國(guó)開大學(xué)2022年01月2195《人力資源管理》期末考試參考答案

O-O-O-分校(工作站)座位號(hào)國(guó)家開放大學(xué)2021年秋季學(xué)期期末統(tǒng)一考試人力資源管理試題2022年1月題號(hào)一二三四五分?jǐn)?shù)力資源的什么特性?()員的短缺或剩余。這是制定人力資源規(guī)劃時(shí)哪一個(gè)步驟?()C.供給與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施用人員的重置成本。這指的是哪種會(huì)計(jì)內(nèi)容?()A.人力資源會(huì)計(jì)B.人力資源成本會(huì)計(jì)C.人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)D.人力資源社?；饡?huì)(2195號(hào))人力資源管理試題第1頁(yè)(共8頁(yè))A.從不B.比較釋清楚，把這一步與下一步的聯(lián)系是什么交待清楚。這是培訓(xùn)工作的哪個(gè)階段?()A.準(zhǔn)備階段B.演示階段A.基本工資和輔助工資B.計(jì)時(shí)工資和計(jì)件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資A.只管安全不管生產(chǎn)B.管生產(chǎn)必須管安全C.只管生產(chǎn)不管安全D.安全必須靠員工自己管未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付多少工資?()B.二倍工資C.五倍工資D.十倍工資13.在HRMIS中下面哪一項(xiàng)不屬于人力資源規(guī)劃模塊的主要功能?()A.組織架構(gòu)設(shè)計(jì)B.部門設(shè)計(jì)C.入職評(píng)價(jià)D.部門編制設(shè)計(jì)(2195號(hào))人力資源管理試題第2頁(yè)(共8頁(yè))A.人事調(diào)配B.文書管理D.負(fù)責(zé)市場(chǎng)營(yíng)銷業(yè)務(wù)C.傳統(tǒng)媒體與現(xiàn)代網(wǎng)上招聘A.定性考評(píng)C.平時(shí)考評(píng)D.年終考評(píng)E.綜合考評(píng)A.合法公平B.平等自愿C.先發(fā)制人E.誠(chéng)實(shí)信用E.寬容與樂觀及淡泊名利20.我國(guó)現(xiàn)在常見的靈活用工的勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容主要包括哪些?()A.臨時(shí)工B.外包工E.靈活就業(yè)等(2195號(hào))人力資源管理試題第3頁(yè)(共8頁(yè))√,錯(cuò)誤的劃×22.組織中任何戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施都離不開人力資源戰(zhàn)略的支撐。()24.人力資源成本會(huì)計(jì)既要研究如何計(jì)量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計(jì)量目前錄用人員的重置成本。()27.員工培訓(xùn)只對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)技能的培訓(xùn)。()28.員工考評(píng)只能由員工的主管對(duì)其進(jìn)行考評(píng)。()29.產(chǎn)品數(shù)量主要取決于機(jī)械設(shè)備的性能的行業(yè)適宜采用計(jì)件工資制。()30.職業(yè)生涯管理只是員工對(duì)自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進(jìn)行設(shè)計(jì)和規(guī)劃的過程。()31.對(duì)女職工和未成年工實(shí)行特殊保護(hù)只是一項(xiàng)特殊規(guī)定，它不屬于勞動(dòng)保護(hù)的范疇。()32.勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者為其組織提供勞動(dòng)，并從組織獲得報(bào)酬形成的一種社會(huì)關(guān)系。()33.HRMIS是一種人力資源管理與信息技術(shù)有機(jī)融合的管理信息系統(tǒng)。()正確答案)汪明明是宏偉服裝公司的人力資源部經(jīng)理，最近她剛剛兼職學(xué)習(xí)完MBA的所有課程并是馬斯洛和赫茨伯格的理論相當(dāng)注意。在她看來，馬斯洛的清晰的需求層次和赫茨伯格的激勵(lì)因素和保健因素理論的劃分非常具有操作性。因此她認(rèn)為可以立即在公司中實(shí)際運(yùn)用它(2195號(hào))人力資源管理試題第4頁(yè)(共8頁(yè))五、案例分析問答題(每小問12分，共24分)公司總裁授權(quán)她去制定工作計(jì)劃并且放手讓她去推行。在這種情況下，汪明明開始制定有關(guān)強(qiáng)調(diào)表彰、提升、更大的個(gè)人責(zé)任、成就以及使工作更有挑戰(zhàn)性等計(jì)劃，并且在公司里開始推行。但是計(jì)劃運(yùn)轉(zhuǎn)了幾個(gè)月后，她迷惑了，發(fā)現(xiàn)結(jié)果和她的期望相差甚遠(yuǎn)。首先是設(shè)計(jì)師們對(duì)于計(jì)劃的反應(yīng)很冷漠。他們認(rèn)為他們的工作本身就是一個(gè)很具有挑戰(zhàn)性的工作。他們?cè)O(shè)計(jì)的服裝在市場(chǎng)上很暢銷就是對(duì)他們工作成績(jī)的最大肯定，而且公司通過發(fā)放獎(jiǎng)金的方式對(duì)他們的工作已經(jīng)給予肯定。總之他們認(rèn)為所有這些新計(jì)劃都是浪費(fèi)時(shí)間。有一個(gè)和汪明明比較熟悉的設(shè)計(jì)師甚至和她開玩笑地說：“明明，你這些玩藝兒太小兒科了生了，我看你理論學(xué)得太多了。”裁剪工、縫紉工、熨衣工和包裝工的感些人在新計(jì)劃的實(shí)行過程中受到了表?yè)P(yáng)，反映良好；但是另一些人則認(rèn)為這是管理人員的詭計(jì)，要讓他們更加拼命地工作，同時(shí)又不增加任何工資。而且很不幸的是，這些人占大多數(shù)。一些偏激的工人開始叫嚷要聯(lián)合罷工來爭(zhēng)取自己的權(quán)益。汪明明萬萬沒有想到事情會(huì)發(fā)展到這個(gè)地步。原來她很信任和支持的高層管理者也開始懷疑她的計(jì)劃，批評(píng)她考慮不周全。請(qǐng)你在認(rèn)真讀完該案例后，對(duì)下列問題做出選擇：34.你認(rèn)為宏偉服裝公司新激勵(lì)計(jì)劃失敗的主要原因是什么?()A.高層管理者沒有參與計(jì)劃的制定和實(shí)施工作中來B.企業(yè)中人員對(duì)于雙因素理論缺乏了解C.員工不配合D.她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí)35.根據(jù)人本管理強(qiáng)調(diào)以激勵(lì)為主要方式的精神，請(qǐng)你用馬斯洛的需求層次激勵(lì)理論來分析案例中的設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同?()A.大多數(shù)一線工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求B.設(shè)計(jì)人員不關(guān)心表?yè)P(yáng)、賞識(shí)等，說明他們的主導(dǎo)需求不是自我實(shí)現(xiàn)C.設(shè)計(jì)人員和一線工人都不太關(guān)注社會(huì)需求D.一線工人只關(guān)心物質(zhì)需要，很少有精神追求36.根據(jù)本案例你認(rèn)為汪明明對(duì)于需求層次理論的理解錯(cuò)誤最可能是：()。A.她認(rèn)為保健因素不重要，激勵(lì)因素重要B.她認(rèn)為激勵(lì)因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的C.她認(rèn)為保健因素達(dá)到行業(yè)最高水平就足夠了D.她認(rèn)為只有激勵(lì)因素可以發(fā)揮激勵(lì)的作用37.根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為：()。A.設(shè)計(jì)師和大多數(shù)一線員工都是經(jīng)濟(jì)人B.設(shè)計(jì)師是社會(huì)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人C.設(shè)計(jì)師是自我實(shí)現(xiàn)人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人D.設(shè)計(jì)師是復(fù)雜人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人(2195號(hào))人力資源管理試題第5頁(yè)(共8頁(yè))蘇澳公司曾為人員空缺所困惑，特別是經(jīng)理層次人員的空缺常使得公司陷入被動(dòng)的局面，蘇澳公司最近進(jìn)行了公司人力資源規(guī)劃。公司首先由四名人事部的管理人員負(fù)責(zé)收集和分析目前公司對(duì)生產(chǎn)部、市場(chǎng)與銷售部、財(cái)務(wù)部、人事部四個(gè)職能部門的管理人員和專業(yè)人員的需求情況以及勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給情況，并估計(jì)在預(yù)測(cè)年度，各職能部門內(nèi)部可能出現(xiàn)的關(guān)鍵職位空缺數(shù)量。上述結(jié)果用來作為公司人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，同時(shí)也作為直線管理人員制定行動(dòng)方案的基礎(chǔ)。但是在這四個(gè)職能部門里制定和實(shí)施行動(dòng)方案的過程(如決定技術(shù)培訓(xùn)方案、實(shí)行工作輪換等)是比較復(fù)雜的，因?yàn)檫@一過程會(huì)涉及到不同的部門，需要各部門的通力合作。例如，生產(chǎn)部經(jīng)理為制定將本部門某員工的工作輪換到市場(chǎng)與銷售部的方案，則需要市場(chǎng)與銷售部提供合適的職位，人事部作好相應(yīng)的人事服務(wù)(如財(cái)務(wù)結(jié)算、資金調(diào)撥等)。職能部門制定和實(shí)施行動(dòng)方案過程的復(fù)雜性給人事部門進(jìn)行人力資源規(guī)劃也增添了難度，這是因?yàn)椋行┮蛩?如職能部門間的合作的可能性與程度)是不可預(yù)測(cè)的，它們將直接影響到預(yù)測(cè)結(jié)果的準(zhǔn)確性。蘇澳公司的四名人事管理人員克服種種困難，對(duì)經(jīng)理層的管理人員的職位空缺做出了較準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，使得該層次上人員空缺減少了50%,跨地區(qū)的人員調(diào)動(dòng)也大大減少。另外，從內(nèi)部選選拔工作任職者人選的時(shí)間也減少了50%,并且保證了人選的質(zhì)量，合格人員的漏選率大大降低，使人員配備過程得到了改進(jìn)。人力資源規(guī)劃還使得公司的招聘、培訓(xùn)、員工職業(yè)生涯計(jì)劃與發(fā)展等各項(xiàng)業(yè)務(wù)得到改進(jìn)，節(jié)約了人力成本。蘇澳公司取得上述進(jìn)步，不僅僅是得利于人力資源規(guī)劃的制定，還得利于公司對(duì)人力資源規(guī)劃的實(shí)施與評(píng)價(jià)。在每個(gè)季度，高層管理人員會(huì)同人事咨詢專家共同對(duì)上述四名人事管理人員的工作進(jìn)行檢查評(píng)價(jià)。這一過程按照標(biāo)準(zhǔn)方式進(jìn)行，即這四名人事管理人員均要在以下14個(gè)方面做出書面報(bào)告：各職能部門現(xiàn)有人員；人員狀況；主要職位空缺及候選人；其他職位空缺及候選人；多中的問題與難點(diǎn)；組織問題及其他方面(如預(yù)算情況、職業(yè)生涯考察、方針政策的貫徹執(zhí)行等)。同時(shí)、他們必須指出上述14個(gè)方面與預(yù)測(cè)(規(guī)劃)的差距，并討論可能的糾正措施。通過檢查，一般能夠?qū)ο录径仍诟髀毮懿块T應(yīng)采取的措施達(dá)成一致意見。在檢查結(jié)束后，這四名人事管理人員則對(duì)他們分管的職能部門進(jìn)行檢查。在此過程中，直線經(jīng)理重新檢查重點(diǎn)工作，并根據(jù)需要與人事管理人員共同制定行動(dòng)方案。當(dāng)直線經(jīng)理與人事