以員工為中心的未來2024企業(yè)如何撥開人力資源和薪酬管理的重重迷霧

引言2024年，人力資源和薪酬管理（HRP）服務依然是企業(yè)運營中至關重要的一環(huán)，HRP覆蓋的范圍不斷擴大，局勢在過去一年中經(jīng)歷了許多重大變化。對于跨國企業(yè)來說，聲譽是關鍵，因此它們需要全球范圍內(nèi)標準化的HRP服務。同時，企業(yè)要想成功應對復雜的法律法規(guī)變化，就必須重視實地情況，掌握本地專業(yè)知識。容易。未來5年，針對跨國企業(yè)的HRP法規(guī)預計會更加復全球人才流動性增強，員工的招聘和留存難度加劇。

然而，這些挑戰(zhàn)并非不可克服。基于TMFGroup最新一期全球商業(yè)復雜性指數(shù)（GBCI）的調(diào)查結(jié)果，本子報告不僅探討了司法管轄區(qū)在當前背景下該如何通過自我發(fā)展以促進外國投資——從數(shù)字化轉(zhuǎn)型到減少官僚主義——還揭示了企業(yè)應該如何適應勞動力的動態(tài)變化，實現(xiàn)蓬勃發(fā)展。以員工為中心的模式及其對運營的影響未來五年人力資源和薪酬管理法規(guī)將更加復雜根據(jù)GBCI2024的數(shù)據(jù)，將近三分之一（29%）的司法管轄區(qū)預計，未來5年內(nèi)HRP會變得更加復雜。這較2023年的25%有顯著增加。當被問及為什么這些司法管轄區(qū)的HRP如此復雜時，TMFGroup的專家指出，主要原因包括納稅框架的調(diào)整（33%）、勞動法的調(diào)整（25%）和合規(guī)要求的調(diào)整（19%）個司法管轄區(qū)運營的跨國企業(yè)不僅需要應對不同的要求，而且當這些要求頻繁調(diào)整時，企業(yè)會面臨更混亂的局面。當復雜性增加，企業(yè)難以跟上這樣的調(diào)整速度。人力資源與薪酬管理——未來五年業(yè)務線的復雜性各司法管轄區(qū)一致認為未來五年內(nèi)人力資源與薪酬管理將更加復雜人力資源與薪酬管理——未來五年業(yè)務線的復雜性各司法管轄區(qū)一致認為未來五年內(nèi)人力資源與薪酬管理將更加復雜企業(yè)運營復雜性的原因33%25%19%15%12%10%

TMF美國專家2020稅收框架調(diào)整2021勞動法調(diào)整2022合規(guī)要求調(diào)整2023監(jiān)管環(huán)境收緊2024社保要求法律法規(guī)調(diào)整漸進性福利增多，HRP工作更難做長期雇員的法定福利2020年2021年2022年2023年2024年最低工資/最低時薪91%92%94%94%92%帶薪休假88%94%94%92%96%帶薪產(chǎn)假87%87%86%86%84%遣散費/裁員費84%83%86%88%87%帶薪病假84%87%83%83%85%加班費81%78%83%82%85%帶薪陪產(chǎn)假64%61%62%62%70%醫(yī)療保險57%58%58%56%58%養(yǎng)老金58%48%57%55%57%恩恤假46%51%52%51%58%共享產(chǎn)假/陪產(chǎn)假48%43%43%42%45%支付13個月的工資或獎金34%34%32%32%33%事假45%31%29%27%27%育兒補貼16%30%31%29%28%住房/社會保障繳款13%25%27%28%26%勞動法的調(diào)整也會影響企業(yè)為員工提供的福利。在過去的5年中，關于漸進福利的法定條款有所增加，大多數(shù)司法管轄區(qū)要求組織機構提供最低工資（92%）、帶薪休假（96%）、離職補償金（87%）以及病假和加班工資（85%）。

盡管這些福利進一步提升了員工的待遇，但這種以員工為中心的體系反過來為HRP團隊增加了工作負擔。由于要考慮更多額外因素，薪酬計算可能變成一個龐大的項目。因此，組織機構通常需要借助本地專業(yè)知識和經(jīng)驗，在保障員工的福利的同時，讓組織機構的標準在全球范圍內(nèi)保持完整統(tǒng)一。長期雇員的法定福利（按地區(qū)分析）南美地區(qū)長期雇員的法定福利（按地區(qū)分析）南美地區(qū)100%100%90%100%95%100%90%50%北美地區(qū)100%93%79%93%79%86%29%57%亞太地區(qū)100%100%86%79%79%86%64%86%歐洲、中東和非洲地區(qū)85%100%83%85%88%83%80%49%最低工資/帶薪休假帶薪產(chǎn)假遣散費/帶薪病假加班費養(yǎng)老金盡管2024同地區(qū)對這類要求的接受程度存在明顯差異。所有南美司法管轄區(qū)都主張?zhí)峁┳畹凸べY、帶薪休假、離職補償金、病假工資和加班工資是法定要求。相比之下，歐洲、中東和非洲地區(qū)以及北美的規(guī)定要寬松得多，其中歐洲、中東和非洲地區(qū)僅85%的司法管轄區(qū)要求保障最低工資，而北美僅79%的司法管轄區(qū)要求提供帶薪產(chǎn)假和帶薪病假。然而，雖然南美在提供漸進性福利方面領先其他地區(qū)，但這些福利也加重了企業(yè)的工作負擔。福利待遇的變化及隨之而來的后勤工作，讓行政管理更困難。例如，阿根廷的專家強調(diào)，勞動協(xié)議有更新，工資也不斷調(diào)整，組織機構在這些方面的跟進難度較大。與此同時，巴西企圖通過非常復雜的勞動法，保障雇傭關系的安全性，組織機構卻因此必須遵守某些法律和協(xié)議，工作變得復雜重重。盡管如此，提供員工福利可以改善勞動環(huán)境，從而吸引更多外國投資。例如，墨西哥政府在過去一年努力為勞動者提供更多福利，增加最低工資、帶薪年假，倡議將工作時間從每周48小時減少到40方面稍顯滯后，但該地區(qū)的司法管轄區(qū)也注意到雇主開始意識到員工福祉的重要性。TMFGroup有幾個州已經(jīng)為了員工享有足夠的因私休假時間，開始采取保障措施。因此，盡管漸進性福利可能意味著更重的行政負擔，但對員工的保護很可能是全球持續(xù)關注的焦點。以員工為中心，向財務福祉前進盡管財務福祉目前還不是法定要求，但HRP專家預測這種趨勢將影響未來薪酬管理的方式。財務福祉意味著感到財務安全和能夠掌控財務狀況，具體表現(xiàn)因員工而異。財務狀況不佳的員工面臨精神健康堪憂的風險，從而導致工作表現(xiàn)下降，因此財務福祉越來越重要。為了滿足財務福祉的需求，員工希望雇主在薪酬管理上能更加靈活。其實今年GBCI的調(diào)查顯示，有四分之一的司法管轄區(qū)表明財務福祉在某些行業(yè)已經(jīng)成為了標準做法。亞太地區(qū)做到這一點的司法管轄區(qū)比例上升至43%前仍舊只是一種非必需品，但也有證據(jù)表明員工對這項福利的需求日益增強。TMFGroup的全球HRP專家表示，提前獲取工資也逐漸成為趨勢，而且由員工選擇自己的工資發(fā)放時間的現(xiàn)象越來越多。

對于更高靈活性的需求可能給組織機構帶來額外的工作量，企業(yè)每月需要多次處理薪酬支付業(yè)務。受財務福祉和工資支取等因素的影響，傳統(tǒng)HRP服務要變得龐雜得多，更加需要將薪酬工作外包。有財務福祉標準的行業(yè)（按地區(qū)分析）25%20%31%43%18%總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)有財務福祉標準的行業(yè)（按地區(qū)分析）25%20%31%43%18%總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)eoniqueLemaie,TMFGroup全球人力資源與薪酬管理客戶解決方案負責人以員工為中心的未來8案例研究：昕諾飛昕諾飛是跨國照明企業(yè)，旗下有飛利浦照明產(chǎn)品、Interact大型建筑和公共空間創(chuàng)造價值，改變空間面貌?？蛻裘媾R的挑戰(zhàn)對全球70多個國家，約3萬8千名員工，成立自己的行是確保正確處理人力資源與薪酬管理工作。昕諾飛的大型辦事處繼承了其在飛利浦時期的外包薪酬處理合同，有內(nèi)部人力資源行政團隊提供支持。然而，對于昕諾飛在全球各地的中小型辦事處來說，過渡事宜要復雜得多。這些辦事處的外包薪酬安排參差不齊，大多數(shù)地方只有很少甚至沒有內(nèi)部人力資源專業(yè)知識可供利用。企業(yè)運營保持一致性很難，昕諾飛甚至曾因當?shù)啬承匠旯芾硖峁┥腆E然倒閉，而在該國完全失去了管理支持。

解決方案提供連續(xù)性、高效、準確和及時的薪酬服務，并且能的要求。TMFGroup被選為合作伙伴，現(xiàn)在在46個國家為昕諾飛提供薪酬管理服務，還為大多數(shù)辦事處提供人力資源行政管理服務?，F(xiàn)在，昕諾飛依靠外包HRP工作來確保薪酬管理和人力資源行政管理在多個國家的持續(xù)性與合規(guī)性。TMFGroup-Martjnoermans,昕諾飛人力資源服務負責人人力資源與薪酬管理的未來促進全球人才流動疫情后，全球的勞動者在尋找辦公環(huán)境和辦公地點更具流動性和靈活性的工作。遠程工作越來越普遍。數(shù)字化（提高了在家辦公的可能性）、在線和遠程工作讓勞動者可以在任何地方辦公。TMFGroup的專家發(fā)現(xiàn)，像哥斯達黎加這樣的司法管轄區(qū)目前吃到了“數(shù)字游民”的紅利。數(shù)字游民選擇哥斯達黎加作為中心，在不同地點自由辦公。新加坡、卡塔爾、沙特阿拉伯和新西蘭等國家也受益于員工和專業(yè)人才的這種流動。然而，由于跨境監(jiān)管的復雜性，一些企業(yè)并不提供遠程工作選項。在今年的GBCI調(diào)查中，大多數(shù)司法管轄區(qū)報告稱，簽證類型是影響企業(yè)聘用海外員工的主要因素（90%）主必須根據(jù)員工持有的簽證類型，應對各種要求，如停留期限、雇傭條件、申請費用和行政管理工作。例如，在南非，外籍工作者的簽證和許可證手續(xù)延期的情況在過去12個月呈上升趨勢。同樣，在印度尼西亞，外籍工作者獲得許可證也很復雜，企業(yè)要滿足很多具體的要求，比如獲得雇傭授權和辦理居留許可。在這種情況下，通常必須由雇主承擔這些任務，因為文件必須在相關國家境內(nèi)提交。

此外，在GBCI所調(diào)查的司法管轄區(qū)中，有一半（49%）指球其他雇主展開競爭。在南非、匈牙利、羅馬尼亞和意大利等司法管轄區(qū)，員工為尋求新環(huán)境和更高薪資而產(chǎn)生的自由流動也很顯著——特別是在歐盟內(nèi)部的流動。這給企業(yè)帶來了更多壓力，迫使其提供更有競爭力的招聘待遇，其中包括承擔搬遷費用。影響海外員工雇傭的因素（按地區(qū)分析）簽證類型（例如，工作簽vs.旅游簽）90%100%影響海外員工雇傭的因素（按地區(qū)分析）簽證類型（例如，工作簽vs.旅游簽）90%100%員工當前薪資總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)Markosson,TMFGroupTMF南非專家更多地區(qū)要求報告員工詳細的個人情況59%59%14%75%100%65%總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)凈值：頻率低于每三月一次38%86%25%0%30%凈值：至少每三月提交一次24%56%14%15%23%個人情況（如性別收入差異、殘疾狀況或其他）——報告的政府機構（按地區(qū)分析）所有組織機構需要提交關于員工個人情況的報告 個人情況（如性別收入差距、殘疾狀況或其他）——報告頻率（按地區(qū)分析）性別收入差距、人口統(tǒng)計信息以及少數(shù)族裔群體的數(shù)據(jù)在監(jiān)測司法管轄區(qū)和企業(yè)的ESG標準方面發(fā)揮著重要作用。根據(jù)GBCI2024的數(shù)據(jù)，近四分之一（24%）的司法管轄區(qū)要求所有組織機構報告員工的個人情況。這在南美洲尤為普遍，該地區(qū)超過一半的司法管轄區(qū)（56%）要求報告員工個人情況。

報告要求速度快，頻率高。五分之二的司法管轄區(qū)（39%）要求每三個月報告一次員工的個人情況。南美洲施加的壓力再一次超過整體水平，86%的南美司法管轄區(qū)要求頻繁提交報告。這種報告要求可能給負責HRP理負擔，他們必須在較短的時間內(nèi)收集和整理數(shù)據(jù)，并及時發(fā)布。因此，及時更新和管理個人數(shù)據(jù)對于滿足報告要求至關重要。組織機構感到壓力重重盡管雇主本身有意愿提供這些數(shù)據(jù)，但要求企業(yè)這樣做卻施加了額外的壓力。ESG報告和法律法規(guī)對政府的重要性逐年遞增，調(diào)查顯示40%的司法管轄區(qū)要求報告高管的薪酬，32%要求組織機構報告其員工隊伍的多樣性。因此，雖然三分之一（30%）的司法管轄區(qū)宣稱，組織機構已經(jīng)為報告和ESG立法做好了準備，但合規(guī)的壓力仍然存在。此外，43%的司法管轄區(qū)宣稱，組織機構對ESG相關

的新法規(guī)或變化毫無準備。面對這些變化和新要求，組織機構如果缺乏指導，可能很容易導致相關數(shù)據(jù)收集滯后，甚至面臨不合規(guī)的風險。政府對企業(yè)的立法要求——凈值：企業(yè)行為要報告勞動力多樣性政府對企業(yè)的立法要求——凈值：企業(yè)行為要報告勞動力多樣性圍繞高管薪酬的規(guī)則總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)對新出臺/意料之外的ESG立法和報告的準備是，客戶普遍有所準備，但仍感到有壓力30%0%否，客戶普遍沒有做好準備總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)如何適應勞動力市場的變化并蓬勃發(fā)展減輕行政負擔盡管未來幾年在HRP流程方面的復雜性預計不會減輕，但各司法管轄區(qū)已經(jīng)為企業(yè)減負做出了努力——主要是數(shù)字化、優(yōu)化政府服務以及減少官僚主義方面的努力。日益普及的數(shù)字化已經(jīng)幫助降低了企業(yè)管理在多方面的復雜性。HRP流程也受益于辦公場所數(shù)字化創(chuàng)新的轉(zhuǎn)變。例如，一些政府設計的在線HPR門戶網(wǎng)站和平臺已經(jīng)落地，企業(yè)可以通過這些渠道上傳報告、繳納薪酬稅款。巴西現(xiàn)有的eSocial平臺，讓外國投資商處理業(yè)務更方便，有利于招商引資。該平臺簡化了諸如繳納勞務費用和社保費用等相關的繁瑣程序，減少了企業(yè)額外的義務。其他司法管轄區(qū)，如中國大陸、南非和法國，現(xiàn)在也能夠在線提交文件、社保和員工信息，使得流程效率顯著提升。其他司法管轄區(qū)已經(jīng)注意到，組織機構在用自己的薪酬軟件和自動化技術，來解決HRP流程中最大的挑戰(zhàn)———及時性和準確性。確保這兩項功能準確無誤對于保持企業(yè)合規(guī)，塑造良好聲譽至關重要。例如，薩爾瓦多的組織機構使用統(tǒng)一薪酬計算系統(tǒng)來簡化流程，避免發(fā)薪遺漏或錯誤。此外，歐洲的司法管轄區(qū)享受到了標準化的付款和結(jié)算系統(tǒng)的益處，可無障礙生成付款所需的文件。

數(shù)字化有助于簡化HRP流程，其他措施也促使流程變得更清楚了。幾個司法管轄區(qū)表示，在過去的12個月中，政府和地方當局提供了更多幫助，改善了以往模糊不清的HRP求。當TMFGroup專家被問及，他們負責的司法管轄區(qū)采取了哪些措施以減少HRP的復雜性時，22%的人提到了簡化流程。例如，美國已經(jīng)采取了一些措施來明確獨立承包商分類。分類更清晰也有助于減少組織機構在聘請承包商時產(chǎn)生的困惑。此外，美國一些州已經(jīng)通過實施州管收入，簡化了薪酬稅收流程，從而減少了稅收計算方面的復雜性。于減少外國投資商在處理HRP工作時所面臨的繁瑣程序。通服務減化了雇傭海外員工所需的行政手續(xù)。結(jié)合HRP和的沖擊。HRP能減輕復雜性的原因、法規(guī)或趨勢因素（例如，法律法規(guī)變更、新規(guī)新法出臺或其他趨勢）。（按地區(qū)分析）流程簡化HRP能減輕復雜性的原因、法規(guī)或趨勢因素（例如，法律法規(guī)變更、新規(guī)新法出臺或其他趨勢）。（按地區(qū)分析）流程簡化總計南美地區(qū)北美地區(qū)亞太地區(qū)歐洲、中東和非洲地區(qū)TMF法國專家與全球HPR專家合作做好人力資源和薪酬管理工作的風險高、壓力大。正如本子報告所探討的，人力資源團隊越來越需要讓員工感受到穩(wěn)定，為他們提供更多支持，同時還要向相關政府部門報告數(shù)據(jù)。因此，HRP務，同時還要確保這些任務在組織機構的目標經(jīng)營地區(qū)和司法管轄區(qū)內(nèi)得到一致執(zhí)行。為了減輕HRP的行政負擔，目前許多組織機構選擇將所有未來變幻莫測的格局。提供商熟悉關于組織機構經(jīng)營地司法管轄區(qū)的本地專業(yè)知識，與他們建立合作關系，組織機構可以得到很多益處。由于每個司法管轄區(qū)各有各的復雜，HRP通過與本地專家合作，外國投資商無需花費時間研究和理解復雜且常常概念模糊的HRP助于組織確保運營合規(guī)，保持市場聲譽。以員工為中心的未來16案例研究：LzLabsLzLabs總部位于瑞士蘇黎世，是一家為企業(yè)計算客戶提供創(chuàng)新解決方案的軟件公司?？蛻裘媾R的挑戰(zhàn)LzLabs想擴展業(yè)務，進入加拿大市場。他們要找的合作伙伴不僅要能處理后勤工作，還要能承擔更多功能。為了確保企業(yè)運營全球一致、準確無誤，LzLabs需要確定HRP職能得到正確執(zhí)行的同時，也要符合加拿大的法律要求。

解決方案LzLabs找到TMFGroup來協(xié)助他們在全球?qū)用婧捅镜貙用娴倪\營工作?？偛课挥诙鄠惗嗟腡MF加拿大團隊了解加拿大企業(yè)注冊的各種復雜要求，能夠幫助LzLabs解決這個難題。此外，TMFGroup的業(yè)務遍布全球，這也有助于商討LzLabs未來的擴張計劃。TMFGroup為LzLabs的團隊提供輔助功能，讓他們可以專注