案例分析題(同名3683)

案例分析題(同名3683)案例分析題第一章1、李明是國(guó)企M公司的人事主管，在逐步認(rèn)識(shí)到實(shí)行規(guī)范化、現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開(kāi)展崗位規(guī)范工作，進(jìn)行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說(shuō)明書(shū)，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個(gè)良好基礎(chǔ)。另外，作為國(guó)企的人事主管，她此舉還有一個(gè)最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰(shuí)不能達(dá)到工作說(shuō)明書(shū)的要求，就老老實(shí)實(shí)地下崗。但這項(xiàng)工作該如何進(jìn)行呢？李明先聯(lián)系了幾家人事咨詢公司，但幾次電話后，她覺(jué)得這些咨詢公司的要價(jià)是公司領(lǐng)導(dǎo)無(wú)法接受的。自己做呢？人事部算上李明只有三個(gè)人，并且她們都沒(méi)有專(zhuān)業(yè)學(xué)歷。李明該如何做呢？⑴你同意李明的做法？⑵如果同意，請(qǐng)你幫李明設(shè)計(jì)工作崗位分析的步驟和程序？答：（1）同意李明的做法。工作崗位分析是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)分析與研究，并由此制訂崗位規(guī)范、工作說(shuō)明書(shū)等人力資源管理文件的過(guò)程。（2）工作崗位分析的步驟和程序：第一步，準(zhǔn)備階段①根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的現(xiàn)狀進(jìn)行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。②設(shè)計(jì)崗位調(diào)查方案。明確崗位調(diào)查的目的。確定調(diào)查的對(duì)象和單位。確定調(diào)查項(xiàng)目。確定調(diào)查表格和填寫(xiě)說(shuō)明。確定調(diào)查的時(shí)間、地點(diǎn)和方法。③為了搞好工作崗位分析，還應(yīng)做好員工的思想工作，說(shuō)明該工作崗位分析的目的和意義，建立友好合作的關(guān)系，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。④根據(jù)工作崗位分析的任務(wù)、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項(xiàng)完成。⑤組織有關(guān)人員，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實(shí)施步驟和調(diào)查方法。第二步，調(diào)查階段該階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。在調(diào)查中，靈活運(yùn)用訪談、問(wèn)卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深入地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。對(duì)各項(xiàng)調(diào)查事項(xiàng)的重要程度、發(fā)生頻率詳細(xì)記錄。第三步，總結(jié)分析階段該階段首先對(duì)崗位調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入分析，采用文字圖表等形式作出歸納、總結(jié)。對(duì)崗位的特征和要求作出全面深入的考察，充分揭示其主要任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵影響因素，并在系統(tǒng)分析和歸納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)、崗位規(guī)范等人力資源管理的規(guī)章制度。2、順達(dá)機(jī)械公司由于銷(xiāo)售額減少而費(fèi)用沒(méi)有降低，導(dǎo)致公司上半年發(fā)生了虧損。公司總經(jīng)理郭福在沒(méi)有與任何人商量的情況下，決定在全公司范圍內(nèi)裁員，所有部門(mén)都必須裁減10%的員工。這招致了新盈利部門(mén)主管麥堅(jiān)的強(qiáng)烈反對(duì)，并揚(yáng)言要是非得裁員，就從他開(kāi)始。麥堅(jiān)主管的部門(mén)是公司最賺錢(qián)的部門(mén)，解雇他會(huì)給公司的經(jīng)營(yíng)帶來(lái)很大的影響?？偨?jīng)理郭福陷入了困境當(dāng)中。⑴該案總經(jīng)理郭福犯了什么錯(cuò)誤⑵請(qǐng)為總經(jīng)理郭福提出脫離困境的對(duì)策。答：（1）總經(jīng)理郭福錯(cuò)誤在于:①?zèng)]有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低；②面對(duì)公司的虧損，沒(méi)有與他人探討，更沒(méi)有深入分析原因，而是憑主觀臆斷采取行動(dòng)；③盲目裁員，沒(méi)有考慮不同部門(mén)間的區(qū)別，要求所有部門(mén)都必須裁減10％。（2）郭福擺脫困境的對(duì)策：作為總經(jīng)理，郭福應(yīng)進(jìn)行深入分析，找到真正原因，并采取相應(yīng)的措施。通過(guò)對(duì)案例進(jìn)行分析，找到導(dǎo)致銷(xiāo)售額下降而費(fèi)用沒(méi)有降低的原因是：沒(méi)有對(duì)公司人力資源費(fèi)用進(jìn)行預(yù)算審核和支出控制，因此，建議郭福采取以下措施。第一步，人力資源費(fèi)用預(yù)算的審核①審核人工成本預(yù)算。具體方法是：注重內(nèi)外部環(huán)境變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整；注重比較分析費(fèi)用使用趨勢(shì)；保證企業(yè)支付能力和員工利益。審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算。首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過(guò)程，然后確定需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。第二步，人力資源費(fèi)用支出的控制①制定控制標(biāo)準(zhǔn)。這是實(shí)施控制的基礎(chǔ)和前提條件。②人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施。將控制標(biāo)準(zhǔn)落實(shí)到各個(gè)項(xiàng)目，在發(fā)生實(shí)際費(fèi)用支出時(shí)看是否在既定的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)完成目標(biāo)。③差異的處理。如果預(yù)算結(jié)果和實(shí)際支出出現(xiàn)差異，要盡快分析差異出現(xiàn)的原因，要以實(shí)際情況為準(zhǔn)，進(jìn)行全面的分析，并做出進(jìn)一步調(diào)整，盡量消除差異。第二章招聘與配置1、大地科技有限公司是一家國(guó)有高科技企業(yè)（以下簡(jiǎn)稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O(shè)備以及計(jì)算機(jī)、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生續(xù)，然后被聘用人員就會(huì)得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時(shí)間。但新員工無(wú)論何時(shí)遇到困難，都會(huì)得到一些指導(dǎo)和幫助。請(qǐng)回答：該公司的招聘工作有哪些問(wèn)題，該如何改進(jìn)？答：存在的問(wèn)題：招聘工作沒(méi)有做好前期準(zhǔn)備工作；甄選方法簡(jiǎn)單潦草；測(cè)試方法單一，測(cè)試者單一；對(duì)新員工的培訓(xùn)和指導(dǎo)不足。改進(jìn)措施：①按照被招聘人員的工作說(shuō)明書(shū)，明確對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求。②根據(jù)招聘對(duì)象，選擇相應(yīng)的招募渠道。③按照應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過(guò)篩選簡(jiǎn)歷和申請(qǐng)表的方式進(jìn)行初步篩選；運(yùn)用人格測(cè)試等心理測(cè)試、面試的方式進(jìn)行甄選，根據(jù)不同人員，適當(dāng)增加情境模擬測(cè)試方法。④在總結(jié)以前招聘經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合對(duì)應(yīng)聘人員的素質(zhì)要求以及專(zhuān)家的意見(jiàn)，認(rèn)真設(shè)計(jì)申請(qǐng)表以及各種測(cè)試的題目。⑤面試可以分為初試與復(fù)試，面試官必須包括與應(yīng)聘人員所要從事的崗位有關(guān)的經(jīng)理。=6\*GB3⑥在被聘人員的試用期內(nèi)，以及以后的工作中，公司應(yīng)該對(duì)被聘人員的工作做跟蹤式的調(diào)查，以便及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，解決問(wèn)題。2、下面是某公司的招聘面試經(jīng)過(guò)。考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)，而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成，你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲喝绻愕挠H人患的是急性病，比如心臟病、腦血栓，你也會(huì)丟下親人不管，而去完成工作嗎？應(yīng)聘者（略作思索）這種情況我沒(méi)有遇到過(guò)，如果遇到了，我會(huì)行選擇工作，以工作為重，行干完工作再說(shuō)?？脊偎荆杭偃缁疾〉氖悄愕闹劣H親人呢？比如你的父親、母親或孩子？應(yīng)聘者：對(duì)不起，我認(rèn)為已經(jīng)回答了您的問(wèn)題。請(qǐng)回答：該故事中的考官是否具備充分的面試技巧？如果你來(lái)做考官，同樣的問(wèn)題，你會(huì)如何詢問(wèn)？答：在該情境中，很顯然，考官提這樣的問(wèn)題，是為了測(cè)評(píng)應(yīng)聘者如何看待家庭與工作之間的矛盾，從而體現(xiàn)出應(yīng)聘者對(duì)工作的重視程度。實(shí)際上，毫不猶豫地說(shuō)以工作為第一，其實(shí)是不真實(shí)的。如果自己的至親親人病危，同時(shí)在沒(méi)有其他親人可幫忙照顧的情況下，丟下手頭工作也是可以理解的。在這里，考官層層追問(wèn)，試圖將他的真實(shí)想法問(wèn)出來(lái)，但由于缺乏技巧，未能如愿，反而使面試陷入僵局。所以，追問(wèn)有時(shí)候需要藝術(shù)。針對(duì)前面這個(gè)案例，這樣的做法是值得肯定的：考官：如果你的親人患病住院，需要你的陪護(hù)。而此時(shí)公司有一項(xiàng)緊急任務(wù)需要你及時(shí)完成。你將如何處理？應(yīng)聘者：我會(huì)毫不猶豫地將工作放在第一位?？脊伲赫?qǐng)問(wèn)，你周?chē)耐掠羞@樣想法的多嗎？應(yīng)聘者：不清楚，（略停頓）可能不太多吧？考官：那么，你想多數(shù)人會(huì)怎么做呢？……其實(shí)，應(yīng)聘者說(shuō)的基本上也就是他認(rèn)為比較合理的一種做法。在這里，考官其實(shí)是用了“投射”的原理。當(dāng)面試問(wèn)題比較敏感的情況下，考官應(yīng)該適當(dāng)應(yīng)用投射原理。第三章培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)1、T公司與員葉某于2005年6月23日簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》，期限為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓(xùn)協(xié)議作為《勞動(dòng)合同書(shū)》的補(bǔ)充附件，與《勞動(dòng)合同書(shū)》具有同等法律效力。2006年4月18日，T公司與葉某簽訂《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，由公司出資，選派葉某去美國(guó)培訓(xùn)，培訓(xùn)期限為2006年4月18日至2006年7月15日。協(xié)議中約定了服務(wù)期限和違約賠償方式。2006年7月15日后，公司才根據(jù)項(xiàng)目建設(shè)調(diào)整情況延長(zhǎng)葉某美國(guó)的培訓(xùn)期限，直至2006年12月23日。但不久，葉某不辭而別且去向不明。為此，T公司申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，要求葉某賠償2006年4月18日至2006年12月23日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用。仲裁委經(jīng)過(guò)調(diào)查認(rèn)為，雙方當(dāng)事人簽訂的《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》合法有效，T公司提出葉某應(yīng)按雙方約定的培訓(xùn)協(xié)議賠償培訓(xùn)費(fèi)用，符合《勞動(dòng)法》第102條“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反勞動(dòng)合同中規(guī)定人保密事項(xiàng)，對(duì)用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”及原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第33條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反勞動(dòng)法規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同（如擅自離職），給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”仲裁委裁決，解除雙方勞動(dòng)合同關(guān)系，葉某應(yīng)賠償T公司自2006年4月18日至2006年7月15日在美國(guó)的培訓(xùn)費(fèi)用4萬(wàn)美元。T公司雖然勝訴，但是葉某已經(jīng)逃之夭夭，至今下落不明，葉某需賠償?shù)呐嘤?xùn)費(fèi)用也無(wú)著落。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：⑴對(duì)本案做出評(píng)論，說(shuō)明T公司在培訓(xùn)項(xiàng)目管理上有哪些問(wèn)題⑵你認(rèn)為該如何預(yù)防培訓(xùn)后員工的流失？答：（1）存在問(wèn)題如下：a.培訓(xùn)對(duì)象選擇失誤。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對(duì)每種類(lèi)型的員工，企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容不同。對(duì)有潛質(zhì)的員工，培訓(xùn)項(xiàng)目一般會(huì)提高員工的通用技能。投資于這種類(lèi)型的員工，投資費(fèi)用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報(bào)也很大，同樣存在的風(fēng)險(xiǎn)也很大。因?yàn)橛袧撡|(zhì)員工的培訓(xùn)結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對(duì)這種類(lèi)型員工進(jìn)行培訓(xùn)，在培訓(xùn)對(duì)象的選擇上要慎重，不可隨意行事。b.培訓(xùn)需求不明確。企業(yè)的培訓(xùn)目的是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培訓(xùn)而培訓(xùn)”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)教材等各方面做好計(jì)劃。c.培訓(xùn)過(guò)程中缺乏控制。培訓(xùn)并不是把員工送出去到期接回來(lái)的簡(jiǎn)單過(guò)程，而是需要企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程中，對(duì)員工和培訓(xùn)效果進(jìn)行全程控制的復(fù)雜過(guò)程。在培訓(xùn)過(guò)程中，保持與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓(xùn)的效果和員工在培訓(xùn)中的心態(tài)，有利于企業(yè)及時(shí)與員工溝通。保持與受訓(xùn)人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓(xùn)者的感受及時(shí)告知培訓(xùn)人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓(xùn)效果，還可以加強(qiáng)與員工的交流，預(yù)防員工離職。d.法律意識(shí)不強(qiáng)。培訓(xùn)員工流失風(fēng)險(xiǎn)的存在，要求企業(yè)在培訓(xùn)中能夠用法律手段保護(hù)企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過(guò)法律維護(hù)自己的權(quán)利，把損失降到最低。案例中，企業(yè)是和葉某簽訂了《勞動(dòng)合同書(shū)》和《出國(guó)培訓(xùn)協(xié)議》，但是后來(lái)追加的培訓(xùn)卻沒(méi)有人及時(shí)與葉某簽訂合同，可見(jiàn)，其法律意識(shí)不強(qiáng)。而且，在法律上失去了要求葉某償還2006年7月15日——2006（2）預(yù)防培訓(xùn)后員工流失的對(duì)策：a.明確培訓(xùn)內(nèi)容。企業(yè)的每個(gè)崗位都有明確的知識(shí)、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位的要求，明確什么樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的。也就是說(shuō)，企業(yè)需要的培訓(xùn)，一定要培訓(xùn)，企業(yè)不需要的培訓(xùn)，就要格外慎重。b.明確培訓(xùn)對(duì)象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)對(duì)象主要包括新進(jìn)員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類(lèi)型員工對(duì)企業(yè)帶來(lái)的流失風(fēng)險(xiǎn)是不一樣的，應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類(lèi)型的員工，在企業(yè)中制定選擇標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每位員工一視同仁，避免培訓(xùn)對(duì)象選擇的隨意性。c.對(duì)于有自發(fā)培訓(xùn)要求的員工，提供選擇性培訓(xùn)項(xiàng)目。培訓(xùn)雖然存在員工流失風(fēng)險(xiǎn)，但是同時(shí)也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓(xùn)的員工，提供選擇性的培訓(xùn)，可以提高企業(yè)對(duì)高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對(duì)這部分培訓(xùn)，企業(yè)應(yīng)適當(dāng)與員工共同承擔(dān)費(fèi)用，或者由員工承擔(dān)費(fèi)用，培訓(xùn)后給受訓(xùn)者以加薪、晉升作為回報(bào)。d.培訓(xùn)中應(yīng)全程控制。在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇專(zhuān)門(mén)人員與培訓(xùn)人員和受訓(xùn)人員保持聯(lián)系。通過(guò)溝通，了解受訓(xùn)人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓(xùn)的效率和效果，另一方面有效防止培訓(xùn)員工流失。e.及時(shí)對(duì)員工培訓(xùn)結(jié)果給予肯定和獎(jiǎng)勵(lì)。培訓(xùn)不是單方面的投資，除了企業(yè)要投人資金外，員工還要投入時(shí)間和精力。因此，培訓(xùn)后員工總是期望能夠以某種方式得到回報(bào)。如果企業(yè)給予的回報(bào)不及時(shí)，員工認(rèn)為培訓(xùn)前后在企業(yè)中沒(méi)有什么改變，就會(huì)通過(guò)跳槽選擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學(xué)以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓(xùn)員工報(bào)酬等方式承認(rèn)員工通過(guò)培訓(xùn)努力的結(jié)果，對(duì)于留住培訓(xùn)員工至關(guān)重要。f.把合同管理納入培訓(xùn)管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強(qiáng)對(duì)合同的管理，不僅保護(hù)企業(yè)的合法權(quán)利，也保護(hù)了員丁的合法權(quán)利。把合同納入培訓(xùn)管理，一旦出現(xiàn)糾紛，企業(yè)和員工都能夠通過(guò)法律把自己的損失降到最低。2、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定公司每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，并將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2006年年初公司估計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制訂了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到10月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，毛利已達(dá)2300萬(wàn)元，預(yù)計(jì)全年毛利在2700萬(wàn)元左右。公司總經(jīng)理指示人力資源部將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。但由于人力資源部做培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)只按照40萬(wàn)元進(jìn)行考慮，加上已經(jīng)是11月份了，因此人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理就把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門(mén)必須派人參加培訓(xùn)。由于年底工作任務(wù)比較重，各部門(mén)在派人參加培訓(xùn)的都是非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上得不錯(cuò)，但由于和自己的工作關(guān)聯(lián)不大，因此參加培訓(xùn)的人員都不太重視。至12月25日，小李終于反增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：⑴A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處⑵A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題？答：（1）可取之處：Ａ公司重視和強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多，并能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃，在這點(diǎn)上具有戰(zhàn)略眼光。（2）存在問(wèn)題：a.在實(shí)際操作中，把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利掛鉤作為一項(xiàng)硬指標(biāo)，由于經(jīng)營(yíng)狀況是變化的，而培訓(xùn)必須要做需求分析，必須做計(jì)劃，到了１１月份才調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致無(wú)法有效地制定計(jì)劃。b.Ａ公司人力資源部在接到調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的做法違背了按需施教、學(xué)以致用的原則，未做需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)。c.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了主動(dòng)參與原則。指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，而非員工自己提出申請(qǐng)。d.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，未對(duì)參加培訓(xùn)的人員進(jìn)行考核。e.Ａ公司調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)后的各項(xiàng)培訓(xùn)違背了投資效益原則，指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，其投資效益不明顯。第四章績(jī)效管理李某是某公司生產(chǎn)部門(mén)主管，該部門(mén)有20多名職工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理人員。該部門(mén)采用的考評(píng)方法是排隊(duì)法，每年對(duì)員工考評(píng)一次。具體做法是：根據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)給其打分，每個(gè)員工最高分為100分，上級(jí)打分占30%，同事打分占70%。在考評(píng)時(shí)，20多個(gè)人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時(shí)很少一員工就工作中的問(wèn)題進(jìn)行交流，只是到了年度獎(jiǎng)金分配時(shí)，才對(duì)所屬員工進(jìn)行打分排序。請(qǐng)分析：⑴該部門(mén)在考評(píng)中存在哪些問(wèn)題⑵產(chǎn)生問(wèn)題的原因是什么？答：1．該部門(mén)在考評(píng)中存在的問(wèn)題有：（1）考評(píng)方法不合理，缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)，應(yīng)首先將員工的工作表現(xiàn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相比較，而不能僅僅采用排隊(duì)法這一員工之間主觀比較的方法。（2）考評(píng)方式不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的工作性質(zhì)、工作過(guò)程和結(jié)果有著本質(zhì)的不同，因此，應(yīng)采用不同的標(biāo)準(zhǔn)分別進(jìn)行考評(píng)，而不能混在一起互相打分。（3）對(duì)生產(chǎn)人員和管理人員進(jìn)行考評(píng)時(shí)，都應(yīng)以上級(jí)考評(píng)為主，而不能以同級(jí)考評(píng)為主，這樣會(huì)影響考評(píng)的客觀公正性。（4）主管平時(shí)缺少與員工的溝通，很少對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，這影響了考評(píng)結(jié)果的客觀性。（5）績(jī)效考評(píng)應(yīng)按步驟進(jìn)行，這樣才能有效發(fā)揮績(jī)效考評(píng)的作用。（6）考評(píng)周期不合理。生產(chǎn)人員和管理人員的考評(píng)周期不應(yīng)都為一年，生產(chǎn)人員應(yīng)相對(duì)短一些。2．產(chǎn)生問(wèn)題的原因是：（1）主管李某缺乏績(jī)效管理的相關(guān)知識(shí)，不能科學(xué)有效地在本部門(mén)實(shí)施績(jī)效管理。（2）績(jī)效管理目的不明確?？?jī)效管理的根本目的是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展，而不僅僅是為了發(fā)放獎(jiǎng)金。第五章薪酬管理某公司是中國(guó)目前最重要的特殊玻璃生產(chǎn)銷(xiāo)售廠商之一，現(xiàn)有員工500余人，在全國(guó)有21個(gè)辦事處，隨著銷(xiāo)售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，公司整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問(wèn)題較為突出。公司成立初期人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼，一支筆倒還可以分清楚給誰(shuí)多少工資，但隨著人員的激增，只靠過(guò)去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個(gè)人色彩。經(jīng)調(diào)查，公司目前存在產(chǎn)品老化，工作流程過(guò)于繁雜、市場(chǎng)瓜速度慢等不足之處。員工對(duì)目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其他人力資源管理職能不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價(jià)值差別和貢獻(xiàn)差別。現(xiàn)在，該公司要重新設(shè)計(jì)工資方案，你認(rèn)為怎么才能正確地確定員工薪酬，并制定出一個(gè)合理的薪酬管理制度？如何衡量薪酬管理制度的合理性？答：1．企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵(lì)和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)人工成本進(jìn)行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機(jī)動(dòng)靈活的用工系統(tǒng)，嚴(yán)格有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，動(dòng)靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對(duì)該行業(yè)、地區(qū)進(jìn)行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75％點(diǎn)處甚至是90％點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25％點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。（2）對(duì)該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評(píng)價(jià)。（3）了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念。（7）掌握該企業(yè)的財(cái)力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別；薪酬與崗位評(píng)價(jià)、能力評(píng)價(jià)與績(jī)效考核掛鉤；獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。3．制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項(xiàng)工資管理制度制定的基本程序1）準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱，如工資總額計(jì)劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎(jiǎng)金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(zhǎng)期激勵(lì)制度等；2）明確界定單項(xiàng)工資制度的作用對(duì)象和范圍；3）明確工資支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；4）涵蓋該項(xiàng)工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級(jí)劃分、過(guò)渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評(píng)價(jià)或?qū)T工進(jìn)行能力評(píng)價(jià)；4）根據(jù)崗位(能力)評(píng)價(jià)結(jié)果確定工資等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級(jí)的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級(jí)在所有工資標(biāo)準(zhǔn)的中點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)；8）確定每個(gè)工資等級(jí)之間的工資差距；9）確定每個(gè)工資等級(jí)的工資幅度，即每個(gè)工資等級(jí)對(duì)應(yīng)多個(gè)工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指各等級(jí)的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度；10）確定工資等級(jí)之間的重疊部分大??；11）確定具體計(jì)算辦法。（3）獎(jiǎng)金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3）確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4）確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。4．衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（1）員工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90％以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚；（3）員工的滿足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現(xiàn)員工報(bào)酬。第六章勞動(dòng)關(guān)系管理1、劉某是B軟件公司的員工，公司按照規(guī)定給每位員工都繳納了基本醫(yī)療保險(xiǎn)，2003年11月，劉某突然感覺(jué)難受并去定點(diǎn)醫(yī)院就診，經(jīng)診斷為胃炎，劉某住院治療花費(fèi)1300元。病愈后，劉某找單位人事部報(bào)銷(xiāo)。但人事部負(fù)責(zé)人認(rèn)為，當(dāng)?shù)氐尼t(yī)療費(fèi)起付線為2000元，劉某的花費(fèi)未達(dá)到統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，不能報(bào)銷(xiāo)。問(wèn)題：⑴劉某的醫(yī)療費(fèi)能否報(bào)銷(xiāo)？⑵職工的社會(huì)保險(xiǎn)項(xiàng)目包含哪些？答：（1）不能。按照我國(guó)醫(yī)療保險(xiǎn)制度規(guī)定，起付標(biāo)準(zhǔn)以下的醫(yī)療費(fèi)用，從個(gè)人賬戶中支付或由個(gè)人支付。本案中劉某支出的醫(yī)療費(fèi)用低于起付線，不予報(bào)銷(xiāo)。（2）養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、女職工生育保險(xiǎn)。2、2005年2月起，杜某采取包工不包料的方式承包安居百公司的建筑工程，每項(xiàng)工程待安居百公司驗(yàn)收合格后將工程款劃給杜某，再由杜某按工日并扣除5%的勞心費(fèi)后分配給每個(gè)民工，日工資為29.7元。杜某所組建的建筑勞務(wù)隊(duì)已有4個(gè)時(shí)間，務(wù)工隊(duì)人員經(jīng)常保持在十幾人以上。務(wù)工隊(duì)既無(wú)營(yíng)業(yè)執(zhí)照，又未依法登記，屬非法用工。謝援朝2005年2月16日參加杜某的務(wù)工隊(duì)，在拆除一個(gè)舊廠棚時(shí)不幸從房頂摔下受傷?？h勞動(dòng)和社會(huì)保障局確認(rèn)謝援朝和杜某的建筑務(wù)工隊(duì)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，認(rèn)定謝援朝所受之傷為工傷，杜某在法定期限內(nèi)未申請(qǐng)行政復(fù)議。謝援朝經(jīng)市勞動(dòng)能力鑒定委員會(huì)鑒定為六級(jí)傷殘?？h勞動(dòng)仲裁委員會(huì)裁決由杜某一次性賠