酬薪設(shè)計(jì)薪酬體系設(shè)計(jì)概要樣本

酬薪設(shè)計(jì)--薪酬體系設(shè)計(jì)概要引言薪酬體系設(shè)計(jì)概要薪酬體系目：薪酬體系是組織人力資源管理整個(gè)系統(tǒng)一種子系統(tǒng)。它向員工傳達(dá)了在組織中什么是有價(jià)值，并且為向員工支付報(bào)酬建立起了政策和程序。一種設(shè)計(jì)良好薪酬體系直接與組織戰(zhàn)略規(guī)劃相聯(lián)系，從而使員工可以把她們努力和行為集中到協(xié)助組織在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存方向上去。薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)補(bǔ)充和增強(qiáng)其她人力資源管理系統(tǒng)作用，如人員選拔、培訓(xùn)和績(jī)效評(píng)價(jià)等。在一種設(shè)計(jì)良好薪酬體系中，員工會(huì)感覺(jué)到，相對(duì)于同一組織中從事相似工作其她員工，相對(duì)于組織中從事不同工作其她員工，相對(duì)于其她組織中從事類似工作人而言，自己工作獲得了恰當(dāng)薪酬。例如，一種書記員會(huì)將自己薪資與行政助理、會(huì)計(jì)等同一組織中其她工作薪資進(jìn)行比較。如果她以為相對(duì)于組織中其她工作，自己工作獲得了公平薪酬（即對(duì)組織越重要工作獲得報(bào)酬也越多，組織需要越少、越不重要工作獲得報(bào)酬也越少），她就感到了內(nèi)部公平性。她也也許將自己薪酬與其她組織中書記員相比較。如果她以為相對(duì)于其她組織中類似工作而言，自己薪酬也是公平話，她就感到了外部公平性。她尚有也許將自己薪酬與同一組織中其她書記員進(jìn)行比較。如果她以為相對(duì)于組織中其她書記員，自己薪酬也是合理，那么，她就感到了個(gè)體公平性（individualequity）。一種組織越是可以建立起面向員工內(nèi)部公平、外部公平和個(gè)體公平條件，她就越是可以有效地吸引、勉勵(lì)和保存她所需要員工，來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目的。薪酬體系設(shè)計(jì)是具備挑戰(zhàn)性，它既是一門科學(xué)，同步也是一門藝術(shù)。薪酬體系設(shè)計(jì)與管理應(yīng)當(dāng)被看作是一種動(dòng)態(tài)過(guò)程，這是由于組織內(nèi)外部環(huán)境會(huì)以一種不可預(yù)見(jiàn)方式發(fā)生變化。因而，一種有效薪酬體系不應(yīng)是僵化和死板，而應(yīng)當(dāng)依照需要隨時(shí)進(jìn)行監(jiān)控和調(diào)節(jié)。本書將會(huì)協(xié)助你獲得一種不斷優(yōu)化和不斷改進(jìn)薪酬體系。保持薪酬設(shè)計(jì)不斷改進(jìn)是一種持續(xù)過(guò)程。薪酬體系構(gòu)成某些：許多員工都把她們薪酬看作是她們所獲得可以實(shí)際可以帶回家貨幣數(shù)量。但是，在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，把薪酬看作是“總體薪酬”概念是十分必要?？傮w薪酬不但涉及基本工資，還涉及各種附加報(bào)酬（例如：夜班工資（shiftdifferentials）、生活成本加薪、晉升加薪等）、績(jī)效工資/獎(jiǎng)金和額外福利?；竟べY+津貼+績(jī)效工資+額外福利=總體薪酬薪酬體系基本是基本工資，它體現(xiàn)了工作對(duì)于組織價(jià)值，并與外部市場(chǎng)上這一工作價(jià)值相一致。由于這兩種價(jià)值有時(shí)會(huì)互相沖突，因此，薪酬體系設(shè)計(jì)者經(jīng)常要在內(nèi)部公平性和外部公平性之間做出艱難抉擇。從事相似工作不同員工經(jīng)常會(huì)由于其知識(shí)、技能、能力、資歷和業(yè)績(jī)不同，在基本工資上往往會(huì)存在著差別。因而，新員工所獲得基本工資比從事相似工作經(jīng)驗(yàn)豐富老員工要低。工資范疇建立就是為了向從事同一工作或同一組工作不同員工提供基本工資上限和下限。工資范疇體現(xiàn)了一種工作或者一組工作對(duì)于組織最大價(jià)值和最小價(jià)值。津貼是在基本工資之外工資差別，它反映了與績(jī)效無(wú)關(guān)因素。例如，夜班工資予以那些在車間里進(jìn)行夜班工作員工，與她們之間績(jī)效差別無(wú)關(guān)。這種工資差別反映了令人不快工作時(shí)間所帶來(lái)額外困難或痛苦。生活成本加薪反映了組織盼望通過(guò)調(diào)節(jié)員工工資來(lái)防止通貨膨脹對(duì)工資購(gòu)買力導(dǎo)致沖擊。因而，這一某些工資予以所有員工而不反映工作或員工績(jī)效差別?？?jī)效工資是對(duì)基本工資增長(zhǎng)某些，以反映不同員工或不同群體之間績(jī)效水平差別。它與任何一種獎(jiǎng)金籌劃之間差別在于，獎(jiǎng)金籌劃不會(huì)變成基本工資一某些而導(dǎo)致基本工資持續(xù)增長(zhǎng)。額外福利（也稱為間接福利）是對(duì)工資附加某些，但經(jīng)常并不反映在員工所獲得直接薪酬之中。但員工在對(duì)總體薪酬公平性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，福利經(jīng)常被估價(jià)過(guò)低。某些公司努力地使其員工結(jié)識(shí)到她們所獲得總體薪酬（既涉及直接薪酬，也涉及間接薪酬）真實(shí)價(jià)值，其因素就在這里。本書將把重要某些放在開(kāi)發(fā)基本工資工資構(gòu)造之上。本章別的某些和背面章節(jié)將反映出這一點(diǎn)。津貼、績(jī)效工資和福利完畢了對(duì)總體薪酬體系開(kāi)發(fā)，并在不同組織和不同行業(yè)中有很大差別。為了學(xué)習(xí)薪酬體系設(shè)計(jì)原則，咱們選取了把重要精力集中在基本工資體系構(gòu)造之上。一旦基本工資構(gòu)造建立起來(lái)之后，合用于組織特殊需要更加復(fù)雜體系也可以建立起來(lái)。因而，精通了基本薪酬設(shè)計(jì)原則學(xué)生可以繼續(xù)建立更加復(fù)雜薪酬體系。以知識(shí)或技能為基本工資體系怎么樣呢？當(dāng)這種薪酬體系變得越來(lái)越流行，并適合于某些特殊環(huán)境時(shí)，在美國(guó)組織中，它們依然很少被采用。因而，咱們把精力集中在美國(guó)最為普遍、老式以工作為基本薪酬體系設(shè)計(jì)所要考慮因素之上。在附加案例中，咱們將致力于研究以知識(shí)或技能為基本薪酬體系設(shè)計(jì)有關(guān)問(wèn)題。但是，咱們感到，在學(xué)習(xí)其她不慣用薪酬體系設(shè)計(jì)辦法之前，先理解老式、以工作為基本薪酬體系設(shè)計(jì)是十分重要。三、典型薪酬體系設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)：下面是對(duì)創(chuàng)立一種薪酬體系所涉及環(huán)節(jié)描述。為了闡明以便，咱們采用持續(xù)方式來(lái)描述這些環(huán)節(jié)，但其中某些環(huán)節(jié)也許是同步展開(kāi)。某些已經(jīng)完畢環(huán)節(jié)也也許需要依照日后決策成果進(jìn)行修正。本書與“JOBEVAL”軟件向你提供了系統(tǒng)化薪酬體系設(shè)計(jì)辦法。環(huán)節(jié)一：工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬體系設(shè)計(jì)起點(diǎn)。工作評(píng)價(jià)目是決定出每一工作相對(duì)于同一組織中其她工作而言，對(duì)組織相對(duì)價(jià)值大小。工作評(píng)價(jià)過(guò)程成果是得到一種工作級(jí)別——從組織中具備最高價(jià)值工作到最低價(jià)值工作一種嚴(yán)格級(jí)別排序。工作評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)法不但可以確認(rèn)工作之間級(jí)別順序，并且還能提供每個(gè)工作量化價(jià)值，從而為薪酬體系設(shè)計(jì)者提供了工作之間相對(duì)價(jià)值差距數(shù)據(jù)。例如，初級(jí)會(huì)計(jì)工作被評(píng)價(jià)為230點(diǎn)，而初級(jí)記賬工作只被評(píng)價(jià)為185點(diǎn)，那么，初級(jí)會(huì)計(jì)工作對(duì)組織價(jià)值就被以為比初級(jí)記賬工作價(jià)值要高。但是，記賬工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和會(huì)計(jì)工作十分接近。出于實(shí)際應(yīng)用目，這兩個(gè)工作也許被歸入同一工資級(jí)別中。工資級(jí)別被定義為從最低到最高工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值。在這個(gè)例子中，被評(píng)價(jià)為150點(diǎn)到250點(diǎn)工作都被分到同一種工資級(jí)別中。每一種工資級(jí)別最后又被分派給一種工資范疇（最高工資到最低工資）。咱們選取工作評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)法作為薪酬體系設(shè)計(jì)起點(diǎn)，重要基于如下幾種方面因素。第一，它是在美國(guó)最為通用工作評(píng)價(jià)辦法。第二，通過(guò)數(shù)十年研究，它已經(jīng)建立起了一套有效度和信度評(píng)價(jià)系統(tǒng)。第三，在各種工作評(píng)價(jià)辦法中，計(jì)點(diǎn)法能最佳地解釋評(píng)價(jià)工作內(nèi)在價(jià)值邏輯。通過(guò)學(xué)習(xí)這種辦法，你可以很容易精通其她合用于不同條件工作評(píng)價(jià)辦法。并且，計(jì)點(diǎn)法對(duì)于通過(guò)薪資調(diào)查數(shù)據(jù)引入將內(nèi)部市場(chǎng)與外部市場(chǎng)聯(lián)系起來(lái)有著特別用處。環(huán)節(jié)二：工資調(diào)查分析。工資調(diào)查分析是薪酬體系設(shè)計(jì)第二步。其目是決定在有關(guān)產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)上，其她組織對(duì)類似工作支付了多少工資。這一分析成果是得出工資政策線。它表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值（內(nèi)部工作價(jià)值）和市場(chǎng)工資（外部工作價(jià)值）之間簡(jiǎn)樸線性關(guān)系。一旦工作級(jí)別建立起來(lái)后來(lái)，下一步就是要擬定核心工作。核心工作就是組織中可以直接與外部市場(chǎng)工作進(jìn)行比較工作。這些工作內(nèi)容是相對(duì)穩(wěn)定，與其她組織中工作是類似。并且可以被精確進(jìn)行界定。普通方式是在工作級(jí)別上層、中層和下層各選用幾種核心工作。在核心工作擬定后來(lái)，下一步就是要獲取這些核心工作工資調(diào)查數(shù)據(jù)。一種組織可以建立和管理自己工資調(diào)查系統(tǒng)，也可以獲取外部公共數(shù)據(jù)資源，還可以從征詢公司或其她賣主那里購(gòu)買數(shù)據(jù)。事實(shí)上，大多數(shù)組織都是從各種來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)。無(wú)論這些數(shù)據(jù)是來(lái)源于組織自己工資調(diào)查，還是從商業(yè)賣主那里購(gòu)買，薪酬體系設(shè)計(jì)者都必要注意調(diào)核對(duì)象是哪些組織。工資調(diào)查數(shù)據(jù)要對(duì)組織有用，它就必要是來(lái)自于如下幾種組織：（1）雇傭具備與本組織相似或相似技能員工組織；（2）在員工工作流動(dòng)區(qū)域內(nèi)組織；（3）在相似或相似行業(yè)中組織。進(jìn)行工資調(diào)查必要考慮其她問(wèn)題將在背面章節(jié)中進(jìn)行進(jìn)一步討論。典型工資調(diào)查涉及：參加調(diào)查組織（如：規(guī)模大小、員工數(shù)量、所在行業(yè)等）以及支付給要調(diào)查每一工作直接和間接薪酬信息。由于某些組織也許提供較低基本工資和較高福利，此外某些組織則提供較高基本工資和較低福利，因此，只有在考慮總體薪酬時(shí)，不同組織工資比較才故意義。工資范疇通慣用來(lái)反映出每一工作最高、最低和平均（中點(diǎn)）工資。數(shù)據(jù)經(jīng)常要被進(jìn)行總結(jié)，從而使薪酬體系設(shè)計(jì)者可以確認(rèn)每一核心工作市場(chǎng)流行工資率。這一市場(chǎng)工資率可以作為建立工資政策線參照根據(jù)，以滿足某一特殊組織需要。一旦擬定了每一核心工作市場(chǎng)工資率后來(lái)，經(jīng)常通過(guò)在一副圖X軸上標(biāo)出工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值，在Y軸上標(biāo)出其市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，來(lái)建立這些數(shù)據(jù)直觀表達(dá)形式。這種被稱為散點(diǎn)圖圖表，表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與市場(chǎng)工資率之間關(guān)系。工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值高工作往往市場(chǎng)工資率也較高，盡管這并不合用于每一種點(diǎn)。第三章將討論當(dāng)浮現(xiàn)反常關(guān)系狀況時(shí)，對(duì)薪酬設(shè)計(jì)所帶來(lái)挑戰(zhàn)。由于核心工作僅僅代表了組織所有工作構(gòu)造一種子集，因此有必要去確認(rèn)其她非核心工作市場(chǎng)流行工資率。其目是為那些沒(méi)有明確市場(chǎng)等價(jià)工作工作建立起市場(chǎng)流行工資率。從數(shù)學(xué)角度來(lái)看，可以用對(duì)核心工作工資調(diào)查數(shù)據(jù)計(jì)算出回歸方程，使薪酬體系設(shè)計(jì)者可以在以工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)內(nèi)部工作價(jià)值和以市場(chǎng)工資率來(lái)表達(dá)外部工作價(jià)值之間建立起聯(lián)系。成果是得到工資線——對(duì)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值和工資之間關(guān)系線性表達(dá)。市場(chǎng)工資線描述了競(jìng)爭(zhēng)者為類似工作支付典型工資是多少。并且還可以推斷那些在工資調(diào)查中沒(méi)有涵蓋到工作。圖表1—1給出了散點(diǎn)圖、回歸方程和推出市場(chǎng)工資線在對(duì)工資構(gòu)造作出決策之前,常需要對(duì)市場(chǎng)工資線作出如下幾種方面調(diào)節(jié)。第一，由于市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)經(jīng)常是在它收集幾種月后來(lái)，咱們才干得到并加以總結(jié)，因此，這些數(shù)據(jù)需要進(jìn)行時(shí)間上推斷。就是說(shuō)，由于這些數(shù)據(jù)反映是組織在過(guò)去一種時(shí)點(diǎn)上，給員工支付報(bào)酬，因此咱們需要依照她們來(lái)推斷近來(lái)狀況，從而使數(shù)據(jù)故意義。對(duì)于數(shù)據(jù)這種調(diào)節(jié)需要依照數(shù)據(jù)收集日期之后工資水平變化和生活成本提高（如通貨膨脹）來(lái)作出。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較高時(shí)，調(diào)節(jié)就會(huì)較大。當(dāng)通貨膨脹或者工資水平增長(zhǎng)較低時(shí)，調(diào)節(jié)就會(huì)較小。薪酬體系設(shè)計(jì)者常使用工資水平和生活成本在過(guò)去變化來(lái)對(duì)所需要作出調(diào)節(jié)進(jìn)行判斷。第二，由于薪酬體系也許要直到將來(lái)某天才會(huì)實(shí)行，因此，必要對(duì)市場(chǎng)工資線進(jìn)行一種額外調(diào)節(jié)，使之與到薪酬體系實(shí)行之日時(shí)生活成本和工資水平變化相一致。因而，薪酬設(shè)計(jì)者必要依照信息作出判斷，來(lái)預(yù)測(cè)也許工資水平和生活成本變化。 在對(duì)市場(chǎng)工資線作出了調(diào)節(jié)之后，還必要作出此外調(diào)節(jié)來(lái)反映組織獨(dú)特工資政策。反映組織獨(dú)特工資政策需要各種不同調(diào)節(jié)（如：組織相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是但愿采用匹配型、領(lǐng)先型、或者拖后型工資政策？）。以上描述對(duì)于市場(chǎng)工資線調(diào)節(jié)，將產(chǎn)生組織自己工資政策線，以反映組織薪酬體系競(jìng)爭(zhēng)地位。隨著工資政策線建立，組織就開(kāi)發(fā)出了一套關(guān)于工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與工資之間簡(jiǎn)樸線性關(guān)系。雖然，某些組織使用回歸方程來(lái)為每一工作決定一種唯一工資率，但更多組織則是用它來(lái)將一種詳細(xì)點(diǎn)值范疇內(nèi)工作進(jìn)行歸類（如：將所有150點(diǎn)到300點(diǎn)之間工作分為一等）。分出這些類別稱為工資級(jí)別，它們形成了建立工資構(gòu)造基本。這種工資級(jí)別是組織管理創(chuàng)新，它使組織可以高效和公平地管理每個(gè)員工工資率。環(huán)節(jié)三：工資構(gòu)造設(shè)計(jì)。薪酬體系設(shè)計(jì)第三步可被看作使整個(gè)薪酬體系設(shè)計(jì)建筑方面。這一步目是為員工個(gè)體薪資分派建立詳細(xì)管理政策。這一步成果是得到一種工資構(gòu)造，來(lái)決定組織中每一工作工資和工資調(diào)節(jié)技術(shù)筐架。設(shè)計(jì)工資構(gòu)造起點(diǎn)是將相近點(diǎn)值工作從邏輯上進(jìn)行分組。由于是將相近但卻有不同點(diǎn)值工作分為一組，因此必要十分謹(jǐn)慎地保持其內(nèi)部公平性。如果建立工資級(jí)別點(diǎn)值范疇太大，點(diǎn)值范疇上層工作員工就會(huì)感到她們工作價(jià)值被低估了。如果建立工資級(jí)別點(diǎn)值范疇太小，雖然也許實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平，但其代價(jià)是管理低效率。咱們目的是要在內(nèi)部公平性和管理效率之間獲得平衡。當(dāng)建立工資級(jí)別點(diǎn)值范疇擬定之后，下一步就是要為每一級(jí)別建立工資范疇。工資范疇建立將依托事先已擬定每一工資級(jí)別市場(chǎng)工資。市場(chǎng)工資決定了工資范疇中點(diǎn)。市場(chǎng)工資則依照事先作出工資政策線來(lái)得出。工資政策線代表了組織與市場(chǎng)工資率關(guān)于薪酬戰(zhàn)略（領(lǐng)先型、拖后型或匹配型）。通過(guò)工資政策線回歸方程也許計(jì)算出處在每一工資級(jí)別中部工作“預(yù)測(cè)工資率”（predictedpay）。這一“預(yù)測(cè)工資率”就成了這一工資范疇中點(diǎn)。為了理解這一過(guò)程，咱們不妨考慮將0—150點(diǎn)之間工作作為一種工資級(jí)別。在這一工資級(jí)別中點(diǎn)工作將是75點(diǎn)。使用回歸方程，咱們發(fā)現(xiàn)工資政策線預(yù)測(cè)這一工作工資應(yīng)為15，500美元。這一工資是與組織薪酬戰(zhàn)略相一致。同樣程序可以用來(lái)建立工資構(gòu)造中其她工資級(jí)別中點(diǎn)工資。在找到中點(diǎn)工資之后，工資范疇決策將依賴于關(guān)于這一中點(diǎn)值恰當(dāng)“范疇”或“帶寬”選取。被選取“范疇”將應(yīng)用于這一中點(diǎn)值，以計(jì)算這一工資級(jí)別中每一項(xiàng)工作所能獲得最高工資和最低工資。下面等式將被用來(lái)推算最高工資和最低工資。工資范疇=（最高工資—最低工資）/最低工資最低工資=中點(diǎn)工資/（1+1/2*工資范疇）最高工資=最低工資*（1+工資范疇）例如：如果某一工資級(jí)別中點(diǎn)處工作工資為15，500美元，工資范疇為30%，那么這一工資級(jí)別中最低工資為13478.26美元，最高工資為17521.74美元（最高工資=最低工資*（1+0.30））。（大多數(shù)組織普通采用最低工資為13480美元，最高工資為17520美元）。工資構(gòu)造例子見(jiàn)圖表1—2。雖然建立工資范疇有一拇指定律，但是為建立有效工資體系必要進(jìn)行謹(jǐn)慎判斷。就像在電腦上進(jìn)行模仿建筑設(shè)計(jì)建筑師同樣，在看到設(shè)計(jì)作品出當(dāng)前屏幕上時(shí)，還需要再進(jìn)行修改。因此，薪酬體系設(shè)計(jì)者還必要對(duì)最初設(shè)計(jì)進(jìn)行修改和調(diào)節(jié)。鄰近工資級(jí)別之間工資范疇還經(jīng)常會(huì)互相重疊，但設(shè)計(jì)者可以決定浮現(xiàn)重疊某些有多大。咱們必要考慮到在鄰近工資級(jí)別之間（甚至不鄰近工資級(jí)別之間）互相重疊某些大小向員工傳遞了什么樣信息。這些決策將會(huì)使薪酬體系勉勵(lì)功能增強(qiáng)或削弱。這些決策和它們成果將在第四章進(jìn)行進(jìn)一步討論。最后工資構(gòu)造設(shè)計(jì)是為組織中員工個(gè)體工資率決策和管理提供一種框架。同一工資級(jí)別中員工個(gè)體工資率受到各種因素影響。例如，大多數(shù)新員工往往只能得到工資范疇底部附近工資率，然而，某些新員工將會(huì)憑借其過(guò)人知識(shí)、技能、能力或經(jīng)驗(yàn)獲得高于最低工資工資率。隨著時(shí)間推移，員工將會(huì)由于其資歷或業(yè)績(jī)（或兩者結(jié)合）而獲得工資增長(zhǎng)。普通，員工工資增長(zhǎng)從這一工資級(jí)別最低工資率開(kāi)始。在員工結(jié)束了試用期之后，她工資就增長(zhǎng)到了工資范疇中點(diǎn)工資。在這一點(diǎn)后來(lái)增長(zhǎng)將會(huì)依照其工作業(yè)績(jī)作出。一種高績(jī)效員工將會(huì)由于其績(jī)效獲得一段時(shí)間工資增長(zhǎng)，直到達(dá)到其工資級(jí)別頂點(diǎn)。在這一點(diǎn)上，如果沒(méi)晉升到更高工資級(jí)別，將不再獲得工資增長(zhǎng)。就如在前面例子中可以看到同樣，工資構(gòu)造必要與組織但愿勉勵(lì)員工職業(yè)生涯管理系統(tǒng)保持一致。職業(yè)生涯籌劃、工作任命系統(tǒng)和其她人力資源管理活動(dòng)都會(huì)受到工資構(gòu)造強(qiáng)烈影響，成果是，工資構(gòu)造在其她人力資源管理活動(dòng)上錯(cuò)誤考慮，將會(huì)導(dǎo)致員工得到關(guān)于組織所盼望行為混雜信息。一旦工資構(gòu)造被擬定之后，下一步就是要對(duì)其進(jìn)行實(shí)行。為了獲得最高效率，產(chǎn)生至少問(wèn)題，必要對(duì)其進(jìn)行仔細(xì)地籌劃。由于薪酬體系經(jīng)常直接與組織財(cái)務(wù)籌劃和預(yù)算系統(tǒng)相聯(lián)系，因此其實(shí)行中許多問(wèn)題必要在組織財(cái)務(wù)籌劃循環(huán)中來(lái)加以考慮。薪酬設(shè)計(jì)者要采用所有必要環(huán)節(jié)來(lái)保證系統(tǒng)有效實(shí)行。在薪酬體系運(yùn)營(yíng)之后，接下來(lái)挑戰(zhàn)將會(huì)是如何維護(hù)這一系統(tǒng)并依照組織內(nèi)外環(huán)境變化來(lái)對(duì)其進(jìn)行調(diào)節(jié)。下面某些將闡述管理和評(píng)價(jià)薪酬體系過(guò)程，進(jìn)一步討論將在第5章展開(kāi)。環(huán)節(jié)4：管理薪酬體系：在建立了薪酬體系之后，必要繼續(xù)對(duì)其進(jìn)行管理以保證其有效性。內(nèi)外環(huán)境施加在薪酬體系之上壓力需要進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)、修正和控制。這一步成果是確認(rèn)出薪酬體系病癥，從而使薪酬管理者可以保證這一系統(tǒng)無(wú)障礙地運(yùn)營(yíng)。內(nèi)部公平性、外部公平性和個(gè)體公平性這些概念是理解薪酬體系控制和評(píng)價(jià)背后邏輯性基本。由于薪酬體系目是吸引和保存員工，以及勉勵(lì)員工組織所盼望行為方式，因此收集表白組織能否達(dá)到這些目的數(shù)據(jù)是十分故意義。因而，諸多組織評(píng)價(jià)員工對(duì)于薪酬和其她組織因素態(tài)度，計(jì)算流動(dòng)率和其她離退職記錄數(shù)據(jù)，獲取離職面談信息，用各種辦法來(lái)衡量員工生產(chǎn)率。所有這些手段都可以提供信息，來(lái)驗(yàn)證組織薪酬體系與否達(dá)到了它目的。但是，薪酬不是影響組織吸引、保存和勉勵(lì)員工能力唯一因素。因而，對(duì)評(píng)價(jià)辦法必要進(jìn)行謹(jǐn)慎考慮，保持恰當(dāng)角度。導(dǎo)致經(jīng)理人員、管理者和員工違背已建立薪酬政策并因而使薪酬體系有效性削弱因素也許來(lái)自于人本性。固然，組織政策和其她因素也是重要影響因素。無(wú)論這些因素是什么，薪酬管理人員都必要在薪酬體系開(kāi)始運(yùn)營(yíng)后來(lái)竭力保持它完整。這就意味著必要建立薪酬管理政策，并將其傳達(dá)給經(jīng)理人員、管理者和員工。對(duì)違背薪酬政策行為必要予以確認(rèn)和糾正。當(dāng)違背薪酬政策行為導(dǎo)致了組織所不肯浮現(xiàn)成果時(shí)，經(jīng)常需要采用懲戒辦法。通過(guò)監(jiān)控工資調(diào)節(jié)和規(guī)定重新進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，薪酬管理者和人力資源經(jīng)理能使許多危機(jī)在到來(lái)之前得以減輕。除了違背薪酬政策行為以外，其她因素也也許導(dǎo)致薪酬管理浮現(xiàn)問(wèn)題。例如，管理者也許會(huì)錯(cuò)誤地對(duì)其下級(jí)工作績(jī)效作出評(píng)價(jià)。如果管理人員將所有員工工作績(jī)效都評(píng)價(jià)為最低級(jí)別，下級(jí)們工資就不能得到恰當(dāng)績(jī)效加薪。雖然管理人員行為也許不是故意，但成果卻依然也許是員工沒(méi)有得到適當(dāng)工資，她們將感到個(gè)體上不公平。薪酬管理人員可以使用像compa_ratios等控制指標(biāo)，來(lái)反映出工資是如何在同一工資級(jí)別中進(jìn)行分派，以協(xié)助擬定潛在問(wèn)題。薪酬體系管理其她方面涉及為每個(gè)詳細(xì)員工擬定工資水平和加薪?jīng)Q策政策和程序。典型加薪程序是建立在資歷、績(jī)效（或兩者結(jié)合）之上。如果績(jī)效是加薪最基本決定因素，那么薪酬政策應(yīng)當(dāng)表白由績(jī)效評(píng)價(jià)向加薪?jīng)Q策轉(zhuǎn)換程序。許多組織都建立了為這樣轉(zhuǎn)換提供指引績(jī)效工資模板。隨著婦女不斷地涌入勞動(dòng)力市場(chǎng)，薪酬公平和可比較價(jià)值問(wèn)題將繼續(xù)構(gòu)成對(duì)薪酬管理人員挑戰(zhàn)。通過(guò)對(duì)從事相似（或相似）工作男性和女性工資率進(jìn)行監(jiān)控，薪酬管理人員可以協(xié)助組織避免法律糾紛，并提高達(dá)到組織正面目的能力。以上僅僅是薪酬管理人員在薪酬體系運(yùn)營(yíng)后來(lái)所要面對(duì)問(wèn)題一某些。管理薪酬體系總意義就是要預(yù)見(jiàn)問(wèn)題，開(kāi)發(fā)對(duì)問(wèn)題進(jìn)行評(píng)價(jià)系統(tǒng)，并建立起清晰政策。這些將在第五章進(jìn)一步作出討論。小節(jié)：前面某些討論應(yīng)當(dāng)已經(jīng)使你對(duì)建立薪酬體系所面臨挑戰(zhàn)有了一種印象。本書背面某些將為你提供解決這些問(wèn)題系統(tǒng)性辦法案例簡(jiǎn)介：為了練習(xí)設(shè)計(jì)一種工作評(píng)價(jià)方案，你需要關(guān)于公司和它外部環(huán)境信息，同步你還需要關(guān)于你要設(shè)計(jì)薪酬體系工作信息。你所需要這樣信息一某些將在下一節(jié)提供，更廣泛信息將在第6章提供。目的公司及外部環(huán)境描述：在案例手冊(cè)中，你將被規(guī)定采用計(jì)點(diǎn)法工作評(píng)價(jià)辦法為一假想公司設(shè)計(jì)一種薪酬體系。這一案例被提成了4個(gè)模塊（與第二章第五段是一致）表白薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程4個(gè)持續(xù)環(huán)節(jié)。你在每一模塊所得到成果將成為下一模塊起點(diǎn)。你將要為2家公司之一設(shè)計(jì)一種薪酬體系。這兩家分別是聯(lián)邦銀行——一種全天候服務(wù)商業(yè)銀行和LSM制造公司——一家電子測(cè)試設(shè)備制造商。這兩個(gè)組織都位于堪薩斯州WITCHICA。第6章涉及了這兩家制造公司外部環(huán)境、工作描述和工資調(diào)查等你所需要信息。第二章將向你提供為這兩家公司中一種設(shè)計(jì)總體薪酬體系整個(gè)過(guò)程第一步。配合案例手冊(cè)軟件將會(huì)協(xié)助你解決設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)無(wú)趣計(jì)算工作。JOBEVAL軟件可以協(xié)助你進(jìn)行計(jì)算，表達(dá)數(shù)據(jù)和成果，指引你系統(tǒng)地完畢薪酬設(shè)計(jì)每一環(huán)節(jié)。為了充分運(yùn)用這一軟件和這種薪酬設(shè)計(jì)辦法，下一節(jié)將會(huì)為你提供關(guān)于這一軟件特性和用途簡(jiǎn)要闡明。當(dāng)你在進(jìn)行每一模塊練習(xí)時(shí)，你可以回過(guò)頭來(lái)參照一下這一闡明。每一章也會(huì)為你提供完畢這一章模塊如何使用JOBEVAL軟件指引。附錄1包括了JOBEVAL每一項(xiàng)功能詳細(xì)闡明。一旦你對(duì)JOBEVAL有了一種基本理解，你就能在本書下列闡明和指引之下開(kāi)始設(shè)計(jì)薪酬體系。第二章模塊一：工作評(píng)價(jià)本章將向你提供作出如下決策所需要信息：決策一：選取什么樣工作評(píng)價(jià)辦法？決策1A：建立自己工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是外部購(gòu)買？決策1B；采用單一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)還是各種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)？決策2：采用哪些工作評(píng)價(jià)要素？決策2A：采用多少個(gè)評(píng)價(jià)要素？決策2B：采用現(xiàn)成要素還是自己建立新要素？決策2C：要素每一級(jí)別定義和點(diǎn)數(shù)？決策3：容許最高點(diǎn)值為多少？（總點(diǎn)數(shù)為多少？）決策4：如何決定要素相對(duì)權(quán)重？決策5：如何在要素之間和級(jí)別之間分派點(diǎn)值？決策6：誰(shuí)來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)成果：工作評(píng)價(jià)程序?qū)?huì)協(xié)助組織決策者開(kāi)發(fā)出組織工作級(jí)別。工作級(jí)別是基于工作對(duì)于組織相對(duì)價(jià)值排序。雖然在一種組織中經(jīng)常很容易鑒定出最重要和最不重要工作，但是如果沒(méi)有一致、系統(tǒng)辦法將難以一致地把所有工作進(jìn)行一種級(jí)別排序。并且，除了要將工作進(jìn)行級(jí)別排序之外，還非常需要獲得關(guān)于兩個(gè)工作之間相對(duì)價(jià)值差距信息。兩個(gè)工作對(duì)于組織相對(duì)價(jià)值是比較接近還是截然不同呢？工作評(píng)價(jià)，特別是計(jì)點(diǎn)法，可覺(jué)得開(kāi)發(fā)這樣工作級(jí)別提供系統(tǒng)辦法。工作分析：有效工作評(píng)價(jià)基本決定組織中工作相對(duì)價(jià)值籌劃基本，是要獲取精確和完整工作信息。這些信息最基本來(lái)源是工作分析，工作分析成果是得到工作描述。雖然對(duì)工作分析過(guò)程進(jìn)一步討論已經(jīng)超過(guò)了本書范疇，但是當(dāng)工作信息被用于薪酬目時(shí)，有幾種問(wèn)題是特別重要。第一種問(wèn)題是需要一種程序來(lái)確認(rèn)出工作相似完全不同工作領(lǐng)域。這些相似或不同將影響評(píng)價(jià)要素選用，從而使之成為對(duì)的工作評(píng)價(jià)基本。因而，明智辦法是直接將工作信息收集與工作評(píng)價(jià)中要采用要素聯(lián)系起來(lái)。事實(shí)上，工作描述往往并沒(méi)有包括工作評(píng)價(jià)所需要所有信息，因而，必要采用對(duì)工作推論出信息。這樣將會(huì)導(dǎo)致工作評(píng)價(jià)中必然浮現(xiàn)一定限度錯(cuò)誤。工作評(píng)價(jià)所必須信息包括工作職責(zé)和任務(wù)；完畢工作所必須知識(shí)、技能和能力；工作背景信息（涉及工作條件和組織中報(bào)告關(guān)系）等。當(dāng)為滿足組織特殊需要而專門設(shè)計(jì)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)時(shí)，則需要為評(píng)價(jià)組織特殊薪酬因素收集額外工作信息。在收集工作信息時(shí)必要考慮第二個(gè)問(wèn)題是對(duì)信息精確性規(guī)定。由于這些信息將會(huì)被用來(lái)決定薪酬，因此，也許會(huì)導(dǎo)致員工夸大自己工作職責(zé)。有技巧工作分析員將會(huì)與其上級(jí)確認(rèn)從任職者那里獲得信息。工作信息各種來(lái)源之中，典型可取是來(lái)自于任職者自我陳述信息。有諸多信息來(lái)源可用來(lái)描述工作分析程序。決策1：采用何種工作評(píng)價(jià)辦法？工作評(píng)價(jià)辦法諸多，綜上所述，滿足組織目的最實(shí)用和簡(jiǎn)便方案是最也許獲得成功。在為組織選用最適當(dāng)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)必要考慮因素諸多，這些因素涉及組織規(guī)模（大?。⒐ぷ鲾?shù)量和多樣性、組織構(gòu)造、經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)、行業(yè)特點(diǎn)、戰(zhàn)略規(guī)劃、價(jià)值觀和文化、管理決策風(fēng)格、實(shí)行和維護(hù)系統(tǒng)內(nèi)部資源。此外，它還必要為員工所理解。有四種重要工作評(píng)價(jià)辦法：排序法、工作分類法、因素比較法和計(jì)點(diǎn)法（也可被稱為因素計(jì)點(diǎn)法），尚有諸多不慣用辦法和許多可通過(guò)商業(yè)渠道獲取辦法。在這四種重要辦法中，排序法最為簡(jiǎn)樸。它是許多小型組織首選辦法。在比較各種辦法之間差別時(shí)，排序法基本要點(diǎn)在于它是將工作作為一種整體來(lái)比較它們對(duì)于組織價(jià)值。這種辦法僅僅提供了工作之間排序數(shù)據(jù)（即只有工作之間排序而沒(méi)關(guān)于于工作之間相對(duì)價(jià)值差距信息）。工作分類法在公共部門中十分流行，經(jīng)常是先依照諸如技能水平、責(zé)任、工作所規(guī)定教誨水平或經(jīng)驗(yàn)、職責(zé)復(fù)雜性、技術(shù)知識(shí)、決策權(quán)限、監(jiān)督職責(zé)等因素來(lái)預(yù)先對(duì)不同類工作進(jìn)行定義。然后，依照工作與否適合于各類別描述來(lái)將工作分派到各類別中。當(dāng)某些工作不是明確地適合于某一類別時(shí)，工作評(píng)價(jià)人員必要決定它究竟最適合于哪一種類別。這種辦法假設(shè)前提是在不同類別之間差距是相等，在同一類別中所有工作是等價(jià)。在這四種重要辦法中，因素比較法是最復(fù)雜、最麻煩和最難以對(duì)員工作出解釋一種辦法。它不但將所有工作進(jìn)行一種級(jí)別排序，并且還為每一工作提供一種詳細(xì)美元價(jià)值。第一步是選取決定薪酬因素。接著，選用一組基準(zhǔn)工作（這種工作獲得了“對(duì)的”工資，并且全體員工一致認(rèn)同這些薪酬因素對(duì)它們總體價(jià)值相對(duì)貢獻(xiàn)限度）。然后，依照每個(gè)薪酬因素對(duì)基準(zhǔn)工作進(jìn)行級(jí)別排序。再按照各薪酬因素對(duì)工資貢獻(xiàn)比例，將每一工作當(dāng)前所獲得工資分派到每一薪酬因素中。工資分派將產(chǎn)生另一組依照薪酬因素工作級(jí)別排序。將第一次排序與第二次排序進(jìn)行比較，然后對(duì)它們差別進(jìn)行調(diào)節(jié)（如果不能進(jìn)行調(diào)節(jié)，這一工作就不再成為基準(zhǔn)工作）。接下來(lái)，為每一薪酬因素建立一種重要尺度。在這一尺度上標(biāo)明每一種基準(zhǔn)工作在這一薪酬因素上當(dāng)前美元價(jià)值。對(duì)于其她工作，將依照每一因素與基準(zhǔn)工作比較，以擬定其在每一尺度上位置。到了這一步，就可以計(jì)算出每一工作工資了。因素比較法十分復(fù)雜，由于某些人往往不會(huì)相信她們所不懂東西，因此，這種系統(tǒng)公平性往往難覺(jué)得員工所接受。并且，也沒(méi)有任何證據(jù)可以證明這一系統(tǒng)復(fù)雜性能使它比其她簡(jiǎn)樸辦法更為精確。咱們?cè)谇懊婢鸵呀?jīng)指出了最佳辦法使可以滿足組織目的最實(shí)用、最簡(jiǎn)便辦法。各種改編過(guò)計(jì)點(diǎn)法廣泛應(yīng)用于各種組織（也涉及小組織）。它有著許多長(zhǎng)處，其中之一就是它不但得到一種工作級(jí)別，還能提供關(guān)于兩個(gè)工作之間價(jià)值差距詳細(xì)信息。最后成果是每個(gè)被評(píng)價(jià)過(guò)工作都得到了一種量化價(jià)值。如果工作之間量化價(jià)值十分接近，可以闡明這些工作價(jià)值十分接近。這種辦法另一長(zhǎng)處是這種量化價(jià)值可以很容易地用來(lái)決定內(nèi)部工作價(jià)值與外部工作價(jià)值之間關(guān)系。這種辦法尚有一種長(zhǎng)處，就是它廣泛合用性。咱們可以依照公司特殊薪酬目的來(lái)選用薪酬因素。如果在仔細(xì)地選取和定義了薪酬因素之后，這一工作評(píng)價(jià)籌劃就極有也許被員工以為是對(duì)的和有效。決策1A：組織是應(yīng)當(dāng)創(chuàng)立自己工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)，還是從一家外部征詢公司購(gòu)買一種現(xiàn)成被修改過(guò)系統(tǒng)？這是一種核心性決策。下面表格描述了這兩種方式長(zhǎng)處與缺陷：購(gòu)買現(xiàn)成系統(tǒng)長(zhǎng)處：這一系統(tǒng)可以不久地投入正常運(yùn)營(yíng)。征詢公司在薪酬體系實(shí)行方面有著專業(yè)知識(shí)。某些征詢公司可以提供采用她們市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)將工作級(jí)別轉(zhuǎn)換為工資構(gòu)造能力可以避免內(nèi)部政治問(wèn)題缺陷：費(fèi)用也許會(huì)較高征詢公司也許不理解你業(yè)務(wù)原則化系統(tǒng)也許難以滿足組織詳細(xì)需要你也許不得不依托這家征詢公司來(lái)協(xié)助監(jiān)控和更新這一系統(tǒng)開(kāi)發(fā)自己系統(tǒng)長(zhǎng)處：如果做得好話，它將比一種“萬(wàn)能”系統(tǒng)更適合于你公司詳細(xì)需要設(shè)計(jì)時(shí)，可以使它適合于公司戰(zhàn)略目的負(fù)責(zé)運(yùn)營(yíng)這一系統(tǒng)人是真正理解它，并且對(duì)這一系統(tǒng)責(zé)任可以貫徹到某一詳細(xì)部門缺陷：雖然是有經(jīng)驗(yàn)薪酬專家也需要為開(kāi)發(fā)這樣系統(tǒng)耗費(fèi)諸多時(shí)間，這將減少她們?cè)谄渌矫婵梢酝度霑r(shí)間承擔(dān)開(kāi)發(fā)這一系統(tǒng)責(zé)任員工也許不具備設(shè)計(jì)有效系統(tǒng)所必須專業(yè)知識(shí)決策1B：一種籌劃還是各種籌劃？組織需要決定是采用滿足組織中所有工作需要工作評(píng)價(jià)籌劃，還是為各重要工作類別開(kāi)發(fā)其所必須獨(dú)特籌劃。普通狀況是，上面所提到兩種選取均有各自長(zhǎng)處和缺陷。某些法律學(xué)者以為，對(duì)所有工作采用一種工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)可以減少潛在法律問(wèn)題。除此之外其她觀點(diǎn)都以為采用一種籌劃也許會(huì)增長(zhǎng)組織麻煩。采用各種籌劃最佳理由也許在于，衡量一組工作所需要因素也許并不合用于此外一組工作，或者是在兩組工作之間，要素權(quán)重不同樣。有調(diào)查指出，大概有60%公司回答說(shuō)是對(duì)不同類型工作采用不同籌劃。但這在小型組織中較少浮現(xiàn)。決策2：采用哪些薪酬因素？在工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)中應(yīng)涉及哪些薪酬因素，這一決策應(yīng)當(dāng)基于組織價(jià)值觀注重什么以及組織想要獲得何種回報(bào)。因而，對(duì)要素選取應(yīng)當(dāng)與組織經(jīng)營(yíng)目的與戰(zhàn)略緊密聯(lián)系起來(lái)。這樣，這一決策可以概括為：咱們?nèi)绾蝸?lái)選取薪酬因素，使其可以支持組織目的與方向？MILKOVICH和NEWMAN建議可以基于如下某些原則來(lái)選取薪酬因素：與工作有關(guān)性、與事業(yè)有關(guān)性和可接受性。與工作有關(guān)性是指這些因素必要明顯地是由確切地工作業(yè)績(jī)所推導(dǎo)出來(lái)；與事業(yè)有關(guān)性是指這些因素必要與組織文化和價(jià)值觀、組織經(jīng)營(yíng)方向和工作特性相一致；可接受性是指將要使用這一工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)或受到它影響所有群體都以為它是公平和公正。決策2A：選取多少因素？大多數(shù)對(duì)計(jì)點(diǎn)法所采用因素構(gòu)造研究表白，點(diǎn)值差別可以用三個(gè)因素來(lái)加以解釋。而在慣用12因素計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)中，某些因素明顯是被重復(fù)定義，并且這樣并沒(méi)有為工作價(jià)值界定增長(zhǎng)什么特別東西。因而，這一決策可以被概括為：為了充分區(qū)別工作之間相對(duì)價(jià)值并被員工所接受，咱們需要多少因素？為了擬定必須因素?cái)?shù)目，必須考慮如下指引方針：（1）這些因素必要要有可變性（即工作必要在這些因素上存在著差別）；（2）因素之間要具備獨(dú)立性（即這些因素應(yīng)當(dāng)衡量工作不同方面特點(diǎn)；（3）這些因素對(duì)于要進(jìn)行比較工作必要是通用。如果沒(méi)有通用因素，你就要將工作分為2個(gè)或更多工作簇，這些工作簇必要要采用不同組薪酬因素。決定因素至少數(shù)目原則是它要足夠用來(lái)解釋工作之間點(diǎn)值差別。雖然，沒(méi)有一種完美數(shù)目，但過(guò)去研究和實(shí)踐表白至少需要三個(gè)因素才干滿足這一原則。決定薪酬因素最多數(shù)目原則是因素個(gè)數(shù)要被有關(guān)群體所接受。這一數(shù)目在不同組織中有差別，其范疇從3個(gè)到12個(gè)甚至更多。應(yīng)當(dāng)注意是，使用因素越多，工作評(píng)價(jià)管理任務(wù)就越重。但是，某些組織以為這種增長(zhǎng)成本是可接受。決策2B：采用現(xiàn)成因素還是開(kāi)發(fā)自己新因素？從19起，工作評(píng)價(jià)計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)就開(kāi)始被使用，并廣泛地應(yīng)用于各種組織和行業(yè)。許多計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)都可以通過(guò)公共資源來(lái)獲得，如：薪酬教科書、行業(yè)協(xié)會(huì)和其她渠道。此外，尚有大量用來(lái)闡明這些計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)對(duì)薪酬因素界定，可以通過(guò)薪酬著作獲得。這就使得薪酬決策者可以有各種選取：（1）對(duì)為其她組織或行業(yè)建立完整計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)進(jìn)行修改，并將其應(yīng)用于目的組織；（2）僅采用那些直接應(yīng)用于目的組織因素，在依照目的組織特殊需要建立新附加因素；（3）依照目的組織特殊需要所有建立新因素。這一決策應(yīng)被概括為：咱們?nèi)绾蝸?lái)為咱們計(jì)點(diǎn)系統(tǒng)獲取被最佳地界定了和最為精確薪酬因素，來(lái)滿足咱們組織特殊需要？作出這一決策準(zhǔn)則重要涉及如下幾種方面：開(kāi)發(fā)直接和間接成本、時(shí)間期限、制定好薪酬因素能力（即必要要有人懂得如何來(lái)進(jìn)行開(kāi)發(fā)）、適應(yīng)組織目的。為了開(kāi)發(fā)薪酬因素，必要要有人為承擔(dān)這一任務(wù)耗費(fèi)時(shí)間，必要要具備完畢這一任務(wù)所需要知識(shí)、技能和能力，必要要有使這一任務(wù)準(zhǔn)時(shí)按質(zhì)完畢必要資源。由于重新創(chuàng)立薪酬因素是對(duì)資源一種揮霍（低效率使用），因此，下面程序?qū)⒑?jiǎn)介一種用于普通目辦法來(lái)為組織建立薪酬因素。組織也許會(huì)從確認(rèn)其她組織普通采用什么因素開(kāi)始，然后檢索可獲得著作來(lái)尋找這些薪酬因素和其級(jí)別定義。由于許多組織都打算采用某些類似薪酬因素，因此，采用可獲得因素或?qū)ζ溥M(jìn)行修改將會(huì)節(jié)約時(shí)間。這些因素界定也許會(huì)比那些暫時(shí)被分派這一任務(wù)人所寫出因素質(zhì)量要高。在查閱了這些公開(kāi)可獲得因素之后，組織也許為某一因素建立了不止一組定義。下一步就是或者選用適合于組織目的最佳因素定義，或者對(duì)其中一種因素定義進(jìn)行修改，使其符合組織需要。在獲得了公開(kāi)可獲得薪酬因素，并依照目的組織需要進(jìn)行了選取和修改之后，下一步就是要定義目的組織獨(dú)特薪酬因素。要注意是，定義新因素準(zhǔn)則同樣可以合用于選取或修改獲得因素，即因素應(yīng)當(dāng)被清晰進(jìn)行界定。由于人們經(jīng)常帶著不同背景和經(jīng)驗(yàn)來(lái)從事工作，因此如果不對(duì)這些因素進(jìn)行清晰界定，那么定義語(yǔ)言就也許會(huì)得到不同解釋。一種因素也許是被狹義地界定還是被廣義地界定，將取決于這一系統(tǒng)所覆蓋工作類型。如果這些工作來(lái)自于一種狹窄工作簇，這些因素就也許會(huì)狹義進(jìn)行界定。如果這些工作來(lái)自于一種寬泛工作簇，定義就要寬泛某些。當(dāng)要對(duì)某一詳細(xì)組織闡明薪酬因素意義時(shí)，一種好基點(diǎn)就是這些因素詞典定義。然后就可以依照組織特殊需要對(duì)其進(jìn)行提煉。決策2C：級(jí)別數(shù)目和定義？這一決策可以被概括為：你如何來(lái)為每一因素建立起評(píng)價(jià)尺度，使其能反映工作在這一因素上真實(shí)差別，并使評(píng)價(jià)者容易使用？因而，回答這一問(wèn)題原則應(yīng)當(dāng)涉及級(jí)別尺度心理測(cè)量效應(yīng)、可讀性和便于使用。OTIS和LEUKART為決策者提供了一組大拇指定律。定律1：選取級(jí)別數(shù)目應(yīng)當(dāng)不要超過(guò)恰本地和公平地區(qū)別所有被評(píng)價(jià)工作所需要數(shù)目。定律2：選取級(jí)別要涵蓋工作在該因素上每一種水平。定律3：每一級(jí)別都應(yīng)當(dāng)進(jìn)行清晰定義，使評(píng)價(jià)者可以理解。定律4：避免使用模糊不清詞定律5：在書寫級(jí)別定義時(shí)，要盡量使用實(shí)例許多組織所使用級(jí)別定義都違背了上述定律。但是，最大問(wèn)題似乎是清晰地進(jìn)行級(jí)別定義。有一種趨勢(shì)是，人們?cè)谑褂眯稳菰~進(jìn)行修飾時(shí)，常使用那些對(duì)不同人就有不批準(zhǔn)義詞。例如，某一級(jí)別定義用“某些記錄知識(shí)”來(lái)表達(dá)“對(duì)記錄知識(shí)徹底精通”意思。其她有問(wèn)題修飾涉及采用如“基本”或“先進(jìn)”之類詞。在使用“某些”和“徹底”之類詞時(shí)，最佳可以明確地加以表達(dá)，使所有工作評(píng)價(jià)人員都可以使用同樣指引框架。決策3：最高容許多少點(diǎn)值？（總點(diǎn)數(shù)是多少？）在設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)，分派最大點(diǎn)值數(shù)往往是一種十分隨意判斷。這一數(shù)字必要要足夠大以充分反映要評(píng)價(jià)工作之間差別。如果最高工資工作和最低工資工作當(dāng)前工資有一種很寬范疇，那么最大點(diǎn)值數(shù)就需要比較大。使用JOBEVAL軟件好處就在于，如果你決定變化系統(tǒng)中總點(diǎn)數(shù)，雖然是在所有工作都評(píng)價(jià)完了后來(lái)，軟件也可以自動(dòng)地進(jìn)行必要轉(zhuǎn)換。決策4：薪酬因素相對(duì)權(quán)重？這一決策涉及回答這一問(wèn)題——每一要素相對(duì)權(quán)重是如何擬定？作出這一決策基本準(zhǔn)則應(yīng)當(dāng)是每一要素對(duì)組織目的和戰(zhàn)略相對(duì)重要性。作出這一決策可以通過(guò)系統(tǒng)性決策制定過(guò)程或記錄分析來(lái)完畢。下面是作者和薪酬工作者推薦程序。QTIS和LEUKART推薦了一組簡(jiǎn)樸決策制定程序來(lái)為因素分派相對(duì)價(jià)值。她們程序涉及5步：（1）選出一種或各種評(píng)委會(huì)來(lái)判斷因素相對(duì)價(jià)值。（2）指引這些評(píng)委仔細(xì)地研究工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，特別是因素和級(jí)別定義。（3）規(guī)定評(píng)委會(huì)每一成員將所有因素從對(duì)工作貢獻(xiàn)最大到貢獻(xiàn)最小進(jìn)行排序。（4）對(duì)這些評(píng)委發(fā)出批示：“假設(shè)所有因素價(jià)值總和委100%，請(qǐng)依照你對(duì)其相對(duì)價(jià)值判斷，將這100%在這些因素之間進(jìn)行分派，保證被分派總價(jià)值為100%?！保?）將這樣獲得相對(duì)價(jià)值計(jì)算平均值。HENDERSON推薦了一種“通用”程序。第一步，一組工作專家或一種工作評(píng)價(jià)委員會(huì)復(fù)查這些薪酬因素，并依照其對(duì)組織目的重要性進(jìn)行級(jí)別排序。為了達(dá)到這一目，建議使用配對(duì)比較法。在這些因素被排序之后，最高位置因素分派100%價(jià)值。接下來(lái)，第二位因素與這個(gè)100%價(jià)值因素進(jìn)行比較，分派給它一種比例權(quán)重。然后，在余下要素中重復(fù)使用這一辦法。每一因素總是與第一位因素進(jìn)行比較。一旦所有因素都分派了比例，被定義總數(shù)就超過(guò)了100%，下一步就是要將所有薪酬因素比例加起來(lái)，以建立一種總基線。然后，將每一因素比例除以總比例，得到每一因素最后權(quán)重。這一程序也可以顛倒進(jìn)行來(lái)獲得因素權(quán)重。先確認(rèn)最不重要因素。分派給它權(quán)重“1”。然后，將倒數(shù)第二位因素與之進(jìn)行比較。假設(shè)它重要性是最不重要因素1.5倍，剩余因素依然與倒數(shù)第一位因素進(jìn)行比較，最后，將所有因素加總，每個(gè)因素權(quán)重等于其數(shù)字除以總和。一種記錄分析辦法可以作為上面所描述判斷辦法代替程序。在這種辦法中，回歸得到權(quán)重是經(jīng)驗(yàn)主義地來(lái)自與這樣一種方式，即被各種群體所一致認(rèn)同一組工資率最大有關(guān)。被一致認(rèn)同工資率經(jīng)常是來(lái)自于對(duì)核心工作工資調(diào)查分析。當(dāng)這些權(quán)重可以用來(lái)預(yù)測(cè)核心工作工資率之后，她們就可以進(jìn)一步被用來(lái)為非核心工作建立工資率。決策5：如何給因素和級(jí)別分派點(diǎn)數(shù)？給因素分派點(diǎn)數(shù)最慣用辦法是采用權(quán)重來(lái)給每一因素分派整個(gè)系統(tǒng)總點(diǎn)數(shù)一種比例。例如，如果總點(diǎn)數(shù)為點(diǎn)，并且“應(yīng)負(fù)責(zé)任”權(quán)重為30%，那么“應(yīng)負(fù)責(zé)任”獲得最大點(diǎn)數(shù)就是600點(diǎn)（*30%）給因素級(jí)別分派點(diǎn)數(shù)有許多不同辦法。JOBEVAL采用“直線法”（曲線類型1）簡(jiǎn)樸給一種因素賦予最大點(diǎn)數(shù)，再用它去除以級(jí)別數(shù)目，這個(gè)數(shù)字就成了第一級(jí)（最低檔）點(diǎn)數(shù)和兩個(gè)級(jí)別之間級(jí)差。例如，如果分派給某個(gè)因素總點(diǎn)數(shù)為400，這一因素有5個(gè)級(jí)別，那么這些級(jí)別點(diǎn)值（從最低一級(jí)開(kāi)始）就應(yīng)當(dāng)是80，160，240，320和400。這種辦法假設(shè)級(jí)別之間是等距。JOBEVAL還提供了“加速曲線”（曲線類型2）。采用與前面一種例子同樣限制條件（即400點(diǎn)和5個(gè)級(jí)別），這些級(jí)別分別為（從最低一級(jí)開(kāi)始）27，80，160，267和400點(diǎn)?！皽p速曲線”（曲線類型3）分派點(diǎn)數(shù)為133，240，320，373，400。當(dāng)薪酬體系設(shè)計(jì)者覺(jué)得這兩種點(diǎn)值分派辦法之一最佳地描述或適應(yīng)了級(jí)差相對(duì)大小時(shí)，可以采用這兩種曲線。選取這些數(shù)學(xué)曲線是一種基于判斷點(diǎn)值分派辦法。成果，因素級(jí)別分派點(diǎn)數(shù)是與委員會(huì)對(duì)級(jí)差相對(duì)大小判斷一致。不論采用何種辦法來(lái)分派點(diǎn)數(shù)，工作評(píng)價(jià)人員或工作評(píng)價(jià)委員會(huì)必要通過(guò)比較核心工作工作級(jí)別來(lái)檢查成果對(duì)的性。決策6：誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？這一決策可以概括為“誰(shuí)最能勝任公平地、精確地對(duì)組織中工作進(jìn)行評(píng)價(jià)？”選取工作評(píng)價(jià)人員原則應(yīng)當(dāng)涉及如下幾種方面：工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)何程序知識(shí)、應(yīng)用工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)技巧、精確地進(jìn)行排序能力和客觀地進(jìn)行排序能力。此外，由于工作評(píng)價(jià)目的是產(chǎn)生一種為有關(guān)群體所接受工作級(jí)別，因此，從被評(píng)價(jià)不同工作群體選用代表來(lái)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)將是十分明智。選取工作評(píng)價(jià)人員有兩個(gè)最基本選取方案。第一種是只用一種人來(lái)評(píng)價(jià)。當(dāng)采用這種辦法時(shí)，將會(huì)給這人在評(píng)價(jià)技能和能力上導(dǎo)致一種更重承擔(dān)。并且，它假設(shè)這個(gè)人具備了所有要評(píng)價(jià)工作知識(shí)。雖然這在某些小型組織中是對(duì)的，但是它在大型組織中往往是錯(cuò)誤。當(dāng)采用一種人來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，評(píng)價(jià)者往往是人力資源專業(yè)人員。這一程序被有關(guān)群體接受限度是一種關(guān)于信任和其她組織因素一種偶發(fā)、隨機(jī)狀況。第二種辦法是采用某種類型群體決策?？梢圆捎美鲜浇换プ饔萌后w，也可以采用非老式非交互作用群體，例如采用德?tīng)柗萍夹g(shù)。在交互作用群體中，薪酬工作者經(jīng)常建議采用從所有受到影響重要工作群體選取代表，構(gòu)成一種混合式群體。這也許意味著工作評(píng)價(jià)委員會(huì)代表來(lái)自于組織中每一種部門或組織群體。其目是提高成果可接受性。此外，通過(guò)獲取各種觀點(diǎn)/視角，并讓每一種被評(píng)價(jià)工作都至少有一種對(duì)其熟悉人，那么精確地作出評(píng)價(jià)得也許性就會(huì)提高。為了得到工作級(jí)別，工作評(píng)價(jià)委員會(huì)可以采用幾組程序，某些程序是先讓每個(gè)個(gè)人在群體會(huì)議之前對(duì)每個(gè)工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后人們?cè)賹?duì)每個(gè)工作評(píng)價(jià)進(jìn)行討論，解決個(gè)人評(píng)價(jià)中不一致地方。其她程序不進(jìn)行個(gè)人評(píng)價(jià)，而直接對(duì)所有工作進(jìn)行群體評(píng)價(jià)。當(dāng)前幾乎沒(méi)有研究來(lái)證明某種程序比其她程序效果更好。因而，較好選取采用一種適合于組織經(jīng)營(yíng)和決策文化辦法。非交互作用群體也可以用來(lái)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)決策.如今計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)廣泛普及,這種辦法正變得越來(lái)越實(shí)用.德?tīng)柗羌夹g(shù)就是這樣一種辦法,它受到諸多薪酬工作者推薦。在這種辦法中，評(píng)價(jià)者個(gè)人也許在地理上是分散。每個(gè)評(píng)價(jià)者對(duì)目的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后將她們?cè)u(píng)價(jià)成果傳送到中心進(jìn)行總結(jié)。如果這在網(wǎng)絡(luò)上進(jìn)行，將變得不久。對(duì)每個(gè)工作每個(gè)因素評(píng)價(jià)成果計(jì)算平均值和范疇。匯總成果又將反饋到每個(gè)評(píng)價(jià)者，再規(guī)定她們對(duì)本來(lái)評(píng)價(jià)進(jìn)行修改。這一過(guò)程多次進(jìn)行直到評(píng)價(jià)人員在每一工作上達(dá)到一種可接受、一致評(píng)價(jià)。整個(gè)過(guò)程結(jié)束雖然設(shè)計(jì)工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)所需要作出所有決策已經(jīng)在前面描述過(guò)了，但要直到組織中所有工作被評(píng)價(jià)完了，管理它系統(tǒng)正常運(yùn)營(yíng)了，并將其與員工溝通了之后，這一過(guò)程才干結(jié)束。為了盡量公平地評(píng)價(jià)組織中所有工作，應(yīng)當(dāng)在這一過(guò)程中對(duì)工作評(píng)價(jià)人員進(jìn)行培訓(xùn)。這一培訓(xùn)應(yīng)涉及對(duì)工作評(píng)價(jià)過(guò)程廣義理解和它在組織薪酬體系中位置。對(duì)薪酬因素討論和她們級(jí)別定義也可以協(xié)助評(píng)價(jià)人員對(duì)工作進(jìn)行一致地評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)委員會(huì)先在基準(zhǔn)工作每個(gè)因素每個(gè)級(jí)別上達(dá)到一致評(píng)價(jià)也許是明智，然后新工作就可以與級(jí)別定義進(jìn)行比較和與基準(zhǔn)工作進(jìn)行比較，從而獲得一種精確評(píng)價(jià)。人力資源部門經(jīng)常被賦予管理工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)責(zé)任。作為這一系統(tǒng)尋常管理一某些，提供某種類型申述或檢查機(jī)制將是十分必要，由于在最后評(píng)價(jià)成果上沒(méi)有異議是不也許。此外，還應(yīng)當(dāng)有一種當(dāng)工作職責(zé)和任務(wù)發(fā)生變化之后對(duì)工作重新進(jìn)行評(píng)價(jià)正規(guī)機(jī)制。發(fā)生工作職責(zé)和任務(wù)變化也許會(huì)由于諸多因素，涉及組織構(gòu)造變化和技術(shù)變化等。工作評(píng)價(jià)系統(tǒng)經(jīng)常通過(guò)編寫描述這一系統(tǒng)（涉及因素和級(jí)別定義）工作評(píng)價(jià)手冊(cè)，來(lái)為工作評(píng)價(jià)委員會(huì)新成員提供訓(xùn)練大綱，為委員會(huì)完畢工作評(píng)價(jià)提供指引，以及規(guī)定申述程序。其她管理程序也也許涉及在它里面。最后一種環(huán)節(jié)是向員工傳達(dá)這一系統(tǒng)。由于員工與否接受是衡量這一系統(tǒng)與否成功一種極重要指標(biāo)，因此，采用一種有效方式來(lái)向員工解釋這一系統(tǒng)過(guò)程和成果是十分重要。模塊2：工資調(diào)查分析本章將向你提供作出如下決策所必須信息：決策1：哪些工作可以用作“核心”工作或“基準(zhǔn)”工作？決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？決策2A：工資調(diào)查應(yīng)涉及哪些組織？決策3：哪些信息是合乎需要？決策4：哪些市場(chǎng)工作與公司工作是相匹配？決策4A：它們是如何匹配？決策5：如何表達(dá)工作級(jí)別與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系？決策6：如何調(diào)節(jié)市場(chǎng)工資線來(lái)糾正過(guò)時(shí)數(shù)據(jù)？決策7：如何調(diào)節(jié)市場(chǎng)工資線來(lái)反映組織工資政策？對(duì)工作級(jí)別進(jìn)行定價(jià)工作評(píng)價(jià)過(guò)程最后成果是得到工作級(jí)別。這一工作級(jí)別反映了組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略目的。它是一種組織試圖賦予其薪酬系統(tǒng)內(nèi)部公平性一種機(jī)制。開(kāi)發(fā)薪酬體系下一步就是要對(duì)工作級(jí)別進(jìn)行定價(jià)。這將通過(guò)把工作內(nèi)部?jī)r(jià)值（用總工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值來(lái)表達(dá)）與工作外部?jī)r(jià)值（用勞動(dòng)力市場(chǎng)工資來(lái)表達(dá)）進(jìn)行系統(tǒng)比較來(lái)完畢。在本章中，就將討論完畢工作內(nèi)部?jī)r(jià)值與外部?jī)r(jià)值系統(tǒng)性比較所必須作出決策。它最后成果是得到工資政策線。工資政策線表達(dá)了工作評(píng)價(jià)點(diǎn)值與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間關(guān)系，它是開(kāi)發(fā)工資構(gòu)造基本。決策1：采用哪些工作來(lái)作為“核心”工作或“基準(zhǔn)”工作？進(jìn)行工資調(diào)查分析第一步就是確認(rèn)核心工作。核心工作作為工作級(jí)別或構(gòu)造參照點(diǎn)數(shù)。確認(rèn)這些工作，然后從外部市場(chǎng)調(diào)查中獲取這些核心工作工資調(diào)查信息。核心工作選用是基于如下原則：作為整個(gè)組織構(gòu)造一種子集，核心工作必要代表組織中工作所有范疇（即工作構(gòu)造中最高、中檔和最低級(jí)別工作）核心工作應(yīng)當(dāng)存在于工資調(diào)查大多數(shù)組織之中。核心工作應(yīng)當(dāng)容易進(jìn)行界定。這些工作所有方面都應(yīng)當(dāng)用普通語(yǔ)言來(lái)描述。核心工作應(yīng)當(dāng)有相對(duì)穩(wěn)定工作內(nèi)容。核心工作應(yīng)當(dāng)為工作構(gòu)造提供良好關(guān)于工作難度和工作職責(zé)參照點(diǎn)數(shù)。它們應(yīng)當(dāng)在工作規(guī)定（如教誨限度、經(jīng)驗(yàn)和其她薪酬因素）上多樣化。核心工作應(yīng)當(dāng)是經(jīng)理人員和員工所眾所周知。至少有一某些組織是用外部資源來(lái)彌補(bǔ)這些工作上人員空缺。這些工作供應(yīng)與需求應(yīng)當(dāng)是相對(duì)穩(wěn)定，并不屬于當(dāng)前變換工作。相稱大一某些勞動(dòng)力是雇傭來(lái)從事這一工作。雇主用來(lái)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)（ENTRY—LEVELJOB）和其她工作經(jīng)常被作為核心工作。組織中有問(wèn)題任何工作（如無(wú)力雇傭或過(guò)多變換）經(jīng)常作為核心工作為什么采用核心工作，而不是將組織中所有工作都作為工資調(diào)核對(duì)象？由于，某些工作是組織所獨(dú)有，要得到這些工作市場(chǎng)工資調(diào)查數(shù)據(jù)是不也許。雖然你可以獲得組織中所有工作市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)，但它也也許成本太高而沒(méi)有必要。通過(guò)采用代表組織中所有工作范疇核心工作，你可以獲得成本——效率高有用數(shù)據(jù)。應(yīng)當(dāng)選用多少個(gè)核心工作呢？沒(méi)有一種最佳數(shù)目。但是，某些專家提供了有用拇指定律。例如，WALLACE和FAY建議應(yīng)當(dāng)選用工作總數(shù)25%—30%工作。BELCHER和ATCHISON建議大多數(shù)組織應(yīng)當(dāng)選用25——30個(gè)核心工作，對(duì)于更加強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性組織可以增長(zhǎng)到80個(gè)。在確認(rèn)了組織核心工作之后，重要就是要保證你工作描述和工作規(guī)范是精確、完整和最新。其重要性有兩方面理由。第一，如果你決定設(shè)計(jì)和管理自己工資調(diào)查，那么調(diào)查中所涉及核心工作工作描述，對(duì)于從其她組織獲取高質(zhì)量調(diào)查數(shù)據(jù)將是極為重要。第二，如果你決定從其她來(lái)源獲取工資數(shù)據(jù)，（例如征詢公司或公共渠道），那么重要就是，你核心工作工作描述要提供足夠信息，使這些工作與調(diào)查工作相匹配。決策2：如何獲取工資數(shù)據(jù)？工資數(shù)據(jù)可以從你自己主持一次工資調(diào)查來(lái)獲取，也可以從其她調(diào)查來(lái)得到。作出這一決策基本原則應(yīng)當(dāng)涉及進(jìn)行工資調(diào)查成本，所需要知識(shí)、技能和能力，數(shù)據(jù)質(zhì)量和時(shí)間期限。MCMAHON和HAND建議回答下列問(wèn)題將有助于你決定與否自己開(kāi)展工資調(diào)查：由第三方來(lái)收集數(shù)據(jù)與否更容易獲得被調(diào)查公司合伙？咱們與否有足夠人員來(lái)承擔(dān)這一增長(zhǎng)勞動(dòng)承擔(dān)？第三方與否會(huì)增長(zhǎng)成果可信度？咱們與否有支付給第三方費(fèi)用預(yù)算？咱們與否有對(duì)的地分析調(diào)查成果內(nèi)部能力（如：計(jì)算機(jī)資源、記錄知識(shí)等）第三方與否有足夠關(guān)于咱們行業(yè)獨(dú)特問(wèn)題知識(shí)？如果要調(diào)查非貨幣薪酬，這樣方面與否超過(guò)了咱們內(nèi)部能力？咱們與否需要考慮反壟斷牽連？如果你決定開(kāi)展自己工資調(diào)查，必要采用一系列環(huán)節(jié)來(lái)保證你獲得高質(zhì)量數(shù)據(jù)。如果你決定從其她渠道那里獲得工資數(shù)據(jù)，你有各種選取。你可以購(gòu)買一種出售工資調(diào)查，這一調(diào)查要涉及與你組織有關(guān)工作和行業(yè)數(shù)據(jù)。如果你批準(zhǔn)向賣主提供關(guān)于你組織工資數(shù)據(jù)，她們將會(huì)向你提供優(yōu)惠。除了賣主之外，許多貿(mào)易協(xié)會(huì)、行業(yè)組織、專業(yè)團(tuán)隊(duì)和其她組織為她們成員進(jìn)行工資調(diào)查。勞動(dòng)記錄局發(fā)布三個(gè)專業(yè)工資數(shù)據(jù)調(diào)查：地區(qū)工資調(diào)查、行業(yè)工資調(diào)查和專業(yè)人員、管理人員、辦事員工資全國(guó)調(diào)查。無(wú)論你選取何種信息來(lái)源，都應(yīng)當(dāng)在組織限制范疇內(nèi)提供盡量高質(zhì)量數(shù)據(jù)。決策2A：工資調(diào)查應(yīng)包括哪些組織？無(wú)論你是開(kāi)展自己工資調(diào)查還是從其她來(lái)源獲取工資調(diào)查數(shù)據(jù)，重要?jiǎng)t是調(diào)查中要包括從組織所在產(chǎn)品市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取有代表性樣本。BELCHER和ATCHISON建議在決定哪些組織應(yīng)涉及在工資調(diào)查中時(shí)，可以采用如下某些原則：同一行業(yè)中公司雇傭類似技能員工組織不同大小組織要進(jìn)行平衡，但不涉及過(guò)度小公司如果也許話，應(yīng)涉及有專業(yè)薪酬管理員來(lái)進(jìn)行薪酬管理組織。MILKOVICH和NEWMAN增長(zhǎng)了下面這條原則：雇員喜歡變換工作地理區(qū)域內(nèi)雇主。HILLS，BERGMANN和SCARPELL建議要包括同一行業(yè)市場(chǎng)公司要滿足三個(gè)原則：（1）近似地理范疇（2）運(yùn)用相似技術(shù)（3）具備用雇員數(shù)量來(lái)衡量同等規(guī)模。也許用來(lái)決定哪些組織應(yīng)涉及在工資調(diào)查中最簡(jiǎn)樸拇指定律是：“咱們失去員工流到了什么地方去？”和“咱們從誰(shuí)那里招聘咱們所需要人？”決策3：哪些信息是合乎需要？這一決策應(yīng)當(dāng)建立在決定組織工資率成本和效用原則基本上。從效用來(lái)看，要有足夠信息來(lái)確認(rèn)在有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)上組織平均內(nèi)部工資構(gòu)造。抱負(fù)數(shù)據(jù)組會(huì)規(guī)定咱們?yōu)楦?jìng)爭(zhēng)相似勞動(dòng)力工作和工作組重新建立工資參數(shù)。除了確認(rèn)咱們競(jìng)爭(zhēng)者當(dāng)前支付工資外，抱負(fù)狀況是，咱們還要確認(rèn)她們?cè)谙乱环N預(yù)算年度工資變化。因而，咱們需要關(guān)于不同工作在當(dāng)前中點(diǎn)工資最低工資和最高工資信息以及預(yù)測(cè)將來(lái)變化信息。由于福利最高時(shí)候可以占到總體薪酬35%，因此，理解競(jìng)爭(zhēng)者提供福利種類和水平也十分有用。STEFFY曾經(jīng)提供了一種關(guān)于可獲得信息綜合列表。這一列表無(wú)論是對(duì)于你選取在調(diào)查中要包括哪些信息，還是對(duì)于你在從其她渠道獲取調(diào)查中選取要分析信息，都將十分有用。在工資調(diào)查中應(yīng)涉及信息如下：組織特性（組織構(gòu)造圖、規(guī)模和地點(diǎn)、工會(huì)代表、產(chǎn)品和服務(wù)）；級(jí)別范疇特性（最小、最大和中點(diǎn)工資、這一工資范疇平均工資、范疇內(nèi)工資分布）；工作特性（工作描述和工作規(guī)范、每一工作員工數(shù)量、工作負(fù)荷、在工作級(jí)別中位置、獎(jiǎng)金和勉勵(lì)方案）；福利（帶薪休假、保險(xiǎn)和保健方案、養(yǎng)老金、補(bǔ)貼和其她福利籌劃）；管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)實(shí)際狀況、生活成本調(diào)薪）等。事實(shí)上，不夠經(jīng)常采用數(shù)據(jù)并不夠抱負(fù)。當(dāng)這種現(xiàn)象發(fā)生時(shí)，薪酬決策者對(duì)于最后成果不能過(guò)于自信。決策4：哪些市場(chǎng)工作與哪些公司工作相匹配？影響工資調(diào)查數(shù)據(jù)精確性和使用價(jià)值最為嚴(yán)重問(wèn)題是要工作匹配精確限度。如果你決定開(kāi)展自己工資調(diào)查，你必要依托調(diào)查回答者來(lái)將她們工作與在你調(diào)查中包括工作進(jìn)行匹配。為了協(xié)助回答者，你必要為她們提供最新簡(jiǎn)潔工作描述。一種受調(diào)查工作工作描述應(yīng)當(dāng)列出：通用/廣泛使用工作名稱、一到兩句話概括工作重要內(nèi)容，用一種簡(jiǎn)樸、易于理解格式來(lái)描述工作重要職能（最重要職能）。決策4A：它們?nèi)绾尾鸥奢^好地匹配？某些工資調(diào)查會(huì)規(guī)定回答者指出她們工作與要調(diào)查工作匹配限度，涉及關(guān)于她們之間相似點(diǎn)和相異點(diǎn)評(píng)論。在組織工作和調(diào)查工作之間任何匹配都必要建立在工作內(nèi)容上，而不但僅是建立在工作名稱上。BJORNDALE和ISON為決定一種良好匹配提供了一種拇指定律。她們建議如果你預(yù)計(jì)其工作內(nèi)容有70%以上相似，那么這種匹配可以以為是良好。某些薪酬分析人員依照察覺(jué)到匹配限度來(lái)將詳細(xì)調(diào)節(jié)因素應(yīng)用于提高或減少市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)。例如，分析人員考慮到組織核心工作有更大工作范疇而將市場(chǎng)工資提高10%。但是，這種辦法應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎地使用，由于它會(huì)扭曲市場(chǎng)數(shù)據(jù)客觀性。要擬定組織中工作與工資調(diào)查所描述工作之間匹配限度，辦法之一就是試著將工作評(píng)價(jià)應(yīng)用于受調(diào)查工作。如果你在評(píng)價(jià)受調(diào)查工作時(shí)發(fā)現(xiàn)，它所獲得工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)等于或接近組織中工作，就可以認(rèn)定這兩個(gè)工作是匹配。如果這兩個(gè)工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)不一致，那么就也許需要對(duì)市場(chǎng)工作工資率進(jìn)行校正，使之與組織中工作相匹配。完畢這一步辦法就是，用受調(diào)查工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)去除以組織中工作點(diǎn)數(shù)，而得到一種比率。如果這一比率等于1，那么，就不需要對(duì)市場(chǎng)工資進(jìn)行校正。如果組織中工作點(diǎn)數(shù)是市場(chǎng)工作80%，那么你就應(yīng)當(dāng)將市場(chǎng)工作工資率校正為本來(lái)80%（即用市場(chǎng)工資0.8倍來(lái)作為新校正后工資）。在這一過(guò)程中，你可以對(duì)市場(chǎng)工資率進(jìn)行一種小小調(diào)節(jié)，從而校正兩種工作在工作內(nèi)容上細(xì)微差別。如果兩個(gè)工作存在著實(shí)質(zhì)性差別，就不要再試圖通過(guò)校正市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)來(lái)使它們達(dá)到匹配，由于“校正”僅僅合用于兩個(gè)在工作內(nèi)容上接近工作。決策5：如何歸納工作級(jí)別同勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系?咱們經(jīng)常運(yùn)用記錄學(xué)技術(shù)，把組織中每項(xiàng)工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)每項(xiàng)工作工資率之間關(guān)系歸納為線性回歸（有時(shí)也稱為簡(jiǎn)樸回歸）在對(duì)可獲得工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必要保證，所有數(shù)據(jù)都相應(yīng)于同一時(shí)點(diǎn)。如果你使用一種數(shù)據(jù)來(lái)源，這一點(diǎn)并不成其為問(wèn)題。但如果你是把許多不同數(shù)據(jù)來(lái)源綜合起來(lái)考慮時(shí)，這一點(diǎn)也許就是一種重要問(wèn)題。關(guān)于“數(shù)據(jù)時(shí)間性”在對(duì)可獲得工資調(diào)查數(shù)據(jù)作回歸分析之前，薪酬分析人員必要保證，所有數(shù)據(jù)都相應(yīng)于同一時(shí)點(diǎn)。如果你使用一種數(shù)據(jù)來(lái)源，這一點(diǎn)并不成其為問(wèn)題。但如果你是把許多不同數(shù)據(jù)來(lái)源綜合起來(lái)考慮時(shí)，這一點(diǎn)也許就是一種重要問(wèn)題。關(guān)于“數(shù)據(jù)時(shí)間性”討論可參見(jiàn)決策6。圖1－1（見(jiàn)第5頁(yè)）描繪了一條回歸線，它是由“JOBEVAL”軟件計(jì)算出來(lái)，反映了工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系。任何回歸直線都可以通過(guò)下面等式來(lái)表達(dá)。Y=a+bXA是直線在Y軸上攔截點(diǎn)，因而，它被稱為Y軸截距，斜率B表白X每增長(zhǎng)或減少一種單位，Y所產(chǎn)生變化。這種直線公式并沒(méi)有提供關(guān)于這些點(diǎn)匯集到這條直線限度信息。但咱們可以計(jì)算出有關(guān)系數(shù)，表白這兩個(gè)變量之間關(guān)聯(lián)限度（這里指工作評(píng)價(jià)得分與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資這兩個(gè)變量）在計(jì)算出回歸方程后，咱們就可以懂得ａ和ｂ值，由于X代表工作評(píng)價(jià)得分，因此當(dāng)前咱們就可以用這個(gè)方程來(lái)預(yù)測(cè)每一特定工作價(jià)值。如果組織中核心工作現(xiàn)行工資與市場(chǎng)狀況完全相符，那么這條回歸直線有關(guān)系數(shù)就為1.00。在圖上咱們可以看到所有數(shù)據(jù)點(diǎn)正好都落在這條回歸直線上。然而更常用狀況是，這條回歸線會(huì)顯示出，某些點(diǎn)市場(chǎng)工資高于這條線，而另某些點(diǎn)市場(chǎng)工資則低于這條線。為了協(xié)助你擬定工作評(píng)價(jià)得分與否與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資率之間完全相符，你可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)計(jì)算有關(guān)系數(shù)。有關(guān)系數(shù)越接近1.0，有關(guān)限度越高。有關(guān)系數(shù)平方可以闡明，因變量（薪水）變異中多大比例可以用自變量（工作評(píng)價(jià)得分）來(lái)解釋。樣本容量在這種記錄辦法中非常重要，因此咱們建議回歸分析最佳建立在至少十個(gè)數(shù)據(jù)點(diǎn)之上。通過(guò)觀測(cè)回歸線圖形和與之關(guān)聯(lián)數(shù)據(jù)，你有時(shí)可以診斷出也許存在問(wèn)題。也許遇到典型問(wèn)題就是，一種工作工資數(shù)據(jù)大大高于或大大低于其在工作級(jí)別中位置決定工資，這也許有如下所述各種因素，其中每一條因素都應(yīng)當(dāng)仔細(xì)地進(jìn)行考慮。1、也許是該工作與所調(diào)查工作錯(cuò)誤匹配。這時(shí)可看一看其他工作與否匹配得更好。如果其她工作也都沒(méi)有得到更好匹配，也許就需要對(duì)市場(chǎng)工資數(shù)據(jù)進(jìn)行矯正。需要記住是，錯(cuò)誤匹配往往比不匹配更為糟糕。2、也許是工作評(píng)價(jià)不對(duì)的。如果有問(wèn)題工作重要是由一種性別任職者來(lái)從事，那么就要進(jìn)行檢查，以保證薪酬因素是適合組織，且在性別問(wèn)題上是盡量中立。并且檢查每一項(xiàng)薪酬因素權(quán)重，看它們與否反映了組織價(jià)值觀和戰(zhàn)略？3、工資調(diào)查數(shù)據(jù)與否掙脫了在任意一種方向都對(duì)工資有不當(dāng)影響因素。例如，某一工作調(diào)查數(shù)據(jù)與否是從低工資（或高工資）行業(yè)或組織群體中得到？最后，薪酬專家必要作出一種合理判斷——咱們所得到回歸線能否代表了工作級(jí)別與勞動(dòng)力市場(chǎng)之間對(duì)的關(guān)系。通過(guò)計(jì)算市場(chǎng)上平均工資率、最大工資率和最小工資率回歸方程，咱們可以更好地分析工資競(jìng)爭(zhēng)性。把這些數(shù)據(jù)制成圖表，可以讓薪酬分析人員理解到市場(chǎng)工資率“帶寬”（BAND）（具備最小值，中點(diǎn)值和最大值），而不是讓她們只理解到單個(gè)點(diǎn)預(yù)計(jì)值。這對(duì)于組織工資體系在有關(guān)勞動(dòng)力市場(chǎng)戰(zhàn)略定位，特別有用。決策6：如何調(diào)節(jié)市場(chǎng)工資線來(lái)糾正過(guò)時(shí)數(shù)據(jù)？在你得到你所使用工資調(diào)查數(shù)據(jù)之前，這些數(shù)據(jù)就已經(jīng)不再是精確了。從數(shù)據(jù)來(lái)源看，它們也許是來(lái)自于半年此前或者更久，在這段期間工資也許已經(jīng)發(fā)生了變化。因而，薪酬分析人員經(jīng)常要糾正其時(shí)間性或更新市場(chǎng)工資線以反映工資在這段時(shí)期所發(fā)生變化。市場(chǎng)工資線需要更新到薪酬體系開(kāi)始生效時(shí)間。下面“時(shí)間期限”將有助于咱們討論這個(gè)問(wèn)題。1994年1月1日，調(diào)查工資率在這時(shí)是對(duì)的1994年10月1日，當(dāng)前日期1995年1月1日，實(shí)行工資籌劃（籌劃有效期為1年）在1994年10月1日有，咱們使用數(shù)據(jù)在1994年1月1日是對(duì)的。咱們需要更新市場(chǎng)工資線，從而使它反映從那時(shí)期到當(dāng)前市場(chǎng)變化。咱們將精力集中在進(jìn)行“總體”調(diào)節(jié)，（對(duì)市場(chǎng)線進(jìn)行總體調(diào)節(jié)）而不是試圖調(diào)節(jié)每個(gè)工作工資率。在也許狀況下，薪酬分析人員必要竭力去獲得從1994年1月到1994年10月之間工資變動(dòng)信息，然后去預(yù)測(cè)從1994年10月到12月之間工資會(huì)繼續(xù)這樣變。，工資還將繼續(xù)如何變動(dòng)。獲取歷史信息數(shù)據(jù)來(lái)源之一是“就業(yè)與收入”雜志報(bào)道，這一雜志是由勞動(dòng)記錄局主編月刊。它為廣泛工業(yè)領(lǐng)域或SIC領(lǐng)域月平均收入提供了豐富信息，數(shù)據(jù)相稱時(shí)新。舉例來(lái)說(shuō)，9月份雜志，就涉及了6月份所有數(shù)據(jù)，以及對(duì)7月份和8月份數(shù)據(jù)初步估算，從這些信息中，咱們可以擬定在1994年頭半年（從1月到6月）中所有私有工業(yè)工資增長(zhǎng)比例。咱們假設(shè)工資增長(zhǎng)比例為1.1％，如果咱們?cè)偌僭O(shè)這一增長(zhǎng)比率將持續(xù)到1994年后半年，那么，這年全年工資增長(zhǎng)率就是2.2％。要記住這一增長(zhǎng)比例是復(fù)加。因而，對(duì)的計(jì)算為1.011要記住這一增長(zhǎng)比例是復(fù)加。因而，對(duì)的計(jì)算為1.011×1.011＝1.022。注意比例增長(zhǎng)不能簡(jiǎn)樸相加，必要通過(guò)累積來(lái)計(jì)算。某些組織還也許考慮到通貨膨脹因素，來(lái)更新數(shù)據(jù)。咱們應(yīng)當(dāng)注意到通貨膨脹率不會(huì)直接影響工資，由于對(duì)通貨膨脹進(jìn)行衡量普通狀況是，在報(bào)道有關(guān)消費(fèi)價(jià)格指數(shù)時(shí)有一種時(shí)滯，從而總體工資增長(zhǎng)往往落后于消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化。決策7：如何調(diào)節(jié)市場(chǎng)工資線以反映組織工資政策？組織也也許會(huì)選取修改市場(chǎng)工資線以反映她們自己工資政策。工資政策是組織要達(dá)到、領(lǐng)先或落后市場(chǎng)工資水平意愿表達(dá)。諸多薪酬人員都在爭(zhēng)論工資水平選取與否會(huì)對(duì)雇員和應(yīng)聘者行為產(chǎn)生影響。例如，人們普通以為，組織要是采用了領(lǐng)先型工資政策就會(huì)有大量合格應(yīng)聘者以供挑先。盡管持這種想法人諸多，但很少有研究來(lái)支持它。但是，工資水平選取，確對(duì)公司運(yùn)營(yíng)成本有直接影響，并且有也許間接地影響到公司總收入（米科維奇和紐曼，1990年）。如果市場(chǎng)領(lǐng)先工資政策可以提高勞動(dòng)力生產(chǎn)率，那么運(yùn)營(yíng)成本增長(zhǎng)就也許低于總收入增長(zhǎng)。為了調(diào)節(jié)市場(chǎng)工資線以反映組織工資政策，薪酬分析人員必要要收集關(guān)于該籌劃年度工資預(yù)測(cè)增長(zhǎng)信息。這些信息也許已經(jīng)包括在剛剛推薦薪酬調(diào)查中了，它也也許來(lái)自于公開(kāi)出版刊登年度預(yù)算增長(zhǎng)數(shù)據(jù)調(diào)查。這一辦法假設(shè)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資恰恰是按照預(yù)算增量來(lái)進(jìn)行增長(zhǎng)（這一假設(shè)也許是精確，也也許不精確）。可用來(lái)作出判斷其她信息涉及：可推算將來(lái)工資變動(dòng)歷史工資變化狀況、消費(fèi)價(jià)格指數(shù)變化、整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)中各種經(jīng)濟(jì)籌劃或正在研究行業(yè)經(jīng)濟(jì)籌劃。薪酬分析人員一定要運(yùn)用各種獲得信息來(lái)對(duì)工資在籌劃年度增長(zhǎng)狀況做出判斷。在這一決策作出后來(lái)，恰當(dāng)調(diào)節(jié)因素要依照詳細(xì)采用什么樣工資政策而定。如果決定采用市場(chǎng)領(lǐng)先型工資政策，組織工資水平應(yīng)當(dāng)高于市場(chǎng)工資增長(zhǎng)狀況，在年末才等于市場(chǎng)水平。這意味著對(duì)工資調(diào)節(jié)將等于預(yù)期市場(chǎng)工資增長(zhǎng)。如果決定采用市場(chǎng)匹配型工資政策，組織工資水平將在前半年高于市場(chǎng)水平，而在后半年低于市場(chǎng)水平。這意味著對(duì)工資調(diào)節(jié)將等于預(yù)期市場(chǎng)工資增長(zhǎng)一半。如果決定采用市場(chǎng)拖后型工資政策，組織工資水平應(yīng)當(dāng)?shù)陀谌晔袌?chǎng)工資水平。這意味著無(wú)需依照預(yù)期市場(chǎng)工資增長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行調(diào)節(jié)。結(jié)合決策6中選取更新因素以及決策7中選取更新因素，咱們可以得出一整套因素。在市場(chǎng)工資線根據(jù)這些因素進(jìn)行調(diào)節(jié)后來(lái)，它就成為了組織工資政策線，這條直線將作為整個(gè)工資構(gòu)造設(shè)計(jì)基本。下面就用一種例子來(lái)闡明這一過(guò)程。例：薪酬分析人員已經(jīng)得出結(jié)論，歷史和預(yù)期工資增長(zhǎng)表白市場(chǎng)數(shù)據(jù)已經(jīng)“落后”了3％。并且，組織選取了“市場(chǎng)匹配型”工資政策。分析人員預(yù)測(cè)工資將在籌劃年度內(nèi)增長(zhǎng)4％。所有調(diào)節(jié)因素將要使工資數(shù)據(jù)提高5.1％（1.03×1.02＝1.0506）。決策7A：你應(yīng)當(dāng)使用何種辦法來(lái)修改市場(chǎng)工資線？對(duì)于薪酬分析人員來(lái)說(shuō)，有兩種辦法可用于修改市場(chǎng)工資線。每種辦法都各有優(yōu)缺陷。第一種辦法是把調(diào)節(jié)因素只應(yīng)用于Y軸截距，這種市場(chǎng)工資線修改成果將提高市場(chǎng)工資線在X軸上方高度而不影響直線斜率。也許會(huì)使工資集中問(wèn)題更突出（在工作級(jí)別底部工作比在工作級(jí)別頂部工作工資增長(zhǎng)比例要大），但是它也許制止在工作級(jí)別項(xiàng)部人得到過(guò)多工資（如，它也許制止高收入工作和低收入工作工資差距擴(kuò)大）這種辦法相稱于按一定數(shù)額錢給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有工作長(zhǎng)工資。第二種辦法是把調(diào)節(jié)因素應(yīng)用于Y軸截距和斜率，這種修改成果會(huì)增長(zhǎng)市場(chǎng)工資線在X軸上方高度，同步也增長(zhǎng)了斜率。這種辦法有助于制止工資集中問(wèn)題（在工作級(jí)別頂部工作比底部工作獲得更大數(shù)量工資增長(zhǎng)），但是它是以工資級(jí)別頂部人與底部人工資差距擴(kuò)大來(lái)實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)。這種辦法相稱于按一定比例給勞動(dòng)力市場(chǎng)上所有工作長(zhǎng)了工資。你想要選取哪一種辦法？這就取決于哪種法對(duì)組織最有利，如果你們目的就是要縮小組織中高工資與低工資差距，你就使用第一種辦法。然而，需要明確是，那些低工資水平職工會(huì)以為這是非常公平，而高工資水平職工會(huì)以為它很不公平。如果你們目的是要保持組織中高工資與低工資差距，你就使用第二種辦法，然而，需要明確那些高工資水平職工會(huì)以為非常公平，與此同步，那些低工資水平職工會(huì)以為這是非常不公平。將會(huì)影響你決策另一重考慮是，兩種辦法對(duì)組織總勞動(dòng)成本影響。具備扁平組織構(gòu)造且有諸多低收入雇員組織會(huì)發(fā)現(xiàn)第一種選取會(huì)比第二種選取總勞動(dòng)成本增長(zhǎng)得更多。工資政策線按這種過(guò)程得到最后產(chǎn)品，就是可以歸納工資級(jí)別與勞動(dòng)力市場(chǎng)工資之間關(guān)系工資政策線，這種關(guān)系使組織所選取工資政策詳細(xì)化。并且，它成為薪酬構(gòu)造發(fā)展基本，至于薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)，咱們將集中在第4章闡述。第四章：設(shè)計(jì)工資構(gòu)造本章將提供必要信息，使你可以作出如下決定：決定1：運(yùn)用單一還是復(fù)合工資構(gòu)造？決定2：你設(shè)計(jì)多少工資級(jí)別？什么樣工作歸什么樣工資級(jí)別？決定3：你工資范疇將有多寬度？咱們可以想象，一種組織擬定了合理工資指引線后來(lái)，就選取停止發(fā)展工資體系情形，成果它已經(jīng)選取了一種單一工資率體系。在該體系中，擬定職位有相相應(yīng)固定工資率，該職位所有雇員將不得不接受相似工資率，而不論你在司年限和業(yè)績(jī)水平。事實(shí)上，許多使用這一體系組織，普通出于集體合同約束。（Hills.Bergmann和Scarpello,1994）。在這一體系中，個(gè)人工資可以通過(guò)工作評(píng)價(jià)直接計(jì)算出來(lái)，將工作評(píng)價(jià)要素得分輸入到一種轉(zhuǎn)化公式例如X，將會(huì)得到成果Y。此類體系一種弱點(diǎn)在于沒(méi)有對(duì)個(gè)體之間公平性問(wèn)題提供一種解決之道。內(nèi)部一致性涉及同一工作員工之間工資比較。既然在一種特定工作所有雇員普通并不是嚴(yán)格具備相似服務(wù)年限和績(jī)效，統(tǒng)一工資體系就不大也許被任職者認(rèn)定具備公平性。一種代替方案是針對(duì)組織中不同職位設(shè)計(jì)特定工資范疇（Wallance.Fay,1988）。每一種工作將有自身工資平均值、最大值、最小值。普通組織會(huì)避免采用這種代替方案，普通而言，這是基于如下某些考慮：①大型組織包括大量工作，這種工資構(gòu)造不具備管理效率②這種體系規(guī)定工作評(píng)價(jià)成果和勞動(dòng)力市場(chǎng)中薪酬調(diào)查信息具備更高精準(zhǔn)性，普通不具實(shí)用性。一種更為普遍辦法是發(fā)展一種或各種工資構(gòu)造。要想使工資構(gòu)造有效，必要保證兩個(gè)核心前提。一方面是對(duì)組織而言，具備相似或差不多價(jià)值工作必要?dú)w類到同一工資級(jí)別。同一工資級(jí)別工作擁有相似工資范疇（例猶如樣最低、最高工資和均值）。使用工資級(jí)別將產(chǎn)生管理一定模糊性。再次，在特定工作中單個(gè)任職者將接受不同工資水平（在范疇限制范疇內(nèi)），重要是基于對(duì)組織貢獻(xiàn)度。普通組織認(rèn)定典型貢獻(xiàn)要素涉及資歷、績(jī)效，甚至是潛能，第二條前提將導(dǎo)致每一工資級(jí)別范疇設(shè)計(jì)。工資構(gòu)造設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)工資構(gòu)造起點(diǎn)是工資指引線，它在工資構(gòu)造中扮演著“錨”角色，它將用來(lái)反映工作勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和組織盼望工資政策，作為每一工資級(jí)別中點(diǎn)值，普通也可以作為工資構(gòu)造中控制點(diǎn)，第五章將解說(shuō)這一應(yīng)用過(guò)程，如果工資控制線已經(jīng)成功建立，那么在同一級(jí)別所有員工個(gè)體工資平均數(shù)應(yīng)當(dāng)接近該級(jí)別中點(diǎn)值。決策1：運(yùn)用單一還是復(fù)合工資構(gòu)造？咱們發(fā)展一種工資構(gòu)造必要作出最基本決定就是需要發(fā)展單一還是復(fù)合工資構(gòu)造。Mahoney.Rosen和Rynes(1984)發(fā)現(xiàn)，在接受調(diào)核對(duì)象中，有40％使用同單一貫穿所有工作工作評(píng)價(jià)籌劃；同步公司越大，使用同一種工作評(píng)價(jià)籌劃也許性越低（使用單一工作評(píng)價(jià)籌劃意味著使用單一工資構(gòu)造）。Wallance和Fay（1988）分現(xiàn)她們調(diào)核對(duì)象中，50％以上公司針對(duì)免稅員工使用一種單獨(dú)工作構(gòu)造。同步，小時(shí)工同管理人員使用同一工資構(gòu)造也許性相對(duì)較低。大量理由可以佐證使用復(fù)合工資構(gòu)造好處，其中咱們總結(jié)了如下幾點(diǎn)：1．不同職位族中薪酬評(píng)價(jià)要素以及權(quán)重普通不同；2．不同職位族有相對(duì)獨(dú)立勞動(dòng)力市場(chǎng)，用同樣工資構(gòu)造來(lái)定價(jià)所有職位族也許引起外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。3．工會(huì)談判中籌碼重點(diǎn)就是工資。因而工會(huì)會(huì)員工資普通會(huì)通過(guò)集體談判程序形成一種單獨(dú)工資構(gòu)造來(lái)擬定。使用復(fù)合工資構(gòu)造重要不利之處在于會(huì)導(dǎo)致這樣一種成果：其中一種構(gòu)造體系中重要是女性和低收入者工作，而此外構(gòu)造體系中，則是男性化工作?？杀葍r(jià)值論者主張使用單一工作評(píng)價(jià)體系和單一工資構(gòu)造，然而，簡(jiǎn)樸使用單一工作評(píng)價(jià)體系并不能保證女性獨(dú)占職位與男性獨(dú)占職位同酬。而實(shí)際薪酬管理者傾向于使用一系列工作評(píng)價(jià)體系和工資構(gòu)造，這樣話，可以完備地評(píng)價(jià)和公平地?cái)M定所有職位價(jià)值?；谝陨峡紤]，選取使用復(fù)合構(gòu)造還是單一構(gòu)造無(wú)疑會(huì)根據(jù)如下幾種方面：1．統(tǒng)一薪酬因素指標(biāo)和權(quán)重能不能完備地、公平性區(qū)別所有工作，如果不能，復(fù)合構(gòu)造也許更適當(dāng)。擁有大量類似工作組織更適合使用單一工資構(gòu)造。2．使用單一工作評(píng)價(jià)體系產(chǎn)生工作級(jí)別會(huì)不會(huì)容納具備明顯市場(chǎng)工資差別工作，固然這些工作是通過(guò)同一工作評(píng)價(jià)體系作出。如果是這樣，復(fù)合構(gòu)造更適合。工資構(gòu)造基本要點(diǎn)在此，它將有助于在頭腦中建立如下概念，工作級(jí)別指工作分級(jí)中水平線，重要根據(jù)工作評(píng)價(jià)總得分；工資范疇相稱于工資構(gòu)造中垂直坐標(biāo)，每個(gè)工資級(jí)別均有自己工資范疇，普通而言，包括了中點(diǎn)和明確最大值、最小值。將工作級(jí)別和工資范疇持續(xù)起來(lái)就構(gòu)成了工資構(gòu)造，咱們將使用工資級(jí)別來(lái)指工資構(gòu)造每一種板塊，每一種工資范疇設(shè)計(jì)必要滿足如下公式：范疇系數(shù)＝（最大值－最小值）／最小值最小值＝中點(diǎn)值／（1＋1／2范疇系數(shù)）最大值＝最小值×（1＋范疇系數(shù)）如果工資級(jí)別上下限制設(shè)定了，工資范疇中中點(diǎn)值被擬定下來(lái)。例如，工資級(jí)別被擬定于100到250點(diǎn)之間，中點(diǎn)值被擬定為工資級(jí)別中間，在這個(gè)例子中，中點(diǎn)值就是175。工資指引線方程中就可以代入X，如果工資指引線方程是：Y=0.05X＋5則：Y=0.05×175＋5＝13.75這一工資范疇中點(diǎn)值就是13.75美元，如果咱們選取一種范疇系數(shù)（有時(shí)也稱為遞增速度）為30％。則最小值和最大值計(jì)算如下：最小值＝13.75／（1＋0.3／2）＝11.96最大值＝11.96×（1＋0.3）＝15.55用這種辦法推導(dǎo)，咱們將得到如下式子。0.3＝（15.55－11.96）／11.96決策互相影響咱們選取事先擬定工資指引線來(lái)決定工資構(gòu)造，因此有某些關(guān)于薪酬實(shí)際操作決定之間并不有關(guān)。相反，你用其她辦法來(lái)設(shè)計(jì)工資構(gòu)造，為了保持外部競(jìng)爭(zhēng)性，這某些決策將十分重要。例如，Wallance和Fay（1988，P218）建議，在設(shè)計(jì)工資構(gòu)造中，如下某些問(wèn)題必要緊記：（1）構(gòu)造中包括多少級(jí)別？（2）每個(gè)范疇中點(diǎn)之間設(shè)計(jì)距離多大？（3）每個(gè)范疇有多大？（4）級(jí)別之間重疊限度有多大？如果中點(diǎn)值不是由工資指引線擬定，那么如何擬定范疇中點(diǎn)值差距設(shè)計(jì)是十分核心。從一種中點(diǎn)值到下一種中點(diǎn)值之間增長(zhǎng)幅度將決定工資指引線增長(zhǎng)速率，即斜率。在咱們?cè)O(shè)計(jì)中，既然所有中點(diǎn)值都是由工資指引線決定，中點(diǎn)值之間差距問(wèn)題是由構(gòu)造中包括級(jí)別數(shù)量來(lái)擬定。如果這一數(shù)字較大，則中點(diǎn)值會(huì)靠得很緊密，級(jí)別之間重疊會(huì)諸多；相反，級(jí)別之間重疊會(huì)很少。很顯然，你對(duì)上述問(wèn)題中一種作出決定，將會(huì)影響到其他因素。Jobeval之因此有效，其中一種重要因素就是在設(shè)計(jì)工資構(gòu)造時(shí)，它簡(jiǎn)化了其中必要試錯(cuò)過(guò)程。你可以通過(guò)變化其中任何一種有關(guān)參數(shù)來(lái)修改決定，并且可以立即在工資構(gòu)造上顯示出來(lái)，如果工資構(gòu)造顯示出了并非盼望特性，它很容易被修改。為了達(dá)到咱們目，核心兩個(gè)問(wèn)題是工資級(jí)別數(shù)量（將某些決定那些工作歸到哪一級(jí)別）和工資級(jí)別容許遞進(jìn)速率。決策2：需要多少個(gè)工資級(jí)別對(duì)于決定適當(dāng)工資級(jí)別數(shù)量沒(méi)有什么特別原則公式。在工資構(gòu)造中，設(shè)計(jì)較多工資級(jí)別規(guī)定每個(gè)級(jí)別較好工作區(qū)別能力，這似乎不太也許，而較少工資級(jí)別無(wú)法體現(xiàn)出工作中關(guān)于薪酬明顯差別，(Henderson1998)Wallace和Fay(1988)建設(shè)考慮如下因素：（1）需要評(píng)價(jià)工作數(shù)量（2）它們?cè)诮M織中職位級(jí)別分布（3）工作之間報(bào)告、負(fù)責(zé)關(guān)系總之，職位分布級(jí)別越多，工資級(jí)別數(shù)量越多。Hills(1987)建議工資級(jí)別數(shù)量擬定將有助于提高內(nèi)部一致性，如果兩個(gè)工作十分相似，一旦兩者相對(duì)于組織被認(rèn)定具備不同價(jià)值，即工作評(píng)價(jià)得分有明顯差別，則兩個(gè)工作應(yīng)當(dāng)歸到兩個(gè)不同工資級(jí)別中。在設(shè)定級(jí)別數(shù)量時(shí)，咱們必要考慮級(jí)別數(shù)量對(duì)范疇之間重疊限度影響，如果得分點(diǎn)數(shù)保持勻速，增長(zhǎng)級(jí)別就意味著增長(zhǎng)重疊數(shù)量，如果需要一定量重疊（甚至是盼望），那么多少是合理有