企業(yè)研究論文-淺論企業(yè)并購(gòu)中新員工心理契約的重建.doc

企業(yè)研究論文-淺論企業(yè)并購(gòu)中新員工心理契約的重建論文摘要：心理契約是員工與組織間關(guān)于雙方責(zé)任的主觀心理約定，是組織行為強(qiáng)有力的決定因素。心理契約重建的失敗一定程度上直接導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)的失敗。在企業(yè)并購(gòu)過程中，諸多因素制約著被并購(gòu)企業(yè)員工心理契約的重建。并購(gòu)企業(yè)應(yīng)該突破思維誤區(qū)，因循有效路徑推進(jìn)新員工心理契約的重建工作。論文關(guān)鍵詞：心理契約；重建；制約因素；路徑隨著經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，越來越多的企業(yè)熱衷于通過并購(gòu)提升企業(yè)價(jià)值，然而，企業(yè)并購(gòu)失敗率卻長(zhǎng)期居高不下。導(dǎo)致企業(yè)并購(gòu)失敗的原因紛繁復(fù)雜，其中，并購(gòu)企業(yè)缺乏對(duì)新員工的心理契約進(jìn)行有效重建是至關(guān)重要的因素之一。本文擬通過對(duì)并購(gòu)企業(yè)新員工心理契約重建的動(dòng)因、制約因素及路徑選擇進(jìn)行探究，以期給諸多并購(gòu)企業(yè)提供一個(gè)有價(jià)值的參照系。1心理契約的一般性闡釋11心理契約的涵義提到契約，人們通常會(huì)想到司空見慣的書面契約(或稱制度契約)，它顯露于外，明確且正式。然而，從整體上分析，任何一個(gè)契約事實(shí)上都涵蓋了兩個(gè)層面的內(nèi)容。除了制度層面上的書面契約，還有一種與此相契合的觀念層面上的心理契約。所謂心理契約，特指契約主體對(duì)書面契約所規(guī)設(shè)權(quán)利與義務(wù)的一種主觀解讀與內(nèi)在信念，被喻為“活在人們心中的契約”。“心理契約”的研究最早可以追溯到美國(guó)學(xué)者阿瑞格斯(Argyris)，他在1960年所著的理解組織行為一書中探討了工人與工頭之間一種隱性及非正式的理解與默契關(guān)系，并稱之為“心理工作契約。1978年，美國(guó)學(xué)者施恩(Schein)在前者研究的基礎(chǔ)上進(jìn)一步明確了心理契約在行為動(dòng)機(jī)方面的重要意義，并將其定義為“在組織中，每個(gè)成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望”。施恩將心理契約劃分為兩個(gè)層次：一是員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的契合關(guān)系；二是員工在經(jīng)過一系列投入、回報(bào)循環(huán)構(gòu)成的組織經(jīng)歷之后，與所在企業(yè)形成的情感上的契合關(guān)系，體現(xiàn)為員工對(duì)組織的依賴感和忠誠(chéng)度。與書面契約相一致，心理契約本質(zhì)上也是雙方當(dāng)事人之間權(quán)利與義務(wù)的交換。心理契約隱含著當(dāng)事人之間一系列不成文的“期望”，這種“期望”蘊(yùn)含了契約主體對(duì)自己權(quán)利的理解，也潛在蘊(yùn)含了對(duì)另一方義務(wù)的認(rèn)知。同時(shí)，心理契約亦代表著當(dāng)事人對(duì)彼此義務(wù)的一種“肯定”，這種“肯定”既是契約主體對(duì)自己內(nèi)在義務(wù)的接納，也是其對(duì)另一方權(quán)利的潛在認(rèn)同?？梢?，心理契約作為一種雙務(wù)合同，只有雙方通過要約邀請(qǐng)、要約承諾達(dá)成一致合意后，才算完成締結(jié)。就企業(yè)組織來說，員工與組織之間的心理契約締結(jié)模式可用下述結(jié)構(gòu)圖表示。組織：提供誘因，滿足個(gè)體的需求，包括薪酬、安全、福利、地位、職位以及贊譽(yù)等。根據(jù)企業(yè)員工與組織間期望值的深入程度，我們可以將組織心理契約劃分為兩種形態(tài)：交易性心理契約與關(guān)系性心理契約。交易性心理契約，是指當(dāng)事人之間簽訂的一種在有限時(shí)間周期內(nèi)、以貨幣關(guān)系為主要內(nèi)容的心理契約。而關(guān)系性心理契約，則是指當(dāng)事人之間簽訂的一種相對(duì)長(zhǎng)期的、以情感關(guān)系為主要內(nèi)容的心理契約。兩者的不同屬性可以通過表2展現(xiàn)從交易性心理契約向關(guān)系性心理契約的發(fā)展，體現(xiàn)了心理契約的不斷深化?！叭藗?cè)谝粋€(gè)組織中工作的時(shí)間越長(zhǎng)，心理契約所涵蓋的范圍就越廣。在員工與組織之間的關(guān)系中，相互期望和責(zé)任的隱含內(nèi)容也就越多。12心理契約的重要作用心理契約(尤其是關(guān)系性心理契約)對(duì)于書面契約的履行具有重要意義。書面契約的履行有兩種形式：強(qiáng)制履行與自愿履行。強(qiáng)制履行是指，契約主體迫于外在威懾或壓力而服從某項(xiàng)書面契約，即被迫履行。自愿履行則是指契約主體自覺認(rèn)同某項(xiàng)書面契約，從而將履行契約內(nèi)化為一種道德義務(wù)，即自主履行。契約主體對(duì)書面契約的履行方式從強(qiáng)制上升到自愿，締結(jié)牢固的心理契約是不二法門。一方面，從自愿履行契約的形式來看，如果雙方締結(jié)了穩(wěn)固的心理契約，即使書面契約存有瑕疵，他們也必須按照契約精神來行為。另一方面，從自愿履行契約的內(nèi)容來看，心理契約所蘊(yùn)含的相互合理期望可以促使雙方更加卓有成效地履行契約。心理學(xué)家維果茨基曾經(jīng)指出：個(gè)體的心理發(fā)展水平可分為現(xiàn)有水平和潛在水平，介于兩者之間的為“最近發(fā)展區(qū)”；如果心理契約主體把期望值設(shè)定在彼此“最近發(fā)展區(qū)”內(nèi)，雙方履行契約的潛能將會(huì)得到深度激發(fā)。因此，契約的真正履行絕不能僅僅依賴于書面契約(“硬件系統(tǒng)”)的完備周詳；特定心理契約(“軟件系統(tǒng)”)的開發(fā)對(duì)契約履行具有更為關(guān)鍵的意義?！耙磺蟹芍凶钪匾姆杉炔皇倾懣淘诖罄硎?，也不是銘刻在銅表上，而是銘刻在公民們的心里，它形成了國(guó)家的真正憲法；它每天都在獲得新的力量，當(dāng)其他法律衰老或消亡的時(shí)候，它可以復(fù)活那些法律或代替那些法律，它可保持為一個(gè)民族的精神?！边@是法國(guó)思想家盧梭關(guān)于“活法”的名言，同樣可以闡釋心理契約的重要價(jià)值。事實(shí)上，心理契約是建立在締約雙方彼此“信任”的心理基礎(chǔ)上，當(dāng)這一“信任”的基石遭遇“土崩”時(shí)，書面契約也必然趨向“瓦解”之境。具體到企業(yè)并購(gòu)實(shí)踐中，心理契約重建的失敗會(huì)直接導(dǎo)致組織的承諾力和公信力的喪失，員工的滿意度和忠誠(chéng)度急遽降低，甚至與組織走向?qū)α⒚?消極怠工、惡意罷工或非正常離職等)。如此情況下，書面契約不過成為一紙空文，遑論得到切實(shí)有效的履行。2心理契約重建的制約因素分析企業(yè)并購(gòu)是一個(gè)結(jié)束過去、開啟未來的過程。但是，這個(gè)過程也有可能導(dǎo)致目標(biāo)企業(yè)員工心理契約處于青黃不接的境地。換言之，他們的舊有心理契約已被動(dòng)搖，而新植心理契約尚未生根。企業(yè)并購(gòu)之所以失敗，禍根往往由此埋下。因此，為了提升并購(gòu)的成功率，并購(gòu)企業(yè)必須高度重視目標(biāo)企業(yè)員工的心理契約重建。所謂心理契約重建，就是在企業(yè)并購(gòu)過程中，并購(gòu)企業(yè)將自己的價(jià)值觀、行為風(fēng)格以及工作方式等培植到目標(biāo)企業(yè)員工的內(nèi)心深處；通過這種培植，使其迅速形成與并購(gòu)企業(yè)要求相一致的、良性互動(dòng)的心理期盼。在探尋新員工心理契約重建的路徑之前，我們首先要對(duì)員工心理契約重建的多重制約因素展開分析。研究表明，企業(yè)被并購(gòu)后，以下四種因素是導(dǎo)致新員工心理契約重建失敗的罪魁禍?zhǔn)住?1企業(yè)并購(gòu)中“成功者”和“失敗者”的心態(tài)反差在與目標(biāo)企業(yè)重組時(shí)，并購(gòu)企業(yè)通常在資金、管理和文化等方面具有目標(biāo)企業(yè)無法比擬的優(yōu)勢(shì)，由此導(dǎo)致并購(gòu)企業(yè)員工在心理上可能存在驕傲自滿的心態(tài)，甚至以“成功者”和“救世主”的身份自居；而新員工因自己企業(yè)處于劣勢(shì)而產(chǎn)生“亡廠奴”和“失敗者”的自卑感。這兩種不良心態(tài)碰撞對(duì)新員工的心理契約重建會(huì)產(chǎn)生源頭上的摧毀。因?yàn)樾聠T工自感“寄人籬下”、“低人一等”，無形中會(huì)與并購(gòu)企業(yè)和并購(gòu)企業(yè)員工產(chǎn)生一種疏離感。這種疏離感是心理契約重建和良性化發(fā)展的重要障礙。22新員工對(duì)“沉沒成本”的懷舊心理雖然被并購(gòu)企業(yè)往往是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的失敗者，但它同樣凝結(jié)了企業(yè)員工投入的巨大努力和辛勤勞動(dòng)。這些心血和努力構(gòu)成了他們對(duì)原有企業(yè)付出的“沉沒成本”和特殊感情。當(dāng)企業(yè)被重組時(shí)，員工們意識(shí)到他們?cè)鵀橹Φ钠髽I(yè)將被改變，自己曾經(jīng)的勞動(dòng)成果被輕易地否定，難免表現(xiàn)出一種對(duì)原有企業(yè)的依戀難舍之情和懷舊心理。特別是當(dāng)個(gè)人在重組中受挫或企業(yè)在重組中出現(xiàn)波折，這種懷舊心理很容易演化為一種心理上的反彈力，對(duì)心理契約重建產(chǎn)生較大的抵消力量。23新員工對(duì)并購(gòu)前景“不確定”的疑懼心理首先，并購(gòu)增加了不確定性因素。在溝通不充分的情況下，新員工無法了解企業(yè)未來的經(jīng)營(yíng)方向和目標(biāo)；加上缺乏與并購(gòu)企業(yè)員工共同經(jīng)歷的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)，新員工對(duì)未來的工作環(huán)境也有一種不確定心理。這些因素會(huì)導(dǎo)致新員工對(duì)并購(gòu)前景產(chǎn)生疑懼心理；而這種疑懼心理顯然會(huì)阻礙新員工基于新企業(yè)的心理契約重建。其次，新員工“對(duì)利益減少”的危機(jī)意識(shí)。在企業(yè)重組之前，員工們處于一種相對(duì)的利益均衡狀態(tài)。企業(yè)重組意味著這種利益均衡將要被打破，員工擔(dān)心自己成為這場(chǎng)變革的犧牲者。這種普遍的危機(jī)感也很容易成為阻礙新員工