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1、標(biāo)題:企業(yè)職位分析至關(guān)重要職位分析是人力資源管理的基礎(chǔ),希望企業(yè)能夠認(rèn)識(shí)到職位分析的重要性,建立一套真正適合企業(yè)實(shí)際需要的職位管理體系。人力資源部到處去發(fā)布信息,找人,挖人,面試,向用人部門推薦,可是推薦了很多人都不是用人部門想要的,或者是招進(jìn)來(lái)試用了一段時(shí)間,發(fā)現(xiàn)不行又重新要求人力資源部去招人。如此,一來(lái)二往,人力資源部就弄不明白了“這么多人都不行,是不是故意刁難我呀”。用人部門也不干了“推薦的都不是我想要的,人力資源部是不是能力有問(wèn)題呀” 。好不容易招到人了,把人員的問(wèn)題解決了。各部門內(nèi)部和部門之間又出現(xiàn)了很多問(wèn)題。 招來(lái)的人不知道怎么去培訓(xùn),不知道怎么用,今天安排干這個(gè),明天安排干那個(gè),
2、 社會(huì)主義的一塊磚,哪里需要哪里去。新進(jìn)員工也弄糊涂了,我究竟來(lái)干什么的?為什么沒(méi)有告訴我呢?部門之間也很多問(wèn)題,職責(zé)不清楚, 部門之間出現(xiàn)很多空白點(diǎn),每次開會(huì)都辦成批斗會(huì), 銷售指責(zé)生產(chǎn)和售后服務(wù)不能及時(shí)提供產(chǎn)品,生產(chǎn)指責(zé)采購(gòu)物料不能及時(shí)到位,采購(gòu)指責(zé)財(cái)務(wù)付款不及時(shí),財(cái)務(wù)指責(zé)銷售貨款回籠不積極。各部門互相推諉,誰(shuí)也不認(rèn)帳。這時(shí)候,企業(yè)意識(shí)到需要明確部門和職位的職責(zé),由人力資源部牽頭,開始著手編寫職位說(shuō)明書。 人力資源部制定了詳細(xì)的計(jì)劃,把任務(wù)分派到每個(gè)部門負(fù)責(zé)人,各部門開始下筆。 有些部門負(fù)責(zé)人不愿意動(dòng)筆,人力資源部干脆就自己代筆。終于,公司大大小小的職位說(shuō)明書都提交上來(lái)了,人力資源部對(duì)所有
3、的職位說(shuō)明書進(jìn)行編號(hào)、封檔、下文。這時(shí)候,人力資源部終于松了一口氣了,這下可以交差了, 公司的管理一定會(huì)隨著上升一個(gè)檔次。經(jīng)過(guò)一段時(shí)間后,令人力資源部詫異的是,最嚴(yán)重的,還是那些問(wèn)題,一點(diǎn)都沒(méi)有解決,而且新問(wèn)題還在不斷涌現(xiàn)。 于是, 開始質(zhì)疑職位說(shuō)明書的作用了,抗拒的人員越來(lái)越多,使用的地方、頻次慢慢減少了,最后,鎖在人力資源的電腦了,再也沒(méi)有出現(xiàn)過(guò)。以上,就是職1 / 4位分析在企業(yè)里通常的命運(yùn)。那么這是為什么呢?我們一起來(lái)分析根源。1、管理人員不夠重視。在這里不是說(shuō)企業(yè)家不重視,而是企業(yè)的管理人員,特別是中層管理人員不夠重視,認(rèn)為這是人力資源部的事。人力資源部在這里只能充當(dāng)監(jiān)督、指導(dǎo)說(shuō)明書
4、編寫的角色, 真正的責(zé)任人是各部門負(fù)責(zé)人。因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人才最了解部門內(nèi)部職位的職責(zé), 部門運(yùn)作的流程和人員的分工合作。部門負(fù)責(zé)人要對(duì)部門內(nèi)所有職位負(fù)責(zé),安排任職者編寫職位說(shuō)明書, 對(duì)提交上來(lái)的職位說(shuō)明書進(jìn)行審核。在有些公司因?yàn)椴块T負(fù)責(zé)人文筆不好,或者是工作太忙,不愿意寫的時(shí)候,出現(xiàn)人力資源部代筆的事。讓一個(gè)不熟悉業(yè)務(wù)的人來(lái)寫, 結(jié)果可想而知,肯定是吃力不討好。你拿著自己寫的職位說(shuō)明書去招聘,用人部門能滿意嗎?2、忽視職位分析。職位說(shuō)明書的編寫包括兩部分,一是職位分析,二是職位說(shuō)明書的編寫。職位分析就是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,以組織為基礎(chǔ),與流程相銜接,對(duì)職位信息進(jìn)行收集、整理、 分析與綜合的一系列工作程
5、序、技術(shù)與方法。職位分析的成果就是職位說(shuō)明書。只有把職位分析做好了,職位說(shuō)明書的質(zhì)量才能保證。職位分析有很多方法,有觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、面談法、 工作日志法、 專家討論法等等。 采用哪種職位分析法非常重要,比如觀察法,對(duì)觀察人的要求很高,問(wèn)卷調(diào)查法對(duì)問(wèn)卷的設(shè)計(jì)要求很高。所以一定要選擇合適的職位分析方法。 在國(guó)內(nèi)企業(yè)里, 大部分企業(yè)和咨詢公司采取的是由任職者自己撰寫的方法。只有自己才最熟悉自己的工作內(nèi)容,這在目前來(lái)說(shuō),是最有效的方法。但是因?yàn)?,任職者的素質(zhì)參差不齊, 職位說(shuō)明書質(zhì)量有好有壞, 而且大部分的職位說(shuō)明書是描述現(xiàn)狀,他們并沒(méi)有能力對(duì)自己的職位進(jìn)行分析。缺少了職位分析,就不能發(fā)現(xiàn)職位設(shè)置
6、的問(wèn)題,不能有所改進(jìn), 只會(huì)“將錯(cuò)就錯(cuò)” 。更不能期望能以戰(zhàn)略為導(dǎo)向,組織為基礎(chǔ),與流程相銜接了。按照這樣的職位說(shuō)明書來(lái)安排任務(wù),工作效率能改進(jìn)嗎?部門之間的推諉能解決嗎?所以,職位分析這個(gè)環(huán)節(jié)是萬(wàn)萬(wàn)不可缺失,傳導(dǎo)公司的戰(zhàn)略到部門、職位,與組織的變革相適應(yīng),承擔(dān)流程責(zé)任。2 / 4在這個(gè)基礎(chǔ)上,對(duì)現(xiàn)狀職位進(jìn)行分析,提出改進(jìn)。3、沒(méi)有使用職位說(shuō)明書的意識(shí)和流程。職位說(shuō)明書編寫出來(lái)以后,人力資源部就以為萬(wàn)事大吉了,把職位說(shuō)明書鎖在電腦里。職位說(shuō)明書如果沒(méi)有使用的話,只是一張張廢紙,沒(méi)有任何作用, 只有跟人力資源的具體工作聯(lián)系起來(lái),才能起到基礎(chǔ)的作用。根據(jù)職位說(shuō)明書上的知識(shí)、技能、素質(zhì)要求,工作職責(zé)
7、描述,招聘人員可以尋找合適的人員。針對(duì)知識(shí)、技能要求, 培訓(xùn)人員可以制定培訓(xùn)計(jì)劃???jī)效考核的指標(biāo)從哪里來(lái)呢?在職位說(shuō)明書的職責(zé)描述里。根據(jù)職責(zé),對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,解決內(nèi)部不公平的問(wèn)題。還可以建立任職資格模型,解決通道的問(wèn)題。等等,所以說(shuō)職位說(shuō)明書是人力資源管理的基礎(chǔ)。可是,很多企業(yè)的人力資源部門并沒(méi)有認(rèn)識(shí)這一點(diǎn),或者是不知道怎么使用它。所以,完成職位說(shuō)明書以后,人力資源部需要做的不是松懈下來(lái),而是趁熱打鐵,宣貫職位說(shuō)明書的重要性,培訓(xùn)、 指導(dǎo)各部門如何使用職位說(shuō)明書,建立一系列的制度、流程來(lái)充分發(fā)揮職位說(shuō)明書的作用。4、忽略動(dòng)態(tài)管理。職位說(shuō)明書編寫好以后,不是一勞永逸的事。隨著企業(yè)的變化、戰(zhàn)略方
8、向的改變、組織發(fā)生變革、流程優(yōu)化,職位的職責(zé)也會(huì)發(fā)生變化。所以,一定要建立職位說(shuō)明書的動(dòng)態(tài)管理機(jī)制,適時(shí)更新職位說(shuō)明書。有些企業(yè)做過(guò)職位分析,制定了職位說(shuō)明書,但是“一稿定終身”,忽略了及時(shí)更新職位說(shuō)明書,隨著企業(yè)的變化,必然有很多職位的職責(zé)發(fā)生了變化,拿著對(duì)不上板的職位說(shuō)明書,肯定起不了多大作用。在咨詢項(xiàng)目完成以后,咨詢顧問(wèn)都會(huì)制定職位說(shuō)明書更新制度和流程,保障職位說(shuō)明書的連續(xù)性。5、人力資源人員指導(dǎo)作用偏弱。人力資源人員在編寫職位說(shuō)明書的工作中,雖然不是編寫的主要負(fù)責(zé)人,但是作用非常重大,需要組織、培訓(xùn)、指導(dǎo)各部門進(jìn)行職位分析,編寫職位說(shuō)明書,對(duì)質(zhì)量進(jìn)行把關(guān),最后,還需要使用、維護(hù)職位說(shuō)明書管理系統(tǒng)。如果,人力
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