勞動法案例及解析及人力資源實(shí)操

1、勞動法培訓(xùn),行政人事部2015年8月,案例一（醫(yī)療期）,方某系某公司員工，其最后一期勞動合同在2014年12月31日到期。2014年12月4日，勞動合同終止前人事經(jīng)理王某找到方某，正式向其提出終止勞動合同的意向，同時(shí)，將一份終止勞動合同意向通知書交給方某，方某當(dāng)場收到通知書后未表示任何反對意見。12月10日，方某在通知書的回執(zhí)上簽了字，并去財(cái)務(wù)部結(jié)算了2014年12月31日以前的工資。正當(dāng)在方某同公司辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)的同時(shí)，方某因神經(jīng)疼、支氣管哮喘等病臥床不起，12月23日上午，方某將病假條送至公司人事部申請病假，人事經(jīng)理看了方某交的病條后，當(dāng)即表示“方某已在終止勞動合同意向通知書”上簽字

2、，此時(shí)送交請假條，并且沒有任何三級甲等醫(yī)院證明（公司規(guī)章制度要求），所以申請病假無任何意義。方某認(rèn)為：自己與公司簽訂的合同到12月31日方到期，職工在合同有效期間患病應(yīng)當(dāng)享受醫(yī)療期，而在醫(yī)療期期間，企業(yè)是不能與職工終止勞動合同的。于是，方某請求公司將合同延續(xù)至醫(yī)療期滿。公司認(rèn)為：勞動合同期內(nèi)直至辦理終止勞動合同手續(xù)時(shí)，申訴人從未請過病假，也沒向被訴人交過任何診斷證明，公司與其終止勞動合同根本不涉及醫(yī)療期的問題。因此，對方某的請求，公司將未予理睬。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為：本案中，公司于2014年12月7日通過其人事部經(jīng)理向方某送達(dá)終止勞動合同意向通知書。隨后，方某在該通知書回執(zhí)上簽字，此簽字是

3、否可以認(rèn)作雙方提前協(xié)商解除勞動合同的行為呢？當(dāng)然回答是否定。申訴人在“意向通知書”回執(zhí)上的簽字僅表示收到了用人單位的書面通知，并且通知書也沒明確表示提前終止勞動合同的內(nèi)容。因此，雙方勞動關(guān)系并未在12月7日即終止，用人單位的意思表示很明確，即在12月31日終止，然而，在12月31日到期前，方某出現(xiàn)了生病這一情況，根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞動者患病的，在醫(yī)療期內(nèi)，不能終止勞動合同，而應(yīng)當(dāng)延續(xù)至醫(yī)療期滿。因此，公司與方某的勞動合同在醫(yī)療期滿后才能終止。,呂女士在新區(qū)某公司做出納已經(jīng)五年多了，最近由于公司人事變動，呂女士沒有再和公司續(xù)簽合同，并于公司協(xié)商后簽訂了解除勞動關(guān)系協(xié)議。該協(xié)議簽署后表明雙方終

4、止了勞動關(guān)系。然而，就在呂女士簽署后的第四天，她因身體不適到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)懷孕近2個(gè)月了。呂女士非常后悔自己剛剛懷孕就辭職了，她聽朋友說，這個(gè)時(shí)候可以重新回到公司工作。于是，呂女士回到公司協(xié)商，希望公司可以重新考慮他們之間的解約事宜，呂還表示自己懷孕時(shí)很難再找工作，希望公司酌情考慮。但公司主管卻說，呂女士已經(jīng)和公司簽訂了解除勞動合同協(xié)議，證明呂已經(jīng)不是公司員工了，協(xié)議既然簽訂了就不能更改，公司更不可能與其恢復(fù)勞動關(guān)系。,案例二（女職工三期）,評析：呂女士因之前不知自己懷孕才簽了解聘協(xié)議，在這種情況下，呂女士所簽訂的協(xié)議的前提條件已經(jīng)發(fā)生的變化，因此，之前她解約時(shí)的真實(shí)意思表達(dá)也隨之發(fā)生

5、變化。法律規(guī)定，因重大誤解訂立的合同或行為內(nèi)容當(dāng)事人，一方有權(quán)請求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)變更或者撤銷。所謂可撤銷合同或民事行為，就是因意思表示不真實(shí)，通過有撤銷權(quán)的當(dāng)事人行使撤銷權(quán)，使已經(jīng)生效的意思表示歸于無效。因此呂女士提出撤銷解約協(xié)議的要求是允許的，這份協(xié)議可以被撤銷，建議她與公司應(yīng)進(jìn)一步協(xié)商，恢復(fù)其與公司的勞動關(guān)系。,相關(guān)條款解讀,勞動合同法第四章勞動合同的解除和終止第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因

6、工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的;(三)患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。,案例三（女職工三期）,勞動者甲某于2011年10月19日進(jìn)乙公司擔(dān)任倉管一職，雙方簽訂了勞動合同，期限為2011年10月18日到2014年10月17日。2013年11月2日，甲在家中從事家務(wù)時(shí)不慎跌倒受傷，經(jīng)區(qū)人民醫(yī)院治療并休息半個(gè)月后回公司上班。11月中旬，甲經(jīng)查已懷孕，但甲并未將此事告知乙公司。同年12月1日，甲因受傷事由向乙公司請假，并出具了區(qū)人民醫(yī)院開具的休息二個(gè)月的

7、休假證明。但乙公司不予批準(zhǔn)。甲從2013年12月1日到2014年1月底，大部分時(shí)間在休息，期間偶爾去公司上班。2014年1月11日，乙公司曾向甲發(fā)出通知，告知其行為已經(jīng)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，要求其收到通知后至公司辦理相關(guān)手續(xù)并作出相應(yīng)解說，否則將按公司規(guī)章制度作出處罰。同年1月25日，乙公司以甲一個(gè)月內(nèi)連續(xù)曠工達(dá)六日，違反公司規(guī)章制度規(guī)定為由，與甲解除勞動合同。甲認(rèn)為其在孕期當(dāng)中，公司不應(yīng)與其解除勞動合同；乙公司認(rèn)為其對甲懷孕并不知情且甲是嚴(yán)重違反公司的規(guī)章制度，可以解除合同。雙方就此發(fā)生爭議，甲訴于仲裁委員會，要求繼續(xù)履行勞動合同等。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為：甲非因工受傷，按規(guī)定可以享受相應(yīng)

8、的醫(yī)療期，雖然甲在2013年12月1日到2014年1月底大部分時(shí)間沒有出勤，但這段時(shí)間作為勞動者的病假，甲有權(quán)利得到休息，因此乙公司以甲連續(xù)曠工為由解除勞動合同不成立。另一方面，甲已經(jīng)于2013年11月中旬查出懷孕，在勞動者懷孕期間，在甲沒有嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度的情況下，乙公司不能解除雙方勞動合同。因此，雙方應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動合同。評析：女職工三保期間，勞動法對其保護(hù)特殊嚴(yán)格，用人單位在對其進(jìn)行違紀(jì)處理時(shí)一定要慎之又慎，在沒有非常明確證明勞動者嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)的情況下，切勿輕易解除其勞動合同。,案例四（試用期）,殷某系某公司職工，于2014年1月1日入職。雙方簽訂了一份勞動合同書，期限自2014年

9、1月1日起至2016年12月31日止，試用期6個(gè)月，自2014年1月1日起至2014年6月30日止，殷某在公司營銷服務(wù)部擔(dān)任負(fù)責(zé)人，月基本工資3000元。2014年7月30日，公司下發(fā)通知，以殷某試用期考核不合格為由，免去其服務(wù)部負(fù)責(zé)人的職務(wù)，并與其解除勞動合同。2014年8月9日，雙方進(jìn)行了交接。2014年8月，殷某向仲裁委提起仲裁申請，要求公司支付其解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。,處理：仲裁委審理后認(rèn)為，公司在2014年7月30日解除殷某勞動合同時(shí)，殷某的6個(gè)月試用期已經(jīng)結(jié)束了長達(dá)一個(gè)月，公司不能再以殷某試用期不合格為由解除合同，對于殷某所主張的解除合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，予以支持。評析：試用期是在勞動合同

10、期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求進(jìn)行了解的期限。在勞動合同中約定試用期可以讓用人單位為每個(gè)工作崗位找到合適的勞動者，但并不意味著，在試用期內(nèi)，用人單位可以隨意解除勞動合同。勞動合同法明確規(guī)定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。根據(jù)此項(xiàng)規(guī)定，首先，用人單位在招用勞動者時(shí)應(yīng)當(dāng)明確崗位要求等錄用條件；第二，用人單位應(yīng)當(dāng)建立一套系統(tǒng)的完整的考核，在試用期結(jié)束之前對勞動者進(jìn)行考核；第三，如果用人單位考核發(fā)現(xiàn)勞動者確實(shí)不符合錄用條件，其應(yīng)當(dāng)在試用期結(jié)束前解除勞動合同。,從法律規(guī)定看，試用期解除勞動合同并非那么簡單

11、，勞動合同法第三十九條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的。可見，用人單位以勞動者不符合錄用條件解雇需提供充分的證據(jù)證明勞動者不符合錄用條件，無相關(guān)證據(jù)隨意解雇屬違法行為。,相關(guān)條款詳解,試用期不符合錄用條件解雇條款,試用期不符合錄用條件解雇要點(diǎn)：1）有具體錄用條件的約定；2）有不符合錄用條件的證據(jù)；3）做出解雇決定及通知勞動者的時(shí)間節(jié)點(diǎn)需控制在試用期屆滿前，不能超過試用期；4）已建立工會的用人單位，解雇前需事先通知工會；5）應(yīng)在解除勞動合同時(shí)出具解除勞動合同的證明。6)試用期不能約定兩次,相關(guān)條款詳解,具體操作層面充分的證據(jù)主要有以下

12、幾方面：1、試用期工作計(jì)劃安排（會議紀(jì)要、郵件、簽閱等）2、試用期針對工作計(jì)劃內(nèi)容的培訓(xùn)（制度、流程、規(guī)范、歷史資料與文件等）3、針對試用期工作計(jì)劃的跟蹤記錄、考核（會議紀(jì)要、通報(bào)等）4、不符合錄用條件的證明（學(xué)歷造假、工作經(jīng)歷不真實(shí)、工作技能達(dá)不到要求）。第4點(diǎn)中的“工作技能達(dá)不到錄用要求”，1、錄用條件中要明確規(guī)定2、由第3點(diǎn)的考核、記錄作為證據(jù)支撐。,相關(guān)條款詳解,案例五（經(jīng)濟(jì)賠償金）,勞動者甲于2010年4月進(jìn)入乙公司工作，任焊工，后升焊工組長。2014年8月11日，甲向乙公司請事假10天，甲的上級主管丙雖在請假單上簽字同意，但其告知甲稱由于公司總經(jīng)理不在，要等總經(jīng)理回來再說，后甲即回

13、家休息。乙公司總經(jīng)理在8月13日回到公司，得知此事，表示不同意甲請假，此后，甲的主管丙聯(lián)系甲，要求他即回公司上班，但甲表示他有事，不能立即趕回。此后，乙公司于2014年8月18日以曠工為由對甲做出開除的決定。雙方就此發(fā)生爭議，訴至仲裁委。另查：乙公司的員工守則以及請假單上均明確請假程序核準(zhǔn)權(quán)限為：小于等于一天的主管簽核；小于等于二天的副總簽核；三天以上的總經(jīng)理簽核。處理：仲裁委審理后認(rèn)為：甲在乙公司單位工作，應(yīng)當(dāng)遵守乙公司依法制定的規(guī)章制度，甲請事假，應(yīng)當(dāng)按照乙公司所規(guī)定的請假制度以及請假核準(zhǔn)程序，甲請事假10天，根據(jù)乙公司的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由公司的總經(jīng)理核準(zhǔn)，在尚未得到公司總經(jīng)理核準(zhǔn)的情況下，甲即

14、自行休假，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)違反了被申請人單位的規(guī)章制度，在公司要求其立即返回公司工作時(shí)，甲也沒有按公司要求做到，因此，乙公司根據(jù)其公司的規(guī)章制度對甲做出解除勞動合同的處理決定并不違法。,評析：上述案例說明了：1、用人單位依法制定的規(guī)章制度對于勞動者及用人單位均具有重要意義，雙方都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守。規(guī)章制度是用人單位依法管理的重要依據(jù)，也是勞動者依法維權(quán)的重要依據(jù)。用人單位在對違紀(jì)的勞動者作出處理時(shí)應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格依照規(guī)章制度的規(guī)定，切忌隨意處罰；2、用人單位在制定規(guī)章制度時(shí)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況在合法合理的基礎(chǔ)上做到條款細(xì)致、寬簡適中。,第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期

15、間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。,相關(guān)條款詳解,并非規(guī)章制度中規(guī)定了可解雇的情形就一定能解雇,即使規(guī)章制度中對違紀(jì)行為規(guī)定得再完善，如果規(guī)章制度的制定未履行民主程序及公示，即未經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，及與工會或者職工代表平等協(xié)商，未向勞動者公示，基于該規(guī)章制度的解雇行為仍可被認(rèn)定為違法。制度要簽約違法制度

16、要書面通知并簽字確認(rèn),相關(guān)條款詳解,案例六（經(jīng)濟(jì)賠償金）,李某于2013年11月通過招聘到某書城工作，雙方簽訂了書面勞動合同。2014年8月5日，該書城以李某不能勝任工作為由，作出了解除勞動關(guān)系通知。2014年9月7日，李某向勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該書城支付違法解除合同賠償金。處理：仲裁委審理后認(rèn)為：書城應(yīng)當(dāng)對勞動者不能勝任工作負(fù)有舉證責(zé)任，其應(yīng)舉證說明勞動者不能勝任工作的情況，但書城并未提供此方面的證據(jù)。即使書城有證據(jù)表明李某確實(shí)不能勝任工作，也不能立即解除勞動合同，而應(yīng)對其進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。在經(jīng)過培訓(xùn)或者是調(diào)崗以后，公司應(yīng)對他們進(jìn)行考察評估，只有證明他還不能勝任原工作的，

17、或者不能勝任新的崗位要求的，才可以提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個(gè)月工資后，解除勞動合同。因此，仲裁委支持了李某解除勞動合同賠償金的請求。,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),需注意以下幾點(diǎn)：1）以此理由解雇需提前30日書面通知員工或支付一個(gè)月工資的代通知金；2）需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；3）用人單位以此為由解雇敗訴率高，往往變成違法解雇；4）敗訴原因多集中在舉證困難，或解雇程序存在問題方面，比如未履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序即直接解雇。,相關(guān)條款詳解,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),解雇不能勝任工作員工常規(guī)流程1）能夠證明具體的崗位要求；2）有不能勝任工作的證據(jù)，一般是考核結(jié)果；3）考核制度系經(jīng)民主

18、程序制定且已公示；4）履行培訓(xùn)或調(diào)崗程序；5）證明經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不能勝任工作；6）做出解雇決定并通知工會、聽取工會意見；7）向員工送達(dá)解雇通知。,相關(guān)條款詳解,不能勝任工作與解雇要點(diǎn),一般操作中的盲點(diǎn)：1、履行培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位程序即直接解雇。2、考核結(jié)果數(shù)據(jù)無明確證據(jù)支撐。僅有考核打分結(jié)果，沒有客觀的工作計(jì)劃和結(jié)果跟蹤記錄3、工作計(jì)劃未經(jīng)雙方認(rèn)可確認(rèn)，爭議時(shí)會以工作計(jì)劃負(fù)荷、要求、難度超過崗位本來要求（即工作數(shù)量和質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)要明確，可參照同崗位舉證，如無同崗位，則很可能成為爭議焦點(diǎn)）在一般勞動爭議中極少出現(xiàn)不勝任工作而解除勞動合同的現(xiàn)象，一般均是以之進(jìn)行協(xié)商解除，并支付一定的協(xié)議補(bǔ)償金。,

19、條款要點(diǎn)詳解,勞動者甲自2010年3月進(jìn)入乙公司工作，從事生產(chǎn)計(jì)劃工作。其最后一期勞動合同期限自2013年3月到2016年3月。2014年5月的某天，勞動者甲在工作時(shí)間睡覺，乙公司發(fā)現(xiàn)后遂以此為由解除了與甲之間的勞動合同。乙公司員工手冊規(guī)定“上班時(shí)間睡覺記警告處分”，“一年內(nèi)違反廠規(guī)廠紀(jì)達(dá)五次者予以解除勞動合同”。甲在翻看了乙公司的員工手冊后認(rèn)為其上班時(shí)間睡覺雖然違反了規(guī)章制度，但并不應(yīng)當(dāng)被解除勞動合同，乙公司的做法違法，要求乙公司支付其違法解除合同的賠償金。雙方就此發(fā)生爭議，訴至仲裁委。處理：仲裁委在審理后認(rèn)為乙公司對甲的處理決定違反了其員工手冊的規(guī)定，其解除甲的勞動合同缺乏相應(yīng)依據(jù)，解除甲的合同確系違法，支持