崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用.ppt

1、崗位勝任力模型構(gòu)建與應(yīng)用,戴維麥克利蘭,什么能預(yù)測工作績效呢？什么能決定行為和績效呢？,勝任力/素質(zhì)的提出與發(fā)展,勝任力的概念,從各學(xué)科派系角度闡述：教育學(xué)派：該學(xué)派從技能開發(fā)、業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和榮譽證書角度界定勝任力。勝任力概念最早是從教育學(xué)派衍生出來的，不過在教育學(xué)派中勝任力往往被稱為“資質(zhì)”，例如：測驗成績、資格證書等。,心理學(xué)派：該學(xué)派從行為的影響因素角度界定勝任力。該學(xué)派認(rèn)為勝任力是導(dǎo)致個體產(chǎn)生高績效的一系列知識、技能、動機、社會角色和自我形象的綜合體。心理學(xué)派認(rèn)為勝任力的作用是提高個體在工作情境下的績效表現(xiàn)，而不是學(xué)業(yè)或其他行為表現(xiàn)。管理學(xué)派：該學(xué)派從組織競爭優(yōu)勢角度界定勝任力。認(rèn)為它是獲

2、取組織競爭優(yōu)勢的必備要素，其關(guān)注的是組織戰(zhàn)略層面的勝任力，而不是個體層面。,勝任力的構(gòu)成要素,表層的,潛在的,如客戶滿意,如自信,如靈活性、外向隨和,如高成就導(dǎo)向,水下部分,通常稱為潛能,從上到下的深度不同,則表示被挖掘與感知的難易程度不同.水下越深,通常越不容易被挖掘與感知.水上表象部分,即人的知識與技能,則易于被感知.能力的內(nèi)容包括水下的潛能部分,還包括水上人的知識與技能部分.,做什么？,基準(zhǔn)性勝任力,鑒別性勝任力,知識：個體在某一特定領(lǐng)域擁有的，對完成某項工作任務(wù)來說非常有用的事實型和經(jīng)驗型信息。例：信托產(chǎn)品設(shè)計人員應(yīng)該掌握的金融、財務(wù)方面的專業(yè)知識。技能：個體結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具

3、體工作的能力，即對特定領(lǐng)域所需知識和技術(shù)的掌握情況。例：軟件開發(fā)工程師必須具備計算機編程技能。,社會角色：個體認(rèn)為與自己某種社會地位、身份相一致的一整套權(quán)利、義務(wù)的規(guī)范與行為模式，是個體對自己在社會活動中所扮演的角色及其行為標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)知。例：作為餐廳經(jīng)理，應(yīng)該解決顧客的投訴，確保他們感到滿意。自我形象：個體自我認(rèn)知的結(jié)果，反映了個體對其自身的看法和評價。例：自信、樂觀。,價值觀：個體對周圍各種事物意義、重要性的總體評價和看法。工作價值觀是員工對工作所持有的信念和偏好，反映了付出與回報之間的權(quán)衡傾向。例：有員工希望工作能提供學(xué)習(xí)和成長的機會，有員工則在意工作的舒適與安全。態(tài)度：個體關(guān)于人、事、物的

4、評價性陳述，包括看法與評價、情緒與感受以及在此基礎(chǔ)上做出某種行為的意向。例：員工對薪酬分配公平性會持一定的態(tài)度，認(rèn)知方面員工可能覺得薪酬分配不公平，情感上感到生氣，從而出現(xiàn)消極怠工的行為意圖。,個性：個體心理特征對環(huán)境和各種外來刺激所表現(xiàn)的一貫反應(yīng)。例：有責(zé)任心、情緒穩(wěn)定動機：推動個體為實現(xiàn)一定目標(biāo)而采取行動的內(nèi)驅(qū)力。例：想獲得權(quán)力和榮譽,勝任力的特征,綜合性潛在性基準(zhǔn)性勝任力培訓(xùn)價值鑒別性勝任力選拔價值預(yù)測性勝任力為什么能影響績效？可測性,“投入過程產(chǎn)出”循環(huán)系統(tǒng),勝任力要素,行為表現(xiàn),工作績效,“高能力”+？=“高績效”？合適的能力=（強動機+合適的個性與價值觀+必備的知識與技能）高績效（

5、做了什么）=合適的能力（適合做什么）+有效的行為方式（怎么做）,例：某保險公司銷售人員勝任力的投入產(chǎn)出模型,投入：勝任力要素動機：希望取得巨大成就，成為銷售冠軍個性：外向開朗、情緒穩(wěn)定、有責(zé)任心自我概念：自信、樂觀社會角色：我工作可以讓更多的家庭有保障知識：有保險、營銷相關(guān)知識技能：人際溝通、隨機應(yīng)變能力強,過程：行為表現(xiàn),敏銳發(fā)現(xiàn)潛在客戶，迅速解答客戶問題，及時提供售后服務(wù),產(chǎn)出：工作績效,客戶滿意銷售冠軍,圖.勝任力對工作績效的影響過程,勝任力模型的類型一,單一工作勝任力模型是針對特定工作崗位建立的勝任力模型，這種模型只對特定工作崗位有指導(dǎo)性，遷移性差。該類型模型供包含三層次的內(nèi)容：勝任力

6、要素勝任力要素下的具體指標(biāo)各指標(biāo)的不同等級及其相應(yīng)描述,例：某企業(yè)人力資源管理主管的勝任力模型,企業(yè)HRM主管,知識,創(chuàng)新能力,工作主動性指標(biāo)的等級和描述,勝任力模型的類型二,分層分類勝任力模型此種模型除包含對所有員工都適用的勝任力要素，往往根據(jù)組織的不同崗位系列將勝任力分成若干類別，因此適用性相對較廣泛。,例：某風(fēng)力發(fā)電設(shè)備制造企業(yè)的分層分類勝任力模型,管理者勝任力,行政序列勝任力,銷售序列勝任力,研發(fā)序列勝任力,生產(chǎn)序列勝任力,企業(yè)通用勝任力,專業(yè)勝任力,企業(yè)通用勝任力是指那些與企業(yè)核心價值觀和文化相匹配的勝任力，以及成為這家企業(yè)員工所必需具備的知識、技能、價值觀、動機和個性。例：該企業(yè)推

7、崇以創(chuàng)新求生存的文化理念，因此，企業(yè)通用勝任力包括機電基礎(chǔ)知識、創(chuàng)新能力和組織認(rèn)同價值觀,管理者勝任力是指各級管理者都必須具備的要素，通常包括溝通協(xié)調(diào)能力、知人善任能力、影響力、執(zhí)行力、自信和外向等要素專業(yè)勝任力是指為完成專業(yè)工作需要具備的要素，其分類是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)單元相一致的該家企業(yè)專業(yè)勝任力具體包括：研發(fā)、生產(chǎn)、銷售和行政。例：銷售類主要包括：影響力、成就動機、人際洞察力和客戶導(dǎo)向；研發(fā)類包括：機電專業(yè)知識、歸納演繹能力和團隊合作等要素。,勝任力模型的類型三,通用勝任力模型指對所有工作崗位都基本適用的模型。,經(jīng)理人員的通用勝任力模型,勝任力模型的構(gòu)建,審視企業(yè)的戰(zhàn)略是什么？制定、實

8、施戰(zhàn)略計劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié)有哪些？與關(guān)鍵環(huán)節(jié)相關(guān)的核心職位有哪些？,準(zhǔn)備階段,開發(fā)階段,選定職位選擇績優(yōu)人員戰(zhàn)略演繹行為事件訪談收集數(shù)據(jù)、信息歸類與編碼提煉勝任力項目建立勝任力模型,驗證階段,對勝任力模型進行評估與驗證選擇標(biāo)桿企業(yè)進行比較確認(rèn)勝任力模型,應(yīng)用階段,戰(zhàn)略性人才規(guī)劃人員甄選調(diào)配績效了薪酬管理培訓(xùn)開發(fā)核心人才管理繼任者計劃并購中的HRM,準(zhǔn)備階段,1、組織所處的情境是什么？包括組織文化、組織的發(fā)展階段、所處的市場環(huán)境和客戶群體、組織的勞動關(guān)系狀況及組織自身的管理優(yōu)勢和劣勢,例：不同發(fā)展階段的領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型,準(zhǔn)備階段,2、組織的發(fā)展戰(zhàn)略和核心競爭力是什么？一個科學(xué)的勝任力模型必須包括那些能

9、夠支撐組織發(fā)展戰(zhàn)略和提升組織核心競爭力的關(guān)鍵要素。,開發(fā)階段,1、成立勝任力建模小組小組成員應(yīng)該來自各個部門，在層次上涵蓋高層、中層和基層員工。2、確定要研究的工作崗位取決于建模的目的、規(guī)模和崗位的分布情況。3、確定績效標(biāo)準(zhǔn)4、選取員工樣本5、收集信息和資料,6、分析信息和資料7、建立勝任力模型,驗證階段,1、效標(biāo)關(guān)聯(lián)法2、效標(biāo)預(yù)測法應(yīng)用階段,使命、愿景、戰(zhàn)略、核心能力,推動組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo),培訓(xùn)/組織學(xué)習(xí),基點,支點,勝任力模型的作用與價值,培訓(xùn)與開發(fā),績效管理,薪酬與晉升,招聘與配置,崗位勝任能力模型,通過對員工關(guān)鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的崗位勝任力,崗位勝任能力模型與人力資源管理

10、關(guān)系,崗位勝任力模型基本框架,員工崗位勝任力,公司戰(zhàn)略目標(biāo),卓越企業(yè)對員工的要求,崗位職責(zé)要求,企業(yè)對員工的通用要求,崗位勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu),項目定義參考：,勝任力模型的結(jié)構(gòu)：勝任力項目項目定義項目評價等級行為描述相關(guān)聯(lián)的其它素質(zhì)測評與發(fā)展提示,項目定義描述,第三單元、如何建立崗位勝任力模型,勝任能力模型研究方法主要分為六個步驟進行：第一：定義績效標(biāo)準(zhǔn)第二：選取標(biāo)準(zhǔn)樣本第三：收集數(shù)據(jù)信息第四：分析數(shù)據(jù)信息，建立勝任能力模型第五：驗證勝任能力模型第六：應(yīng)用勝任能力模型。,勝任能力模型研究方法六步驟,勝任力建模流程,操作實務(wù),A、崗位分類與選擇,B、員工績效分析,C、能力訪談,操作實務(wù),縱向分類

11、：1.高層2.中層3.基層,橫向分類：1.管理崗位2.技術(shù)崗位3.營銷崗位4.事務(wù)崗位5.生產(chǎn)崗位,A、崗位分類與選擇,關(guān)鍵崗位,企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)經(jīng)營重點,企業(yè)業(yè)務(wù)流程,企業(yè)關(guān)鍵成功要素,關(guān)鍵崗位四要素,個人特質(zhì),工作行為,工作績效,愿望,行為,結(jié)果,動機個性知識技能自我認(rèn)知等,工作技巧人際關(guān)系工作激勵等,B、員工績效分析,績效標(biāo)準(zhǔn)就是能夠鑒別工作表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)一般的員工的指標(biāo)或者規(guī)定。,確定績效標(biāo)準(zhǔn)：,績效分析,360度考核結(jié)果的分析及應(yīng)用注重個人能力與崗位要求間的差異分析,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展

12、期望。,注：左圖中的分值含義如下：10表示初級；20表示中級；30表示高級；40表示專家級。,借鑒魚骨圖進行對比分析,勝任力模型內(nèi)容與結(jié)構(gòu),勝任力的區(qū)分性舉例,對勝任力具體內(nèi)容的界定，與所追求的目標(biāo)直接相關(guān)。,項羽（烏江邊別姬自刎）：萬夫不當(dāng)之勇（匹夫之勇）名門之后不能容人容不得委屈施惠與己婦人之仁性情中人本色英雄,劉邦（漢朝開國皇帝）：文武工夫一般（君子之勇）無賴出身大肚容人該縮頭時縮頭施惠與人王者之殘忍實用主義者流氓英雄,在獲取勝任力項目及其標(biāo)準(zhǔn)時，行為事件訪談法是最有效的方法。這種方法的主要特點在于要求被訪對象詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團隊合作等方面遇到的若干成功和失敗的典型事件或案例，特

13、別是他們在事件中扮演的角色與表現(xiàn)，以及事件的最終結(jié)果等等，從中歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而評價對方的能力水平，發(fā)掘其動機、個性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的“素質(zhì)”特征。在整個素質(zhì)模型的應(yīng)用過程中，最關(guān)鍵的步驟就是行為事件訪談。行為事件訪談對訪談?wù)叩囊蟊容^高，訪談?wù)弑仨氁龑?dǎo)被訪者客觀真實地陳述，及時捕捉相應(yīng)的素質(zhì)要項信息，但同時又不能影響受訪者的情緒。,C、能力訪談,某公司訪談前設(shè)計的勝任力項目列表,（1）訪談開始階段的介紹和解釋（2）了解被訪談人的工作學(xué)習(xí)經(jīng)驗（3）深入挖掘被訪談?wù)叩男袨槭录?）求證被訪談?wù)咚杼刭|(zhì)（5）結(jié)束語,行為事件訪談法的步驟,被訪談人（采購部采購員）：有

14、一件事我做的較好。2月20日那天，因為三家鋼材供應(yīng)商一齊漲價，老板很不滿。要求我在一個星期內(nèi)，必須洽談好至少一家供應(yīng)商，在原有質(zhì)量基礎(chǔ)上，保障價格比現(xiàn)在的三家都低。我立即著手尋找，首先從備份的供應(yīng)商數(shù)據(jù)庫中找了二家，又通過網(wǎng)絡(luò)和朋友介紹找了三家，然后我向他們都發(fā)去了詢價傳真并打電話咨詢，報價傳真回來后，我根據(jù)他們的報價，親自到市場中做了調(diào)研，看看他們鋼材的產(chǎn)品質(zhì)量如何，回來后，又與新找到的供應(yīng)商進行了兩天的電話談判，初步確定了其中的兩家，把資料報經(jīng)理和老板批準(zhǔn)后，我們就在一個星期內(nèi)更換了原來的三家供應(yīng)商。,訪談范例：請描述你三月內(nèi)的一件成功工作案例？,原始訪談數(shù)據(jù),篩選,分類,分級,1.2.3

15、.4.,1.2.3.4.,1.2.3.4.,受訪者的行為,完成了的行為,清晰確切的事情,受訪者當(dāng)時的想法與感受,如：戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo),如：執(zhí)行能力,如：人員發(fā)展,價值篩選,勝任力項目描述語言的根本要求是準(zhǔn)確-簡潔-易懂,關(guān)鍵行為描述,準(zhǔn)確,易懂,簡潔,范例：,勝任力項目定義與等級描述訓(xùn)練,定義：提供恰當(dāng)?shù)呐囵B(yǎng)需求分析，輔導(dǎo)和其它支持，幫助下級的學(xué)習(xí)與進步的能力。,范例1：培養(yǎng)下級的能力,范例2：綜合管理能力示例-領(lǐng)導(dǎo)能力,勝任力模型參考,某大型集團高層管理通用素質(zhì)模型,中集集團中層管理人員核心素質(zhì)：,中集集團技術(shù)人員核心素質(zhì)：,中集集團財務(wù)人員核心素質(zhì)：,第四單元、崗位勝任力模型應(yīng)用,建立勝任素質(zhì)模型

16、：在勝任素質(zhì)理論的指導(dǎo)下，嚴(yán)格按照勝任素質(zhì)方法的操作要求，在分析企業(yè)的發(fā)展要求和文化特點的基礎(chǔ)上，通過對優(yōu)秀與一般業(yè)績?nèi)藛T的行為特點的對比提取企業(yè)需要的勝任素質(zhì),建立測評系統(tǒng)：根據(jù)勝任素質(zhì)模型所界定的做出優(yōu)秀業(yè)績所需要的工作行為要求，設(shè)計能有效地判斷個人是否具備的勝任素質(zhì)條件以及發(fā)展?jié)摿Φ臏y評工具（測試問卷，面談方法，分析流程等）,建立應(yīng)用體系：根據(jù)勝任素質(zhì)模型的要求和測評系統(tǒng)的結(jié)果，建立有針對性的應(yīng)用體系。（包括按照勝任素質(zhì)的要求選拔、考核、培養(yǎng)、發(fā)展、使用人才的規(guī)章制度、培訓(xùn)課目、學(xué)習(xí)材料等）,應(yīng)用的三大系統(tǒng),崗位要求與能力素質(zhì)有機結(jié)合,勝任素質(zhì)模型在崗位的應(yīng)用,1、在人力資源管理中的應(yīng)用

17、,管理能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用,第一步,第二步,第三步,第四步,分析崗位職責(zé)，確定業(yè)務(wù)的細(xì)化重點,針對上述細(xì)化重點，分層級,依據(jù)崗位職責(zé)的重點，尋找專業(yè)能力素質(zhì),依據(jù)崗位層級，匹配專業(yè)能力素質(zhì)的等級,專業(yè)能力素質(zhì)在崗位中的應(yīng)用,小組討論：某公司培訓(xùn)專員的專業(yè)能力素質(zhì)分析,崗位績效管理,能力素質(zhì)評估,個人目標(biāo)及發(fā)展溝通,個人績效指標(biāo)評估,主要內(nèi)容包含：崗位價值職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)需求,主要內(nèi)容包含：業(yè)績指標(biāo)：如，生產(chǎn)成本控制管理指標(biāo)：如，紀(jì)律性,主要內(nèi)容包含：核心素質(zhì)綜合管理能力專業(yè)知識技能,能力素質(zhì)在績效管理中的應(yīng)用,能力素質(zhì)與業(yè)務(wù)績效相結(jié)合的體系,上下級共同設(shè)定目標(biāo),日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,半年評估,考評

18、目標(biāo)調(diào)整,日常工作指導(dǎo)與監(jiān)督,年終評估,與績效激勵掛鉤,績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的管理過程，能力素質(zhì)作為其主要組成部分，亦是個持續(xù)的管理過程,能力素質(zhì)在全員績效管理中的應(yīng)用,基于被評估者現(xiàn)有能力情況，尋找與晉升后崗位能力要求的差距，從而設(shè)計有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展輔導(dǎo)活動，幫助員工實現(xiàn)個人發(fā)展期望,注：左圖中的分值含義如下：10表示初級；20表示中級；30表示高級；40表示專家級。,能力素質(zhì)模型在員工發(fā)展管理中的應(yīng)用,崗位職責(zé),勝任素質(zhì)模型,選拔群體,普通員工或淘汰,預(yù)期業(yè)績出色的員工,能力素質(zhì)模型在招聘選拔中的應(yīng)用,在完成能力素質(zhì)模型設(shè)計和崗位與能力素質(zhì)的匹配之后，能力素質(zhì)模型就進入了實施階段。這里重點闡述面臨下列兩種情況時的管理措施：,公司戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以及部門職責(zé)變動后，能力素質(zhì)模型如何調(diào)整能力素質(zhì)模型以及崗