如何建立有效的薪酬管理體系樣本

如何建立有效薪酬管理體系作為人力資源管理體系重要構(gòu)成某些，薪酬管理是公司高層管理者以及所有員工最為關(guān)注內(nèi)容，它直接關(guān)系到公司人力資源管理成效，對公司整體績效產(chǎn)生影響。

A公司是一家生產(chǎn)制造型公司，隨著業(yè)務(wù)迅速發(fā)展，公司經(jīng)濟實力近幾年有了很大提高，為了更好地留住核心崗位人員、調(diào)動員工工作積極性，同步吸引更多高素質(zhì)人才進入公司，公司決定在原有基本上大幅度提高員工薪資水平。公司修改了原有薪酬制度，并對所有崗位薪資按比例進行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不抱負：人才流失狀況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期提高，人才引進缺少進展。問題擺在了公司高層面前：薪酬管理究竟應(yīng)當(dāng)怎么作才干更有效？作為人力資源管理體系重要構(gòu)成某些，薪酬管理是公司高層管理者以及所有員工最為關(guān)注內(nèi)容，它直接關(guān)系到公司人力資源管理成效，對公司整體績效產(chǎn)生影響。

建立有效薪酬管理體系目的

1、吸引，保存和勉勵有才干員工以更好地實現(xiàn)公司各項目的；

2、為公司可以合理支付薪資提供一種長期和可靠基本；

3、針對公司內(nèi)部價值鏈和行業(yè)特點，使得不同崗位重要性和價值可以在薪酬體系中得到體現(xiàn)；

4、體現(xiàn)公司人力資源方略，關(guān)注價值實現(xiàn)，建立高績效薪酬文化；

5、為建立科學(xué)有效人力資源管理體系設(shè)立有關(guān)制度和流程，同步可以協(xié)助公司高層以及管理部門溝通薪資政策。

薪酬體系設(shè)計需要遵循基本原則

薪酬作為分派價值形式之一，設(shè)計時應(yīng)當(dāng)遵循按勞分派、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展原則。

1、內(nèi)部公平性

按照承擔(dān)責(zé)任大小，需要知識能力高低，以及工作性質(zhì)規(guī)定不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級、不同職系、不同崗位在公司中價值差別。

2、外部競爭性

保持公司在行業(yè)中薪資福利競爭性，可以吸引先進人才加盟。

3、與績效有關(guān)性

薪酬必要與公司、團隊和個人績效完畢狀況密切有關(guān)，不同績效考核成果應(yīng)當(dāng)在薪酬中精確地體現(xiàn)，實現(xiàn)員工自我公平，從而最后保證公司整體績效目的實現(xiàn)。

4、勉勵性

薪酬以增強工資勉勵性為導(dǎo)向，通過動態(tài)工資和獎金等勉勵性工資單元設(shè)計激發(fā)員工工作積極性；此外，應(yīng)設(shè)計和開放不同薪酬通道，使不同崗位員工有同等晉級機會。

5、可承受性

擬定薪資水平必要考慮公司實際支付能力，薪酬水平須與公司經(jīng)濟效益和承受能力保持一致。人力成本增長幅度應(yīng)低于總利潤增長幅度，同步應(yīng)低于勞動生產(chǎn)率增長速度。用恰當(dāng)工資成本增長引起員工創(chuàng)造更多經(jīng)濟增長值，保障出資者利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

6、合法性

薪酬體系設(shè)計應(yīng)當(dāng)在國家和地區(qū)有關(guān)勞動法律法規(guī)容許范疇內(nèi)進行。

7、可操作性

薪酬管理制度和薪酬構(gòu)造應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工可以理解設(shè)計初衷，從而按照公司引導(dǎo)規(guī)范自己行為，達到更好工作效果。只有簡潔明了制度流程操作性才會更強，有助于迅速推廣，同步也便于管理。

8、靈活性

公司在不同發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化狀況下，應(yīng)當(dāng)及時對薪酬管理體系進行調(diào)節(jié)，以適應(yīng)環(huán)境變化和公司發(fā)展規(guī)定，這就規(guī)定薪酬管理體系具備一定靈活性。

9、適應(yīng)性

薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)可以體現(xiàn)公司自身業(yè)務(wù)特點以及公司性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)特點，并可以滿足這些因素規(guī)定。

薪酬體系設(shè)計基本環(huán)節(jié)與內(nèi)容

為實現(xiàn)上述目的，薪酬體系設(shè)計必要遵循以上九項原則，細致入微地開展一系列工作，才干使方案切合實際且具備廣泛接受限度及良好可實行性。

1、薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計中重要構(gòu)成某些。它解決是薪酬對外競爭力和對內(nèi)公平問題，是整個薪酬設(shè)計基本，只有實事求是薪酬調(diào)查，才干使薪酬設(shè)計做到有放矢，解決公司薪酬勉勵主線問題，做到薪酬個性化和有針對性設(shè)計。普通薪酬調(diào)查需要考慮如下三個方面：

1）公司薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)問卷設(shè)計，從薪酬水平三個公正（內(nèi)部公平、外部公平、自我公平）角度理解導(dǎo)致既有薪酬體系中重要問題以及導(dǎo)致問題因素。

2）進行薪酬水平調(diào)查。重要收集行業(yè)和地區(qū)薪資增長狀況、不同薪酬構(gòu)造對比、不同職位和不同級別職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期勉勵辦法以及將來薪酬走勢分析等信息。

3）薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬外部影響因素如國家宏觀經(jīng)濟、通貨膨脹、行業(yè)特點和行業(yè)競爭、人才供應(yīng)狀況和公司內(nèi)部影響因素如：賺錢能力和支付能力、人員素質(zhì)規(guī)定及公司發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。

2、擬定薪酬原則和方略

薪酬原則和方略擬定是薪酬設(shè)計后續(xù)環(huán)節(jié)前提。在充分理解公司當(dāng)前薪酬管理現(xiàn)狀基本上，擬定薪酬分派根據(jù)和原則，以此為基本擬定公司關(guān)于分派政策與方略，例如不同層次、不同系列人員收入差距原則，薪酬構(gòu)成和各某些比例等。

3、職位分析

職位分析是薪酬設(shè)計基本性工作?；经h(huán)節(jié)涉及：結(jié)合公司經(jīng)營目的，在業(yè)務(wù)分析和人員分析基本上，明確部門職能和職位關(guān)系；然后進行崗位職責(zé)調(diào)查分析；最后由崗位員工、員工上級和人力資源管理部門共同完畢職位闡明書編寫。

4、崗位評價

崗位評價重在解決薪酬對公司內(nèi)部公平性問題。通過比較公司內(nèi)部各個職位相對重要性，得出職位級別序列。崗位評價以崗位闡明書為根據(jù)，辦法有許各種，公司可以依照自身詳細狀況和特點，采用不同辦法來進行。

5、薪酬類別擬定

依照公司實際狀況和將來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)定，對不同類型人員應(yīng)當(dāng)采用不同薪酬類別，例如：公司高層管理者可以采用與年度經(jīng)營業(yè)績有關(guān)年薪制，管理序列人員和技術(shù)序列人員可以采用崗位技能工資制，營銷序列人員可以采用提成工資制，公司急需人員可以采用特聘工資制等等。

6、薪酬構(gòu)造設(shè)計

薪酬構(gòu)成因素反映了公司關(guān)注內(nèi)容，因而采用不同方略、關(guān)注不同方面就會形成不同薪酬構(gòu)成。公司在考慮薪酬構(gòu)成時，往往綜合考慮如下幾種方面因素：一是職位在公司中層級，二是崗位在公司中職系，三是崗位員工技能和資歷，四是崗位績效，分別相應(yīng)薪酬構(gòu)造中不同某些。

總之，薪酬體系設(shè)計必要依照公司實際狀況，并緊密結(jié)合公司戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)考慮各項因素，并及時依照實際狀況進行修正和調(diào)節(jié)，才干充分發(fā)揮薪酬勉勵和引導(dǎo)作用，為公司生存和發(fā)展起到重要制度保障作用。

案例分析與點評

朗訊薪酬管理

薪酬構(gòu)成朗訊薪酬構(gòu)造由兩大某些構(gòu)成，一塊是保障性薪酬，跟員工業(yè)績關(guān)系不大，只跟其崗位關(guān)于。另一塊薪酬跟業(yè)績緊密掛鉤。朗訊銷售人員待遇中有一某些專門屬于銷售業(yè)績獎金，業(yè)務(wù)部門依照個人銷售業(yè)績，每一季度發(fā)放一次。在同行業(yè)中，朗訊薪酬中浮動某些比較大，朗訊這樣做是為了將公司每個員工薪酬與公司業(yè)績掛勾。

業(yè)績比學(xué)歷更重要朗訊在招聘人才時比較注重學(xué)歷，貝爾實驗室1999年招了200人，大某些是研究生以上學(xué)歷，“對于從大學(xué)剛剛畢業(yè)學(xué)生，學(xué)歷是咱們基本規(guī)定。”對其她市場銷售工作，基本學(xué)歷是要，但是經(jīng)驗就更重要了。學(xué)位到了公司之后在比較短時間就淡化了，無論做市場還是做研發(fā)，待遇、晉升和學(xué)歷關(guān)系慢慢消失。在薪酬方面，朗訊是依照工作體現(xiàn)決定薪酬。進了朗訊后來薪酬和職業(yè)發(fā)展跟學(xué)歷工齡關(guān)系越來越淡化，基本上跟員工職位和業(yè)績掛鉤。

薪酬政策考慮因素朗訊公司在執(zhí)行薪酬制度時，不但僅看公司內(nèi)部狀況，而是將薪酬放到一種系統(tǒng)中考慮。朗訊薪酬政策有兩個考慮，一種方面是保持自己薪酬在市場上有很大競爭力。為此，朗訊每年委托一種專業(yè)薪酬調(diào)查公司進行市場調(diào)查，以此來理解人才市場宏觀情形。這是大公司在制定薪酬原則時普通做法。

另一種考慮是人力成本因素。綜合這些考慮之后，人力資源部會依照市場狀況給公司提出一種薪酬原則性建議，指引所有勞資工作。人力資源部將各種調(diào)查匯總后會告訴業(yè)務(wù)部門總體市場狀況，在這個狀況下每個部門有一種預(yù)算，主管在預(yù)算容許狀況下對員工待遇做出調(diào)節(jié)決定。

加薪方略朗訊在加薪時做到對員工盡量透明，讓每個人懂得她加薪因素。加薪時員工主管會找員工談，依照你今年業(yè)績，你可以加多少薪酬。每年12月1日是加薪日，公司加薪總體方案出臺后，人力總監(jiān)會和各地做薪酬管理經(jīng)理進行交流，告訴員工當(dāng)年薪酬總體狀況，市場調(diào)查成果是什么？今年變化是什么？加薪時間進度是什么？公司每年加薪最重要目是保證朗訊在人才市場增長某些競爭力。

一方面咱們都懂得高薪酬可以留住人才，因此每年加薪必然也可以留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必要和人才市場狀況掛鉤，如果有人由于薪酬問題提出辭職，諸多狀況下是讓她走或者用別辦法留人。

薪酬與發(fā)展空間薪酬在任何公司都是一種非?；緰|西。一種公司需要一定競爭能力薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力薪酬來留住人才。如果和外界差別過大，員工必定會到其他地方找機會。薪酬會在中短期時間內(nèi)調(diào)動員工注意力，但是薪酬不是萬能，工作環(huán)境、管理風(fēng)格、經(jīng)理和下屬關(guān)系都對員工去留有影響。員工普通會注重長期打算，公司會以不同方式告訴員工發(fā)展方向，讓員工看到自己發(fā)展前景。朗訊公司員工平均年齡29歲，更多是看到自己發(fā)展。

點評：朗訊在薪酬管理方面實踐給了咱們諸多有益