寬帶薪酬在高校教師薪酬體系設(shè)計(jì)中的應(yīng)用

摘要：高校收入分配制度改革作為人事制度改革的核心之一，其著眼點(diǎn)和關(guān)鍵是解決好職工的有效激勵(lì)問(wèn)題。本文針對(duì)高校目前薪酬制度中激勵(lì)不足的問(wèn)題，借鑒現(xiàn)代寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)理念，總結(jié)已實(shí)行績(jī)效工資的高等學(xué)校執(zhí)行績(jī)效工資后存在的問(wèn)題和經(jīng)驗(yàn)，構(gòu)建更適合高等學(xué)?？?jī)效薪酬的激勵(lì)型寬帶薪酬模式的工資改革方案。關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績(jī)效工資；寬帶薪酬一、績(jī)效工資的內(nèi)涵從字面意義上理解，績(jī)效工資是指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，組織根據(jù)員工所做工作的有效輸出的多少而支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。目前學(xué)術(shù)界對(duì)績(jī)效工資的普遍定義為，“績(jī)效工資又稱(chēng)績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以員工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，使勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資形式”?？?jī)效工資也可以稱(chēng)之為績(jī)效加薪或獎(jiǎng)勵(lì)工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需的技術(shù)含量、責(zé)任高低、勞動(dòng)強(qiáng)度以及勞動(dòng)作業(yè)風(fēng)險(xiǎn)等確定崗位級(jí)別，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)格水平來(lái)確定工資定額，并根據(jù)職工的勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)成果來(lái)決定支付給職工的勞動(dòng)報(bào)酬。因此，績(jī)效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)員工的實(shí)際工資效果和效率來(lái)制定的，也就是員工對(duì)其崗位工資的貢獻(xiàn)水平來(lái)決定員工最終獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，這樣促進(jìn)員工提高工資積極性和工資效率。二、寬帶薪酬的引入寬帶薪酬理論是由美國(guó)薪酬設(shè)計(jì)專(zhuān)家艾德華·海提出的，寬帶薪酬在薪酬設(shè)計(jì)上不再是傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的一崗一薪，而是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而形成只有相對(duì)較少的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。“帶”是指薪酬等級(jí)，“寬帶”是指每一薪酬等級(jí)的浮動(dòng)范圍與以往相比要寬很多。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過(guò)4個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率一般達(dá)到100%，變化率較高的可超過(guò)300%。所謂寬帶薪酬實(shí)際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式，是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而使原來(lái)很多的薪酬等級(jí)合并為等級(jí)較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是薪酬級(jí)別減少，級(jí)別內(nèi)部差異變大。三、高?？?jī)效薪酬制度改革原則及現(xiàn)狀高校目前的工資主要由崗位工資、薪級(jí)工資、津貼補(bǔ)貼等構(gòu)成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，薪級(jí)工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，崗位工資與薪級(jí)工資共同構(gòu)成基本工資。津貼補(bǔ)貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補(bǔ)貼，主要體現(xiàn)國(guó)家對(duì)艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)及苦、臟、累、險(xiǎn)及其他特殊崗位工作人員的正常傾斜。在收入分配制度改革的前面階段，以上三個(gè)部分的改革已經(jīng)基本完成?？?jī)效工資主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資兩部分?；A(chǔ)性績(jī)效工資設(shè)生活補(bǔ)貼和崗位津貼兩個(gè)項(xiàng)目，崗位津貼原則上按職務(wù)（崗位、技術(shù)等級(jí)）確定，是績(jī)效工資中相對(duì)固定部分，而獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資才是事業(yè)單位工資中真正靈活的部分。只有這樣，才能激勵(lì)教職工的積極性和主動(dòng)性，才能真正實(shí)現(xiàn)學(xué)校與教職工的和諧發(fā)展?？傮w上要遵循效率優(yōu)先，兼顧公平競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性、戰(zhàn)略性、操作性等原則。隨著事業(yè)單位基本工資制度改革的入軌，崗位設(shè)置工作的完成，以及義務(wù)教育事業(yè)單位績(jī)效工資制度改革的完成，在高校中實(shí)施績(jī)效工資制度改革已迫在眉睫。在未實(shí)施績(jī)效工資制度改革前，高校的薪酬工資制度比較復(fù)雜，除國(guó)家工資按照國(guó)家統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，每個(gè)學(xué)校都有一套自定的制度和標(biāo)準(zhǔn)，難以用某一種制度和標(biāo)準(zhǔn)概括。實(shí)施績(jī)效工資制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不現(xiàn)實(shí)。目前江蘇省各高校中，市屬的高校已經(jīng)實(shí)施績(jī)效工資制度。但由于績(jī)效工資制度及原薪酬工資制度的復(fù)雜性，在實(shí)施基礎(chǔ)性績(jī)效工資的同時(shí)，對(duì)于原有薪酬工資制度高出基礎(chǔ)性績(jī)效工資的部分基本予以了保留。而江蘇各省屬高校都在總量下來(lái)之后，在績(jī)效工資制度的指導(dǎo)下，積極對(duì)本校原有的薪酬工資制度進(jìn)行著改良和調(diào)整，在績(jī)效工資制度改革的指導(dǎo)下完善和改良本校的薪酬工資制度。四、績(jī)效薪酬制度改革存在的問(wèn)題現(xiàn)有的薪酬工資制度改革從這兩年的運(yùn)行情況來(lái)看是成功的，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了教職工的外部公平和內(nèi)部公平，使廣大教職工在滿(mǎn)足了低層次的需要后，致力于追求自身高層次的需要，促進(jìn)了教職工個(gè)人的發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的和諧統(tǒng)一。然而，由于績(jī)效工資涉及到方方面面的復(fù)雜性，新的薪酬體系沒(méi)辦法做到盡善盡美，存在著不少需要改進(jìn)的地方。第一，薪酬制度肩負(fù)著基本保障功能的基本崗位津貼沒(méi)有形成動(dòng)態(tài)的增長(zhǎng)機(jī)制，當(dāng)其他高校同類(lèi)人員之間或本地區(qū)同類(lèi)人員社會(huì)平均薪酬水平增加時(shí)，滯后被動(dòng)的調(diào)整就會(huì)在一段時(shí)間內(nèi)形成新的外部不公平。第二，為了激勵(lì)教職工，學(xué)校如果定期或不定期地按一定額度或比例進(jìn)行普調(diào)，但教職工在一段時(shí)間之后習(xí)慣了新的薪酬水平，激勵(lì)效果便開(kāi)始下降甚至失效。為了維持一定的激勵(lì)作用，工資總額便有向上增長(zhǎng)的剛性，工資總額只能上漲，且上漲以后很難下降。第三，由于職數(shù)的限制，在現(xiàn)行薪酬工資制度下，教職工職務(wù)（職稱(chēng)的晉升意味著工資收入的增加，在一定程度上加劇了教職工間職務(wù)（職稱(chēng)）晉升的競(jìng)爭(zhēng)）按照崗位設(shè)置的要求，崗位設(shè)置實(shí)行最高等級(jí)控制和結(jié)構(gòu)比例控制。五、績(jī)效薪酬制度分配改革設(shè)計(jì)引入寬帶薪酬，對(duì)于解決以上問(wèn)題具有一定意義。寬帶薪酬在薪酬設(shè)計(jì)上不再是傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的一崗一薪，而是對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。實(shí)行寬帶薪酬，即每一崗位層次對(duì)應(yīng)若干個(gè)級(jí)別，相鄰幾個(gè)崗位共享若干個(gè)級(jí)別年度考核稱(chēng)職及以上的，每五年可在所任崗位對(duì)應(yīng)的級(jí)別內(nèi)晉升一個(gè)級(jí)別。按照這種途徑，一個(gè)科員就算一直沒(méi)有獲得提拔，只要每年考核都在稱(chēng)職以上，到退休的時(shí)候，職務(wù)工資也可以達(dá)到新提任的處級(jí)崗位的工資級(jí)別。這樣將在保持職務(wù)（職稱(chēng)）間良性競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，消除由于崗位設(shè)置的限制帶來(lái)的一些不利的影響，使得管理人員安心于服務(wù)管理工作，專(zhuān)職教師安心于教學(xué)育人工作，在一定程度上減少學(xué)術(shù)上的急功近利與道德風(fēng)險(xiǎn)的滋生。寬帶薪酬能夠在一定程度上緩解學(xué)校工資總額剛性增資的壓力，但是經(jīng)濟(jì)的發(fā)展帶來(lái)的必然是物價(jià)指數(shù)的上漲，為了使高校教職工的收入水平在社會(huì)上具有一定的競(jìng)爭(zhēng)性，以利于教職工隊(duì)伍的穩(wěn)定和人才的引進(jìn)，建立寬帶薪酬動(dòng)態(tài)的增長(zhǎng)機(jī)制是必要的、可行的。在寬帶薪酬體系下，每年學(xué)?？?/p>