2021年11月人力資源管理師二級真題

11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊一：職業(yè)道德理論知識注意事項：1、考生應一方面將自己姓名，準考證號等用鋼筆，圓珠筆等寫在試卷冊和答題卡相應位置上，并用鉛筆填涂答題卡上相應位置處，2、考生同步應將本頁右上角科目代碼填涂在答題卡右上角相應位置．3、本試卷冊涉及職業(yè)道德和理論知識兩某些：第一某些1—25小題，為職業(yè)道德試題；第二某些26—125小題，為理論知識試題4、每小題選出答案后，用鉛筆將答題卡上相應題目處案涂黑，如需改動，用橡皮擦干凈后，再選涂其他答案．所有答案均不得答在試卷上．5、考試結束時，考生務必將本卷冊和答題卡一并交給監(jiān)考人員．6、考生應按規(guī)定在答題卡上作答．如果不按原則規(guī)定進行填涂，則均屬作答無效．地區(qū)：姓名：準考證號：勞動和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制第一某些職業(yè)道德(第1～25題，共25道題)一、職業(yè)道德基本理論與知識某些答題指引：◆該某些均為選取旺，每題均有四個備選項，其中單項選取題只有一種選項是對的，多項選取題有兩個或兩個以上選項是對的．◆請依照題意內容和規(guī)定答題，并在答題卡上將所選答案相應字母涂黑．◆錯選、少選、多選，則該題均不得分，(一)單項選取題(第1～8題)1、關于道德說法中，-對的是()．(A)道德是解決人與人、人與社會、人與自然關系特殊行為規(guī)范(B)道德是一種抱負化、難以落到實處行為規(guī)范(C)道德是一種人人可以認同，但人人又不樂意身體力行行為規(guī)范(D)道德是一種缺少共同評價原則行為規(guī)范2、社會主義榮辱觀重要內容是()．(A)謙虛謹慎，戒驕戒躁，脫離低檔趣味(B)樹立對的權力觀、地位觀、利益觀(C)緊記“兩務務必”(D)“八榮八恥”3、建設節(jié)約型社會，很重要一種方面是規(guī)定從業(yè)人員樹立強烈()．(A)改革創(chuàng)新觀念(B)節(jié)能減排意識(C)團結協(xié)作意識(D)求真務實精神·4、古人所謂“慎獨”意思是()。(A)人是合群社會性動物，要加強合伙和諧，不能搞單打一(B)人心靈需要慰籍，要防止浮現(xiàn)曲高和寡狀況(C)人在獨處時，要謹防發(fā)生違背道德規(guī)定意念和行為(D)要樹立獨立人格意識，防止發(fā)生侵犯獨立人格現(xiàn)象5、國內社會主義道德建設基本原則是()。(A)集體主義(B)合理利己主義(C)社會主義(D)溫和功利主義6、公司文化自律功能是指()。(A)不斷強化從業(yè)人員追求利益最大化動機(B)嚴格按照法律矯正員工動機和行為(C)加強制度建設，通過制度建設推動公司行為規(guī)范化(D)開展職業(yè)紀律教誨，增強從業(yè)人員紀律意識7、某公司奉行“不惜一切為顧客服務”理念，對的理解是()．(A)要不計成本地滿足顧客規(guī)定(B)無條件地滿足顧客提出任何規(guī)定(C)一切都是顧客說了算(D)顧客滿意限度決定公司命運8、關于打造品牌，對的說法是()。(A)只要掌握了高新技術，就能打造品牌(B)打造品牌，核心任務是加強廣告等媒體宣傳工作力度(C)員工具備敬業(yè)精神和強烈社會責任感是打造公司晶牌內在力量(D)質優(yōu)價高才干打造品牌(二)多項選取題(第9～16題)9、公司文化功能涉及()。（A)休閑功能(B)導向功能(C)整合功能(D)健身功能10、關于職業(yè)活動，對的看法是()。(A)職業(yè)活動與社會分工密切有關(B)職業(yè)活動當中物質生產活動是人類生存第一種前提(C)職業(yè)活動包括著崇高內涵，它絕不能作為人謀生手段(D)職業(yè)活動限制了人自由與發(fā)展1l、《公民道德建設實行綱要》指出職業(yè)道德規(guī)范涉及()。(A)愛崗敬業(yè)(B)服務群眾(C)開拓創(chuàng)新(D)艱難奮斗12、下列說法中，屬于職業(yè)禁語是()?！?A)“問別人去”(B)“不懂得”(C)“我有什么辦法，又不是我讓它壞”(D)“后邊等著去”13、文明禮貌詳細規(guī)定是()．(A)儀表堂堂(B)語言規(guī)范(C)舉止優(yōu)雅(D)待人熱情14、符合愛崗敬業(yè)規(guī)定是()．(A)慎重選取職業(yè)，一且選取了某種職業(yè)就要踏踏實實干一輩子(B)強化職業(yè)責任，嚴格履行職業(yè)責任規(guī)定，不論成文與否(C)提高職業(yè)技能，不斷學習理論知識，提高業(yè)務能力(D)加強職業(yè)責任修養(yǎng)，不斷錘煉自己職業(yè)意志15、下列做法中，違背誠實守信規(guī)定是()，(A)甲與乙訂立供貨合同，日后原料漲價，甲規(guī)定提價沒有得到批準便中斷供貨(B)張某答應李某“擺平”趙某，日后張某意識到問題錯誤，便借故不干了(C)X廠發(fā)貨到Y廠，不知何故Y廠遲遲沒有收到貨品，X廠依合同進行補償(D)某女結識某男，后該女發(fā)現(xiàn)該男不誠實，于是她采用各種方式愚弄對方16、下列做法中，符合團結互助規(guī)定是()．(A)工作中互相取長補短(B)互助即互相協(xié)助，與否要協(xié)助同事要以對方能否協(xié)助自己為前提(C)以自己興趣興趣為原則，規(guī)定她人向自己看齊(D)做事情多從善良、積極角度思考問題，樹立團隊意識二、職業(yè)道德個人體現(xiàn)某些(第17—25題)答題指引：◆鎮(zhèn)某些均為選取題，每題均有四個備選項，您只能依照自己實際狀況選取其中一種選項作為您答案．◆請在答題卡上將所選取答案相應字母涂黑．17、你和某同事同住一室，這天，你回寢室時發(fā)現(xiàn)同事家人來了，你會()。(A)闡明自己只是偶爾回來，借口自己忙，便匆匆離開寢室(B)問候同事家人，早早離開寢室(C)和同事家人聊聊天，伺短簡介自己和同步相處狀況(D)把同事拉到一邊，詢問有什么需要自己做事情18、你在上班趕路，遇到一位外地游客向你問路。你解釋了半天，對方還是不清晰怎么走，這時你會()。(A)畫個圖紙給游客(B)建議她坐出租車(C)讓她去找警察協(xié)助(D)說聲對不起，告訴對方，自己再耽誤時間就會上班遲到了19、同事們在議論領導缺陷，你會()。；(A)不參加議論(B)勸阻同事不要背后議論(C)向領導委婉轉達建議(D)參加議論20、如果你某個同事“十一”要結婚，給你發(fā)來了請柬，但這位同事與你平日里很少有交往，你會()．(A)不送任何禮物·(B)積極表達祝賀，并且送上自己禮物(C)說自己假日早就預定回家，發(fā)送手機短信向她祝賀(D)仿照別人，送她一份禮物21、自己五音不全，一次，單位搞聯(lián)歡，幾種同事起哄拉你唱歌，你會()。(A)為了不使自己出丑，趕緊離開現(xiàn)場(B)重復闡明自己不會唱歌，勸人們不要使自己難堪(C)橫下心，反正唱不好，就盡情地唱吧(D)事先闡明狀況，請要人們將就著聽22、天氣預報說“明天白天，晴，風力一、二級”．幾位朋友邀你第二天合家外出游覽，當人們正興致勃勃地玩耍時，突然天降大雨．你會()．(A)譴責天氣預報不精確(B)詛咒天公捉弄人(C)責怪自己決策錯誤(D)覺得雨中游歷別有情趣23、你剛剛來到某個新單位上班，聽某同事講，這個單位一把手本領不大，但脾氣不小，人們都不服她．你會()。(A)感到有點沮喪(B)覺得這個同事挺關懷自己，告訴了自己很重要信息(C)問問同事，為什么這位領導還不下臺呢(D)只聽，但并不刊登看法24、某同事愛搞惡作劇，雖然沒有出格事情，但也時常令人感到不自在．如果這樣事情發(fā)生在你身上，你普通會()．(A)不理睬對方(B)向對方發(fā)出警告(C)一笑了之(D)也拿對方搞點惡作劇·；25、秋天，雖然陽光依然充分，但爸爸種在院子里花卻有些枯黃了，只有在花莖上長得幾粒果實在微風中瑟瑟抖動，爸爸凝視了許久，說：“天涼了，冬天不遠了，”你要對爸爸說是()．(A)“是呀，爸爸，天涼了，冬天不遠了”(B)“天涼丁，爸爸，你要注意換衣服保暖，保重身體”：(C)“季節(jié)變換，很正常，把那些枯萎花拔掉了吧，爸爸”(D)“爸爸，你看，花莖上結了許多果實，來年可以各種某些”第二某些理論知識(26～125題，共100道題，滿分為100分)一、單項選取題(26～85題，每題1分，共60分。每小題只有一種最恰當答案，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑)26、()是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以增進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經(jīng)濟增長一種宏觀經(jīng)濟管理對策。(A)財政政策(B)收入政策(C)金融政策(D)貨幣政策27、()是勞動權核心，(A)擇業(yè)權和勞動報酬權(B)就業(yè)權和擇業(yè)權(C)休息休假權和勞動保護權(D)勞動保護權和職業(yè)培訓權28、()不具備法律效力?！?A)立法解釋(B)任意解釋(C)司法解釋(D)行政解釋29、公司資源優(yōu)勢具備()特點，公司要不斷投入以保持和創(chuàng)新其優(yōu)勢。(A)絕對性和時間性(B)相對性和時間性(C)絕對性和暫時性(D)相對性和持續(xù)性30、()與缺勤率和流動率呈負有關。(A)組織效率(B)組織承諾(C)工作績效(D)工作分析31、當代人力資源管理三大基石不涉及()。(A)定編定崗定員定額(B)員工績效管理(C)員工引進與培養(yǎng)(D)員工技能開發(fā)32、在動態(tài)組織設計理論中，()所研究內容占有主導地位·．(A)靜態(tài)組織設計理論(B)動態(tài)組織設計理論(C)古典組織設計理論(D)近代組織設計理論33、()將矩陣組織構造形式與事業(yè)部組織構造形式有機結合起來。(A)模仿分權組織(B)分公司與總公司(C)多維立體組織(D)子公司與母公司34、在行業(yè)增長階段后期，為減少競爭壓力，公司會采用()。(A)增大數(shù)量戰(zhàn)略(B)擴大地區(qū)戰(zhàn)略(C)縱向整合戰(zhàn)略(D)各種經(jīng)營戰(zhàn)略35、()是公司最慣用組織構造變革方式。(A)改良式變革(B)爆破式變革(C)組織構造整合(D)突發(fā)式變革36、公司組織構造整合程序涉及①控制階段；②互動階段；⑧擬定目的階段；④規(guī)劃階段。排序對的是()。(A)⑧②①④(B)④⑧②①(C)⑧②④①(D)⑨④②①37、人員晉升籌劃內容不涉及()．(A)晉升意向(B)晉升比率(C)晉升條件(D)晉升時間38、編制人力資源規(guī)劃核心與前提是()。(A)人力資源需求預測(B)人力資源管理系統(tǒng)設計(C)人力資源供應預測(D)人力資源供求平衡和協(xié)調39、定員定額分析法不涉及()。(A)工作定額分析法·(B)比例定員法(C)勞動效率定員法(D)人員比率法40，人力資源內部供應預測辦法不涉及()。(A)人力資源信息庫(B)馬爾可夫模型(C)管理人員接替模型(D)回歸分析模型41、銷售工作規(guī)定執(zhí)行者能說會道，秘書工作規(guī)定執(zhí)行者細致周到，這體現(xiàn)了()原理。(A)個體差別(B)32作差別(C)人崗匹配(D)環(huán)境差別42、某一測量問卷中有一道“你對Java語言掌握限度如何?”題，選項為“A精通；B善于C尚可”，在這里，“精通”、“善于”、“尚可”是指()。(A)標度(B)指標(C)標記(D)原則43，美國教誨學家布魯姆將教誨認知目的由低到高分為六個層次，最高層是<)．(A)理解(B)應用(C)評價(D)分析44、某主管總是給自己得力助手打高分，給其她下屬打低分，這體現(xiàn)了()，(A)暈輪效應(B)感情效應(C)近因效應(D)首因效應45、關于面試說法錯誤是()．(A)面試具備明確目性(B)面試以談話和觀測為重要方式(C)面試按預先設計程序來進行(D)面試過程中，考官與應聘者地位平等46，若招聘營銷人員和技術人員，面試問題及考核要素完全一致，這闡明()．(A)面試目不明確(B)面試缺少系統(tǒng)性(C)面試原則不詳細(D)問題設計不合理47、“你有什么業(yè)余興趣?”是構造化面試中()。(A)經(jīng)驗性問題(B)情景性問題(C)壓力性問題(D)背景性問題48、在一次面試中，考官提問“如果公司派你出差，而這時你妻子病重，你會怎么解決?”，這是一種()問題。(A)經(jīng)驗性面試(B)投射性面試(C)描述性面試(D)情景性面試49、無領導小組討論題目為“一種好領導者應當具備什么素質?”，這是一種()。(A)兩難式題目(B)資源爭奪型題目(C)開放式題目(D)排序選取型題目50、公司制定員工培訓規(guī)劃基本前提是()。(A)工作崗位闡明(B)培訓需求分析(C)工作任務分析(D)設計培訓內容51、課程設計核心內容是()．(A)課程內容制作(B)課程內容安排(C)課程內容選取(D)課程內容實驗52、公司在發(fā)展期應提高()管理人員管理能力，使之適應公司規(guī)定．(A)高層(B)中層(C)直線(D)基層53，從公司內部開發(fā)培訓資源長處不涉及()。(A)教師水平較高(B)培訓成本較低(C)教師與學員易于交流(D)培訓易于控制54、“解決和解決問題辦法訓練”又稱為()．(A)決策競賽(B)輪流任職籌劃(C)角色扮演(D)決策模仿訓練55，()是指評估者根據(jù)自己主觀判斷，而不是用事實和數(shù)宇加以證明，(A)正式評估(B)非正式評估(C)建設性評估(D)總結性評估56、()是第二級評估，用于評估學員在知識，技能，態(tài)度等方面收獲，(A)反映評估(B)學習評估(C)行為評估(D)成果評估57、()是指受訓者獲得成果能真正反映其績效差別限度．(A)信度(B)區(qū)別度(C)有關度(D)可行性58、()可以用來測量受訓者對培訓項目態(tài)度、動機以及行為等方面特性．(A)情感成果(B)認知成果(C)技能成果(D)績效成果59、()更適于評價人際接觸和交往頻繁工作崗位。(A)行為性效標(B)成果性效標(C)特性性效標(D)綜合性效標60、()不屬于成果導向型考核辦法。(A)成績記錄法(B)排列法(C)勞動定額法(D)短文法61、克服績效考核寬厚、苛嚴和居中趨勢誤差最佳辦法是()。(A)簡樸排列法(B)逼迫分布法(C)成績記錄法(D)成對比較法62、()是績效考核要素選取前提和基本。(A)工作崗位分析(B)工作崗位評價(C)公司績效考核(D)員工薪酬設計63、普通狀況下，應以()能達到水平作為績效考核指標評估原則。(A)全體員工(B)多數(shù)員工(C)少數(shù)員工(D)個別員工64、提取核心績效指標辦法不涉及()。(A)問卷調查法(B)目的分解法(C)核心分析法(D)標桿基準法65、采用()所獲得考核成果，可用于決定某些非勉勵性工資待遇。(A)先進原則(B)平均原則(C)基本原則(D)落后原則66、當績效指標跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采用改進辦法是()。(A)縮短跟蹤和監(jiān)控時間(B)增長入力、物力投入(C)設立更為精細跟蹤指標(D)由跟蹤“對的率”指標轉為跟蹤“錯誤率”指標67、360度考核法是基于()一種考核辦法。(A)性格特性(B)勝任特性(C)外貌特性(D)品質特性68、具備“快、準、全”特點薪酬調查方式是()。(A)公司之間互相調查(B)問卷調查(C)采集社會公開信息(D)委托中介機構進行調查69、百分位法將崗位所有薪酬調查數(shù)據(jù)從低到高排列，分為()組。(A)2(B)5(C)10(D)2070、()是按照崗位工作性質和特點所進行橫向分類。(A)職組(B)職等(C)崗級(D)崗等71、薪酬滿意度調查環(huán)節(jié)涉及①設計并發(fā)放調查表：②回收并解決調查表；⑧擬定調查方式；④擬定調核對象；⑤反饋調查成果：⑥擬定調查內容。排序對的是()。(A)@K③⑥①②⑤(B)⑥④⑧①②⑤(C)④⑥⑧①②⑤(D)⑥⑧④①②⑤72、()是將企事業(yè)單位所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成體系之中。(A)崗位評價(B)崗位調查(C)崗位分類CD)崗位分析73、崗位評價要素特性不涉及()。(A)共通性(B)明顯性(C)可觀測性(D)可衡量性74、()將工資籌劃和培訓籌劃結合在一起。(A)年薪制(B)技能工資制(C)績效工資制(D)崗位工資制’75、員工()應與公司經(jīng)濟效益、部門業(yè)績考核成果和個人業(yè)績考核成果掛鉤。(A)浮動工資(B)固定工資(C)基本工資(D)崗位工資76、()是公司及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險基本上，自愿建立補充養(yǎng)老保險制度。(A)公司公積金(B)公司年薪(C)公司附加福利(D)公司年金77、()是指專門就工資事項訂立專項集體合同。(A)工資指引線(B)工資合同(C)3-資集體協(xié)商(D)21資集體協(xié)商制度78、工資集體協(xié)商時，一方在接到另一方提出書面協(xié)商意向書后，應于()內予以答復。(A)15日(B)20(C)30日(D)60日79、()是解決生產與安全兩者之間關系基本準則。(A)以人為本(B)獎懲分明(C)安全第一(D)防止為主80、勞動力市場工資指引價位形式涉及()。(A)年工資收入和月工資收入(B)月工資收入和周工資收入(C)工資收入和小時工資收入(D)年工資收入和日工資收入81、公司應安排員工定期進行體檢，發(fā)現(xiàn)疾病時應及時()。(A)轉崗(B)辭退(C)治療(D)上報82、按照()劃分，可以將勞動爭議分為權利爭議和利益爭議。(A)勞動爭議主體(B)勞動爭議性質(C)勞動爭議客體(D)勞動爭議標83、關于勞動爭議仲裁說法錯誤是()。(A)仲裁主體具備特定性(B)仲裁程序具備特定性(C)仲裁對象具備特定性(D)仲裁實行強制原則84、仲裁庭裁決勞動爭議實行少數(shù)服從多數(shù)原則，即()。(A)強制服則(B)一次裁決原則(C)合議原則(D)區(qū)別舉證責任原則85、勞動爭議仲裁委員會構成不涉及()。(A)工會代表(B)用人單位代表(C)職工代表(D)勞動行政部門代表二、多項選取題(86～125題，每題1分，共40分，每小題有各種答案對的，請在答題卡上將所選答案相應字母涂黑。錯選、少選、多選，均不得分)86、公司戰(zhàn)略實質是實現(xiàn)()之間動態(tài)平衡。(A)外部環(huán)境(B)內部環(huán)境(C)公司實力(D)戰(zhàn)略目的(E)長遠發(fā)展87、影響工作滿意度因素涉及()．(A)富有挑戰(zhàn)性工作(B)公平報酬(C)支持性工作環(huán)境(D)融洽人際關系(E)個人特性與工作匹配88、群體決策長處有()．(A)能比個體需要時間少(B)能增長決策可接受性(C)能增長決策過程民主性(D)能提供比個體更為豐富和全面信息(E)能提供比個體更多不同決莆方案89、當代人力資源管理基本測量技術涉及()，(A)工作崗位研究(B)KPI技術(C)核心事件訪談(D)BSC技術(E)人員素質測評90、()是新型組織構造模式．(A)多維立體組織構造(B)子公司與母公司(C)模仿分權組織構造(D)分公司與總公司(E)公司集團91、以工作和任務為中心部門內部構造涉及()。(A)矩陣構造，(B)直線制(C)事業(yè)部制(D)分權制(E)直線職能制92、()環(huán)境屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境。(A)組織(B)科技(C)人口(D)經(jīng)濟(E)法律93、制定公司人員規(guī)劃基本原則涉及()。(A)保證人力資源需求原則，(B)保持穩(wěn)定性原則(C)與戰(zhàn)略目的相適應原則(D)保持適度流動性原則(E)與內外環(huán)境相適應原則94、()是影響人力資源需求預測普通因素。(A)顧客需求變化(B)生產需求變化(C)勞動力成本趨勢(D)追加培訓需求(E)生產率變化趨勢95、人力資源需求預測定性辦法涉及()．(A)轉換比率法(B)描述法(C)回歸分析法(D)德爾菲法(E)經(jīng)驗預測法96、人崗匹配涉及()相匹配，(A)工作報酬與員工貢獻(B)不同崗位之間(C)工作規(guī)定與員工素質(D)不同員工之間(E)工作權限與員工愿望97、在員工素質測評量化中，()可以被看作二次量化，·(A)類別量化(8)順序量化(C)實質量化(D)等距量化(E)模糊量化，98，關于行為描述面試說法對的是()。(A)其實質是辨認核心性工作規(guī)定(B)簡稱BD面試(C)用過去行為預測將來行為(D)其實質是探測行為樣本(E)用個人行為預測集體行為99、員工素質測評指引語內容應涉及()，(A)測評目(B)舉例闡明填寫規(guī)定(C)強調測評與測驗考試不同(D)填表前準備工作和填表規(guī)定(E)測評成果保密和解決，測評成果反饋100、美國教誨學家布魯姆提出了“教誨認知目的分類學”，將認知目的由低到高分為若干個層次，其中涉及()。(A)理解(B)應用(C)分析(D)綜合(E)評價101、無領導小組討論缺陷涉及()。(A)題目質量影響測評質量(B)對評價者和測評原則規(guī)定較高(C)應聘者體現(xiàn)易受同構成員影響CD)被評價者行為沒有偽裝也許(E)被評價者行為依然有偽裝也許102、()屬于培訓規(guī)劃重要內容．(A)培訓目(B)培訓規(guī)模(C)培訓目的(D)培訓時間(E)培訓對象103、設計教學籌劃應遵循原則涉及(’)。(A)普遍性原則(B)最優(yōu)化原則(C)創(chuàng)新性原則(D)針對性原則(E)適應性原則104、國外常用教學籌劃設計程序模式涉及()．(A)肯普教學設計程序(B)羅斯教學設計程序(C)迪克和凱里教學設計程序(D)加涅和布里格斯教學設計程序(E)加利福尼亞大學教學設計程序105、培訓課程演習結束后，人們經(jīng)常運用頭腦風暴法和問卷調查法收集()意見。(A)客戶(B)學員(C)上司(D)同事(E)專家106、開發(fā)培訓教材辦法有()。(A)向政府購買(B)資料包使用(C)開發(fā)可運用信息資源(D)設計視聽資料(E)運用可開發(fā)學習資源構成活教材107、在設計培訓評價原則時，應當注重培訓指標和原則()。(A)有關性(B)可靠性(C)區(qū)別度(D)可行性(E)動態(tài)性108、成果導向型績效考核辦法涉及()。(A)目的管理法(B)績效原則法’(C)勞動定額法(D)成績記錄法(E)合成考核法109、績效考核辦法對比分析可以從()等方面進行。(A)經(jīng)濟性(B)可行性(C)規(guī)范性(D)功能性(E)有效性110、平衡記分卡()。(A)是先進績效衡量工具(B)合用于政府部門(C)是核心戰(zhàn)略管理與執(zhí)行工具(D)不合用于IT行業(yè)(E)是理念十分先進“游戲規(guī)則”111、設計績效考核原則時，應遵循基本原則涉及()。(A)突出特點原則(B)公平民主原則(C)先進合理原則(D)簡潔扼要原則(E)定量精確原則112、選取核心績效指標原則涉及()。(A)整體性(B)增值性(C)可測性(D)可控性(E)關聯(lián)性113、關于360度考核，如下說法對的是()。(A)客戶評價最重要(B)強調客觀考核員工(C)上級評價比下級評價更重要(D)強調全方位對員工進行考核(E)如果沒有反饋，難以達到提高績效目114、從薪酬調查()來看，薪酬調查可以分為薪酬市場調查和員工薪酬滿意度調查。(A)對象(B)作用(C)組織者(D)方式(E)詳細內容115、擬定薪酬調查范疇，即擬定()。(A)被調查崗位(B)調查目(C)調查時間段(D)調查環(huán)節(jié)(E)被調查公司116、關于設計薪酬調查問卷說法對的是()．(A)把有關問題分散開來(B)語言原則，問題簡樸明確(C)充分考慮信息解決簡便性和對的性(D)保證表格中每個調查項目都是必要(E)先明確薪酬調查問卷要調查內容，再設計調查表117、()屬于績效工資制。(A)銷售提成工資制(B)計件工資制(C)崗位技能工資制(D)計時工資制(E)傭金制。118、()工資制度屬于團隊工資制。(A)核心團隊(B)項目團隊(C)平行團隊(D)流程團隊(E)虛擬團隊119、工資制度總體設計前期工作涉及()。(A)個人業(yè)績考核(B)工資市場調查(C)擬定工資原則與方略(D)工資制度調節(jié)(E)工作崗位分析與評價120、營造勞動安全衛(wèi)生環(huán)境，即營造勞動安全衛(wèi)生()。(A)制度環(huán)境(B)思想環(huán)境(C)物質環(huán)境(D)觀念環(huán)境(E)技術環(huán)境121，勞動組織優(yōu)化涉及()．(A)不同工種，工藝階段合理組織(B)作業(yè)班組合理組織(C)工作場合供應和服務合理組織(D)工作時間合理組織(E)準備性工作和執(zhí)行性工作合理組織122、()是工資集體協(xié)商內容．(A)工資原則(B)32資分派制度(C)工資分派形式(D)32資支付辦法(E)獎金津淖貼、補貼等分派辦法123、制定勞動力市場工資指引價位應()，(A)堅持市場取向(B)優(yōu)先保護勞動者(C)定期公開發(fā)布(D)優(yōu)先考慮公司利益(E)堅持實事求是124，關于勞動爭議說法對的是()，(A)勞動爭議內容是特定·(B)勞動爭議當事人是特定(C)勞動爭議有特定體現(xiàn)形式(D)勞動爭議影響范疇局限在爭議主體之間(E)勞動爭議內容只能以勞動權利義務為標125、公司勞動爭議調解委員會構成涉及()．(A)職工代表(B)基層法院代表(C)32會代表(D)勞動行政部門代表(E)用人單位代表

11月勞動和社會保障部國家職業(yè)資格全國統(tǒng)一鑒定職業(yè)：公司人力資源管理師等級：國家職業(yè)資格二級卷冊二：專業(yè)技能注意事項：1、請按規(guī)定在試卷標封處填寫您姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。2、請仔細閱讀各種題目回答規(guī)定，并在規(guī)定位置填寫您答案。3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關標記，也不得在標封區(qū)填寫無關內容。一、改錯題(本題共2題，每小題5分，共10分)1、績效考核辦法在實際應用中，也許浮現(xiàn)如下各種偏誤：分布誤差，涉及寬厚誤差、苛嚴誤差和自我中心效應；暈輪誤差，是指考核中浮現(xiàn)所謂“以時點代替時段”現(xiàn)象；個人偏見，這種誤差總是對受評者產生不利影響；優(yōu)先效應，是指考核者依照受評者近來績效信息，對其考核期內所有行為作出總評價：近期效應，是指考核者依照受評者最初績效信息，對其考核期內所有行為作出總評價；后繼效應，是指被考核者在上一種考核期內評價成果記錄，對考核者在本考核期內評價所產生作用和影響。請指出上述描述中存在5處錯誤，并加以改正．(5分)(1)(2)(3)(4)(5)2、勞動爭議亦稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動責任認定與實現(xiàn)所發(fā)生糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突體現(xiàn)。與其她社會關系糾紛相比，勞動爭議具備如下特性：勞動爭議當事人是法定，是勞動合同當事人；勞動爭議形式是特定，凡是以勞動權利義務之外權利義務為標爭議都不屬于勞動爭議；勞動爭議具備特定影響范疇，普通社會關系糾紛影響范疇普通局限在爭議主體之間，而重大集體勞動爭議、團隊勞動爭議涉及面廣，影響范疇大，有甚至導致國際影響。請指出上述描述中存在5處錯誤，并加以改正．(5分)(1)(2)(3)(4)(5)二、簡答題(本題共3題，每小題10分，共30分)1、簡述培訓評估報告撰寫環(huán)節(jié)．(10分)2、在公司人力資源管理師培訓教程中，總共簡介了四大類20各種績效考核辦法，這些辦法各具特點，各有各合用范疇。請問：在選取時可以從哪些方面對其進行分析比較?(10分)3、請簡要闡明勞動爭議仲裁基本原則。(10分)三、綜合題(本題共3題，第1小題22分，第2小題18分，第3小題20分，共60分)1、某通訊公司是一家正在高速發(fā)展公司，由于市場份額不斷擴大，人手局限性，導致大量有價值客戶嚴重流失，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展重要障礙。因而，公司非常注重員工選聘與培訓工作。該公司相應屆畢業(yè)生特別是重點院校畢業(yè)生招募予以足夠關注。公司人力資源部經(jīng)理陳先生解釋說，在重點高校招人，先進學生比率會更高，更有助于公司選聘到一流人才。針對大學生選拔辦法涉及筆試、面試等。筆試涉及3某些：能力測試、英文測試和專業(yè)技能測試。此外，公司研發(fā)部門選拔還規(guī)定應聘者就某個技術問題作專項報告，并請