2024年大學(xué)試題(管理類)-員工關(guān)系管理筆試歷年真題薈萃含答案

2024年大學(xué)試題(管理類)-員工關(guān)系管理筆試歷年真題薈萃含答案（圖片大小可自由調(diào)整）第1卷一.參考題庫(共30題)1.按照我國勞動法律法規(guī)的規(guī)定，發(fā)生集體勞動爭議的職工一方，人數(shù)應(yīng)當(dāng)在（）。A、2人以上B、3人以上C、5人以上D、10人以上2.員工個人想離開組織，而組織也不刻意挽留情況下的離職，稱為（）。A、功能性離職B、非功能性離職C、被動離職D、自然離職3.如果一方需要一定的時間來考慮溝通中提出的問題，這種情況下適宜采取的溝通渠道是（）。A、書面溝通B、口頭溝通C、電子郵件溝通D、電話溝通4.哪一個不屬于員工關(guān)系管理中部門經(jīng)理的工作（）。A、堅持貫徹勞動合同的各項條款B、確保公司員工的申訴程序按勞動合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行C、跟人力資源部門一起參加勞資談判D、分析導(dǎo)致員工不滿的深層次原因5.簡述心理契約與勞動合同的關(guān)系。6.簡述勞動爭議訴訟的概念。7.簡述辭退員工的程序。8.小人”員工的特點有哪些？9.簡述紀(jì)律管理的概念及分類。10.導(dǎo)致員工離職的個人因素有哪些？11.員工滿意度調(diào)查問卷設(shè)計包括哪些？12.沖突的背景根源包括（）。A、勞動力市場狀況B、客觀的利益差異C、工作場所的不公平D、工作本身的屬性13.在（）中管理方享有決策權(quán)力，權(quán)力是管理方擁有決策和權(quán)威，即對員工進(jìn)行指揮和安排，以及影響員工行為和表現(xiàn)得各種形式。A、勞動關(guān)系B、員工關(guān)系C、人際關(guān)系D、雇傭關(guān)系14.簡述熱爐法則的特性與基本原則。15.勞動關(guān)系理論認(rèn)為，（）是表示集體不滿的唯一有意義的形式。A、辭職B、怠工C、罷工D、退出16.簡述降職的概念。17.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿六個月的，不得約定試用期。18.簡述勞動合同訂立的原則。19.簡述離職面談信息的處理。20.當(dāng)員工的工作績效低于預(yù)期或者違反了規(guī)章制度時，必須采?。ǎ?。A、教育性懲處措施B、預(yù)防性懲處措施C、漸進(jìn)性懲處措施D、糾正性懲處措施21.決定人們工作滿意度的最為重要的因素是（）。A、價值觀B、深層志趣C、薪酬水平D、管理方式22.分析A1型、A2型、B1型、Y1型、X1型、X2型和C1型員工的特點。23.職位晉升對個人的作用有哪些？24.不同的勞動爭議使用不同的程序處理，有哪些？25.處理勞動爭議最簡易的程序是（）。A、當(dāng)事人雙方調(diào)解B、當(dāng)事人申請仲裁C、當(dāng)事人雙方協(xié)商D、當(dāng)事人提起訴訟26.熱爐法則27.SMART目標(biāo)管理中的“S”指的是時間。28.關(guān)于勞動關(guān)系調(diào)整模式，表述正確的是（）。A、斗爭模式是以某種特定的意識形態(tài)為指導(dǎo)，認(rèn)為勞資關(guān)系是建立在生產(chǎn)資料私有制基礎(chǔ)上的具有階級斗爭性質(zhì)的關(guān)系，其表現(xiàn)形式是雇傭勞動和剩余價值的生產(chǎn)，其本質(zhì)是剝削和被剝削的關(guān)系B、多元放任模式秉承新古典學(xué)派勞動關(guān)系理論，認(rèn)為市場是決定就業(yè)狀況的至關(guān)重要的因素，工會或工會運動對市場機(jī)制的運行發(fā)展具有副作用或負(fù)面影響。以美國為代表國家C、勞資抗衡：“是勞動者以勞工的身份參與企業(yè)經(jīng)營，其形式包括從“參與決定”到“共同經(jīng)營”，也就是所謂的“工業(yè)民主化”D、勞資制衡：以正統(tǒng)多元化理論為基礎(chǔ)，主張以協(xié)約自治原則處理勞資事務(wù)E、國家統(tǒng)合模式，是指企業(yè)與勞工組織在一個社會結(jié)構(gòu)中所扮演的角色29.在我國，現(xiàn)行勞動爭議訴訟的前置程序是（）。A、調(diào)解B、仲裁C、裁決D、協(xié)商30.員工援助計劃的設(shè)計模式主要可分為（）。A、內(nèi)置模式B、外設(shè)模式C、并列模式D、聯(lián)合模式E、單獨模式第1卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:B2.參考答案:A3.參考答案:A4.參考答案:D5.參考答案: 勞動合同簽訂是心理契約產(chǎn)生的前提與基礎(chǔ)，沒有勞動合同，也就無所謂心理契約。但是心里契約與勞動合同又有著區(qū)別，具體體現(xiàn)在以下幾個方面： （1）勞動合同是外顯的，心理契約具有內(nèi)隱性 （2）勞動合同是客觀的，心理契約是主觀的 （3）勞動合同簡單枯燥，心理契約復(fù)雜而豐富 （4）勞動合同帶有交易性質(zhì)，心理契約具有純潔性6.參考答案:勞動爭議訴訟是勞動爭議當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院訴訟，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。7.參考答案: （1）辭退決定前的正式警告。在做出辭退決定之前，要與員工進(jìn)行正式溝通，讓員工有心理準(zhǔn)備，不要搞突擊襲擊。 （2）提交相關(guān)申請材料。由于解除決定人遞交辭退申請書，并由于人事部門填寫《解除勞動合同審批表》并報主管審批。 （3）準(zhǔn)備離職核對單。以書面的離職核對單告知被辭退員工如何辦理離職手續(xù)。 （4）辭退員工離職手續(xù)辦理。為辭退員工辦理離職手續(xù)，進(jìn)行結(jié)算及其他相關(guān)事宜。 （5）員工辭退的善后工作。辭退員工后，應(yīng)采取必要的安全措施，如馬上更換其所屬部門的密碼鎖、門卡、計算機(jī)安全系統(tǒng)等。 （6）公開員工的辭退消息。實現(xiàn)準(zhǔn)備好并在適當(dāng)?shù)臅r機(jī)將辭退消息公開，并同時做好留任員工的工作，以防止不屬實的小道消息的傳播和引起其他人員的誤解。8.參考答案: “小人”員工是公司中最不安定的因素，他們的存在會給公司的管理造成巨大的麻煩。特點： （1）搬弄是非，歪曲事實，把謠言重復(fù)成真理。 （2）狐假虎威，阿諛奉承。 （3）見風(fēng)使舵，變色龍。 （4）過橋拆河。 （5）暗箭傷人。9.參考答案: 紀(jì)律管理，是指維持組織內(nèi)部良好秩序的過程，也即憑借獎勵和懲罰措施來糾正、塑造以及強(qiáng)化員工行為的過程，或者說是將組織成員的行為納入法律的環(huán)境，對守法者給予保障，對違法者予以適當(dāng)懲罰的過程。 現(xiàn)在紀(jì)律管理強(qiáng)調(diào)“改變員工行為”的過程，根據(jù)其功能和作用，可以分為預(yù)防性紀(jì)律管理和矯正性紀(jì)律管理兩類。10.參考答案: （1）個人因素。年齡和任期與離職有很大的關(guān)聯(lián)。 （2）性別與婚姻。一般情況下，女性員工比男性員工更容易由于家庭因素、升遷機(jī)會等方面的因素而離職。 （3）個人能力。一個人在工作中體現(xiàn)出的技能，經(jīng)驗與知識，可使員工感到自己能夠勝任工作，這非常重要。 （4）價值觀。從職業(yè)滿意度的方面來講，價值是指人們追求的匯報，比如金錢、地位、榮譽，舒適的生活方式。 （5）深層志趣。興趣具有最持久的驅(qū)動力。 （6）對管理方式不滿。 （7）缺乏個人成就感。 （8）對公司的目標(biāo)缺乏認(rèn)同。 （9）職業(yè)倦怠。 （10）其他個人因素。11.參考答案: （1）確定調(diào)查的主體內(nèi)容和對象。 （2）合理設(shè)計問題，問卷必須與調(diào)查主體及目的相關(guān)。 （3）確定問題形式，問題形式有開放式與封閉式兩種。 （4）進(jìn)行問卷測試12.參考答案:B13.參考答案:B14.參考答案: 特性： （1）即刻性 （2）預(yù)先示警醒 （3）徹底貫穿性 具體原則： （1）警告性原則 （2）驗證性原則 （3）即刻性原則 （4）公平性原則15.參考答案:C16.參考答案:降職是依照員工的工作表現(xiàn)，結(jié)合員工的具體學(xué)識、能力、工作、經(jīng)驗等要素，對不適合崗位的工作人員做出由高到低的職位調(diào)整，其中可能包括工資的調(diào)整，簡言之，降職就是員工由原來的職位降低到更低的職位。17.參考答案:錯誤18.參考答案: （1）合法原則 （2）公平原則 （3）平等原則 （4）自愿原則 （5）協(xié)商一致原則 （6）誠實信用原則19.參考答案: （1）進(jìn)行書面總結(jié)。將離職面談的要點及時記錄下來。 （2）分析離職原因。根據(jù)談話和調(diào)查，發(fā)下員工離職的真正原因。 （3）找出問題根源。離職原因往往是一些表面現(xiàn)象或誘發(fā)原因，還要挖掘出導(dǎo)致這些現(xiàn)象的根源。 （4）研究改進(jìn)方法。根據(jù)問題的實質(zhì)確定有針對性的解決辦法，并得到企業(yè)高層管理者認(rèn)可和支持。 （5）保存談話資料并定期整理。20.參考答案:D21.參考答案:B22.參考答案: （1）A1型，孫悟空型，他們具有很強(qiáng)的判斷力，凡事都有對應(yīng)的招數(shù)，是解決問題的高手。 （2）A2型，孫中山型。他們是強(qiáng)理論型的人，凡事都得有個說法，自圓其說能力，表現(xiàn)欲都很強(qiáng)。 （3）B1型，項羽型。他們急于造勢和取得收獲，是非常容易出績效的員工，績效不好的原因往往是心態(tài)出了問題。 （4）Y1型，劉備型。他們善于積累資源和做出判斷，往往在其很了解自己的能力范圍或有績效出來之后，才會對自己有信心，信心不足時對組織交給的工作常會采取逃避、自欺欺人的態(tài)度，導(dǎo)致績效不佳。 （5）X1型，諸葛亮型。他們思考問題非?？b密，不喜歡做沒有把握，事先沒有準(zhǔn)備，缺乏資源支持的事情，很難適應(yīng)工作的變化。 （6）X2型，袁紹型。這類人細(xì)心，喜歡與人打交道。 （7）C1型，總理型。他們的思維特征是配合他人的被動思考型，屬于輔助性人才。23.參考答案: （1）對個人來講，職務(wù)晉升是員工個人職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑。 （2）職務(wù)晉升講會給員工經(jīng)濟(jì)地位與社會地位的提高，提供進(jìn)一步晉升的機(jī)會以及更多的外部選擇機(jī)會等。24.參考答案: ①當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或達(dá)成和解協(xié)議后不履行的，可以想調(diào)解組織申請調(diào)解 ②不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達(dá)成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁 ③對仲裁裁決不服的，除特殊規(guī)定的，可以向人民法院提起訴訟25.參考答案:C26.參考答案:是指該員工一旦犯錯，最好能在30秒的速度內(nèi)飛速給予反饋，也就是要趁著爐子沒滅、立即燃燒的時候，提出警告并給予懲罰。27.參考答案:錯誤28.參考答案:A,B29.參考答案:B30.參考答案:A,B,D第2卷一.參考題庫(共30題)1.（）一般認(rèn)為，勞動關(guān)系是具有經(jīng)濟(jì)理性的勞資雙方之間的自由、平等的交換關(guān)系，雙方具有不同的目標(biāo)和利益。A、新保守派B、管理主義學(xué)派C、激進(jìn)派D、自由改革派2.員工關(guān)系管理的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境分別包括哪些？3.簡述員工內(nèi)部流動的方式。4.20世紀(jì)初期，西方學(xué)者從人力資源管理角度提出的，用以取代“勞資關(guān)系”概念的是（）。A、員工關(guān)系B、雇傭關(guān)系C、勞工關(guān)系D、雇工關(guān)系5.職位競聘6.當(dāng)競爭激烈形成工作壓力時，人們會對環(huán)境作出不同程度反應(yīng)，這時，彼此間產(chǎn)生沖突的原因是（）。A、信息缺乏B、價值觀的差異C、環(huán)境應(yīng)激D、溝通障礙7.職位晉升的模式有（）。A、按工作表現(xiàn)晉升B、按組織偏好晉升C、按員工個人偏好晉升D、按年資晉升E、按參與性選擇晉升8.員工內(nèi)部流動的方式有（）。A、平級調(diào)動B、競聘上崗C、掛職鍛煉D、公推公選E、異地交流9.根據(jù)勞動法及相關(guān)規(guī)定，勞動者的休息時間主要有（）。A、工作日內(nèi)的間歇時間B、兩個工作日之間的休息時間C、公休假日D、法定休假日10.簡述淘汰管理的技巧。11.最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。12.Y式溝通網(wǎng)絡(luò)13.簡述仲裁、訴訟的概念。?14.辭退員工的原則有哪些？15.員工的提供勞動與管理方的照顧義務(wù)，員工的忠實義務(wù)與雇主的報酬給付，以及員工的忠實義務(wù)與雇主的照顧之間（）。A、均存在平等性B、均不存在平等性C、均存在對等性D、均不存在對等性16.勞動爭議處理過程中，第三者或者中間人介入爭議處理過程，并提出建議，促使雙方達(dá)成協(xié)議，這種方式稱為（）。A、斡旋B、裁決C、調(diào)解D、妥協(xié)17.集體合同是指（）。18.沖突的根本根源包括（）。A、異化的合法化B、客觀的利益差異C、廣泛的社會不平等D、雇傭關(guān)系的性質(zhì)19.造成沖突的根本原因是組織目標(biāo)和個人目標(biāo)的沖突。20.對勞動者超過一個月拒簽書面合同，用人單位應(yīng)當(dāng)書面終止勞動關(guān)系，并依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補償。21.管理者對付“小人”員工的方法有哪些？22.簡述沖突預(yù)防的具體措施。?23.簡述員工關(guān)系的主要目標(biāo)。24.人本管理是以人為本，通過營造一個和諧的文化氛圍來感染人，使員工認(rèn)同企業(yè)文化，具有靈活性和非規(guī)范性的特點，是一種硬性管理。25.簡述管理者解決員工沖突的溝通技巧。26.簡述預(yù)告解除勞動合同的概念。27.一元論觀點強(qiáng)調(diào)（）。A、機(jī)會主義B、承認(rèn)突出C、資方的管理權(quán)威D、核心價值觀28.多元論觀點強(qiáng)調(diào)（）。A、利益最大化B、承認(rèn)突出C、資方的管理權(quán)威D、核心價值觀29.集體系申訴30.簡述勞動爭議仲裁的規(guī)則。?第2卷參考答案一.參考題庫1.參考答案:A2.參考答案: 員工關(guān)系管理的外部環(huán)境包括： （1）經(jīng)濟(jì)環(huán)境 （2）技術(shù)環(huán)境 （3）政策環(huán)境 （4）法律制度環(huán)境 （5）社會文化環(huán)境 員工關(guān)系管理的內(nèi)部環(huán)境包括： （1）組織結(jié)構(gòu) （2）工作環(huán)境 （3）經(jīng)驗戰(zhàn)略 （4）管理者和管理方式 （5）企業(yè)文化3.參考答案: （1）平等調(diào)動。平等調(diào)動是指企業(yè)內(nèi)部人員在同級水平的職務(wù)之間調(diào)動。 （2）競聘上崗。競聘上崗是指在一個企業(yè)或組織內(nèi)，按照確定的崗位職責(zé)及崗位說明書的任職資格條件和錄用要求，公開選拔崗位人員的一種方式。4.參考答案:A5.參考答案:指允許當(dāng)前所有的員工來申請晉升的機(jī)會6.參考答案:C7.參考答案:A,B,D,E8.參考答案:A,B9.參考答案:A,B,C,D10.參考答案:管理者應(yīng)該掌握有效的辭退問題員工的方法。以下這些方法是管理者可以經(jīng)常應(yīng)用的；（1）合理利用合同期的規(guī)定。（2）利用業(yè)績考核的硬指標(biāo)。（3）自我“爆炸”法。管理者有意識的提高員工的工作級別，加大他的工作壓力和責(zé)任。（4）最高任職年齡。企業(yè)可以針對某些問題員工規(guī)定最高任職年齡，讓這些員工覺得在公司里沒有自己進(jìn)一步發(fā)展的空間而主動辭職。（5）讓別人來“聘用”問題員工。11.參考答案:正確12.參考答案:是一個縱向溝通網(wǎng)絡(luò)，其中只有一個成員位于溝通內(nèi)的從中心，成為溝通的媒介。13.參考答案: （1）仲裁是仲裁機(jī)構(gòu)對爭議事項做出的裁決決定，仲裁裁決具有約束力，并具有強(qiáng)制執(zhí)行的效力。 （2）勞動爭議訴訟是指勞動爭議當(dāng)事人在不服勞動爭議仲裁委員會的裁決的情況下，在規(guī)定的期限內(nèi)向法院提起訴訟，由人民法院依法對爭議進(jìn)行審理并作出判斷，從而解決勞動爭議。14.參考答案: 組織在辭退員工時，應(yīng)堅持有據(jù)、有理和有力的原則。 （1）有據(jù)，以事實為依據(jù)。辭職的第一原則是以事實為依據(jù)，為法律為準(zhǔn)繩。 （2）有理，考慮員工的體面。在辭退員工時，應(yīng)充分考慮被辭退員工的面子，減少因被辭退而給其帶來的不快，同時也可以減少被辭退者對公司潛在的威脅。 （3）有力，態(tài)度堅決。對被辭退的員工明確表達(dá)公司立場，不要拐彎抹角。15.參考答案:D16.參考答案:C17.參考答案:用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議18.參考答案:C19.參考答案:錯誤20.參考答案:錯誤21.參考答案: （1）殺雞儆猴。對于那些搬弄是非的，一定要找到謠言的根源，從重處罰。 （2）以柔克剛。在小人表演的時候，如果馬上對他反擊，會使他們更加猖狂。 （3）分而制之。管理者要時刻注意公司里的小人們的動向，避免讓他們結(jié)成聯(lián)盟。 （4）調(diào)虎離山。利用巧妙的淘汰機(jī)制讓員工自己辭職，同時并不破壞公司和員工之間的關(guān)系，永遠(yuǎn)排除這些定時炸彈。 （5）化敵為友。22.參考答案:（1）制定完善的規(guī)章制度，以防止制度疏漏，職責(zé)不清等因素引起的消極性沖突。（2）加強(qiáng)團(tuán)隊之間，