畢業(yè)設(shè)計精品]A公司研發(fā)人員績效考評指標(biāo)設(shè)計研究.doc

A公司研發(fā)人員績效考評指標(biāo)設(shè)計研究摘要：本文通過結(jié)合研發(fā)人員的工作特點和A公司實際情況，設(shè)計了“研發(fā)人員績效考評指標(biāo)調(diào)查問卷”，確定該公司的績效考評指標(biāo)；對專家進行問卷，利用層次分析法確定指標(biāo)的權(quán)重；這些在企業(yè)的實際績效考評過程中具有可操作性，具有較大的推廣價值。關(guān)鍵詞：研發(fā)人員；績效考評指標(biāo)；層次分析法StudyonDesignofPerformanceEvaluationIndexofR&DstaffinACompanyAbstract：ThepaperstartsfromtheactualsituationofAcompanyandindicatorsofworkcharacteristics，andthendesignsthequestionnaireof“indicatorsofR&Dperformanceevaluation”，whichhassurveyedtwiceinAcompanyandworksoutthecompanysperformanceevaluationindicators；afterthatquestionnairesareconductedamongtheexperts，andbyusingAHP，indexweightisdetermined；Alltheseareoperableandwithgreatpromotionalvalueintheactualperformanceevaluationprocess.Keywords：R&Dpersonnel；performanceevaluationindicators；AHP引言隨著經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步、市場競爭的加劇，作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，新產(chǎn)品、新技術(shù)的研發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)應(yīng)對競爭、追求利潤、持續(xù)發(fā)展的必要手段，所以研發(fā)人員對于企業(yè)競爭優(yōu)勢的影響力也與日俱增。企業(yè)都希望能夠明確地區(qū)分出他們各自的績效來，同時挖掘出他們最大的才華。但由于研發(fā)人員非常重視自我價值的實現(xiàn)，自己的投入和貢獻能否得到公正的評價，且研發(fā)人員的工作與一般的職能部門、操作性工作崗位相比具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性，工作過程難以把握，因而在考核實施上存在一定的難度，也正因為這樣研發(fā)人員的績效考核也是一直困擾著很多企業(yè)人力資源管理部的一大難點。A公司是一家新起的高新科技企業(yè)，公司才剛剛起步，公司目前正是需要人才的時候，所以科學(xué)、合理的績效考核指標(biāo)對該企業(yè)吸引人才、留住人才具有巨大的意義。1A公司企業(yè)簡介A公司是在2010年成立，注冊資金1000萬元，是一家集開發(fā)、生產(chǎn)、銷售、服務(wù)于一體的高科技企業(yè)。公司秉承“積極開拓，不斷創(chuàng)新，精益求精，執(zhí)著追求”的企業(yè)精神，致力于汽車遠(yuǎn)程信息服務(wù)項目的應(yīng)用及汽車媒體廣告運營。公司主營業(yè)務(wù)包括：與通信運營商基于位置服務(wù)的合作運營；提供衛(wèi)星導(dǎo)航定位監(jiān)控平臺服務(wù)運營解決方案；車載廣告播放控制平臺解決方案及車載廣告智能終端、車載智能定位終端、多媒體終端、汽車電子產(chǎn)品等系列終端產(chǎn)品的研發(fā)與銷售。公司憑借公司內(nèi)研發(fā)人員大都有多年在車載智能終端領(lǐng)域和導(dǎo)航定位服務(wù)系統(tǒng)軟、硬件研發(fā)實施的經(jīng)驗，研究并開發(fā)了涵蓋“Telematics”領(lǐng)域重要業(yè)務(wù)功能的一鍵導(dǎo)航、實時路況、遠(yuǎn)程車輛診斷、定位防盜監(jiān)控等具有自主知識產(chǎn)權(quán)的集通信、娛樂、咨詢、安防、導(dǎo)航、診斷為一體的一系列終端和軟件產(chǎn)品，保障了A公司處于同行業(yè)的領(lǐng)先地位。從A公司的業(yè)務(wù)范疇可以看出，A公司主要是做車載廣告智能終端、車載導(dǎo)航這樣的高科技產(chǎn)品，它需要一個公司有較強的研發(fā)團隊，而A公司目前還是小公司，公司共有員工34個，其中市場部4個，客服2個，產(chǎn)品部2個，美工1個，人事行政部2個，其余23個皆為研發(fā)人員，占了A1公司的67.6%，可見A公司對研發(fā)人員績效考評是非常重要的，也是要受到極大重視的。由于A公司目前還是小公司，所以對研發(fā)人員的要求是非常高的。2A公司研發(fā)人員的工作特點由于A公司是新成立的公司，各方面的技術(shù)等都要新開發(fā)，所以研發(fā)人員的壓力較大，且A公司的研發(fā)人員的工作特點也是和其他高新企業(yè)相類似的，他們都明顯的呈現(xiàn)以下鮮明的特點：2.1工作時間不確定A公司研發(fā)人員的工作時間無法按正常來估算，因為雖然有很多高新企業(yè)大都有正常的上下班時間及國家規(guī)定的節(jié)假日，但是他們的研發(fā)人員實際上的工作時間卻常常比正常上下班的時間要多得多，很多時候他們?yōu)榱吮３炙季S的連貫性，也是會經(jīng)常加班加點的，所以一成不變的管理制度和考核方法是可能會挫傷公司的研發(fā)人員的工作積極性的。2.2工作成果難以評價（1）由于研發(fā)人員的工作成果往往會以某一種思想創(chuàng)意、技術(shù)發(fā)明等形式出現(xiàn)，而這樣的形式又一般不具有可以直接測量的經(jīng)濟形態(tài)，這樣就很容易導(dǎo)致工作成果不易評價；（2）因為研究項目具有一定的周期性，一般都需要經(jīng)過一段時間才有可能看到成果，甚至有時都看不到，再加上研發(fā)工作本身就具有不確定性，因而研發(fā)人員的業(yè)績?nèi)绻麅H用傳統(tǒng)的考核方法在短期內(nèi)是較難有效地去衡量的；（3）研發(fā)工作往往是需要團隊的協(xié)作，大家一起努力，所以考慮團隊的績效也是必要的，但是結(jié)合團隊績效考核個體績效并不是一件容易的事。2.3工作過程不易監(jiān)督高新企業(yè)中，研發(fā)人員從事的工作主要是腦力勞動，它比較少受到時間和空間的控制，沒有固定的工作流程和步驟，工作起來呈現(xiàn)出較大的隨意性和主觀支配性，因而對研發(fā)人員的工作過程不易監(jiān)控的。加上A公司的為新成立的公司，公司里的員工有經(jīng)驗豐富的，也有經(jīng)驗較少的，需要經(jīng)驗豐富的來帶、教，所以這個過程也是比較難以監(jiān)督的。2.4工作具有創(chuàng)造性和挑戰(zhàn)性創(chuàng)新是研發(fā)工作的靈魂，也是評判研發(fā)工作的主要標(biāo)尺1。作為技術(shù)創(chuàng)新的主體，研發(fā)人員不像泰勒制流水線上的工人那樣，從事簡簡單單的重復(fù)的工作，而是需要依靠自己的知識及經(jīng)驗，在易變的和不完全確定的情況下充分發(fā)揮個人的智慧、靈感以及創(chuàng)造力才能夠完成工作的。結(jié)合以上研發(fā)人員工作的特點，對研發(fā)人員進行考核，在考核指標(biāo)的選擇上，應(yīng)注重結(jié)果導(dǎo)向型指標(biāo)，但也要注意采用行為導(dǎo)向型指標(biāo)，因為如果只問結(jié)果不問過程的管理方式，是不利于A公司這樣新成立的公司，且不利于培養(yǎng)缺乏工作能力和經(jīng)驗自立較淺的員工的。因此，對他們考核指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)注重以結(jié)果為導(dǎo)向，考核方法應(yīng)結(jié)合定性和定量方法，以定性考核為主2。在評價主體的選擇方面，結(jié)合A公司目前規(guī)模比較小的實際情況，主張采用多角度評價法，這樣操作起來比較方便且比較全面。其中對普通研發(fā)人員，采取上級評價，同事評價和自我評價相結(jié)合的評價方式。對研發(fā)管理人員(項目經(jīng)理、部門經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)等)采取在上級考核的基礎(chǔ)上，引入下級考核和個人自評相結(jié)合的方式3。3A公司研發(fā)人員績效考評指標(biāo)的確定在績效考評中最為關(guān)鍵的是績效指標(biāo)和評價方法，這兩者是員工工作的向?qū)РⅢw現(xiàn)著公司的價值取向，且績效考核的指標(biāo)體系是績效管理的基礎(chǔ)性工作，考核指標(biāo)是否科學(xué)合理是績效管理成敗的關(guān)鍵4。建立研發(fā)人員績效評價體系的首要原則是考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，然后把這些2研發(fā)項目層面的指標(biāo)落實到研發(fā)人員個人身上，通過對各種指標(biāo)賦予不同的權(quán)重，實現(xiàn)績效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略的緊密結(jié)合5。而確定指標(biāo)的方法有很多，但為了保證指標(biāo)設(shè)計科學(xué)，又不脫離A公司研發(fā)人員的工作特點和公司的實際情況，本研究運用問卷調(diào)查法來確定研發(fā)人員績效考評的指標(biāo)。3.1問卷預(yù)調(diào)查及統(tǒng)計3.1.1問卷預(yù)調(diào)查（1）根據(jù)考評目的、對象等情況，搜集、分析和確定可供選擇的績效考評指標(biāo)。為了做到所選取的指標(biāo)是科學(xué)、合理的，本研究通過網(wǎng)上搜索、查閱圖書等找出合適的指標(biāo)，并針對A公司的實際情況，以及對資歷老、經(jīng)驗豐富的技術(shù)總監(jiān)等進行了一系列的訪談，最后確定可供選擇的績效考評指標(biāo)。（2）問卷調(diào)查表的設(shè)計。具體見附錄（一）。把確定下來的可供選擇的指標(biāo)歸類并把它做成調(diào)查問卷表。（3）確定調(diào)查范圍、對象。針對由于該公司目前規(guī)模不大，公司共有員工34個，其中市場部4個，客服2個，產(chǎn)品部2個，美工1個，人事行政部2個，其余23個皆為研發(fā)人員，研發(fā)人員中有1個技術(shù)總監(jiān)和3個項目經(jīng)理外，其他均為普通研發(fā)人員。因此，主要調(diào)查的人員就是普通研發(fā)人員，現(xiàn)有普通研發(fā)人員19人，人力資源部經(jīng)理1人。調(diào)查人數(shù)共計20人。3.1.2問卷統(tǒng)計本次調(diào)查共發(fā)放調(diào)查問卷20份，收回19份，有效問卷19份，有一人因為請假，調(diào)查表沒能收回來。調(diào)查表詳情見附錄一：“問卷調(diào)查表（一）”。（1）調(diào)查表數(shù)據(jù)統(tǒng)計見表1：表1調(diào)查表統(tǒng)計結(jié)果指標(biāo)重要程度必須考核應(yīng)該考核可以考核不須考核業(yè)績項目計劃完成率8731設(shè)計的可生產(chǎn)性15301設(shè)計成本降低率5554規(guī)范符合度14410產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性16300行為紀(jì)律性10621主動性3943責(zé)任心14320協(xié)作精神11620工作合理性2395能力業(yè)務(wù)技能13420判斷能力10621計劃能力61102解決問題能力12520創(chuàng)新能力3970理解能力11143（2）增加的其他指標(biāo)在調(diào)查中，調(diào)查對象還增加了一些指標(biāo)，主要有：產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率、設(shè)計變更次數(shù)、技術(shù)保密性（忠誠度）。（3）建議設(shè)計的指標(biāo)應(yīng)根據(jù)公司的目標(biāo)來定，使之具有高度的關(guān)聯(lián)性和一致性。3關(guān)于設(shè)計成本降低率，開發(fā)人員很少在產(chǎn)品的成本上有很大的影響力。要有對研發(fā)進度和效率考核的指標(biāo)。3.2正式調(diào)查及統(tǒng)計根據(jù)第一次調(diào)查里各研發(fā)人員增加的指標(biāo)和建議，調(diào)整了問卷調(diào)查表，并做了第二次的調(diào)查。調(diào)查表詳情見附錄二：“問卷調(diào)查表（二）”。調(diào)查結(jié)果見表2：表2二次調(diào)查表數(shù)據(jù)統(tǒng)計指標(biāo)重要程度必須考核應(yīng)該考核可以考核不需考核業(yè)績項目計劃完成率6328設(shè)計的可生產(chǎn)性14320設(shè)計成本降低率32410規(guī)范符合度15400產(chǎn)品技術(shù)穩(wěn)定性16210產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率16111設(shè)計變更次數(shù)5338行為紀(jì)律性13411責(zé)任心19000協(xié)作精神16300工作合理性5455技術(shù)保密性8344能力業(yè)務(wù)技能19000判斷能力13321計劃能力8623解決問題能力18100創(chuàng)新能力9550理解能力46543.3指標(biāo)的確定根據(jù)第二次問卷調(diào)查表里的說明，其中指標(biāo)數(shù)目的分配為：業(yè)績指標(biāo)必須考核3-4個，行為指標(biāo)必須考核2-3個，能力指標(biāo)必須考核3個，而從第二次調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果可看出，研發(fā)人員考評指標(biāo)的業(yè)績指標(biāo)可為：設(shè)計的可生產(chǎn)性、規(guī)范符合度、產(chǎn)品穩(wěn)定性、產(chǎn)品交期準(zhǔn)確率，行為指標(biāo)可為：紀(jì)律性、責(zé)任心、協(xié)作精神，能力指標(biāo)可為：業(yè)務(wù)技能、判斷能力、解決問題能力。詳情見圖1：4圖1研發(fā)人員績效考評指標(biāo)4A公司研發(fā)人員績效考評指標(biāo)權(quán)重的確定4.1確定指標(biāo)權(quán)重方法介紹在實踐過程中，很多企業(yè)經(jīng)常會采用層次分析法、專家經(jīng)驗判斷法、倍數(shù)加權(quán)法等，其中，專家經(jīng)驗判斷法主要是專家根據(jù)自己以往積累的經(jīng)驗以及評價因素的定位來確定，導(dǎo)致設(shè)置的權(quán)重存在主要意識很強，結(jié)果的可靠性也相對較弱的缺點；倍數(shù)加權(quán)法雖然可以比較有效區(qū)分各考核要素之間的重要程度，但也存在主觀隨意性的缺點；而層次分析法通過定性和定量相結(jié)合，使權(quán)重具有較高的可靠性，所以本次權(quán)重的確定就是采用層次分析法，但也充分結(jié)合考慮了一些專家的意見。4.2本研究指標(biāo)權(quán)重確定的方法層次分析法層次分析法起源于70年代初期，是美國匹茲堡大學(xué)T.L.Saaty教授提出的一種定性與定量分析相結(jié)合的系統(tǒng)分析方法6。AHP應(yīng)用在能源政策分析、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)研究、科技成果評價、發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、人才考核評價以及發(fā)展目標(biāo)分析等許多方面都取得了令人滿意的成果1。本文應(yīng)用AHP設(shè)置研發(fā)人員績效考核指標(biāo)權(quán)重的思路是：首先，建立遞階層次模型，構(gòu)造比較判斷矩陣；然后用和積法求矩陣的特征向量和特征根，并進行一致性檢驗，滿足一致性檢驗的判斷矩陣，其特征向量的各分量即為各個指標(biāo)對上層指標(biāo)的權(quán)重。4.3專家問卷及結(jié)果統(tǒng)計4.3.1專家問卷（1）構(gòu)造判斷矩陣表考慮到有的專家可能對各指標(biāo)的相互對比關(guān)系及其標(biāo)度方法不熟悉，甚至?xí)褜Ρ汝P(guān)系搞顛倒，為避免這種情況，提前做了判斷矩陣表，發(fā)給專家，由他們加以判斷和比較，并標(biāo)度?；厥蘸髮⑴袛啾磙D(zhuǎn)化成判斷矩陣。根據(jù)上面確定的績效考評指標(biāo)體系，建立了四個判斷矩陣表，分別是表A、表B、表C、表D。由于四個表的處理方法一致，故主要以表A為例加以介紹，其余表見“附錄三：權(quán)重調(diào)查表”。表中括號內(nèi)的“”、“”、“=”、“）行為A2業(yè)績A1（）能力A3行為A2（）能力A3表4判斷矩陣A業(yè)績A1行為A2能力A3業(yè)績A1183行為A218114能力A313414.3.2問卷統(tǒng)計（1）計算判斷矩陣（計算權(quán)數(shù)）將判斷矩陣每一列正規(guī)化第一列：a11=1/(1+1/8+1/3)=0.686a21=1/8/(1+1/8+1/3)=0.086a31=1/3/(1+1/8+1/3)=0.229第二列：a12=8/(8+1+4)=0.615a22=1/(8+1+4)=0.077a32=4/(8+1+4)=0.308第三列：a13=3/(3+1/4+1)=0.706a23=1/4/(3+1/4+1)=0.059a33=1/(3+1/4+1)=0.235以上按列正規(guī)化后，判斷矩陣為：0.6860.6150.7060.0860.0770.0590.2290.3080.235將正規(guī)化后的判斷矩陣按行相加。1=0.686+0.615+0.706=2.0072=0.086+0.077+0.059=0.2223=0.229+0.308+0.235=0.772將得到的行和向量正規(guī)化，得到排序權(quán)向量（特征向量）。1=2.007/(2.007+0.222+0.772)=0.6692=0.222/(2.007+0.222+0.772)=0.0743=0.772/(2.007+0.222+0.772)=0.2571、2、3即分別為維度指標(biāo)業(yè)績、行為、能力的權(quán)數(shù)。計算判斷矩陣的最大特征根。重要性標(biāo)度對比因素61830.6692.031AW=1/811/40.074=0.2221/3410.2570.775max=3.018（2）進行判斷矩陣的一致性檢驗計算一致性指標(biāo)CI。CI=查出同階矩陣平均隨機一致性指標(biāo)RI。RI的取值見表5：表5平均隨機一致性指標(biāo)階數(shù)123456789RI000.580.901.121.241.321.411.45階數(shù)為3，查得RI=0.58計算一致性比率CR。CR=CIRI=0.0090.58=0.016CR0.1，所以一致性檢驗合格。(3)對專家群體的意見進行綜合從上面的工作中，取得的是每位專家各自對績效考評指標(biāo)體系各指標(biāo)的權(quán)重，并對各專家給出的權(quán)重進行綜合，在這里采用的方法為將每位專家的同一個指標(biāo)的權(quán)重進行算術(shù)平均。具體權(quán)重詳情見表6：表6專家得出的維度指標(biāo)的權(quán)重業(yè)績行為能力一致性檢驗CR檢驗專家10.6690.0740.2570.016合格專家20.7010.0630.2360.062合格專家30.6690.0640.2670.025合格專家40.6580.060.2820.047合格專家50.5950.0580.3470.019合格專家60.5840.0620.3540.03合格專家70.6460.0640.290.064合格專家80.6490.0570.2950.07合格專家90.6430.0740.2830.056合格專家100.6570.0680.2750.038合格平均0.6450.0630.2924.3.3權(quán)重的確定利用以上這個方法，可以得到其他指標(biāo)的權(quán)重，詳情見表7。由表7可知，研發(fā)人員的績效考評指標(biāo)中，業(yè)績所占比例0.645，相對行為和能力，業(yè)績顯得非常重要，而行為在這里所占比重相對較少。其中在業(yè)績中產(chǎn)品穩(wěn)定性和產(chǎn)品交期準(zhǔn)確性所占比例較多，規(guī)范符合度所占比重最少；在行為中責(zé)任心非常重要，研發(fā)人員的協(xié)作精神也是應(yīng)該注意考核，max-nn-1ni=l(AW)llnWi3.018-33-1=0.009指標(biāo)專家7相對與責(zé)任心和協(xié)作精神，紀(jì)律性在研發(fā)人員的考核中，考慮的較少；在能力中，業(yè)務(wù)技能的比重非常重，可見業(yè)務(wù)技能在研發(fā)中的重要性，其次是解決問題的能力，而判斷能力在這里就顯得不那么重要。但是在實際操作中，績效指標(biāo)及其權(quán)重應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的績效周期，不同的人，不同職位以及工作任務(wù)的變化而有所不同。績效指標(biāo)應(yīng)當(dāng)具有差異性和可變性7。表710位專家得出的績效考評指標(biāo)的權(quán)重一層指標(biāo)二層指標(biāo)權(quán)重三層指標(biāo)權(quán)重研發(fā)人員績效考評指標(biāo)業(yè)績0.645設(shè)計的可生產(chǎn)性0.144規(guī)范符合度0.065產(chǎn)品穩(wěn)定性0.487產(chǎn)品交期準(zhǔn)確性0.304行為0.063紀(jì)律性0.07責(zé)任心0.61協(xié)作精神0.32能力0.292業(yè)務(wù)技能0.746判斷能力0.086解決問題能力0.1684結(jié)論研發(fā)人員是高新科技企業(yè)中最活躍、最關(guān)鍵的核心資源。采用適當(dāng)?shù)姆椒芗ぐl(fā)各研發(fā)人員工作的積極性和創(chuàng)造性，是高新科技企業(yè)增強其自身的競爭優(yōu)勢，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵路徑。所以充分發(fā)揮績效考核的作用，設(shè)計科學(xué)的指標(biāo)、考核方法及溝通機制對企業(yè)研發(fā)人員業(yè)績進行考核，決定了企業(yè)吸引、保留、激勵關(guān)鍵人才的力度，從而從根本上決定了企業(yè)的競爭力并最終決定了企業(yè)的興衰成敗8。本研究針對A公司研發(fā)人員的工作特點構(gòu)建適合該公司的績效考評指標(biāo)體系，并應(yīng)用層次