互聯(lián)網(wǎng)電商公司薪酬設(shè)計方案

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薪酬設(shè)計互聯(lián)網(wǎng)電商公司

日期：2022年4月

互聯(lián)網(wǎng)電商公司薪酬設(shè)計方案詳細版

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適合全體員工。

第二條目的

制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收

益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原

則。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是：貢獻、能力和責任。

第五條總體水平

公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平。

第二章薪酬體系

第一條公司員工分成6個職系，分別為管理職系、技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)

職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這6個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：

與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效相關(guān)的等級工資制；與銷售業(yè)

績相關(guān)的提成工資制。

第二條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進行評估并

發(fā)放相應(yīng)的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經(jīng)理和黨委書記。

第三條實行等級工資制的員工是公司內(nèi)從事例行工作且非銷售業(yè)務(wù)的員工，包括管

理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術(shù)職系、財會職系、行政事務(wù)職系與工勤職系

的員工。

第四條實行提成工資制的員工是公司內(nèi)管理職系中的銷售中心副主任(主管營銷策

劃)和銷售/營銷職系的員工。

第五條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。

第六條離退休人員的薪酬參見公司相關(guān)規(guī)定。

第三章薪酬結(jié)構(gòu)

第一條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

(-)固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；

（二）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；

（三）附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌以及企業(yè)為員工代交的個人收入所得稅。

第二條固定工資

（-）固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資

（二）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設(shè)立的保底

工資。

（三）工齡工資：體現(xiàn)了員工的工作經(jīng)驗和服務(wù)年限對于企業(yè)的貢獻，在ZZ集團內(nèi)

部的工齡工資為5元/年，ZZ集團外的工齡為2元/年。ZZ集團內(nèi)部工齡自參與組建ZZ

集團的單位起開始計算。

（四）等級工資：按照崗位評價的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和員工技能因

素。

第三條浮動工資

（-）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。

（二）績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上

通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。

（三）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益

的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。

（四）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關(guān)的人員，體現(xiàn)銷售人員的業(yè)績與能力，

具體數(shù)額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

第四條附加工資

（-）附加工資=餐費+一般福利+四項統(tǒng)籌+個人所得稅

（二）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。

（三）餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。

（四）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他

實物形式的收入。

（五）四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔

一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

個人所得稅，在預(yù)定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。

第四章等級工資

第一條等級工資是整介工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了

員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)

上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點同時采取一崗多薪，

按技能分檔的方式確定工資等級。

第二條等級工資的用途

等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：

（-）績效工資的計算基數(shù)；

（二）年底獎金的計算基數(shù)；

（三）加班費的計算基數(shù)；

（四）事病假工資計算基數(shù)；

（五）外派受訓人員工資計算基數(shù)；

（六）其他基數(shù)。

第三條確定等級工資的原則

（-）以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；

（三）針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；

（四）參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第四條工資等級的確定

（-）工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級

列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其

中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。

（二）確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應(yīng)到相應(yīng)職系、相應(yīng)等級。

（三）按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應(yīng)到相應(yīng)職稱系列的相應(yīng)等級。

（四）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間

來確定相應(yīng)等級。

具體參見附件1：《崗位等級分布圖》

第五條等級工資的計算方法

（-）等級工資=點值*工資薪點

（二）工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。

（三）點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營

效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。

第五章年薪制

第一條年薪制的適用范圍

年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。

第二條年薪制的工資結(jié)構(gòu)

年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資

其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資

第三條年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情

況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京ZZ集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。

第四條年薪制收入的支付

總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，

年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放。

第六章等級工作制

第一條等級工資制的適用范圍

等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含

績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系的一

般員工，這種形式的薪酬含績效工資。

第二條等級工資制的工資結(jié)構(gòu)

等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資

第三條績效工資

績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與

技能水平上的績效產(chǎn)出。績效工資按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如

下：

季度績效工資=等級工資*季度考核系數(shù)

分攤后：月績效工資=季度績效工資*0.33

其中，季度考核系數(shù)定義如下：

基本合

考核結(jié)果優(yōu)良中不合格

格

季度考核

1.31.110.80.4

系數(shù)

第四條年底獎金上報方案的確定

年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考

核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到

全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。

（-）針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)

（二）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)

其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)

計算。

（三）年度考核系數(shù)

基本合

考核結(jié)果優(yōu)良中不合格

格

年度考核

1.31.110.80.4

系數(shù)

（四）管理系數(shù)

其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)

值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：

類別管埋系數(shù)

高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2

技術(shù)、財會、行政事務(wù)、工勤職系

1

一般員工

管理系數(shù)

類別基本不合

優(yōu)良中

合格格

中層管理人員（含分公

1.51.210.80.4

司副經(jīng)理）

（五）部門考核系數(shù)

基本合

考核結(jié)果優(yōu)良中不合格

格

部門考核

1.31.110.80.4

系數(shù)

第五條年底獎金實際發(fā)生額的確定

年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后

由部門分解到個人。

（-）針對管理職系中的高層管理者的計算方法

年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

（二）個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法

年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)

其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)

計算。

（三）調(diào)整系數(shù)

調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事

會的獎金方案的比例確定。

調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額

第七章提成工資制

第一條提成工資制適用范圍

提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系

的員工。

第二條提成工資制的工資結(jié)構(gòu)

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資

其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)

第三條提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。

第八章工資調(diào)整

第一條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。

第二條公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與

公司發(fā)展情況決定。

第三條個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。

（-）根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一"優(yōu)"一"良"或以上者，以

及連續(xù)三年考核結(jié)果為"良"者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)

果為"不合格"或連續(xù)兩年考核結(jié)果為"基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)

兩年考核結(jié)果為"不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為"基本合格”的員工進行待崗處

理。

（二）職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位

相應(yīng)職稱系列的工資等級。

（三）崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應(yīng)崗位當前

職稱系列的工資等級。

第四條工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應(yīng)

的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應(yīng)工資等級的基礎(chǔ)上按照

該級差相應(yīng)提高或降低工資等級。

工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應(yīng)崗位、職稱系列的最高檔次，則工資

等級不再變動。

第九章工資特區(qū)

第一條設(shè)立工資特區(qū)的目的

設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，

目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引

力，增強公司在人才市場上的競爭力。

第二條設(shè)立工資特區(qū)的原則

（-）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；

（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保

密，員工之間禁止相互打探；

（三）限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況

限制總數(shù)，寧缺毋濫。

第三條工資特區(qū)人才的選拔

特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急

需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。

第四條工資特區(qū)人才的淘汰

針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。

有以下情況者自動退出人才特區(qū)：

（-）考核總分低于預(yù)定標準；

（二）人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。

第五條工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。

第十章其他

第一條聘任職稱

確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工

個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。

第二條工作年限

實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應(yīng)調(diào)整級別。

（-）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉

升兩級。

（二）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10

年）者晉升兩級。

（三）在管理崗位上的任職年限，自參與組建ZZ集團的單位起開始計算。

（四）若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。

（五）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。

第三條試用期工資標準

（-）試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的

50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照

同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。

（二）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初

級）職稱等級工資的80%