寬帶薪酬在高校教師薪酬體系設(shè)計中的應(yīng)用

摘要：高校收入分配制度改革作為人事制度改革的核心之一，其著眼點和關(guān)鍵是解決好職工的有效激勵問題。本文針對高校目前薪酬制度中激勵不足的問題，借鑒現(xiàn)代寬帶薪酬模式設(shè)計理念，總結(jié)已實行績效工資的高等學(xué)校執(zhí)行績效工資后存在的問題和經(jīng)驗，構(gòu)建更適合高等學(xué)?？冃匠甑募钚蛯拵匠昴Ｊ降墓べY改革方案。關(guān)鍵詞：高等學(xué)校；績效工資；寬帶薪酬一、績效工資的內(nèi)涵從字面意義上理解，績效工資是指為實現(xiàn)組織目標(biāo)，組織根據(jù)員工所做工作的有效輸出的多少而支付給員工的勞動報酬。目前學(xué)術(shù)界對績效工資的普遍定義為，“績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動力價位確定工資總量，以員工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，使勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資形式”?？冃ЧべY也可以稱之為績效加薪或獎勵工資，是指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需的技術(shù)含量、責(zé)任高低、勞動強度以及勞動作業(yè)風(fēng)險等確定崗位級別，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)濟效益和勞動力價格水平來確定工資定額，并根據(jù)職工的勞動時間和勞動成果來決定支付給職工的勞動報酬。因此，績效工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是依據(jù)員工的實際工資效果和效率來制定的，也就是員工對其崗位工資的貢獻水平來決定員工最終獲得的勞動報酬，這樣促進員工提高工資積極性和工資效率。二、寬帶薪酬的引入寬帶薪酬理論是由美國薪酬設(shè)計專家艾德華·海提出的，寬帶薪酬在薪酬設(shè)計上不再是傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的一崗一薪，而是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而形成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍?！皫А笔侵感匠甑燃墸皩拵А笔侵该恳恍匠甑燃壍母臃秶c以往相比要寬很多。典型的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率一般達(dá)到100%，變化率較高的可超過300%。所謂寬帶薪酬實際上是一種新型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計方式，是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而使原來很多的薪酬等級合并為等級較少但寬度增加的新的薪酬結(jié)構(gòu)。簡單地說，就是薪酬級別減少，級別內(nèi)部差異變大。三、高校績效薪酬制度改革原則及現(xiàn)狀高校目前的工資主要由崗位工資、薪級工資、津貼補貼等構(gòu)成。崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求，薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，崗位工資與薪級工資共同構(gòu)成基本工資。津貼補貼分為艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼和特殊崗位津貼補貼，主要體現(xiàn)國家對艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)及苦、臟、累、險及其他特殊崗位工作人員的正常傾斜。在收入分配制度改革的前面階段，以上三個部分的改革已經(jīng)基本完成?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的業(yè)績和貢獻，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分?；A(chǔ)性績效工資設(shè)生活補貼和崗位津貼兩個項目，崗位津貼原則上按職務(wù)（崗位、技術(shù)等級）確定，是績效工資中相對固定部分，而獎勵性績效工資才是事業(yè)單位工資中真正靈活的部分。只有這樣，才能激勵教職工的積極性和主動性，才能真正實現(xiàn)學(xué)校與教職工的和諧發(fā)展?？傮w上要遵循效率優(yōu)先，兼顧公平競爭性、激勵性、戰(zhàn)略性、操作性等原則。隨著事業(yè)單位基本工資制度改革的入軌，崗位設(shè)置工作的完成，以及義務(wù)教育事業(yè)單位績效工資制度改革的完成，在高校中實施績效工資制度改革已迫在眉睫。在未實施績效工資制度改革前，高校的薪酬工資制度比較復(fù)雜，除國家工資按照國家統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放外，每個學(xué)校都有一套自定的制度和標(biāo)準(zhǔn)，難以用某一種制度和標(biāo)準(zhǔn)概括。實施績效工資制度改革，完全推翻高校原有的薪酬制度并不現(xiàn)實。目前江蘇省各高校中，市屬的高校已經(jīng)實施績效工資制度。但由于績效工資制度及原薪酬工資制度的復(fù)雜性，在實施基礎(chǔ)性績效工資的同時，對于原有薪酬工資制度高出基礎(chǔ)性績效工資的部分基本予以了保留。而江蘇各省屬高校都在總量下來之后，在績效工資制度的指導(dǎo)下，積極對本校原有的薪酬工資制度進行著改良和調(diào)整，在績效工資制度改革的指導(dǎo)下完善和改良本校的薪酬工資制度。四、績效薪酬制度改革存在的問題現(xiàn)有的薪酬工資制度改革從這兩年的運行情況來看是成功的，在一定程度上實現(xiàn)了教職工的外部公平和內(nèi)部公平，使廣大教職工在滿足了低層次的需要后，致力于追求自身高層次的需要，促進了教職工個人的發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的和諧統(tǒng)一。然而，由于績效工資涉及到方方面面的復(fù)雜性，新的薪酬體系沒辦法做到盡善盡美，存在著不少需要改進的地方。第一，薪酬制度肩負(fù)著基本保障功能的基本崗位津貼沒有形成動態(tài)的增長機制，當(dāng)其他高校同類人員之間或本地區(qū)同類人員社會平均薪酬水平增加時，滯后被動的調(diào)整就會在一段時間內(nèi)形成新的外部不公平。第二，為了激勵教職工，學(xué)校如果定期或不定期地按一定額度或比例進行普調(diào)，但教職工在一段時間之后習(xí)慣了新的薪酬水平，激勵效果便開始下降甚至失效。為了維持一定的激勵作用，工資總額便有向上增長的剛性，工資總額只能上漲，且上漲以后很難下降。第三，由于職數(shù)的限制，在現(xiàn)行薪酬工資制度下，教職工職務(wù)（職稱的晉升意味著工資收入的增加，在一定程度上加劇了教職工間職務(wù)（職稱）晉升的競爭）按照崗位設(shè)置的要求，崗位設(shè)置實行最高等級控制和結(jié)構(gòu)比例控制。五、績效薪酬制度分配改革設(shè)計引入寬帶薪酬，對于解決以上問題具有一定意義。寬帶薪酬在薪酬設(shè)計上不再是傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)下的一崗一薪，而是對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。實行寬帶薪酬，即每一崗位層次對應(yīng)若干個級別，相鄰幾個崗位共享若干個級別年度考核稱職及以上的，每五年可在所任崗位對應(yīng)的級別內(nèi)晉升一個級別。按照這種途徑，一個科員就算一直沒有獲得提拔，只要每年考核都在稱職以上，到退休的時候，職務(wù)工資也可以達(dá)到新提任的處級崗位的工資級別。這樣將在保持職務(wù)（職稱）間良性競爭的同時，消除由于崗位設(shè)置的限制帶來的一些不利的影響，使得管理人員安心于服務(wù)管理工作，專職教師安心于教學(xué)育人工作，在一定程度上減少學(xué)術(shù)上的急功近利與道德風(fēng)險的滋生。寬帶薪酬能夠在一定程度上緩解學(xué)校工資總額剛性增資的壓力，但是經(jīng)濟的發(fā)展帶來的必然是物價指數(shù)的上漲，為了使高校教職工的收入水平在社會上具有一定的競爭性，以利于教職工隊伍的穩(wěn)定和人才的引進，建立寬帶薪酬動態(tài)的增長機制是必要的、可行的。在寬帶薪酬體系下，每年學(xué)校可