淺析職務發(fā)明的權利歸屬比較研究.doc

文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 淺析職務發(fā)明的權利歸屬比較研究文章來源 畢業(yè)論文網(wǎng) 論文摘要 當今時代，知識產(chǎn)品成為一項重要的勞動成果，其產(chǎn)權的歸屬問題，成為急需解決的一個重要課題。我國發(fā)布的國家知識產(chǎn)權戰(zhàn)略綱要提出：“完善職務發(fā)明制度，建立既有利于激發(fā)職務發(fā)明人創(chuàng)新積極性，又有利于促進專利技術實施的利益分配機制”。與國外相比，職務發(fā)明與非職務發(fā)明二者的比例仍有些失衡。完善我國的職務發(fā)明制度，是解決職務發(fā)明與非職務發(fā)明比例失衡的重要途徑。論文關鍵詞 職務發(fā)明 權利歸屬 知識產(chǎn)權縱觀世界各主要國家，職務發(fā)明在所有的專利中占據(jù)了絕大部分，成為衡量一個企業(yè)和一個國家技術發(fā)展水平的重要標志。然而，如何界定職務發(fā)明的權利歸屬，始終是困擾世界各國的難題。具體到我國，職務發(fā)明制度作是舶來之物，存在著很多不合理之處，職務發(fā)明比例不高。因此，很有必要對職務發(fā)明制度進行進一步的探討。一、各國職務發(fā)明權利歸屬制度研究(一)美國通過對美國相關判例的研究，基本可以得出美國職務發(fā)明專權屬遵循兩大基本原則：一是職務發(fā)明是當發(fā)明人在受雇期間主要利用雇主的物質技術條件做出的，如果事前沒有對權屬作明確的約定，專利申請權歸發(fā)明人享有，雇主擁有專利的實施權;二是如果從事特定的創(chuàng)造活動，在雇傭合約條款中事先明確約定發(fā)明成果轉讓給雇主，則職務發(fā)明專利權歸雇主享有。美國的專利法沒有明確的提出職務發(fā)明的概念，僅對雇員發(fā)明作了規(guī)定。(二)德國關于職務發(fā)明的權利歸屬制度，德國于1957年7月施行雇員發(fā)明法中率先采用單獨立法的方式。明確了職務發(fā)明的權利歸屬規(guī)則：即發(fā)明人負有立即書面向雇主匯報的義務。接到雇員職務發(fā)明的合格報告以后，雇主依據(jù)法律必須表明態(tài)度：雇主對職務發(fā)明，必須說明主張無限權利、有限權利或放棄權利。雇主若主張無限權利，則職務發(fā)明的權利歸雇主享有。若雇主主張有限權利，則可享有職務發(fā)明的非獨占性實施權。若雇主書面放棄權利，則轉化為非職務發(fā)明，發(fā)明的權利歸雇員享有。另外，如果雇主在得到雇員的書面匯報后，三個月內，未提出任何權利主張，則發(fā)明也轉為非職務發(fā)明。(三)日本日本有關職務發(fā)明的制度規(guī)定：使用者、法人、國家或地方公共團體(以下稱為“使用者等”)的從業(yè)人員、法人的職員、國家公務人員或地方公務人員(以下稱“工作人員”等)在其性質上屬于使用者等的業(yè)務范圍，而且完成發(fā)明的行為屬于使用者等工作人員現(xiàn)在或過去職務的發(fā)明(以下稱為“職務發(fā)明”)，專利、或繼承職務發(fā)明專利權者取得其發(fā)明專利時，對其專利權擁有實施權?？梢姡毡炯瘸姓J發(fā)明者享有職務發(fā)明的原始權利，即在職務發(fā)明權利問題歸屬上采用“發(fā)明者主義”，又承認雇主對職務發(fā)明成果享有“法定一般實施權”。這種權益界定對雇員和雇主雙方之間的利益作了充分考慮，平衡了發(fā)明者和雇主之間權益關系。(四)中國從我國現(xiàn)行專利法律規(guī)定看，我國的職務發(fā)明創(chuàng)造分為兩類：即執(zhí)行本單位任務完成的發(fā)明創(chuàng)造和利用本單位的物質技術條件所完成的發(fā)明創(chuàng)造。兩類職務發(fā)明的區(qū)別在于：第一種職務發(fā)明在主觀狀態(tài)上是積極主動地追求發(fā)明創(chuàng)造的完成。在客觀投入的物質技術的投入上，二者并沒有實質上的區(qū)別。多國內學者認為，職務發(fā)明成果的主要權利歸單位享有。因為，這既符合經(jīng)濟效率原則，也能夠達到鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，推到社會科技進步的目的。二、現(xiàn)行職務發(fā)明制度比較研究(一)國外主要國家比較研究通過對國外主要國家職務發(fā)明制度的研究，我們可以發(fā)現(xiàn)，主要有兩種劃分方法用來界定什么是職務發(fā)明：一是按照職務責任劃分，將職務發(fā)明界定為，雇員在完成本職工作即雇主指派的任務或者雇傭勞務合同約定的工作時做出的發(fā)明創(chuàng)造。二是按照使用的資源劃分，為完成發(fā)明創(chuàng)造，雇員利用了雇主的機器設備、技術資料等物質條件做出的發(fā)明創(chuàng)造也視為職務發(fā)明創(chuàng)造。就權利歸屬的法律制度來看，世界上主要有兩種典型模式：一是規(guī)定職務發(fā)明的原始權利歸發(fā)明人享有。另一種是以德國為代表的大陸國家規(guī)定職務發(fā)明權利歸雇主享有。雖然兩者從形式上看有所不同，但在某些方面實質上是一樣的，雖然第一種模式將雇員作為職務發(fā)明的原始權利人，但允許雇主通過事前的契約，取得該職務發(fā)明的權利，實質上職務發(fā)明的權利最終還是為雇主所享有。(二)我國與國外主要國家比較研究1.共同點通過對國內外職務發(fā)明制度的研究，我們可以看出各國設計職務發(fā)明制度的出發(fā)點是一致的。職務發(fā)明制度實質是職務發(fā)明人和雇主利益平衡機制，通過該項制度的建立和完善，使職務發(fā)明人在物質上獲得獎勵與在精神上得到滿足，使雇主對職務發(fā)明的研發(fā)投入能夠得到預期的回報，從而調動雇傭雙方的創(chuàng)造積極性，創(chuàng)造出更多的新產(chǎn)品，發(fā)明更多的新技術，達到鼓勵發(fā)明創(chuàng)造，推動新技術、新知識的應用，提高創(chuàng)新能力，推動科學技術進步和社會經(jīng)濟發(fā)展的目的。國內外幾乎所有的國家都將完成本單位任務而做出的發(fā)明，界定為職務發(fā)明。2.差異性與國外主要國家的職務發(fā)明制度相比，我國法律將“職務發(fā)明”的范圍界定得比較寬泛，不僅如此，還將職務發(fā)明成果財產(chǎn)權利歸屬于單位或國家，專利法雖然經(jīng)過幾次修改，但“重雇主主義”的立法傾向仍然比較明顯。與我國職務制度形成鮮明對比的是美國將雇員發(fā)明成果原始的財產(chǎn)權利歸屬于雇員發(fā)明人，為雇主設定了“優(yōu)先受讓權”與“非排他使用權”，體現(xiàn)了知識經(jīng)濟時代下，更注重智力創(chuàng)造的立法傾向。法國的職務發(fā)明制度采用了折衷的辦法來解決成果財產(chǎn)權利歸屬的歸屬問題，但是仍然沒有從根本上解決雇員發(fā)明人與雇主之間有關職務發(fā)明的利益公平分配問題，在雇員發(fā)明人與雇主之間，仍然可能導致較為嚴重的財產(chǎn)權益方面的沖突。三、我國職務發(fā)明權利歸屬制度存在的問題