《勞動(dòng)關(guān)系學(xué)》課件

第一章勞動(dòng)關(guān)系導(dǎo)論

第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的概念

勞動(dòng)關(guān)系的含義：是指勞動(dòng)者與用人單位在勞動(dòng)的過(guò)程

中形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系的總稱(chēng)。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的

規(guī)定，目前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的具體含義是指勞動(dòng)者在運(yùn)用

勞動(dòng)能力、實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中與用人單位之間產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)

社會(huì)關(guān)系.

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)：是管理方與勞動(dòng)者個(gè)人及團(tuán)體之間產(chǎn)

生的、由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)

力關(guān)系的總和，它會(huì)受到一定社會(huì)的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、

法律制度和社會(huì)文化背景的影響。勞動(dòng)關(guān)系雙方要進(jìn)行

生產(chǎn)，就要共同合作，遵守一套既定的制度規(guī)則。同時(shí),

由于雙方的利益、目標(biāo)和期望常常會(huì)出現(xiàn)分歧，產(chǎn)生沖

突，甚至背道而馳，因而沖突也在所難免。勞動(dòng)關(guān)系雙

方選擇合作還是沖突，地決于雙方的力量對(duì)比。力量是

影響勞動(dòng)關(guān)系結(jié)果的能力，是互相沖突的利益、目標(biāo)和

期望以何種形式表現(xiàn)出來(lái)的決定因素。在勞動(dòng)關(guān)系中，

管理方享有決策權(quán)力。決策權(quán)力是管理方擁有的權(quán)威，

即對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行指揮和安排，以及影響勞動(dòng)者行為和表

現(xiàn)的各種方式。擁有決策權(quán)力，使管理方在勞動(dòng)關(guān)系中

處于主導(dǎo)優(yōu)勢(shì)地位，但這種優(yōu)勢(shì)地位也不是固定不變的,

在某些時(shí)間和場(chǎng)合，也可能會(huì)發(fā)生逆轉(zhuǎn)。

勞動(dòng)關(guān)系的主體：是指勞動(dòng)關(guān)系中勞動(dòng)力的所有者和勞

動(dòng)力的使用者，即擁有勞動(dòng)力的雇員和使用勞動(dòng)力的雇

主。從廣義上講，勞動(dòng)關(guān)系的主體還包括政府。

勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：

1、個(gè)別性與集體性

2、平等性與隸屬性

3、對(duì)等性與非對(duì)等性

4、經(jīng)濟(jì)性、法律性與社會(huì)性，

對(duì)“勞動(dòng)”的理解：勞動(dòng)是人們改變勞動(dòng)對(duì)象，使之適

合自己需要的有意識(shí)、有目的的活動(dòng)。勞動(dòng)是人們?cè)谖?/p>

質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)過(guò)程中的體力和腦力的支出，是人類(lèi)

生存和發(fā)展的最基本條件。勞動(dòng)具有自然性質(zhì)和社會(huì)性

質(zhì).

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系和集體勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系：是勞動(dòng)關(guān)系的基本形態(tài)，是勞動(dòng)者個(gè)人

與雇主之間通過(guò)書(shū)面或口頭的勞動(dòng)合同，來(lái)確定和規(guī)范

雙方的權(quán)利義務(wù)，比如建立、變更或解除勞動(dòng)關(guān)系等。

個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系有以下兩個(gè)特點(diǎn)：1、人格上的從屬性，主

要體現(xiàn)為：一是勞動(dòng)者要服從用人單位的工作規(guī)則。二

是勞動(dòng)者要服從用人單位的指示和命令。三是接受監(jiān)督、

檢查的義務(wù)。四是勞動(dòng)者有接受制裁的義務(wù)。2、經(jīng)濟(jì)上

的從屬性，經(jīng)濟(jì)從屬性的重點(diǎn)在于勞動(dòng)者的勞動(dòng)并不是

為自己，而是從屬他人，為實(shí)現(xiàn)他人目的而勞動(dòng)。

集體勞動(dòng)關(guān)系：是在個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系存在和發(fā)展的基礎(chǔ)上

形成的。是勞動(dòng)者通過(guò)行使團(tuán)結(jié)權(quán)，組成工會(huì)來(lái)實(shí)現(xiàn)自

我保護(hù)，并進(jìn)而平衡和協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系。集體勞動(dòng)關(guān)系的

特點(diǎn)是：1、獨(dú)立自主性，集體勞動(dòng)關(guān)系的主體，即工會(huì)

與雇主或雇主組織之間不存在著互相隸屬或附屬的關(guān)

系。2、明確的團(tuán)體利益意識(shí)，集體勞動(dòng)關(guān)系具有明確的

團(tuán)體利益，工會(huì)的目的在于促進(jìn)勞動(dòng)條件的改善和提高

勞動(dòng)者的經(jīng)濟(jì)地位。

附：

雇員：是指在就業(yè)組織中，本身不具有基本經(jīng)營(yíng)決策權(quán)

利并從屬于這種決策權(quán)利的工作者勞動(dòng)關(guān)系中的雇員，

指具有勞動(dòng)權(quán)利能力和行為能力，由雇主雇傭并在其管

理下從事勞動(dòng)以獲隼工資收入的法定范圍內(nèi)的勞動(dòng)者。

雇員團(tuán)體：是指因?yàn)楣餐?、興趣或目標(biāo)而組成的雇

員組織，包括工會(huì)和類(lèi)似于工會(huì)組織的雇員協(xié)會(huì)和專(zhuān)門(mén)

的職業(yè)協(xié)會(huì)。

雇主：也稱(chēng)為“管理方”或資方，是指雇傭他人為其工

作，并需支付工作或報(bào)酬的法人或自然人

雇主組織：雇主組織的主要形式是雇主協(xié)會(huì)，他們以行

業(yè)或貿(mào)易組織為紐帶，一般不直接介入雇員與雇主的具

體勞動(dòng)關(guān)系事務(wù)之中

政府：政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色。一是勞動(dòng)關(guān)系立法的

制定者。二是公共利益的維護(hù)者。三是公共部門(mén)的雇主。

四是提供有效的服務(wù)

第二節(jié)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)：合作與沖突

合作的含義：是指在組織中，管理方與雇員要共同生產(chǎn)產(chǎn)品和服務(wù)，并在很大程度上遵守一套既定制

度和規(guī)則的行為。

合作的根源：合作的根源主要由兩方面組成，即“被迫”和“獲得滿(mǎn)足”。“被迫”是指雇員迫于壓

力而不得不合作，即雇員如果要謀生，就得與雇主建立雇傭關(guān)系。“獲得滿(mǎn)足”：1、主要建立在員工

對(duì)雇主的信任基礎(chǔ)之上，這種信任來(lái)自對(duì)立法公正的理解和對(duì)當(dāng)前管理權(quán)力的限制措施。2、大多數(shù)工

作都有積極的一面，這是勞動(dòng)者從工作中獲得滿(mǎn)足的更重要的原因。3、管理方也努力使雇員獲得滿(mǎn)足.

沖突的根源：沖突的根源可以分為“根本根源”和“背景根源”。前者是指由于勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性

造成的沖突，后者是指由那些更加可變的、取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國(guó)家等因素的屬性所造成的沖

突.

根本根源包括異化的合法化、客觀的利益差異、雇傭關(guān)系的性質(zhì).

背景根源包括廣泛的社會(huì)不平等、勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、工作場(chǎng)所的不公平、工作本身的屬性.

沖突的表現(xiàn)方式：沖突的表現(xiàn)方式包括明顯的沖突和潛在的沖突。明顯的沖突有：罷工。不太明顯的

沖突形式：各種“不服從”行為；怠工、辭職；權(quán)利義務(wù)的協(xié)商

沖突與合作的影響因素：

1、文化因素的解釋?zhuān)üと苏业焦ぷ鲿r(shí)的價(jià)值觀和信仰，以及在工作期間對(duì)工作的態(tài)度和道德觀

的變化

2、非文化因素的解釋?zhuān)ā翱陀^”的工作環(huán)境（在文化因素相同的環(huán)境中，也或多或少存在著差別,

工作的性質(zhì)和條件會(huì)對(duì)沖突的程度產(chǎn)生很大影響）、管理政策和實(shí)踐（正如管理主義學(xué)派所認(rèn)為的那

樣，如果這些管理政策和實(shí)踐是進(jìn)步的，勞動(dòng)者的工作滿(mǎn)意度就會(huì)高些，工人的信任和認(rèn)同感也會(huì)上

升）、宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和政府政策（如失業(yè)率和失業(yè)保險(xiǎn)制度，也會(huì)對(duì)沖突的產(chǎn)生有很重要的影響，因

為它們能夠影響工人“被迫合作”的程度，以及工人對(duì)工作的態(tài)度和預(yù)期）

3、沖突和合作的根源與影響因素之間的關(guān)系，任何文化的和客觀的因素都只能影響沖突和合作的程度

與表現(xiàn)形式，而無(wú)法從根本上改變勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性——沖突和合作的存在。從根源和影響因素之

間的比較，我們可以從以下兩個(gè)方面有所收獲：a.人力資源策略的局限性：盡管管理方可以獲得來(lái)自

員工的高度的忠誠(chéng)和認(rèn)同，但這些信任和認(rèn)同與管理主義學(xué)派的支持者所設(shè)想的還是有非常大的出入。

b.理解工會(huì)和集體談判制度：工會(huì)既是問(wèn)題的一部分，又是解決問(wèn)題的方法的一部分。

附：

發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的勞動(dòng)者對(duì)工作產(chǎn)生了一種復(fù)雜而矛盾的心理：一方面由于合作的需要他們表現(xiàn)出

對(duì)工作的高度認(rèn)同感，另一方面又因?yàn)闆_突的必然存在而會(huì)產(chǎn)生不斷的抱怨和憂(yōu)慮，兩者相互依存和

對(duì)立

工會(huì)加劇了雙方的沖突，但工會(huì)更提供了一條解決沖突的渠道

第二下

勞動(dòng)關(guān)系的外部環(huán)境

環(huán)境因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的影響：

1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境，所謂經(jīng)濟(jì)環(huán)境，一般包括宏觀經(jīng)濟(jì)狀況，如經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度和失業(yè)率；也包括更多的微觀

經(jīng)濟(jì)狀況，如在某一特定產(chǎn)品市場(chǎng)上雇主所要面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)程度。

經(jīng)濟(jì)環(huán)境能夠改變勞動(dòng)關(guān)系主體雙方的力量的對(duì)比。一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境可能來(lái)自勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化，

直接影響雙方的勞動(dòng)力市場(chǎng)力量的消長(zhǎng)；另一方面，經(jīng)濟(jì)環(huán)境也可能來(lái)自廠商所要面對(duì)的要素市場(chǎng)

2、技術(shù)環(huán)境，技術(shù)環(huán)境的內(nèi)容包括產(chǎn)品生產(chǎn)的工序和方式，以及采用這些工序和方式所必需的資本密

度（人均資本投資量）的程度、產(chǎn)品和工序是否容易受到新技術(shù)的影響、工作是否復(fù)雜和需要高水平的

知識(shí)和技能。如果企業(yè)的產(chǎn)品易受新技術(shù)影響，那么員工不服從管理會(huì)給管理方帶來(lái)更多的成本，因

而雇員崗位的力量就會(huì)增強(qiáng)。相反，那些不易受新技術(shù)影響或者低資本密集度的行業(yè)，雇員崗位的力

量就弱些

3、政策環(huán)境，政策環(huán)境是指政府的各種政策方針，包括貨幣政策和財(cái)政政策、關(guān)于就業(yè)的政策、教育

和培訓(xùn)的政策以及其他政策。

4、法律和制度環(huán)境，是指規(guī)范雇傭關(guān)系雙方行為的法律和其他力量的機(jī)制，這些機(jī)制規(guī)定了雙方的權(quán)

利義務(wù)，并具有相對(duì)的穩(wěn)定性。

5、社會(huì)文化環(huán)境，由各國(guó)、各地區(qū)甚至各工種的主流傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀、信仰等組成。文化的影響是

潛在、不易察覺(jué)的，它是通過(guò)社會(huì)輿論和媒介來(lái)產(chǎn)生影響，對(duì)于違反社會(huì)文化規(guī)則的個(gè)人和組織，雖

然懲罰不像法律那樣具有強(qiáng)制性，但其作用卻不可低估。

第二章勞動(dòng)關(guān)系理論

第一節(jié)勞動(dòng)關(guān)系理論：各學(xué)派的觀點(diǎn)

比較有代表性的五大理論學(xué)派，把他們按照從政治趨向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激進(jìn)）的順序

排列：新保守派、管理主義學(xué)派、正統(tǒng)多元論學(xué)派、自由改革主義學(xué)派、激進(jìn)派。這些學(xué)派觀點(diǎn)的相

似之處在于，都承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系雙方之間存在目標(biāo)和利益差異。其主要區(qū)別體現(xiàn)在：（1）對(duì)雇員和管理方

之間的目標(biāo)和利益差異的重要程度、認(rèn)識(shí)各不相同；（2）在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，對(duì)這些差異帶來(lái)的問(wèn)題提出了

不同的解決方案；（3）對(duì)雙方的力量分布和沖突的作用持不同看法；（4）在工會(huì)的作用，以及當(dāng)前體系

所需的改進(jìn)等方面各執(zhí)一詞。

新保守派：

新保守派也稱(chēng)新自由派或新古典學(xué)派，基本由保守主義經(jīng)濟(jì)學(xué)家組成。這一學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)效率的

最大化，主要研究、分析市場(chǎng)力量的作用，認(rèn)為市場(chǎng)力量不僅能使企業(yè)追求效率最大化，而且能夠確

保雇員得到公平合理的待遇。新保守派一般認(rèn)為，勞動(dòng)關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、

平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。資方獲得高利潤(rùn)，雇員獲得高工資、福利和工作保障,

形成“雙贏”格局。勞資雙方的沖突就顯得微不足道。工會(huì)的作用就不大了。典型模式：美國(guó)模式

管理主義學(xué)派：

管理主義學(xué)派多由組織行為學(xué)者和人力資源管理專(zhuān)家組成。該學(xué)派更關(guān)注就業(yè)關(guān)系中員工的動(dòng)機(jī)，以

及員工對(duì)企業(yè)的高度認(rèn)同、忠誠(chéng)度問(wèn)題，主要研究企業(yè)對(duì)員工的管理政策、策略和實(shí)踐。該學(xué)派認(rèn)為，

雇員與企業(yè)的利益基本是一致的，勞資之間存在沖突的原因，在于雇員認(rèn)為自己始終處于被管理的從

屬地位，管理與服從的關(guān)系是雇員產(chǎn)生不滿(mǎn)的根源。該學(xué)派對(duì)工會(huì)的態(tài)度是模糊的。應(yīng)盡量避免建立

工會(huì)。同工會(huì)領(lǐng)導(dǎo)人建立合作關(guān)系。管理主義學(xué)派主張采用新的、更加彈性化的工作組織形式，更強(qiáng)

調(diào)員工與管理方之間的相互信任和合作。典型模式：日本模式

正統(tǒng)多元論學(xué)派：

正統(tǒng)多元論學(xué)派由傳統(tǒng)上采用制度主義方法的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和勞動(dòng)關(guān)系學(xué)者組成，該學(xué)派主要關(guān)注經(jīng)濟(jì)體

系中對(duì)效率的需求與雇傭關(guān)系中對(duì)公平的需求之間的平衡，主要研究勞動(dòng)法律、工會(huì)和集體談判制度。

該學(xué)派認(rèn)為，雇員對(duì)公平和公正待遇的關(guān)心，同管理方對(duì)經(jīng)濟(jì)效率和組織效率的關(guān)心是互相沖突的。

同時(shí)也認(rèn)為，這種沖突僅僅限于諸如收入和工作保障等這些具體問(wèn)題，并且“這些具體利益上的沖突,

是可以通過(guò)雙方之間存在的共同的、根本利益加以解決的”。正統(tǒng)多元論學(xué)派的核心假設(shè)是，通過(guò)勞

動(dòng)法和集體談判確保公平與效率的和諧發(fā)展是建立最有效的勞動(dòng)關(guān)系的途徑。典型模式：德國(guó)模式

自由改革主義學(xué)派:

自由改革主義學(xué)派更具有批判精神，積極主張變革。該學(xué)派十分關(guān)注如何減少或消滅工人受到的不平

等和不公正待遇。強(qiáng)調(diào)產(chǎn)業(yè)民主和工人自治。該學(xué)派的觀點(diǎn)，在五學(xué)派中內(nèi)容最松散，認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系

是一種不均衡的關(guān)系，管理方憑借其特殊權(quán)力處于主導(dǎo)地位，現(xiàn)存的勞動(dòng)法和就業(yè)法不能為工人提供

足夠的權(quán)利保護(hù)。因此為了確保工人獲得公正平等的待遇，必須要加大政府對(duì)經(jīng)濟(jì)的干預(yù)。自由改革

主義學(xué)派的最大特點(diǎn)是提出了“結(jié)構(gòu)不公平”理論。與周邊部門(mén)相比，核心部門(mén)能夠?yàn)楣蛦T提供更優(yōu)

厚的勞申條件，采用更進(jìn)步的管理方式。而周邊部門(mén)的工作崗位相對(duì)“不穩(wěn)定”，甚至是臨時(shí)性的、

非全日制的，容易受到裁員政策的影響。對(duì)結(jié)構(gòu)不公平的研究說(shuō)明，工會(huì)的存在和集體談判的開(kāi)展是

非常必要的。典型模式：瑞典模式

激進(jìn)派：

激進(jìn)派具有比其他學(xué)派更加深刻的思想內(nèi)涵，主要由西方馬克思主義者組成。激進(jìn)派認(rèn)為，在經(jīng)濟(jì)中

代表工人的“勞動(dòng)”的利益，與代表企業(yè)所有者和管理者的“資本”的利益，是完全對(duì)立的。激進(jìn)派

認(rèn)為，其他學(xué)派提出的“和諧的勞動(dòng)關(guān)系”只是一種假象；認(rèn)為只要資本主義經(jīng)濟(jì)體系不發(fā)生變化，

工會(huì)的作用就非常有限。該學(xué)派的主要傾向是建立雇員集體所有制。

典型模式：前南斯拉夫的工人自治制度；瑞典的梅得爾計(jì)劃；西班牙巴斯克地區(qū)的孟作根體系

附：

英國(guó)1999年對(duì)勞動(dòng)法的修改，在罷工持續(xù)八周以上時(shí)，雇主可以依法雇傭永久性替代工人

核心：核心部門(mén)是指規(guī)模較大、資本密集且在市場(chǎng)上居于主導(dǎo)地位的廠商。

周邊：周邊部門(mén)則是規(guī)模較小、勞動(dòng)密集且處于競(jìng)爭(zhēng)性更強(qiáng)的市場(chǎng)上的廠商

第二節(jié)

勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值取向：一元論與多元論

關(guān)于管理者和工會(huì)、管理者和雇員關(guān)系的基礎(chǔ)，有兩種基本觀點(diǎn)：一元論和多元論

一元論的觀點(diǎn)：

一元論觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)資方的管理權(quán)威，要求雇員忠誠(chéng)于企業(yè)的價(jià)值觀。一元論強(qiáng)調(diào)權(quán)威和忠誠(chéng)的單一核心

價(jià)值取向，認(rèn)為每一個(gè)工作場(chǎng)所都是一個(gè)完整、和諧的整體，不同的員工為了共同目的走到一起，作

為一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作，以實(shí)現(xiàn)管理方制定的管理目標(biāo)。人力資源管理哲學(xué)強(qiáng)調(diào)奉獻(xiàn)和相互依存，其基礎(chǔ)是

雇員關(guān)系的一元論

多元論的觀點(diǎn)：

多元論觀點(diǎn)承認(rèn)沖突，甚至認(rèn)為在工作場(chǎng)所沖突的存在是不可避免的。認(rèn)為在任何工作環(huán)境中都存在

著不同利益和新年的群體，因此，組織必須要在不同利益群體之間尋求持續(xù)的妥協(xié)

一元論和多元論價(jià)值觀的適用范圍：

1、傳統(tǒng)型企業(yè)，這一傳統(tǒng)型的勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型，強(qiáng)調(diào)一元論，主張用強(qiáng)有力的管理反對(duì)工會(huì)。

2、精明的家長(zhǎng)型企業(yè)，“精明的家長(zhǎng)型”企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型，在本質(zhì)上屬于一元論，但他并不理

所當(dāng)然地認(rèn)為雇員會(huì)接受企業(yè)的目標(biāo)或自動(dòng)地認(rèn)為管理者的決策很正當(dāng)，而主張花費(fèi)大量時(shí)間和資源

以確保雇員采取正確態(tài)度。

3、精明的現(xiàn)代型企業(yè)，就這類(lèi)組織接受工會(huì)和集體談判作為協(xié)商確定就業(yè)條件和待遇的方式而言，他

們是堅(jiān)定的多元論者。

4、標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)代型企業(yè)，這一模式是目前最典型的一種勞動(dòng)關(guān)系管理類(lèi)型，其特征是實(shí)用主義或機(jī)會(huì)主義。

一般而言，高層管理者更傾向于一元論觀點(diǎn)，而職位較低的管理者由于更接近產(chǎn)品的生產(chǎn)和服務(wù)，可

能更傾向于多元論觀點(diǎn)。

第三節(jié)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整模式

在實(shí)踐中，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家處理勞動(dòng)關(guān)系的制度模式大致分為這四種：斗爭(zhēng)模式、多元放任模式、協(xié)約

自治模式（包括勞資抗衡和老子制衡模式）以及統(tǒng)合模式（包括國(guó)家統(tǒng)合、社會(huì)統(tǒng)合和經(jīng)營(yíng)者統(tǒng)合）

“多元放任模式”工會(huì)傾向于以短期利益換取長(zhǎng)期利益，政府對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的干預(yù)較小，因而可歸為多

元放任模式。認(rèn)為市場(chǎng)是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素

“協(xié)約自治模式”則以正統(tǒng)多元論學(xué)派理論為基礎(chǔ)，主張勞資雙方通過(guò)談判取得均衡與和諧，以協(xié)約

自治原則處理勞資事務(wù)，這一模式以法國(guó)、德國(guó)、意大利等西歐國(guó)家為代表。其中“勞資抗衡”模式

以勞資對(duì)立抗衡為主軸，完全排除國(guó)家干預(yù)?！皠谫Y制衡”，制衡是對(duì)抗衡模式的修正與超越，是勞

動(dòng)者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)，其基本思想是從消極保護(hù)勞工，轉(zhuǎn)為積極的由勞資雙方共同參與決

定企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

“統(tǒng)合模式”則以管理主義學(xué)派和自由改革主義學(xué)派理論為基礎(chǔ)，其中“社會(huì)統(tǒng)合模式”秉承自由改

革主義理論，主張勞資雙方要突破協(xié)約自治范圍，以整個(gè)社會(huì)為背景處理勞資關(guān)系，瑞典是這一模式

的代表者?！敖?jīng)營(yíng)者統(tǒng)合模式”則秉承管理主義學(xué)派理論，主張由經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)層面統(tǒng)合各方力量，

在通過(guò)政府將其決策表達(dá)在勞動(dòng)基準(zhǔn)法之中，這一模式以日本最為典型。“國(guó)家統(tǒng)合模式”是指企業(yè)

與勞工組織在社會(huì)結(jié)構(gòu)中所扮演的角色由國(guó)家決定。

“斗爭(zhēng)模式”其表現(xiàn)形式是雇傭勞動(dòng)和剩余價(jià)值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削與被剝削的關(guān)系。因而在勞資

之間存在著不可調(diào)和的階級(jí)矛盾。因而以階級(jí)斗爭(zhēng)模式解決勞動(dòng)問(wèn)題的主張已成為歷史。

第三章勞動(dòng)關(guān)系的歷史和制度背景

第一節(jié)早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

早期工業(yè)化時(shí)代的時(shí)代背景：

18世紀(jì)中葉到19世紀(jì)中葉，產(chǎn)業(yè)革命（以蒸汽機(jī)的發(fā)明為標(biāo)志的產(chǎn)業(yè)革命，資本主義工業(yè)化時(shí)代）

斯密的管理思想：

斯密認(rèn)為，勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值是利潤(rùn)的源泉，工資越低，利潤(rùn)就越高；反之，工資越高，利潤(rùn)就會(huì)越低。

斯密主張以市場(chǎng)“看不見(jiàn)的手”來(lái)自動(dòng)調(diào)整市場(chǎng)的供求，政府僅僅作為看門(mén)人，不干涉市場(chǎng)的供求和

經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系：雇主對(duì)工人的殘酷剝削、政府不干預(yù)勞資關(guān)系、早期的工會(huì)

早期工業(yè)化時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系特點(diǎn)：雇主通過(guò)強(qiáng)硬手段剝削利潤(rùn)、政府不干涉、沖突和斗爭(zhēng)分散

附：

第一個(gè)具有現(xiàn)代意義的勞動(dòng)法規(guī)：1802年英國(guó)《學(xué)徒健康與道德法》

立法禁止工人結(jié)社、罷工和示威：1799年英國(guó)《結(jié)社法》、1791年法國(guó)《夏勃里埃法》

第二節(jié)管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系

管理時(shí)代的時(shí)代背景：

19世紀(jì)中期到20世紀(jì)初期，第二次技術(shù)革命（電，生產(chǎn)工藝組織的變革；生產(chǎn)加工工藝組成的流水線(xiàn)）

科學(xué)管理思想，“泰勒制”的含義：

以弗雷德里克?泰勒為主要代表人物的科學(xué)管理理論以提高生產(chǎn)率為目標(biāo)，以科學(xué)管理方法代替?zhèn)鹘y(tǒng)

的經(jīng)驗(yàn)管理，提出通過(guò)建立各種明確的規(guī)定、條例、標(biāo)準(zhǔn)，使一切科學(xué)化、制度化，是提高管理效能

的關(guān)鍵。科學(xué)管理理論的內(nèi)容包括勞動(dòng)定額理論、激勵(lì)性的工資報(bào)酬制度，等等。泰勒制加強(qiáng)了資本

家對(duì)工人的實(shí)際的隸屬，使工人進(jìn)一步附著在工作崗位上。

管理時(shí)代的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

勞動(dòng)關(guān)系：1986年12月美國(guó)勞動(dòng)工人聯(lián)合會(huì)成立（勞聯(lián)AFL）、政府的“建設(shè)性”干預(yù)政策

特點(diǎn)：政府出臺(tái)立法、雇主改進(jìn)管理、工人形成了工會(huì)組織、集體談判制度建立

附：

1871年英國(guó)頒布了世界上第一部工會(huì)法，1875年又頒布了《企業(yè)主和工人法》，允許工人團(tuán)體和企業(yè)

主簽訂契約和合同。到1904年新西蘭出現(xiàn)了較規(guī)范的集體合同法。從此，集體談判制度得到了國(guó)家法

律的承認(rèn)和保護(hù)。

第三節(jié)沖突的制度化

時(shí)代背景：20世紀(jì)上半葉，兩次世界大戰(zhàn)和經(jīng)濟(jì)危機(jī)

行為科學(xué)理論：在行為科學(xué)發(fā)展中，與組織中勞動(dòng)者有關(guān)的三個(gè)最為重要的方面是：工業(yè)心理學(xué)的出

現(xiàn)、霍桑實(shí)驗(yàn)、社會(huì)系統(tǒng)理論

工業(yè)心理學(xué)：

“工業(yè)心理學(xué)之父"雨果?芒斯特博格《心理學(xué)和工業(yè)效率》。同泰勒一樣，他對(duì)勞資關(guān)系之間的共

同利益感興趣。但是，他強(qiáng)調(diào)他的方法更側(cè)重于工人，他希望以此來(lái)縮短工作時(shí)間，增加工資和提高

“生活水平”

霍桑試驗(yàn)：

在試驗(yàn)中生產(chǎn)率的提高取決于士氣、集體成員之間的相互滿(mǎn)意關(guān)系（一種歸屬感），以及有效的管理等

一系列社會(huì)因素。霍桑試驗(yàn)的重要之處在于，把人當(dāng)作社會(huì)的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情

感、心理、期望等

社會(huì)系統(tǒng)理論：

代表人物是切斯特?巴納德，他將管理工作納入一個(gè)社會(huì)系統(tǒng)之中，并認(rèn)為高級(jí)管理人員的任務(wù)就是

在正式組織內(nèi)盡力維護(hù)好一個(gè)協(xié)作系統(tǒng)

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的制度化：

國(guó)家干預(yù)開(kāi)始制度化、法制化；“產(chǎn)業(yè)合理化”運(yùn)動(dòng)（該運(yùn)動(dòng)是以工人參與企業(yè)管理為主要內(nèi)容的產(chǎn)

業(yè)民主化運(yùn)動(dòng)）；三方性原則（政府在制定產(chǎn)業(yè)政策時(shí)，主動(dòng)征求雙方（雇主和工人代表）的意見(jiàn)，

政府參與調(diào)整雙方關(guān)系，使雙方的矛盾能夠控制在一定范圍內(nèi)）

該時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的特點(diǎn)：

政府干預(yù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)施宏觀調(diào)控、雇主逐漸關(guān)心員工的社會(huì)性、三方原則等制度建立

第四節(jié)成熟的勞動(dòng)關(guān)系

時(shí)代背景：二戰(zhàn)結(jié)束后直至20世紀(jì)八九十年代，戰(zhàn)后發(fā)展的黃金階段、第三次技術(shù)革命

經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物彼得?德魯克。目標(biāo)管理是綜合以工作為中心和以人為中心的方法,

實(shí)現(xiàn)工作與人的完美結(jié)果

經(jīng)理角色學(xué)派及其觀點(diǎn)：代表人物亨利?明茨伯格、喬蘭、科斯庭等。該學(xué)派因以對(duì)經(jīng)理角色的職務(wù)

和工作為研究對(duì)象而得名。該學(xué)派認(rèn)為，經(jīng)理提高工作效率的方法是：與下屬共享信息；有意識(shí)地克

服工作的表面性；處理好對(duì)組織施加影響的各種力量的關(guān)系。這些力量有：股東、學(xué)者、政府、工會(huì)、

公眾、職工等等。

權(quán)變理論學(xué)派及其觀點(diǎn)：也稱(chēng)超Y理論，代表人物約翰?莫爾斯、杰伊?洛西。該理論認(rèn)為在企業(yè)管

理重要根據(jù)企業(yè)所處的內(nèi)部和外部條件隨機(jī)應(yīng)變，沒(méi)有一成不變的、普遍適用的“最好”的管理理論

和方法

成熟勞動(dòng)關(guān)系時(shí)期的勞動(dòng)關(guān)系及其特點(diǎn)：

勞動(dòng)關(guān)系：更多的產(chǎn)業(yè)民主化政策；集體談判制度進(jìn)一步完善；規(guī)范化、制度化的法律體系和調(diào)整機(jī)

制的形成

特點(diǎn)：勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)了制度化、法制化；勞資矛盾總體趨于緩和、合作成為主流

第五節(jié)新的矛盾和問(wèn)題

經(jīng)濟(jì)和組織發(fā)展的背景：

新時(shí)代高新技術(shù)和通信技術(shù)的發(fā)展和運(yùn)用使工作組織和工作設(shè)計(jì)發(fā)生了根本性的變化：（1）“藍(lán)領(lǐng)”和

“白領(lǐng)”的界線(xiàn)變得越來(lái)越模糊。（2）工作組織本身也從多等級(jí)的官僚制變?yōu)橛删W(wǎng)絡(luò)化供應(yīng)、團(tuán)隊(duì)工作、

多種技術(shù)支持，以及像組織扁平化和彈性工作制這類(lèi)形式多樣、富于變化和適應(yīng)環(huán)境的制度。（3）世界

經(jīng)濟(jì)進(jìn)入“微利”時(shí)代。

勞動(dòng)關(guān)系的新變化：

全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來(lái)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的加劇和雇主策略的變化；跨國(guó)公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)也改變

了資方、政府和工會(huì)的權(quán)力平衡；跨國(guó)工會(huì)和工會(huì)聯(lián)盟發(fā)展的相對(duì)滯后；發(fā)展中國(guó)家面臨新問(wèn)題；發(fā)

達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家的工會(huì)也面臨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

第六節(jié)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的主要表現(xiàn)和基本特征：

表現(xiàn)方式是統(tǒng)包統(tǒng)配。基本特征：勞動(dòng)關(guān)系類(lèi)型的單一性；勞動(dòng)關(guān)系內(nèi)容的國(guó)家計(jì)劃性；勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)

行規(guī)則的行政性；勞動(dòng)關(guān)系主體利益的一體性

我國(guó)在向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)過(guò)渡時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系的表現(xiàn)和特征：

不同類(lèi)型的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行規(guī)則還有?定差別；在勞動(dòng)關(guān)系建立的形式上，勞動(dòng)合同關(guān)系與非勞動(dòng)合同

關(guān)系仍然并存；勞動(dòng)力市場(chǎng)配置機(jī)制和行政配置機(jī)制同時(shí)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生作用；勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整還存在

著法律規(guī)范不健全的問(wèn)題；勞動(dòng)爭(zhēng)議大幅上升，勞動(dòng)關(guān)系不穩(wěn)定因素增多。

系統(tǒng)認(rèn)識(shí)建國(guó)后我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的建立、變化、發(fā)展過(guò)程：

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展趨勢(shì)：

勞動(dòng)關(guān)系主體利益明晰化、勞動(dòng)關(guān)系形成的合同化、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的市場(chǎng)化、勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范的法制化

勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的兩條規(guī)律：

1、勞動(dòng)關(guān)系發(fā)展的歷史與該時(shí)期的經(jīng)濟(jì)技術(shù)社會(huì)發(fā)展的背景有著非常密切的聯(lián)系，各種勞動(dòng)關(guān)系的變

化不是憑空出現(xiàn)的，而是受到這些背景因素變化影響的。同時(shí)，這些背景因素通過(guò)間接影響同??時(shí)期

的管理思想，來(lái)影響勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展

2、勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展從總體上講，是從對(duì)立到對(duì)話(huà)、從沖突到合作、從無(wú)序到制度化、法制化方向逐漸

推進(jìn)的。政府在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整過(guò)程中的作用逐步加強(qiáng)，管理方和雇傭雙方也有更多的選擇機(jī)會(huì)，通過(guò)

協(xié)商合作獲得利益，產(chǎn)業(yè)民主化得以不斷推進(jìn)。

第四章雇主

第一節(jié)誰(shuí)是雇主

雇主的含義：雇主也稱(chēng)用人單位，是指一個(gè)組織中，使用雇員進(jìn)行有組織、有目的的活動(dòng)，且向雇員

支付工資報(bào)酬的法人或自然人

我國(guó)的雇主涵義：1、雇主是經(jīng)營(yíng)者。在我國(guó)，雇主應(yīng)認(rèn)為是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，而遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是資本家的概念2、

雇主所屬的單位是企業(yè)，包括企業(yè)化管理的事業(yè)單位，這種界定是以我國(guó)有關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)的3、

雇主范圍包括各種所有制企業(yè)

雇主組織的含義：是指由雇主依法組成的，旨在代表、維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主與雇員以及雇

主與工會(huì)之間關(guān)系的團(tuán)體組織。

雇主組織的角色和作用：

主要作用是在集體談判中支持會(huì)員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說(shuō)政府和議會(huì)。具體講，雇主組織

主要從事四種活動(dòng)：參與談判、解決糾紛、提供幫助和建議、代表和維護(hù)。

附：

國(guó)外的雇主協(xié)會(huì)由法人而不是自然人組成，主要負(fù)責(zé)處理勞資關(guān)系各方面的事務(wù)，其中與工會(huì)協(xié)商勞

資關(guān)系是其主要作用

我國(guó)的雇主組織：中國(guó)企聯(lián)（中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)、中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)合署）

第二節(jié)雇主的角色理論（領(lǐng)會(huì)）

新古典經(jīng)濟(jì)理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

該理論主要強(qiáng)調(diào)企業(yè)效率及生產(chǎn)率在管理決策中的重要性。評(píng)價(jià)：對(duì)該理論的批評(píng)主要集中在五個(gè)方

面：1.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有指出使企業(yè)效率最大化的內(nèi)部工作模式；2.新古典經(jīng)濟(jì)理論將生產(chǎn)效率

等同于盈利，從而忽視了勞動(dòng)關(guān)系中的“政治”方面；3.新古典經(jīng)濟(jì)理論建立在把管理人員視為所有

者利益的代理人這樣一種過(guò)于簡(jiǎn)單的管理思想之上；4.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有意識(shí)到管理者理性的局限

性；5.新古典經(jīng)濟(jì)理論沒(méi)有解釋管理者自身價(jià)值觀在決策過(guò)程的作用。上述五個(gè)方面又演變出五種理

論：權(quán)變管理理論、勞動(dòng)過(guò)程理論、利益相關(guān)者理論、決策過(guò)程理論與戰(zhàn)略選擇理論。

權(quán)變管理理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

它強(qiáng)調(diào)在管理中要根據(jù)組織所處的內(nèi)外部條件隨機(jī)應(yīng)變，針對(duì)不同的具體條件尋求最適合的管理模式、

方案或方法。權(quán)變管理理論的最大特點(diǎn)是：（1）強(qiáng)調(diào)根據(jù)不同的具體條件，采取相應(yīng)的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)

方式、管理機(jī)制；（2）把一個(gè)組織看作社會(huì)系統(tǒng)的分系統(tǒng)，要求組織各方面的活動(dòng)都要適應(yīng)外部環(huán)境的

要求。權(quán)變管理理論的價(jià)值在于，它為解釋企業(yè)職權(quán)結(jié)構(gòu)以及雇主的勞動(dòng)關(guān)系政策與實(shí)踐提供了理論

支持。

勞動(dòng)過(guò)程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

分割工作任務(wù)，使傳統(tǒng)上由熟練工人掌握的技能外部化。這一實(shí)踐帶來(lái)兩個(gè)后果：1.降低生產(chǎn)過(guò)程所

需的技能，從而降低資方對(duì)熟練工人的依賴(lài)程度。2.管理者對(duì)工人的生產(chǎn)方式與生產(chǎn)進(jìn)度的控制程度

更強(qiáng)，從而防止工人抵制生產(chǎn)，保證產(chǎn)出水平。工業(yè)管理與科學(xué)管理意味著以更低的工資水平換取更

大的勞動(dòng)量。對(duì)該理論的批評(píng)主要集中在以下兩個(gè)方面，1.降低生產(chǎn)所需技能受到普遍質(zhì)疑。2.布

雷弗曼的理論只考慮管理方對(duì)工人的直接控制，而忽視管理方對(duì)工人的間接控制。

利益相關(guān)者理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

根據(jù)利益相關(guān)者理論，企業(yè)組織被看作是利益相關(guān)者的結(jié)合體，各利益相關(guān)者為企業(yè)提供資源并獲取

相應(yīng)回報(bào)。評(píng)價(jià)：利潤(rùn)最大化是管理方政策與實(shí)踐的首要目的。

決策過(guò)程理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

又被稱(chēng)為“有限理性”理論，該理論對(duì)管理方都是理性人提出了質(zhì)疑，認(rèn)為：1.管理方的所謂理性行

為具有很大的局限性。2.企業(yè)內(nèi)普遍存在的管理權(quán)術(shù)，對(duì)“管理方是理性人”這一命題構(gòu)成挑戰(zhàn)。3.管

理方容易受當(dāng)前流行的管理模式的影響。評(píng)價(jià)：管理方的行為并非完全非理性的，原因有三：1.從管

理者自身素質(zhì)看，通過(guò)正式教育和培訓(xùn)以及非正式的“干中學(xué)”，管理者積累了經(jīng)驗(yàn)，逐漸形成自己

的決策程序。2.從組織內(nèi)部的權(quán)力關(guān)系看，高層管理人員通過(guò)制定規(guī)章制度來(lái)控制中下層管理人員的

行為，并通過(guò)建立考核評(píng)價(jià)體系監(jiān)督中下層管理人員的行為。3.從決策的重要性看，重大決策通常是

由高層管理人員經(jīng)過(guò)理性規(guī)劃與審核后做出的。

戰(zhàn)略選擇理論的主要內(nèi)容及其評(píng)價(jià)：

戰(zhàn)略選擇在多數(shù)文獻(xiàn)中是指一種決策行為。由于決策者的價(jià)值觀、信仰與世界觀趨于不變，因此，管

理方的政策與實(shí)踐也將趨于制度化并具有長(zhǎng)期穩(wěn)定性，但可能出現(xiàn)顯著變革。當(dāng)環(huán)境壓力危及企業(yè)的

生存與發(fā)展時(shí)，管理方會(huì)考慮采用新戰(zhàn)略。評(píng)價(jià)：考慮雇主的價(jià)值觀、信仰與世界觀在多大程度上獨(dú)

立于各環(huán)境變量，更具有現(xiàn)實(shí)意義。

第三節(jié)管理模式和實(shí)踐

管理模式的含義及分類(lèi)：管理模式作為一套成文或不成文的指導(dǎo)原則，是雇主對(duì)待雇員和處理特殊問(wèn)

題的一種參考原則，是管理方的行動(dòng)指南

管理模式分類(lèi)的兩個(gè)維度，職權(quán)結(jié)構(gòu)（包括獨(dú)裁型、權(quán)威型、自主型）、管理理念（包括剝削型、寬

容型、合作型）

獨(dú)裁/剝削管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

起源于19世紀(jì)晚期的“壓迫運(yùn)動(dòng)”。特征包括強(qiáng)制性、專(zhuān)斷性、獨(dú)裁性、有限的忠誠(chéng)性。這一模式具

有強(qiáng)烈的反工會(huì)思想。主要手段有技術(shù)變革、靈活的就業(yè)安排、在集體談判中采取強(qiáng)硬立場(chǎng)和破壞罷

工、停工和遷廠

權(quán)威/寬容管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

特征包括專(zhuān)業(yè)化、職位階梯、忠誠(chéng)感。這一模式承認(rèn)工人參加工會(huì)組織的合法權(quán)利。對(duì)待工會(huì)的措施

包括工會(huì)的存在使企業(yè)成本增加、工會(huì)要求建立績(jī)效考核的程序與規(guī)則

自主/合作管理模式的主要特征及對(duì)工會(huì)的措施：

又稱(chēng)人力資源管理模式，起源于福利資本主義與家長(zhǎng)制管理。特征包括自主型組織設(shè)計(jì)、雇員參與計(jì)

劃、人事與就業(yè)政策（包括內(nèi)部公平制度、薪酬體系和全面質(zhì)量管理等）。勞資雙方以更加積極的態(tài)

度看待集體談判，集體談判不再是雙方對(duì)立的過(guò)程

第四節(jié)雇員參與管理

雇員參與和參加的含義：

雇員參與和參加有時(shí)被當(dāng)成同義詞，可以互換使用，其含義都包括了個(gè)體和集體信息的傳達(dá)和磋商，

都可以指管理員向雇員傳達(dá)有關(guān)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、決策和績(jī)效等方面信息的企業(yè)機(jī)制。但一些學(xué)者也對(duì)參與

和參加有不同的解釋。如馬清頓和古德曼認(rèn)為，雇員參與“主要由管理者發(fā)起，用來(lái)增加雇員對(duì)企業(yè)

了解和對(duì)企業(yè)責(zé)任心的活動(dòng)”，該詞匯有“雇主掌握主動(dòng)權(quán)的含義”。而“參加”是指雇員在決策過(guò)

程中起到更大的作用，用以表示“雇員通過(guò)集體談判和討價(jià)還價(jià)來(lái)對(duì)企業(yè)、工作表現(xiàn)、雇傭條款等多

方面施加的影響”

雇員參與的主要目的：

1、增進(jìn)員工的獨(dú)立創(chuàng)造性和思考能力，使所有雇員對(duì)企業(yè)及其成功有強(qiáng)烈的責(zé)任心2、提供員工自我

訓(xùn)練的機(jī)會(huì)3、協(xié)助管理者集思廣益，作出明智決策4、促進(jìn)勞資關(guān)系的溝通5、提高員工忠誠(chéng)度,

提高雇員對(duì)工作的滿(mǎn)意度

雇員參與管理的主要形式：

員工持股計(jì)劃，是經(jīng)濟(jì)民主的一種形式。其主要內(nèi)容是：企業(yè)成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的員工持股信托基金會(huì)，

基金會(huì)由企業(yè)全面擔(dān)保，貸款認(rèn)購(gòu)企業(yè)的股票。員工持股制度的普遍推行，使員工與企業(yè)利益融為一

體。

質(zhì)量圈，也叫質(zhì)量改善小組，是指從事相關(guān)工作的志愿人員組成的小組，在訓(xùn)練有素的領(lǐng)導(dǎo)者（如直線(xiàn)

經(jīng)理）領(lǐng)導(dǎo)下定時(shí)聚會(huì)討論和提出改善工作方法或安排。實(shí)施質(zhì)量圈計(jì)劃，其目的是給予工人更多運(yùn)用

他們經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)的空間。

共同磋商，共同磋商是最常見(jiàn)的一種參與方式。所謂共同協(xié)商，是指資方為協(xié)調(diào)與員工的關(guān)系而在制

定決策之前，先征求員工的意見(jiàn)或態(tài)度，但不需要征得員工或其代表同意的決策程序。

工人董事，是指由雇員民主選舉一定數(shù)量的員工代表進(jìn)入公司董事會(huì)，代表員工參與決策、監(jiān)督的制

度。

工作理事會(huì)，企業(yè)的工作理事會(huì)與公司級(jí)別的磋商委員會(huì)的職能大致相同，只是名字不一樣。

建議方案，建議方案為雇員提供了一個(gè)參與到提高企業(yè)效益的努力中去的平臺(tái)。

職工代表大會(huì)制度，即企業(yè)民主管理制度，是我國(guó)國(guó)有企業(yè)實(shí)行企業(yè)民主的最基本形式，是員工行使

民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)，它由民主選舉的員工代表組成。

附：

參與管理主要可以分為經(jīng)濟(jì)民主和管理民主；“戴明圈”：計(jì)劃一實(shí)施一檢查一行動(dòng)一計(jì)劃；在我國(guó)，

工人董事是一個(gè)新制度，是職工代表大會(huì)制度的延伸

第五節(jié)勞資合作策略

勞資合作的涵義：是指任何為提升勞資雙方的期待，所采取的協(xié)商或參與決策的模式。

勞資合作的特征：企業(yè)組織經(jīng)營(yíng)的整體責(zé)任書(shū)與資方與勞方共同承擔(dān)；勞資合作必須借助員工參與才

能實(shí)現(xiàn)；勞資雙方將對(duì)抗的相對(duì)力量，轉(zhuǎn)化為組織的總力量；勞資合作所帶來(lái)的成果應(yīng)公平分享

勞資合作的條件：1、建立互助互信，具有榮辱與共的觀念，重視企業(yè)長(zhǎng)期營(yíng)運(yùn)目標(biāo)2、人性的相互尊

重

3、建立良好的溝通管道4、利益分享及符合國(guó)家勞動(dòng)法律

促進(jìn)勞資合作的方法：

收益分享計(jì)劃：斯坎隆計(jì)劃；拉克計(jì)劃；集體收益分享計(jì)劃

非收益分享計(jì)劃：質(zhì)量圈；共同磋商；工作再設(shè)計(jì)等

附：

勞動(dòng)關(guān)系的最高形式是勞資合作

（一）斯坎隆計(jì)劃

現(xiàn)在的斯坎隆計(jì)劃的要點(diǎn)包括工資總額與銷(xiāo)售總額的比例、與降低成本相聯(lián)系的獎(jiǎng)金、生產(chǎn)委員會(huì)和

審查委員會(huì)四個(gè)方面。斯坎隆計(jì)劃的目的是使組織的目標(biāo)和員工的目標(biāo)同步化。

斯坎隆計(jì)劃在降低成本和促進(jìn)勞資合作方面獲得很大成功，但并不是所有計(jì)劃都能獲得成功。其成功

實(shí)施需要具備三個(gè)條件：（1）該計(jì)劃適用于人數(shù)較少的企業(yè)（通常少于1000人）；（2）該計(jì)劃適用于產(chǎn)量

與成本穩(wěn)定的企業(yè)；（3）管理方積極參與該計(jì)劃，尤其在計(jì)劃的實(shí)施階段。

（二）拉克計(jì)劃

拉克計(jì)劃與斯坎隆計(jì)劃非常類(lèi)似，都是通過(guò)雇員提供合理化建議來(lái)削減生產(chǎn)成本，并與雇員共同分享

由此產(chǎn)生的財(cái)務(wù)收益。兩種計(jì)劃的區(qū)別主要體現(xiàn)在雇員參與程度和獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)辦法兩個(gè)方面。

拉克計(jì)劃的雇員參與程度不及斯坎隆計(jì)劃。多數(shù)拉克計(jì)劃只有一個(gè)審查委員會(huì)，而沒(méi)有在工作場(chǎng)所基

層內(nèi)部建立生產(chǎn)委員會(huì)。

拉克計(jì)劃目標(biāo)生產(chǎn)率的確定方式與斯坎隆計(jì)劃不同。拉克最初發(fā)現(xiàn)制造業(yè)勞動(dòng)成本在產(chǎn)品附加值中所

占比例不受經(jīng)濟(jì)周期影響，長(zhǎng)期保持一個(gè)穩(wěn)定水平。

（三）集體收益分享計(jì)劃

與斯坎隆計(jì)劃和拉克計(jì)劃相比，集體收益分享計(jì)劃的雇員參與程度更低，沒(méi)有建立建議機(jī)制。

第五章工會(huì)

第一節(jié)工會(huì)的概念

工會(huì)的內(nèi)涵：《英國(guó)工會(huì)史》，工會(huì)是由工人組成的旨在維護(hù)并改善其工作條件的連續(xù)性組織

工會(huì)的結(jié)構(gòu)分類(lèi)：包括

職業(yè)工會(huì)，是將具有某種特殊技能，從事某種特殊職業(yè)的所有雇員組織起來(lái)的工會(huì)，而不考慮這些雇

員所處的行業(yè)?？杉?xì)分為三種：同行工會(huì)、半技術(shù)與非技術(shù)工人工會(huì)、白領(lǐng)工會(huì)

行業(yè)工會(huì)，是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來(lái)的工會(huì)，而不考慮這些雇員的技術(shù)、

技能以及所從事的職業(yè)?？杉?xì)分為兩種：壟斷性行業(yè)工會(huì)、單一性行業(yè)工會(huì)

總工會(huì)，組織原則就是對(duì)會(huì)員募集不加任何限制，既不考慮職業(yè)因素，也不考慮行業(yè)因素，從而體現(xiàn)

了對(duì)職業(yè)工會(huì)和行業(yè)工會(huì)分化現(xiàn)象的一種修正。實(shí)在職業(yè)工會(huì)或行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)合并逐漸形成

的

工會(huì)的產(chǎn)生和發(fā)展：

1、職業(yè)工會(huì)時(shí)期（18世紀(jì)90年代至20世紀(jì)30年代）特征是，在性質(zhì)上都是同行工會(huì)；在范圍上都

是地方工會(huì)；壽命都很短暫；經(jīng)濟(jì)影響力比較小。19世紀(jì)50年代后，在地方工會(huì)的基礎(chǔ)上開(kāi)始建立全

國(guó)性工會(huì)。19世紀(jì)60年代工會(huì)運(yùn)動(dòng)開(kāi)始在全國(guó)范圍把各種類(lèi)型的工會(huì)組織合并起來(lái)，如1986年成立

的美國(guó)勞工聯(lián)合會(huì)（AFL0

2、行業(yè)工會(huì)時(shí)期（20世紀(jì)30至50年代）勞工聯(lián)合會(huì)本質(zhì)上還是職業(yè)工會(huì)的聯(lián)合，他們只吸收有技術(shù)

的工人，排斥沒(méi)有技術(shù)的工人。隨著工業(yè)化的發(fā)展，逐步形成了以行業(yè)而非職業(yè)為基礎(chǔ)組織的工會(huì)，

如1938年美國(guó)成立的產(chǎn)業(yè)組織聯(lián)合會(huì)（CIO）

3、總工會(huì)時(shí)期，總工會(huì)是在職業(yè)工會(huì)與行業(yè)工會(huì)的基礎(chǔ)上逐漸發(fā)展形成的。

工會(huì)化的原因：

對(duì)資方的不滿(mǎn)、工會(huì)的有效性、雇員對(duì)待工會(huì)的態(tài)度、雇員的集體凝聚力、--種社會(huì)化途徑、提供獲

取領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的機(jī)會(huì)、強(qiáng)迫加入工會(huì)或來(lái)自同事的壓力

第二節(jié)

工會(huì)的職能

工會(huì)的職能：經(jīng)濟(jì)職能、民主職能、整合職能、社會(huì)民主職能、階級(jí)革命職能

工會(huì)的職能分類(lèi)：1、工聯(lián)工會(huì)，這類(lèi)工會(huì)的唯一目標(biāo)是通過(guò)集體談判為會(huì)員謀求經(jīng)濟(jì)利益2、福利工

會(huì)，這類(lèi)工會(huì)不僅關(guān)心會(huì)員的經(jīng)濟(jì)利益與勞動(dòng)利益，而且關(guān)注更廣泛的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與政治問(wèn)題3、政

治工會(huì)，這類(lèi)工會(huì)認(rèn)為工會(huì)差別是社會(huì)政治差別的一種體現(xiàn)，主張通過(guò)政治結(jié)盟或法律規(guī)范來(lái)維護(hù)會(huì)

員利益

工會(huì)性的概念：是指工會(huì)參加勞工運(yùn)動(dòng)并利用這種力量的程度。

工會(huì)性的職能分析：兩種分析框架，一是階級(jí)意識(shí)法，二是地位意識(shí)法

工會(huì)的民主職能：正統(tǒng)多元主義特別強(qiáng)調(diào)工會(huì)的民主職能，認(rèn)為工會(huì)的角色應(yīng)該將民主原則引入勞動(dòng)

關(guān)系，為雇員提供各種形式的代表制度。工會(huì)的民主職能具體體現(xiàn)為：1.當(dāng)管理方違反集體協(xié)議確立

的就業(yè)條件或?yàn)E用職權(quán)時(shí)，工會(huì)可以為會(huì)員提供準(zhǔn)法律代表。2.工會(huì)代表雇員與雇主進(jìn)行集體談判。

3.工會(huì)有助于確保雇員在工作過(guò)程中獲得自由。4.與企業(yè)組織相比，工會(huì)組織的一個(gè)顯著特點(diǎn)在于

其職權(quán)的指向是自下而上而不是白上而下。5.工會(huì)作為一個(gè)民主機(jī)構(gòu)，有自己的章程、代表大會(huì)及領(lǐng)

導(dǎo)選舉制度，從而保證雇員享有各種民主權(quán)利。

工會(huì)的社會(huì)職能：工會(huì)不僅要求改善薪酬結(jié)構(gòu)，而且主張消除企業(yè)內(nèi)部與企業(yè)之間的工資不平等。工

會(huì)的社會(huì)民主職能主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：1.社會(huì)工會(huì)，應(yīng)該通過(guò)集體談判提高工人階級(jí)的整體工資水

平，并改善他們的就業(yè)條件。2.工會(huì)積極參與政治活動(dòng)，通過(guò)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)改革減少社會(huì)不公正，保

護(hù)弱勢(shì)群體。3.工會(huì)積極參與社會(huì)公益事業(yè)，它與婦女組織、環(huán)保組織以及教會(huì)都保持密切聯(lián)系。

闡述我國(guó)工會(huì)的四項(xiàng)社會(huì)職能：

根據(jù)我國(guó)《工會(huì)法》的相關(guān)規(guī)定，工會(huì)的社會(huì)職能主要體現(xiàn)為維護(hù)職能、建設(shè)職能、參與職能和教育

職能。1、維護(hù)職能，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，工會(huì)作為職工利益的代表者和維護(hù)者，突出對(duì)職工合法權(quán)益

的維護(hù)。對(duì)企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的，工會(huì)享有審查權(quán)。2、建設(shè)職能，工會(huì)的建設(shè)職能，就是工

會(huì)吸引職工群眾積極參加改革，努力完成國(guó)家經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展任務(wù)的職能。3、參與職能，工會(huì)

的參與職能，就是工會(huì)代表和組織職工參與國(guó)家和社會(huì)事務(wù)的管理，組織職工參與本企業(yè)、事業(yè)單位

的民主管理的職能。4、教育職能，工會(huì)的教育職能，就是工會(huì)幫助職工不斷提高思想道德、技術(shù)業(yè)

務(wù)和科學(xué)文化素質(zhì)的職能。

附：判斷一個(gè)工會(huì)的工會(huì)性，可以從兩個(gè)方面來(lái)考察。1、該組織為成員謀取利益的能力及其意愿。2、

該組織對(duì)工會(huì)運(yùn)動(dòng)的認(rèn)同

第三節(jié)工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)

工會(huì)組織結(jié)構(gòu)的定義：工會(huì)的組織結(jié)構(gòu)，是指工會(huì)借以安排其內(nèi)部管理體制、代表制度及職權(quán)體系的

機(jī)構(gòu)與過(guò)程，其中心問(wèn)題是如何把效率與民主相結(jié)合。

工會(huì)的組織原則：組織原則是民主集中制。具體體現(xiàn)在兩個(gè)方面，-是工會(huì)組織的建立要按照民主集

中制的原則進(jìn)行，而是工會(huì)組織開(kāi)展活動(dòng)要實(shí)行民主集中制

工會(huì)的組織體系：根據(jù)《工會(huì)法》的規(guī)定，我國(guó)工會(huì)組織體系的設(shè)置是：全國(guó)總工會(huì)，地方總工會(huì)，

全國(guó)和地方產(chǎn)業(yè)工會(huì)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)、城市街道基層工會(huì)的聯(lián)合會(huì)，基層工會(huì)委員會(huì)。

工會(huì)的組織保障：任何個(gè)人和組織不得控制或干涉工會(huì)組織的成立，不得妨礙工會(huì)的活動(dòng)。《工會(huì)法》

規(guī)定，不得阻撓和限制工人依法參加和組織工會(huì)的權(quán)利；不得隨意撤銷(xiāo)、合并工會(huì)組織。上級(jí)工會(huì)可

以派員幫助和指導(dǎo)企業(yè)職工組建工會(huì)，任何單位和個(gè)人不得阻撓。規(guī)定了“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬

不得作為本企業(yè)基層工會(huì)委員會(huì)成員的人選”

附：中華全國(guó)總工會(huì)是中國(guó)工會(huì)的最高領(lǐng)導(dǎo)機(jī)關(guān)，在國(guó)際活動(dòng)中代表中國(guó)工會(huì)組織

第四節(jié)工會(huì)的法律保障

工會(huì)干部崗位的設(shè)置：《工會(huì)法》規(guī)定職工二百人以上的企業(yè)、事業(yè)單位的工會(huì)，可以設(shè)專(zhuān)職工會(huì)主

席，從而以法律形式肯定了工會(huì)專(zhuān)職工作人員的崗位設(shè)置，保障了基層企事業(yè)單位有一定的專(zhuān)職工會(huì)

工作人員的具體人數(shù)

對(duì)工會(huì)干部任職資格的限制：《工會(huì)法》規(guī)定企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的近親屬不得作為本企業(yè)基層工會(huì)委員

會(huì)成員的人選以保障工會(huì)站在職工的立場(chǎng)發(fā)揮代表和維護(hù)職工權(quán)益的作用

不得隨意調(diào)動(dòng)、罷免工會(huì)主席：《工會(huì)法》第17條、第51條從實(shí)體內(nèi)容和程序上對(duì)調(diào)動(dòng)和罷免工會(huì)

主席做了限制性規(guī)定，"工會(huì)主席、副主席任期未滿(mǎn)時(shí)，不得隨意調(diào)動(dòng)其工作。因工作需要調(diào)動(dòng)時(shí)，

應(yīng)當(dāng)征得本季工會(huì)委員會(huì)和上一級(jí)工會(huì)的同意”、“罷免工會(huì)主席、副主席必須召開(kāi)會(huì)員大會(huì)或者會(huì)

員代表大會(huì)討論，非經(jīng)會(huì)員大會(huì)全體成員或者會(huì)員代表大會(huì)全體代表過(guò)半數(shù)通過(guò)，不得罷免”。并對(duì)

隨意調(diào)動(dòng)工會(huì)干部工作崗位，對(duì)工會(huì)工作人員進(jìn)行打擊報(bào)復(fù)的行為明確了相應(yīng)的法律責(zé)任，從法律上

為工會(huì)主席、副主席提供了任職保障

對(duì)工會(huì)干部勞動(dòng)關(guān)系的保護(hù)：針對(duì)工會(huì)干部因維護(hù)職工權(quán)益而被企業(yè)單方面解除勞動(dòng)合同的問(wèn)題，《工

會(huì)法》第18條、第52條的規(guī)定為保護(hù)工會(huì)干部的勞動(dòng)權(quán)利提供了法律依據(jù)。明確規(guī)定了企事業(yè)單位

不得單方面解除工會(huì)干部勞動(dòng)合同。并且若勞動(dòng)合同短于工會(huì)干部任職期限時(shí)，自動(dòng)延長(zhǎng)勞動(dòng)合同的

期限

工會(huì)干部從事工會(huì)工作的時(shí)間和物質(zhì)保障：《工會(huì)法》第39條規(guī)定“基層工會(huì)的非專(zhuān)職委員占用生產(chǎn)

或者工作時(shí)間參加會(huì)議或者從事工會(huì)工作，每月不超過(guò)3個(gè)工作日，其工資照發(fā)，其他待遇不受影響”；

第41條、第48條規(guī)定了基層工會(huì)專(zhuān)職干部享有與其他職工同樣的社會(huì)保險(xiǎn)和福利待遇。以及“縣級(jí)

以上各級(jí)工會(huì)的離休、退休人員的待遇，與國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員同等對(duì)待”

工會(huì)的經(jīng)費(fèi)和財(cái)產(chǎn)保障：工會(huì)象有獨(dú)立的財(cái)產(chǎn)權(quán)及其他權(quán)利，工會(huì)組織的財(cái)產(chǎn)、經(jīng)費(fèi)和國(guó)家撥給工會(huì)

使用的不動(dòng)產(chǎn)歸其所有或使用，工會(huì)投資建立的企業(yè)財(cái)產(chǎn)與權(quán)益也歸其所有。作為不同的獨(dú)立財(cái)產(chǎn)權(quán)

益來(lái)對(duì)待和保護(hù)。企業(yè)、事業(yè)單位、機(jī)關(guān)按照職工工資總額2%撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，以保證各級(jí)工會(huì)開(kāi)展工

作。

第六章政府

第一節(jié)政府的角色

政府的作用：1、政府有權(quán)修改勞動(dòng)關(guān)系的各項(xiàng)制度2、為勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展提供示范“樣本”3、創(chuàng)造

和諧勞動(dòng)關(guān)系的制度環(huán)境

政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色——5P角色：

1、勞動(dòng)基本權(quán)利的保護(hù)者2、集體談判與雇員參與的促進(jìn)者3、勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)停者4、就業(yè)保障與人力

資源的規(guī)劃者5、公共部門(mén)的雇傭者政府。在扮演上述五種角色中，在作為保護(hù)者和規(guī)劃者方面，政府

應(yīng)該積極而主動(dòng)地完成任務(wù)；在促進(jìn)者和調(diào)停者方面，政府應(yīng)該采取中立和不多干預(yù)的態(tài)度；至于政

府在雇傭者的角色方面，必須要真正成為民營(yíng)企業(yè)家的表率，合法化、企業(yè)化和民主化是基本要求

附：業(yè)保障體系的三大支柱：職業(yè)培訓(xùn)，就業(yè)服務(wù)和失業(yè)保險(xiǎn)

第二節(jié)政府與勞動(dòng)關(guān)系理論

保守主義政府理論：

新保守主義主張政府應(yīng)該扮演“守夜人”的角色。除了維持法律和秩序、保障國(guó)防安全、促進(jìn)自由市

場(chǎng)的運(yùn)作以外，政府應(yīng)該盡量減少對(duì)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)生活的干預(yù)。在勞動(dòng)關(guān)系方面，新保守主義反對(duì)勞動(dòng)

與就業(yè)立法、反對(duì)建立工會(huì)。新保守主義中最有影響力的理論是公共選擇理論

管理主義政府理論：

所謂管理主義即主張對(duì)企業(yè)、機(jī)構(gòu)、組織等采用經(jīng)營(yíng)技術(shù)進(jìn)行規(guī)劃和管理的學(xué)說(shuō)。管理主義者主張，

政府應(yīng)該采取措施促進(jìn)勞資合作，應(yīng)該在教育培訓(xùn)、研究開(kāi)發(fā)、交通通訊等領(lǐng)域?yàn)樗饺瞬块T(mén)提供更多、

更有力的支持，增強(qiáng)它們的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論強(qiáng)調(diào)秩序與穩(wěn)定。

正統(tǒng)多元主義政府理論：

正統(tǒng)多元主義政府理論主要關(guān)注政府制定的政策以及采取的行動(dòng)。該理論主張，政府應(yīng)該在不損害第

三方利益（如消費(fèi)者利益）的前提下適度干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，平衡勞資雙方的利益沖突。正統(tǒng)多元主義認(rèn)為,

不同利益集團(tuán)的存在有利于增進(jìn)民主，加強(qiáng)公民與政府之間的溝通，因而發(fā)揮著積極的而不是消極的

作用。在勞動(dòng)關(guān)系方面，該理論認(rèn)為，政府的作用在于平衡勞資雙方的利益沖突

自由改革主義政府理論：

自由改革主義的代表是精英理論。精英理論認(rèn)為，社會(huì)按照等級(jí)劃分階層，精英處于社會(huì)的最高階層,

因而對(duì)政策制定具有直接而重要的影響力。精英理論與正統(tǒng)多元主義理論的區(qū)別，主要體現(xiàn)在以下四

個(gè)方面：1.從理論上說(shuō)，精英階層代表不同利益群體的利益或全體公眾的利益；但現(xiàn)實(shí)生活中，精英

是否代表這些群體的利益，以及在多大程度上代表他們的利益，則是另外一回事。2.精英之間在權(quán)力

和影響力方面存在很大差異。3.國(guó)家是由精英統(tǒng)治的。4.由于精英處于特權(quán)位置而擁有許多既得利

益，他們努力維持現(xiàn)狀而不是積極改變現(xiàn)狀。

激進(jìn)主義政府理論：

激進(jìn)主義從勞資雙方的利益沖突和根本對(duì)立出發(fā)分析政府的角色。傳統(tǒng)激進(jìn)主義者接受工具主義思想,

認(rèn)為政府是資產(chǎn)階級(jí)的工具。因而政府制定各項(xiàng)政策或采取各種行動(dòng)最終都是為了維護(hù)資產(chǎn)階級(jí)的利

益。激進(jìn)主義者認(rèn)為，為了獲取權(quán)力資源，工會(huì)應(yīng)當(dāng)形成強(qiáng)有力的政治力量。

第三節(jié)勞動(dòng)法——調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律

標(biāo)準(zhǔn)工作日：是公家統(tǒng)一規(guī)定的，在一般情況下，是勞動(dòng)者從事工作或勞動(dòng)的時(shí)間。我國(guó)《勞動(dòng)法》

及有關(guān)法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者每日工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，實(shí)行國(guó)際統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)

縮短工資日：是指法律規(guī)定的少于標(biāo)準(zhǔn)工作日時(shí)數(shù)的工作日

不定時(shí)工作日：是指沒(méi)有固定工作時(shí)間限制的工作日，主要適用于因工作性質(zhì)和工作職責(zé)限制不能實(shí)

行標(biāo)準(zhǔn)工作日的勞動(dòng)者。實(shí)行不定時(shí)工作制，應(yīng)履行審批手續(xù)。

綜合計(jì)算工作日：是指用人單位根據(jù)生產(chǎn)和工作特點(diǎn)，分別采取以周、月、季、年等為周期綜合計(jì)算

勞動(dòng)者工作時(shí)間的一種工時(shí)形式。

彈性工作時(shí)間：彈性工作時(shí)間是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時(shí)間不變，每天的工作時(shí)

間在保證核心時(shí)間的前提下可以調(diào)節(jié)。

計(jì)件工作時(shí)間：計(jì)件工作時(shí)間是指以勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)定額為標(biāo)準(zhǔn)的工作時(shí)間。

加班加點(diǎn)：即延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間，是指勞動(dòng)者的工作時(shí)數(shù)超過(guò)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。加班，是指勞動(dòng)

者在法定節(jié)日或公休假日從事生產(chǎn)或工作。加點(diǎn)，是指勞動(dòng)者在標(biāo)準(zhǔn)工作日以外繼續(xù)從事勞動(dòng)或工作

休息休假：是指勞動(dòng)者在國(guó)家規(guī)定的法定工作時(shí)間以外自行支配的時(shí)間

工資的法律含義：勞動(dòng)法中，工資是雇主依據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同規(guī)定，以貨幣形式直接支付給

勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬。我國(guó)《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定：”工資是指用人單位依據(jù)勞動(dòng)合同規(guī)定，以各

種形式支付給勞動(dòng)者的工資報(bào)酬”

最低工資：是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，其所在企業(yè)應(yīng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)

酬。

勞動(dòng)法的功能、本質(zhì)和形式：

勞動(dòng)法是一個(gè)獨(dú)立的法律部門(mén)，是調(diào)整特定勞動(dòng)關(guān)系及其與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范

的總稱(chēng)。現(xiàn)代勞動(dòng)法起源于19世紀(jì)初的“工廠立法”，其產(chǎn)生以1802年英國(guó)國(guó)會(huì)通過(guò)的《學(xué)徒健康

與道德法》為標(biāo)志。

功能：1、保護(hù)勞動(dòng)關(guān)系雙方的自愿安排并為之提供保護(hù)2、解決糾紛3、確定基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)

本質(zhì)：1、勞動(dòng)法的主旨是保護(hù)雇員即勞動(dòng)者的利益2、勞動(dòng)法所確定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，是勞動(dòng)

關(guān)系雙方所遵循的最低條件和標(biāo)準(zhǔn)

形式：

1、憲法，憲法是法的最高形式，其他所有法律法規(guī)都必須與憲法的精神保持一致。

2、法律，全國(guó)人民代表大會(huì)的立法及其全國(guó)人大常委會(huì)制定或批準(zhǔn)發(fā)布的規(guī)范性勞動(dòng)法律文件，屬于

法律的范疇。

3、勞動(dòng)行政法規(guī)，由國(guó)務(wù)院制定、國(guó)務(wù)院總理簽署發(fā)布的，以條例、規(guī)定、辦法命名的有關(guān)勞動(dòng)方面

的規(guī)范性文件。

4、地方性法規(guī)，由省、自治區(qū)、直轄市和較大的市的人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的規(guī)范性文件。

地方性法規(guī)不能同憲法、法律、行政法規(guī)相抵觸。

5、行政規(guī)章，包括國(guó)務(wù)院各部委的部門(mén)規(guī)章和省級(jí)人民政府制定的規(guī)章。

6、法律解釋?zhuān)薪忉寵?quán)的國(guó)家機(jī)關(guān)對(duì)勞動(dòng)法律規(guī)范的含義以及所使用的概念、術(shù)語(yǔ)、定義所作的說(shuō)明

和解釋。

7、國(guó)際勞工公約和建議書(shū)，凡是我國(guó)批準(zhǔn)的勞工公約，即產(chǎn)生與國(guó)內(nèi)法同等的法律效力。

工資支付的原則：協(xié)商同意原則、平等付酬原則、緊急支付原則、依法支付原則

工作場(chǎng)所規(guī)則的主要內(nèi)容：

1、勞動(dòng)就業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，包括禁止歧視、禁止強(qiáng)迫勞動(dòng)、禁止使用童工

2、女工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括就業(yè)權(quán)利的保障、女職工禁忌從事的勞動(dòng)、四期保護(hù)（經(jīng)期、孕期、產(chǎn)期、哺

乳期）、保護(hù)措施和保健措施

3、未成年工保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)，包括最低就業(yè)年齡的規(guī)定、禁止未成年工從事有害健康的工作、定期體檢、實(shí)

行登記制度

4、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生，包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理法規(guī)，勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程，勞動(dòng)衛(wèi)生規(guī)程，傷亡事故報(bào)告

和處理制度，勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)

工資的法律保障：1、工資處理不受干涉

2、禁止克扣和無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資3、特殊情況下工資的支付包括履行國(guó)家和社會(huì)義務(wù)期間的工資；

年休假、探親假、婚假、喪假工資；延長(zhǎng)工作時(shí)間的工資支付；停工期間的工資；破產(chǎn)時(shí)工資之優(yōu)先

權(quán)；工資的訴訟保護(hù)

最低工資立法的主要內(nèi)容：最低工資立法是國(guó)家制定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)的法律。國(guó)家通過(guò)立法制定最低

工資標(biāo)準(zhǔn)，確保用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。最低工資法的目的在于保證勞動(dòng)

者的最低收入，使其得以維持生活、改善勞動(dòng)條件，有利于安定工人生活，提高勞動(dòng)力素質(zhì)，確保企

業(yè)公平競(jìng)爭(zhēng)，同時(shí)有助于社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展。最低工資立法本身具有救濟(jì)、援助最低工資收入者的重要作

用，同時(shí)對(duì)確保社會(huì)公正也是分重要。我國(guó)《勞動(dòng)法》第48條明確規(guī)定：“國(guó)家實(shí)行最低工資保障制

度，用人單位支付勞動(dòng)者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”

我國(guó)《勞動(dòng)法》對(duì)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間有哪些主要規(guī)定：

《勞動(dòng)法》第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，

-一般每日不得超過(guò)1小時(shí)；因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工

作時(shí)間每日不得超過(guò)3小時(shí)，但是每月不得超過(guò)36小時(shí)”當(dāng)出現(xiàn)特殊情況或緊急事件時(shí)，如救災(zāi)、搶

險(xiǎn)或威脅公共利益時(shí)，用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間不受《勞動(dòng)法》第41條的限制。

附：拖欠工資，欠付1個(gè)月以?xún)?nèi)。支付所欠工資的20%賠償金。3個(gè)月以?xún)?nèi)。50%賠償金。3個(gè)月以上。

100%賠償金

《勞動(dòng)法》第12條：勞動(dòng)者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視

傷亡事故分：輕傷、重傷、死亡事故、重大傷害制度、特大傷亡事故

第四節(jié)政府勞動(dòng)關(guān)系實(shí)踐

政府對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的關(guān)注主要集中在就業(yè)水平、勞動(dòng)關(guān)系性質(zhì)與收入分配三個(gè)方面。

勞動(dòng)力市場(chǎng)政策：

政府在勞動(dòng)力市場(chǎng)方面主要關(guān)注兩方面：一是價(jià)格機(jī)制，即工資水平與收入分配；二是就業(yè)水平與就

業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動(dòng)力的供給與需求。1、失業(yè)政策，政府的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策可以分為積極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政

策與消極的勞動(dòng)力市場(chǎng)政策。前者是指由國(guó)家提供資金為失業(yè)者提供培訓(xùn)或創(chuàng)造新的工作崗位，使失

業(yè)者重新就業(yè)；后者是指國(guó)家為失業(yè)者提供失業(yè)津貼。2、收入政策，收入政策的作用有二：一是通

過(guò)限制工資增長(zhǎng)來(lái)控制勞動(dòng)力成本進(jìn)而控制物價(jià)水平，從而緩解經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)出現(xiàn)的高通貨膨脹；而是

收入政策具有收入再分配的功能

社會(huì)正義：

政府是否頒布勞動(dòng)保護(hù)立法以及該法律保護(hù)的程度直接反映了政府是否維持勞動(dòng)力市場(chǎng)的社會(huì)正義。

1、最低工資立法，是勞動(dòng)力市場(chǎng)中最能體現(xiàn)社會(huì)正義的政策2、社會(huì)傾銷(xiāo)，社會(huì)傾銷(xiāo)是指跨國(guó)公司利

用各國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的差別，將本國(guó)的就業(yè)機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移到國(guó)外以獲取更大的利潤(rùn)。政府在社會(huì)傾銷(xiāo)方面需

要面對(duì)三個(gè)問(wèn)題：1、什么是勞動(dòng)力市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)。2、政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會(huì)正義

目標(biāo)和促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)。3、政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國(guó)家利益還是國(guó)際合作

產(chǎn)業(yè)沖突：

1、產(chǎn)業(yè)行動(dòng)中的公共利益，政府保護(hù)工會(huì)罷工權(quán)的重要體現(xiàn)是政府是否保護(hù)罷工雇員免遭解雇。政府

特別關(guān)注天然氣、電力、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、學(xué)校、交通等關(guān)系國(guó)計(jì)民生的特殊部門(mén)的工會(huì)罷工問(wèn)題。政府一

般限制這些工會(huì)的罷工權(quán)，通過(guò)仲裁方式解決產(chǎn)業(yè)沖突。2、政府在處理產(chǎn)業(yè)沖突中的角色，政府通常

作為中立的第三方提供調(diào)解和仲裁服務(wù)。

第七章勞動(dòng)合同管理

第一節(jié)勞動(dòng)合同概述

勞動(dòng)合同的概念：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和用人單位之間確立、變更和終止勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，