高效課堂答案越幸福-越高效

高效課堂答案[越幸福越高效]研究表明，經(jīng)理人可以采取賦予自主決策權(quán)、分享信息、盡量減少無禮行為，以及績效回饋四項措施幫助員工在工作中煥發(fā)勃勃生機。要促進富有活力和學(xué)習(xí)動能的企業(yè)文化，這四項措施缺一不可。在經(jīng)濟糟糕透頂，我們每個人都為有份工作而慶幸之際，擔(dān)心員工是否幸福似乎顯得有些不合時宜。不過，根據(jù)對持續(xù)高績效員工隊伍的研究，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)完全有理由去關(guān)注這個問題，因為從長期看，幸福的員工比__的員工更有成效。那么，在工作中感到幸福是什么意思呢?簡而言之可以概括為一個合適的詞：生機勃勃。我們認為生機勃勃的員工隊伍是這樣一群人：他們不僅感到快樂，工作卓有成效，而且會參與打造企業(yè)和自己的未來。在各種行業(yè)和工作類型中，這類員工的績效比所有員工的整體績效高16％，并且職業(yè)倦怠率比他們的同儕低125％，對組織的忠誠度高32％，對自己工作的滿意度高46％。生機勃勃具有兩大要素。首先是活力——一種富有生氣、激情四射和興奮不已的感覺。充滿活力的員工能夠激發(fā)自己和他人的能量。其次是學(xué)習(xí)——學(xué)到新的知識和技能而獲得成長。學(xué)習(xí)能夠賦予人們技術(shù)優(yōu)勢和專家地位。這兩個要素須共同發(fā)揮作用，缺一不可。那么，組織應(yīng)該如何使自己的員工變得生機勃勃呢?要打造一種充滿勃勃生機的企業(yè)文化，你可以采用四種方法。賦予自主決策權(quán)能夠做出對自己的工作有影響力的決策，可使各個級別的員工都充滿干勁。以這樣的方式給他們授權(quán)，會提高他們的掌控感，使他們對于如何完成工作有更多發(fā)言權(quán)，也賦予他們更多的學(xué)習(xí)機會。航空業(yè)看起來不大可能是一個尋找到自主決策權(quán)的地方(更別說尋找到一支生機勃勃的員工隊伍了)。不過，我們所研究的一家航空公司——阿拉斯加航空公司，卻塑造了一種授權(quán)文化，這種文化在過去十年中為公司扭轉(zhuǎn)乾坤做出了貢獻。21世紀初，該公司的各項數(shù)據(jù)都很糟糕，因此，高管團隊啟動了“xx計劃”，坦誠地邀請員工為如何提高服務(wù)并保持準點起飛的聲譽獻計獻策。公司要求員工把當(dāng)時對“優(yōu)質(zhì)”服務(wù)的理解暫且放一放，去思考能夠做出貢獻的新方式，想出能把服務(wù)從優(yōu)質(zhì)提升為真正卓越的點子。服務(wù)人員很歡迎這一計劃，因為這賦予他們?yōu)殄e過航班或由于其他原因無法成行的旅客找到解決方案的自主權(quán)。公司東部地區(qū)負責(zé)人羅恩一卡爾文告訴我們，他的手機最近接到一位旅客的電話，自五年前調(diào)離西雅圖機場后他再沒見過這位旅客，也沒跟他說過話。這位旅客有個三個月大的小孫子，小孫子的心臟剛剛停搏。祖父母想從火奴魯魯趕回西雅圖。一切都預(yù)定好了。羅恩打了幾個電話，讓他們得以立即搭上航班。當(dāng)天，那位祖父給羅恩發(fā)了個短消息，內(nèi)容很簡短：“我們趕上了。”像這種在不影響航班的情況下滿足個別乘客需求的努力，使得公司的準點率排名雄踞榜首，并贏得了許許多多的獎杯。在Facebook公司，自主決策是企業(yè)文化的基石。有一名員工在網(wǎng)站上發(fā)帖，表達了自己看到公司座右銘時的驚喜。這個叫“快速行動，打破成規(guī)”(Movefastandbreakthings)的座右銘鼓勵員工做出決策并付諸行動。在剛剛?cè)肼毜牡诙欤搯T工就為一個很復(fù)雜的錯誤找到了解決方案。他本以為需要經(jīng)過層層審批，沒想到他的頂頭上司——公司的產(chǎn)品副總裁——只是微笑著說了一句：“發(fā)布吧?！彼械胶荏@訝，自己居然這么早就推出了能夠立即達到數(shù)百萬用戶的解決方案。經(jīng)理們面臨的挑戰(zhàn)在于，__員工犯了錯誤就減少授權(quán)。犯錯誤是最好的學(xué)習(xí)機會——不僅對于當(dāng)事各方如此，而且對于他人也有間接學(xué)習(xí)的意義。分享信息在信息真空的環(huán)境中工作，既單調(diào)又乏味。如果你無法看到所做工作的更大影響力，就沒有動力去尋找創(chuàng)新的解決方案。當(dāng)員工明白自己的工作將如何契合組織的使命和戰(zhàn)略時，他們就能更有效地做出貢獻。實施了開卷管理的金爵曼公司就是一個例證。該公司從不刻意隱藏自己的各項數(shù)據(jù)，財務(wù)信息都張貼出來讓員工看。然而，實施一項更為正式也更有意義的開卷政策并非易事。在最初的五六年時間里，公司努力將開卷概念融入公司的各個系統(tǒng)和日常工作。雖然人們了解開卷管理的規(guī)則，但是最初他們看不出在緊張的日程中再加入一次白板例會的目的。直到高層領(lǐng)導(dǎo)者將“碰頭會”作為硬性規(guī)定，員工們才逐漸了解白板例會的真正目的：白板展示的不僅是財務(wù)數(shù)據(jù)，還包括服務(wù)和食品質(zhì)量評估、人均消費額、內(nèi)部滿意度，以及“樂趣指數(shù)”(這一項含義非常廣泛，可以指從每周客戶滿意度評比到員工創(chuàng)意的任何東西)。金爵曼的部分業(yè)務(wù)開始開展“迷你游戲”：通過短期的獎勵讓員工解決一個問題。例如，金爵曼Roadhouse餐廳的員工通過“迎賓游戲”(Greetergame)去了解餐廳工作人員招呼顧客花費了多少時間。“沒有被招呼”的顧客滿意程度較低，員工們發(fā)現(xiàn)自己常會通過消費打折來彌補服務(wù)不周。迎賓游戲向招待團隊提出了一項挑戰(zhàn)：須在顧客入座5分鐘之內(nèi)招呼他們，連續(xù)50天完成這一任務(wù)便可獲得些許的經(jīng)濟獎勵。這就激勵了招待團隊快速發(fā)現(xiàn)并解決服務(wù)流程中的漏洞。通過一個月的努力，服務(wù)評分出現(xiàn)了大幅度的提升。金爵曼的其他業(yè)務(wù)也開始開展類似的“游戲”，對于提高送餐速度、降低烘焙房餐刀引起的傷害事故、把廚房區(qū)域打掃得更清潔等都予以獎勵。這些游戲既會給員工帶來好消息，也會帶來壞消息，自然會造成一些內(nèi)部緊張，從而有可能使士氣低落。但是總的來說，這些游戲極大地增強了一線員工的主人翁意識，幫助他們?nèi)〉酶玫臉I(yè)績。從2000年至xx年，金爵曼的收入增長了近300％，公司的領(lǐng)導(dǎo)們認為開卷管理是取得如此成就的一個關(guān)鍵因素。盡量減少無禮行為無禮行為的代價非常巨大。在研究中發(fā)現(xiàn)，工作中遭遇無禮行為的員工，半數(shù)的人會有意怠工，超過三分之一的人會故意降低自己的工作質(zhì)量，三分之二的人會花很多時間去回避冒犯自己的人，而說自己績效下滑了的人也占三分之二。