束 勇于承擔責任 具有創(chuàng)造能力 有高層次的需求,人性假設(shè)：X理論 vs. Y理論,24,X理論的管理措施,金錢刺激 嚴厲的懲罰,25,Y理論的管理措施,（1）任何一個組織績效低落的原因都應歸之于管理。 （2）參與和咨詢管理。 （3）分權(quán)授權(quán)管理,26,二、員工選聘,（一）選聘的原則,計劃性 任人唯賢、擇優(yōu)錄用,27,28,（三）選聘的方法,背景履歷分析法 面談法 測驗法,內(nèi)部招聘 外部招聘,29,員工招聘的常用方法,面試 測試,30,面試四要點,31,面試前的準備,面試前要先預想主考官會問的問題，并準備謹慎而有條理地回答。事先有準備的人，表情和肢體語言比較篤定從容，且具備較好的回應能力。 大學畢業(yè)生由于缺乏面試經(jīng)驗，可事先找朋友練習面試技巧。 面試時最好提前10分鐘到達地點，整理一下思路，還可最后檢查一下自己的儀容，整理因擠公車而弄亂的發(fā)型，女士還可趁機補補妝。,32,面試時的禮儀,面試務必要準時，一進公司就是面試的開始，對人要客氣有禮，秘書或接待人員都可能影響到你是否能得到這份工作。 面試前應關(guān)掉手機和傳呼機，若當著主考官的面關(guān)掉，更可顯出你的誠懇。注意自己坐姿，節(jié)制不該有的小動作。 與主考官保持視線的接觸，但不要緊盯著對方的眼睛，眼神切勿亂瞟亂看。,33,面試時的應對,仔細聆聽對方的問題，審慎回答，不要太簡略，切忌只回答“是的”、“好”、“對的”、“沒問題”等無法使內(nèi)容更生動的字句，要完整并舉實例說明，但要避免冗長。 若對應征公司不了解，不妨坦誠相告，以免說錯而得不償失。 當對方問你“你能為公司做什么時”，若無法馬上回答，可先請問對方這份工作上最重要的內(nèi)容是什么，你好就這些部分來回答。 當對方問及你的專長時，別忘了針對專業(yè)特性來回答。對自己的能力和專長不需刻意強調(diào)，但也不必大過謙讓。 主考提及你是否有問題時，一定要把握機會發(fā)問，以表現(xiàn)自己對這份工作的強烈興趣，但要就工作內(nèi)容、人事規(guī)章等范圍發(fā)問，不要離題太遠。,34,面試結(jié)束后,無論告辭時說些什么，要表現(xiàn)出信心堅定，給主試者一個深刻的印象。離開前應謝謝主試者給你面談的機會。若面試時間較長，在面試結(jié)束時，可以贊揚主試者在面試過程中使你獲益的特殊觀點，還可寄封謝卡，以加深對你的印象。 若你認為這份工作不適合你，可打電話或?qū)懸环獯朕o客氣、親切的信，告訴對方原因，切忌從此人間蒸發(fā)。,35,測試,個性測試 職業(yè)能力傾向測試 職業(yè)性向測試 價值觀測試 情商測試,能力測試 智力測試 專業(yè)知識 技能測試 情景模擬測試,36,三、員工教育培訓,（一）員工教育培訓內(nèi)容,思想政治教育 基礎(chǔ)文化知識教育 技術(shù)業(yè)務培訓 管理知識培訓 法律政策及制度培訓,37,（二）員工教育培訓形式,職業(yè)崗位針對性強 全員培訓/專業(yè)性的繼續(xù)教育和培訓 脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)、業(yè)余形式 企業(yè)內(nèi)部培訓/委托大專院校或社會辦學機構(gòu)/聯(lián)合培訓,38,（三）員工教育培訓效果的分析評價,1、發(fā)放評估表，對培訓效果、學員滿意度、培訓內(nèi)容等進行評估； 2、個案調(diào)查，選擇部分培訓學員，向其發(fā)函了解培訓效果，反饋認知度； 3、分析比較培訓前后學員技能提高情況。,39,四、員工激勵,影響個人（或集體）的工作成效的三個因素： 個人（或集體）的能力； 個人（或集體）的積極性； 所處的環(huán)境條件。,40,（一）激勵理論,滿足人的自然需要（物質(zhì)）和社會需要（精神）。 馬斯洛“需求層次理論” 赫茲伯格“雙因素理論” 麥克利蘭“成就激勵論”,內(nèi)容型激勵理論,41,當人們有需要，又有達到目標的可能，其積極性才會高，人的工作動機，不僅受絕對獎酬影響，還受相對報酬影響。 弗魯姆“期望理論” 亞當斯“公平理論”,過程型激勵理論,42,行為結(jié)果有利于個人時，行為會重復出現(xiàn)；反之，行為會削弱或消退。 斯金納“強化論” 安德魯斯“歸因論”,行為改造型激勵理論,43,物質(zhì)激勵：工資、獎金、福利 精神激勵：表彰/批評、發(fā)展機會、環(huán)境、 成就感,（二）激勵的途徑和手段,激勵組合 先評價考核再激勵,44,“五險一金”,養(yǎng)老保險:單位每個月為你繳納21%,你自己繳納8%; 醫(yī)療保險:單位每個月為你繳納9%,你自己繳納2%外加10塊錢的大病統(tǒng)籌(大病統(tǒng)籌主要管住院這塊）； 失業(yè)保險:單位每個月為你繳納2%,你自己繳納1%; 工傷保險:單位每個月為你繳納0.5%,你自己一分錢也不要繳; 生育保險:單位每個月為你繳納0.8%,你自己一分錢也不要繳; 住房公積金:單位每個月為你繳納8%,你自己繳納8%。,45,7-3 企業(yè)人力資源規(guī)劃,是使企業(yè)穩(wěn)定的擁有一定質(zhì)量的和必要數(shù)量 的人力，以實現(xiàn)包括個人利益在內(nèi)的該組織目標 而擬訂的一套措施，從而求得人員需求量和人員 擁有量之間在企業(yè)未來發(fā)展過程中的相互匹配。,46,一、人力資源規(guī)劃任務及內(nèi)容,廣義即對人力資源管理工作進行籌劃和安排，是指企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部條件統(tǒng)籌安排各項人力資源管理活動的過程。 狹義是根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標，科學地預測、分析自己在變化的環(huán)境中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保在需要的崗位上獲得各種需要的人才，并使組織和個體得到長期的利益。,47,人力資源計劃的內(nèi)容,總體計劃 是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總預算的安排。 各項業(yè)務計劃 是指總體規(guī)劃的展開和具體化,如人員招聘計劃、人員使用計劃、提升/降職計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃等等 。,人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容,49,二、人力資源規(guī)劃的程序,準備有關(guān)信息資料,人力資源需求預測,人力資源供給預測,確定人員凈需求,確定人力資源目標,制定具體計劃,對人力資源規(guī)劃的審核和評估,定性預測 定量預測,內(nèi)部預測 外部預測,50,三、人力資源供求預測,（一）人力資源需求預測 （1）人力需求量預測：企業(yè)的內(nèi)外環(huán)境和發(fā)展戰(zhàn)略 （2）人力資源環(huán)境預測：科技、社會、企業(yè) （3）人力合理結(jié)構(gòu)預測：專業(yè)結(jié)構(gòu)預測、學歷結(jié)構(gòu)預測、年齡結(jié)構(gòu)預測、職稱結(jié)構(gòu)預測 （4）人力減員量預測和補充量預測,51,（二）人力資源供給預測 企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預測 企業(yè)外部人力資源供給預測,52,正式和非正式的工作方法,候選人的挑選方法,人員發(fā)現(xiàn)和挖掘,人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)和挖掘潛在候選人的程序和權(quán)力是制度化的。,內(nèi)部勞動力市場,內(nèi)部勞動力市場是由正在被企業(yè)所聘用的 員工所構(gòu)成的。內(nèi)部勞動力市場有三方面特征,53,外部勞動力市場分析,如果組織在需要增加員工時不能從內(nèi)部供應得到滿足，那么它需要從外部外部勞動力市場招聘。,外部勞動力市場,54,人口因素,社會和地理因素,員工類型及其具備的資質(zhì),人力資源開發(fā)政策,外部勞動力市場的影響因素,55,四、人力資源規(guī)劃的綜合平衡,（一）人力的供求平衡 問題：人力不足；人力過剩；兩者兼而有之的結(jié)構(gòu)性失衡。,措施,人力不足：內(nèi)部調(diào)劑、提拔；外部招聘； 培訓開發(fā)、職位輪換,人力過剩：轉(zhuǎn)崗培訓；辭退臨時工； 實行提前退休等,56,（二）總體規(guī)劃與各項具體計劃之間的平衡 局部服從整體，保證系統(tǒng)的整體優(yōu)化； 各項具體計劃之間相互平衡協(xié)調(diào)。,57,7-4 企業(yè)人力資源評價,側(cè)重于對事不對人的崗位評價 側(cè)重于對人不對事的人員素質(zhì)評價 以人與事相結(jié)合的側(cè)重于結(jié)果的績效考評/人事考評,58,（一）崗位分析 具體內(nèi)容： 1）確定工作的任務是什么，即對某類工作 本身的特性、工作環(huán)境、聘用條件等進行分析、闡述工作描述。 2）確定應該雇傭什么樣的人來做這些事，即對承擔該類工作的員工所應具備的素質(zhì)進行分析、闡述工作要求（說明）。,一、崗位評價,59,（二）崗位規(guī)范的制定 崗位說明書 （三）崗位任職資格的評價 對比較重要的崗位 包括：指標體系的設(shè)計、崗位任職標準參照系的建立、評價方式的確定,60,（四）崗位相對價值的評價 結(jié)合各崗位在企業(yè)中的存在價值，作為支付報酬的主要依據(jù)之一。,崗位工資工（Post Wage）是指以崗位勞動責任、 勞動強度、勞動條件等評價要素確定的崗位系數(shù)為支付 工資報酬的根據(jù)，工資多少以崗位為轉(zhuǎn)移，崗位成為發(fā)放 工資的唯一或主要標準的一種工資支付制度。,崗位工資計算公式如下： S= K（1+NQ) S- 崗位工資；K-職層工資基數(shù)； N-所在職層的職級數(shù)；Q-級差系數(shù),61,工作分析過程,1.工作分析前的信息收集,資料分析法 問卷調(diào)查法 面談法 現(xiàn)場觀察法 關(guān)鍵事件法,2.工作分析樣本的編制,62,63,職位說明書的內(nèi)容樣板-1,基本資料,（1）職務名稱；（2）直接上級職位； （3）所屬部門； （4）工資等級；（5）工資水平； （6）所轄人員； （7）定員人數(shù)；（8）工作性質(zhì)。,工作描述,工作概要 工作活動內(nèi)容：活動內(nèi)容；時間百分比；權(quán)限等 工作職責 工作結(jié)果 工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的職位及可升遷至此的職位；與哪些職位有聯(lián)系。 工作人員運用設(shè)備和信息說明,64,（一）知識技能測試 公正選拔/某些崗位在知識技能上有特殊的需要。 筆試 口試 現(xiàn)場操作考試,二、候選人員素質(zhì)評價,65,（二）心理測試 氣質(zhì)、思維敏捷性、個性、特殊才干。,66,按照一定的考核標準和程序,運用科學的方法收集、分析和評定員工工作行為和結(jié)果的過程。 績效評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃гu估的結(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。,三、員工績效考評,67,（一）績效考評的原則 1. 科學客觀 2. 程序公開 3. 結(jié)果差別 4. 本人知曉,68,（二）績效考評的內(nèi)容 工作業(yè)績：員工在各自崗位上對企業(yè)的實際貢獻，完成工作的數(shù)量和質(zhì)量。 行為表現(xiàn)：員工在執(zhí)行崗位職責和任務時表現(xiàn)出來的行為。,69,（三）績效考評的方式,下屬考評,主管考評,考評主體,自我考評,同事考評,70,（四）績效考評的方法 因素評分法 相互比較法 查核表法,71,強制分類法,72,排列法,73,74,75,行為評定表,76,員工績效考評量表,77,78,79,績效評估時應注意的問題,1、 把握情報的客觀性； 2、 設(shè)立評估的間隔時間； 3、 選擇可靠的評估人；,80,天龍食品公司,羅蕓在天龍食品公司擔任地區(qū)經(jīng)理，她分管10家供應站，每站有1名主任。 天龍公司的主營業(yè)務是開發(fā)市場，按訂單采購原料，烹制食品。供應站主要負責開發(fā)客戶、訂計劃、編預算、送貨、管理銷售服務員等活動。 羅蕓手下的10名主任中資歷最老的是馬伯蘭。他只念過一年中專就進了天龍，從廚房代班長干起，三年前當上了這個供應站主任。老馬很善于和部下、客戶們搞好關(guān)系。他跟手下打成一片，常常親自下廚示范新方法新手藝。他的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉(zhuǎn)向競爭對手去訂貨；他招來的部下，經(jīng)過他指點培養(yǎng)，有幾位已被提升，當上其他地區(qū)的經(jīng)理了。,81,但他不良的飲食習慣帶來嚴重的健康問題，太胖，心血管病加膽囊結(jié)石，一年里請了三個月病假。醫(yī)生早給過他警告，可他置若罔聞。還有，他太愛表現(xiàn)自己了，做一點小事也要打電話向羅蕓表功。他給羅蕓打的電話超過另9位主任總和。煩死了！ 由于營業(yè)擴展，羅蕓要添一名副手。老馬覺得這機會非他莫屬。但羅蕓覺得兩人管理風格太懸殊。天龍的年度考績是10級制，羅蕓很猶豫：評高了，他就更認為該提升他；太低了，他